前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的醫(yī)院薪酬管理體制的構(gòu)建3篇，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
第一篇
在對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，一定要注意崗位評(píng)價(jià)、薪酬定量分析、薪酬調(diào)查、職位分析等各個(gè)方面的周全考慮。在對(duì)薪酬體系制定和實(shí)施時(shí)，應(yīng)通過宣傳、培訓(xùn)及溝通等方式來推進(jìn)薪酬改革，就本質(zhì)意義上而言，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)員工需求和人類資源成本進(jìn)行權(quán)衡后得出的結(jié)果，而薪酬體系的設(shè)計(jì)本身就是一項(xiàng)非常龐大且系統(tǒng)的工程，不僅需要滿足科學(xué)理論，同時(shí)還需要充分展現(xiàn)醫(yī)院的價(jià)值觀、文化觀，更重要的是一定要滿足醫(yī)院遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)。
二、醫(yī)院薪酬體系的作用機(jī)理分析
1.醫(yī)院薪酬政策的戰(zhàn)略導(dǎo)向性
薪酬政策不僅服從于醫(yī)院總體戰(zhàn)略，同時(shí)也服務(wù)于其總體戰(zhàn)略，通過戰(zhàn)略薪酬觀念的樹立，可更加全面深入的了解薪酬激勵(lì)問題，并使之與醫(yī)院戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來，醫(yī)院對(duì)當(dāng)前影響核心競爭力提升的主要原因進(jìn)行分析，在進(jìn)行薪酬分配上可適當(dāng)傾斜，同時(shí)結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境情況，積極調(diào)整薪酬體系，使其成為引導(dǎo)醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施的重要導(dǎo)向。
2.醫(yī)院薪酬水平的外部競爭力
對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)的過程中，必須對(duì)外部競爭力進(jìn)行充分考慮，外部競爭力主要是指外部醫(yī)療市場競爭對(duì)手的薪酬與醫(yī)院薪酬支付之間的關(guān)系，其具有相對(duì)性，簡單來說就是對(duì)比競爭對(duì)手的薪酬水平。擬定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可對(duì)地方市場薪酬水平及經(jīng)營狀況進(jìn)行分析，在保證醫(yī)院能夠正常運(yùn)營的前提下，使薪酬的競爭力更大，并將其作為吸引人才的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，此外，薪酬水平也是激發(fā)員工創(chuàng)造性和積極性的重要標(biāo)準(zhǔn)，其推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的作用不可替代。
3.醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性
對(duì)醫(yī)院來說，內(nèi)部一致性非常關(guān)鍵，可展現(xiàn)醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)之間的聯(lián)系，并更加強(qiáng)調(diào)薪酬結(jié)構(gòu)的整體設(shè)計(jì)，要充分展現(xiàn)員工公平性。經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)因素、醫(yī)院因素等因素共同決定了薪酬結(jié)構(gòu)，而薪酬差距則是檢驗(yàn)員工能否接受薪酬公平性的主要指標(biāo)。通過構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)一致性，可使員工自覺使行為更加符合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)需要，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的推進(jìn)。
4.醫(yī)院計(jì)酬方式的公平性
薪酬差別可以說是醫(yī)院職工最關(guān)心的問題之一，更是體現(xiàn)計(jì)酬方式是否公平的主要標(biāo)準(zhǔn)。薪酬能夠?qū)T工的人力資本價(jià)值進(jìn)行展現(xiàn)，故在薪酬體系設(shè)計(jì)的過程中，應(yīng)確保員工對(duì)個(gè)人薪酬進(jìn)行對(duì)比時(shí)，能夠產(chǎn)生公平感；根據(jù)不同的崗位重要性及崗位職責(zé)，薪酬也應(yīng)當(dāng)對(duì)其有充分體現(xiàn)；薪酬的發(fā)放則應(yīng)根據(jù)工作績效，防止出現(xiàn)不公平的觀念，進(jìn)而對(duì)員工積極性造成影響。
作者：王會(huì)平 單位：河北省衡水市第二人民醫(yī)院
第二篇
一、當(dāng)前醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的問題
（一）薪酬管理的配套制度不健全
每個(gè)醫(yī)院員工都很關(guān)心薪酬配套制度，因?yàn)樗兔總€(gè)人的切身利益都息息相關(guān)。合理的工資制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，使人產(chǎn)生歸屬感。因此，醫(yī)院應(yīng)做到“量體裁衣”，即根據(jù)每位員工的專業(yè)技術(shù)、特長、工作能力等為其作合理的工作安排，充分發(fā)揮每位員工的潛能，節(jié)省人力成本，為醫(yī)院創(chuàng)造最大的效益。醫(yī)院人事部門管理者要意識(shí)到，薪酬制度并不是簡單的一個(gè)制度，而是需要一系列制度的支撐才能發(fā)揮其最大作用，如績效考核制度、技術(shù)及能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。沒有這些配套制度，那么薪酬制度就如同紙上談兵。
（二）薪酬管理的作用不清晰
薪酬管理確實(shí)可以作為激勵(lì)員工的一種手段，但這種手段不是唯一的。目前許多醫(yī)院都高估了薪酬管理的作用，對(duì)薪酬管理的作用還不是很清晰。其實(shí)，薪酬管理的作用是把雙刃劍，它既有可能提高員工的工作熱情和創(chuàng)新意識(shí)，相反也有可能導(dǎo)致員工工作懶散，缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力，喪失工作積極性和創(chuàng)造力。
二、對(duì)醫(yī)院人力資源薪酬管理工作的幾點(diǎn)思考
（一）明確現(xiàn)狀，滿足需求
醫(yī)院應(yīng)全面、細(xì)致地調(diào)查分析當(dāng)前醫(yī)院的經(jīng)營狀況和現(xiàn)行薪酬制度，及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬制度的問題，并弄清問題產(chǎn)生的原因、背景和條件，提出相應(yīng)的解決對(duì)策。另外，還要盡量滿足醫(yī)院和員工的切實(shí)需求，確定今后薪酬設(shè)計(jì)的方向。
（二）更新觀念，強(qiáng)化意識(shí)
為什么進(jìn)行薪酬管理呢？其目的是充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。所以進(jìn)行科學(xué)的薪酬管理，首先要解放思想，更新觀念。這就要求在醫(yī)院的人事管理與財(cái)務(wù)管理中，在醫(yī)院全體員工的心目中，做到淡化“工資”，強(qiáng)化“薪酬”。
（三）重視人才，促進(jìn)發(fā)展
面對(duì)醫(yī)院之間的激烈競爭，人才是最重要的，一支素質(zhì)良好而且具有競爭力的員工隊(duì)伍對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。那么靠什么吸引人才呢？答案是，醫(yī)院必須加強(qiáng)薪酬管理，重視人才發(fā)展戰(zhàn)略。醫(yī)院人事部門要刻不容緩地進(jìn)行薪酬管理的設(shè)計(jì)，并且要遵循市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)院生產(chǎn)力的發(fā)展，做到吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才，充分發(fā)揮人才的作用。醫(yī)院做到以人為本，才能充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮技術(shù)人才的優(yōu)勢，并且促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。
（四）合理分配，有效激勵(lì)
高效的醫(yī)院績效考核制度，是對(duì)醫(yī)院員工實(shí)行公平、公正福利的根本保障，可以為醫(yī)院的發(fā)展挽留人才。實(shí)行公平的績效考核制度，達(dá)到合理、公平分配，能有效激勵(lì)員工的工作積極性。績效考核制度的制定可以考慮以下幾個(gè)方面的因素：（1）醫(yī)院人事管理部門可以制定出具體的績效管理與考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于醫(yī)院員工，實(shí)行不同的技能操作標(biāo)準(zhǔn)的考核與測評(píng)，確立院、科二級(jí)核算，實(shí)現(xiàn)向一線傾斜，建立競爭機(jī)制；（2）確立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、技術(shù)水平高的人才和風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任大的崗位傾斜的原則；（3）對(duì)于醫(yī)院員工的業(yè)績進(jìn)行公開、公正、透明評(píng)估。
三、小結(jié)
醫(yī)院的薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，完善的薪酬管理機(jī)制關(guān)系著每一個(gè)員工的切身利益，也影響著醫(yī)院人力資源能否得到充分的利用。因此，充分發(fā)揮薪酬管理的內(nèi)在激勵(lì)作用，堅(jiān)持“以人為本”的原則，強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理，是今后工作的重點(diǎn)。
作者：宋玉 單位：衡水市婦幼保健院
第三篇
一、背景
新醫(yī)改強(qiáng)調(diào)將薪酬管理與績效管理結(jié)合，矯正了醫(yī)院的趨利之勢，更好地體現(xiàn)醫(yī)院的公益性質(zhì)，旨在解決人民群眾“看病難、看病貴”的問題。薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的重要工具，分配得當(dāng)可以節(jié)約醫(yī)院的人力成本也可以調(diào)動(dòng)醫(yī)院員工的積極性。處理不當(dāng)則會(huì)引起醫(yī)院的效率降低，或者滿意度下降，更有甚者會(huì)引起醫(yī)院的危機(jī)，威脅到醫(yī)院的發(fā)展。昆山市第一人民醫(yī)院創(chuàng)建于1925年，是江蘇省首批基本現(xiàn)代化公立醫(yī)院、江蘇大學(xué)附屬昆山醫(yī)院。2011年通過江蘇省衛(wèi)生廳三級(jí)醫(yī)院評(píng)審。全院一院三區(qū)，醫(yī)院注重學(xué)科建設(shè)，設(shè)有27個(gè)臨床專科、33個(gè)病區(qū)、醫(yī)技科室7個(gè)，197個(gè)專家專病門診、1個(gè)中心實(shí)驗(yàn)室。醫(yī)院于2000年引入ISO質(zhì)量管理體系，2005年引入BSC系統(tǒng)，經(jīng)過多年人事制度的改革，醫(yī)院薪酬分配模式已經(jīng)較適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，是本地區(qū)較為典型的案例，其考核模式已被多家醫(yī)院參考。目前醫(yī)院實(shí)行的薪酬體系主要由工資和獎(jiǎng)金兩大部分組成。
二、定崗員工薪酬體系
1.工資=崗位工資+薪級(jí)工資
崗位工資體現(xiàn)員工所在崗位的職責(zé)與要求，醫(yī)院根據(jù)不同崗位制定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，是整個(gè)薪酬系統(tǒng)中相對(duì)固定的一部分。員工的崗位工資采用國際上通行的崗位等級(jí)制，將崗位在醫(yī)院中的相對(duì)價(jià)值作為確定薪酬的參考之一，其等級(jí)由該崗位在醫(yī)院發(fā)展中的相對(duì)價(jià)值決定，是員工薪酬中最基本的一部分，參考其教育背景、工資經(jīng)歷、技術(shù)職稱、培訓(xùn)經(jīng)歷等。
2.月獎(jiǎng)金=職崗系數(shù)+津貼+雙效獎(jiǎng)
根據(jù)財(cái)務(wù)預(yù)算得出全院的分配總額，該比例由上一年醫(yī)院實(shí)際收支水平套用新核算方案測定。新的分配額度按照去年同期的實(shí)際分配額度的一定增長比例測算，考慮新員工的引進(jìn)，適當(dāng)增加5%～8%。根據(jù)特定時(shí)期的要求，設(shè)立收支結(jié)余獎(jiǎng)和業(yè)務(wù)工作量獎(jiǎng)，即科室獎(jiǎng)金的組成部分。獎(jiǎng)金是根據(jù)具體科室的可支配余額結(jié)合績效考核結(jié)果得出，績效考核指標(biāo)源于醫(yī)院KPI指標(biāo)庫，醫(yī)院指標(biāo)主要分為三類，院部必考指標(biāo)、科室內(nèi)部管理指標(biāo)、崗位指標(biāo)。這三類指標(biāo)源于醫(yī)院的年度重點(diǎn)工作及計(jì)劃、科主任綜合目標(biāo)責(zé)任書的目標(biāo)分解和科室內(nèi)部管理、崗位說明書。為使績效考評(píng)落實(shí)，構(gòu)建績效評(píng)價(jià)體系時(shí)，醫(yī)院管理者與員工進(jìn)行了反復(fù)的溝通。通過溝通，保證指標(biāo)更為科學(xué)合理，也減小了在實(shí)行過程中的阻力。通過和各科主任、護(hù)士長的交流，從KPI指標(biāo)庫中選擇多項(xiàng)指標(biāo)歸入醫(yī)德、業(yè)績、能力、態(tài)度四個(gè)維度。打破了原有的工資獎(jiǎng)金制度中，薪酬由職務(wù)、資歷決定的狀況，加強(qiáng)了科室可支配比例。規(guī)定院部必考指標(biāo)在考核中所占比例不低于30%，根據(jù)科室特色選定指標(biāo)，保障其合理性和可操作性。
2.1職崗系數(shù)=崗位系數(shù)*系數(shù)值
在進(jìn)行獎(jiǎng)金分配前，我院根據(jù)分層分類的指導(dǎo)思想，對(duì)不同崗位類別加以區(qū)分，明確崗位責(zé)任大小，現(xiàn)已形成了具有本院特色的崗位職級(jí)。中層干部實(shí)行崗位競聘制度，一般情況下，臨床、行政正職系數(shù)按1．25計(jì)，副職按1．15計(jì)，系數(shù)根據(jù)各部門實(shí)際情況微調(diào)。根據(jù)不同發(fā)展階段的規(guī)模及工作量編制進(jìn)行動(dòng)態(tài)崗位設(shè)置，在機(jī)構(gòu)編制及崗位設(shè)置限額內(nèi)實(shí)行。明確聘任后的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)，按照《員工崗位管理實(shí)施辦法》實(shí)行雙選上崗、實(shí)施目標(biāo)管理。滿足晉級(jí)條件的員工，其崗位的聘任須由所在部門考核，提出意見，經(jīng)人事處考核，報(bào)請(qǐng)?jiān)侯I(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)行。以崗位編制為準(zhǔn)繩，有崗位才可晉級(jí)。崗位聘任受前一輪工作業(yè)績影響，受聘后，在被聘崗位完成相應(yīng)工作責(zé)任，享受該崗位相應(yīng)的崗位系數(shù)。
2.2津貼=衛(wèi)生津貼+傳呼津貼+手術(shù)津貼
衛(wèi)生津貼、夜班津貼為可調(diào)配的標(biāo)準(zhǔn)，津貼列入核算單元的當(dāng)期成本支出;手術(shù)津貼由醫(yī)務(wù)科界定按大、中、小或手術(shù)風(fēng)險(xiǎn)程度單獨(dú)計(jì)算分配給手術(shù)科室。
2.3雙效獎(jiǎng)=效率+效益
雙效獎(jiǎng)一般會(huì)考慮效率，即科室的收支余額對(duì)醫(yī)院的發(fā)展影響;為體現(xiàn)醫(yī)院公益性的特點(diǎn)，充分考慮該科室所帶來的社會(huì)效益，充分考慮醫(yī)務(wù)工作者的工作量。其在獎(jiǎng)金中占50%～60%左右的比例，由科主任、護(hù)士長自行分配。考慮科內(nèi)存在請(qǐng)假、調(diào)休、加班等特殊情況，科主任、護(hù)士長會(huì)對(duì)雙效獎(jiǎng)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以求公平公正。單項(xiàng)激勵(lì)獎(jiǎng)也是不定期單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)的一種獎(jiǎng)項(xiàng)。如:控制藥占比、平均住院床日、醫(yī)保定額、平均收費(fèi)水平獎(jiǎng)，在某一特定時(shí)期根據(jù)管理的要求而開設(shè);而新技術(shù)新項(xiàng)目獎(jiǎng)是由院部和科教處每年界定1次的獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)只設(shè)1年，獎(jiǎng)金是該核算單元收支結(jié)余的一定比例;精神文明獎(jiǎng)由院黨委和黨政辦負(fù)責(zé)制定和考核發(fā)放。
3.青年醫(yī)師、護(hù)師規(guī)范化培訓(xùn)統(tǒng)一管理獎(jiǎng)金分配方案
針對(duì)全體在編未定崗的青年醫(yī)務(wù)人員，包括青年醫(yī)師、護(hù)士、醫(yī)技、藥師及行政管理人員，實(shí)行青年醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)統(tǒng)一管理進(jìn)行獎(jiǎng)金分配方案。第一年不享受獎(jiǎng)金分配，給予生活補(bǔ)貼。第二年后，取得執(zhí)業(yè)資格證、考核合格人員享受醫(yī)院青年醫(yī)師、護(hù)師獎(jiǎng)金分配規(guī)定。年度考核不合格的，繼續(xù)執(zhí)行該年度的規(guī)定。順利進(jìn)入第三年者，于年末參加全省統(tǒng)一的第一階段技能考試，成績合格經(jīng)醫(yī)院評(píng)定后進(jìn)入下階段專科培訓(xùn)，享受科室獎(jiǎng)金待遇;未通過的延長1年，延長期間參考第三年規(guī)定;補(bǔ)考未通過則取消培訓(xùn)資格，待遇按照院內(nèi)規(guī)定執(zhí)行。
三、薪酬管理體系取得的成效
目前，醫(yī)院薪酬管理體系已逐步成熟，融入新醫(yī)改思想，從實(shí)際出發(fā)，將績效融入薪酬管理工作，在調(diào)動(dòng)員工工作積極性中起到了較好的作用。
1.以社會(huì)效益為中心進(jìn)行薪酬體系建設(shè)
提升醫(yī)療質(zhì)量醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革提出“公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會(huì)效益原則，堅(jiān)持以病人為中心”。在薪酬管理制度的建立上必須注重社會(huì)效益，要始終以病人的利益為根本出發(fā)點(diǎn)，拓寬服務(wù)領(lǐng)域，優(yōu)化服務(wù)環(huán)境，提高服務(wù)質(zhì)量，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。正確發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有著重要作用。我院進(jìn)行薪酬分配過程中注重外部因素的考核，即社會(huì)滿意度考核，連續(xù)3年在全省醫(yī)院滿意度調(diào)查中位居第2。
2.以人才建設(shè)為重點(diǎn)進(jìn)行薪酬體系建設(shè)
提高人才素養(yǎng)薪酬建設(shè)應(yīng)該帶動(dòng)醫(yī)院人才梯隊(duì)的建設(shè)，想要招募高素質(zhì)的人才，醫(yī)院的薪酬必須有一定的吸引力。我院注重人才的培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工自我提升。將員工的學(xué)習(xí)與成長納入與薪酬掛鉤的績效考核中，使員工有了自我提升的意識(shí)。醫(yī)院在人才的培養(yǎng)上現(xiàn)已取得了較好的成績，醫(yī)院現(xiàn)有1702名員工，其中高級(jí)職稱201名，博士9名，碩士163名。自2008年迄今，共發(fā)表學(xué)術(shù)論文1000余篇，SCI論文23篇，國家專利1項(xiàng)，實(shí)用新型專利4項(xiàng)。
3.以公平、工作實(shí)績?yōu)樵瓌t進(jìn)行薪酬體系建設(shè)注重一線員工
醫(yī)院在早期建立指標(biāo)庫時(shí)，充分接受員工的意見與建議，建立相應(yīng)的反饋渠道。設(shè)立運(yùn)營管理部，對(duì)每月運(yùn)行狀況進(jìn)行報(bào)告，以科室具體成效為依據(jù)發(fā)放獎(jiǎng)金。注重一線員工的工作待遇，成立“關(guān)愛小組”，尊重醫(yī)務(wù)工作者，充分肯定其貢獻(xiàn)。發(fā)揮薪酬中非物質(zhì)激勵(lì)的作用，醫(yī)院年終設(shè)立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、效率效能獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等，對(duì)表現(xiàn)突出者進(jìn)行表彰。
作者：陸妹娟 顧琴華 單位：江蘇大學(xué)附屬昆山醫(yī)院
