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[ 摘要 ] 隨著社會的發展，人們對醫療服務提出較高的要求。過往單一的服務模式無法滿足患者需求，發生醫療糾紛的概率高。現階段，醫院注重醫療服務，將醫療服務放在重要位置，醫院在醫改背景下，應當建立符合職工需求的薪酬管理制度及人員管理制度，提升職工在院的工作積極性，從人力資源角度提升醫院服務水平。本文對醫院人力資源管理及薪酬管理的概率進行討論，分析醫院在人力資源及薪酬管理上的問題，提出醫院人力資源與薪酬管理的策略。

[ 關鍵詞 ] 醫院；人力資源；薪酬管理

薪酬合理性關系到醫院職工的工作積極性及工作質量,薪酬合理分配對員工產生正向影響,對員工具有激勵作用。醫院管理層及人員資源部門應當認識到薪酬制度對職工工作質量的影響,并結合本院實際情況工作,分析薪酬制度存在的問題,改進過往薪酬機制,采取科學、合理的薪酬制度,讓職工在崗位上具有積極性,不斷提升個人素質及醫院工作質量,從而提升整體公共醫療服務的水平[1]。現階段,人力資源管理中,多數醫院的薪酬制度不合理,無法滿足全體職工的薪酬需求,為掌握醫院人力資源及薪酬管理情況,應當構建完善的薪酬管理制度。對此,本文針對醫院人力資源及薪酬管理工作情況展開討論。

一、人力資源與薪酬管理概述

人力資源作為企業發展的支撐點,企業人力資源充足,工作開展更為便利,才能為完成各項業務提供保障。對此,在各個企業中,人員均是基礎,員工質量體現企業的實力,一般高職位的職工薪資水平高,低年資及低水平工種的薪資水平低[2]。醫療改革下,人力資源管理模式發生變化,薪酬管理改革進入全新階段,現階段,我國多數醫院實施彈性薪酬制度,多勞多得、能力強多得等。薪酬結構包括職工基本工資、績效獎勵、特殊獎勵等。績效工作是在工作中取得的成績獲得的獎金,或者是加班等獲得的獎金[3]。在醫院職工的意識中,薪酬體現工種、工作能力、工作時間等,薪酬水平直接影響職工的工作積極性,合理設置薪酬制度,對發揮醫院職工的工作熱情具有重要意義。醫院現代化發展中,構建科學及完善的薪酬體系,有利于改變醫院人才短缺問題,醫院職工數量充足,便于為患者開展高質量的服務。在我國社會環境下,醫療工作的重要性不斷凸顯,建立健全的管理機制有利于人員管理,提升人力資源管理效率。對此,醫院應當關注薪酬管理工作,在目前的管理方法上進行創新,滿足職工對薪酬的要求。績效考核是人力資源管理的重要手段,合理的績效考核,根據職工工作實際情況分配薪酬,其中的激勵制度可調動職工的工作積極性。醫院實際運營上,績效評估管理受到設施、醫療材料等因素影響,管理者無法對職工工作情況進行考核,導致人力資源管理及薪酬管理不到位,對此,加強各個部門合作,落實人力資源部門責任,才能提升醫院的績效考核水平。

二、醫院人力資源與薪酬管理存在的問題

（一）薪酬分配模式落后

在公立醫院薪酬管理中,薪酬分配常見單一的貨幣分配,根據國家的管理規定及相關政策標準,職工工資分為績效工資及基本工資。基本工資包括崗位工資及職稱工資[4]。績效工資是除基本工資外的補貼,包括基礎補貼及獎勵性補貼。醫院根據職工的學歷及工作時間、崗位工作等對基礎工資及績效工資進行核算,但薪酬制度相對死板,薪酬調整的靈活性不足,無法滿足各個層級職工的需求,導致部分崗位職工晉升空間受限,職工在思想上較為消極,工作積極性不高,工作方式較為僵化,缺乏創造性,違背績效考核的原則,醫院也無法引進高素質人才,既有人才也無法有效保留。

（二）薪酬結構不合理

醫院屬于事業單位,在人力資源管理上,多數醫院沿用事業單位的管理模式。該管理模式受傳統觀念影響,崗位薪酬及職工工資是薪酬的主要結構,且職工多是在醫院長期工作才能晉升,年輕人晉升的空間小[5]。這種不合理的人力資源管理模式及薪酬制度,磨滅了年輕職工的工作熱情,不利于釋放年輕群體的工作活力,對提升整體醫療水平產生不利的影響。薪酬機制與每個職工的利益直接相關,職工最為關注的問題便是薪資、晉升空間,科學的人力資源及薪酬機制,讓職工在醫院中獲得歸屬感[6]。目前,我國多數醫院采取的人力資源及薪酬管理制度,在管理中依舊存在弊端,尤其是一些業務能力強的職工,醫院并沒有為其提供晉升空間及高薪酬,導致其工作態度消極,對醫院高質量發展產生負面影響。

（三）績效計算不合理

薪酬制度關系到職工的生活水平,每個職工努力工作與薪酬高低相關。醫院工作中,根據職工的工作能力、工作內容計算工資。但傳統的工資支付方式存在較多的問題,對醫院經濟效益產生影響,不利于醫院長期發展。醫院對醫務人員不合理考核,也會讓職工產生負面心理[7]。加之部分醫院的考核機制不完善,對醫務人員的工作效率產生影響,明顯打擊職工的工作熱情,不利于醫院長遠發展。多數醫院薪酬制度不合理或者核算方式不科學,主要是領導層的意識不強,無法靈活應用各種獎勵機制,在一定程度上影響薪酬制度創新,尤其是在激勵制度上及晉升空間上無法做出調整,人事管理工作較為隨意,醫院人員管理及薪酬管理不公平,導致各個科室的職能無法有效發揮,醫院的品牌也會受到影響。

（四）忽視績效與薪酬的融合

現階段,醫療機構管理機制存在漏洞,公立醫院并未關注人力資源管理,比如管理理念落后、組織體系不完善。在管理理念上,部分醫院管理制度落后,明顯脫離新形勢,人員管理缺乏明確的目標,導致醫務人員對醫院的業績目標無充分的認識。在組織體系上,不符合醫院基于各部門的角色構建人力資源管理機制,部分公立資源并未成立內部監督機構,導致人員管理及績效管理不透明,操作流程清晰度不高,人力資源管理制度的作用未能充分發揮。若想薪酬機制發揮作用,應當基于各個部門及人員的崗位制定,為職工設置全新的晉升制度及薪酬制度,讓業績突出的基層職工也能獲得高工資,基層職工業績突出者,根據其工作能力提升其職務,使其在工作中充滿熱情。醫院績效考核與薪酬管理融合,對醫院發展及職工自身發展具有重大的影響。

三、醫院人力資源與薪酬管理的策略

醫院人力資源及薪酬管理應當自薪酬角度優化人力資源管理結構,讓人力資源管理工作順利開展,構建公平的管理制度,使每個工作能力強的職工具有高薪資的機會,激發職工的工作動力,以此提升醫院運營水平。

（一）建立公平的薪酬管理制度

醫院在設置內部薪酬機制過程中應結合醫院人力資源情況及崗位職能差異,采取分類考核機制,對不同崗位工作及職稱人員的工作強度進行評估,高精尖工作難度普遍較大,基礎工資比簡單工作的基礎工資高,基于此觀念合理分配工資[8]。在人員管理及薪酬管理中,將業務人員、醫護人員及重點崗位人員放在重要位置,在基礎工資的基礎上,根據個人工作能力及工作強度分配工資。我國目前的醫院薪酬制度存在差異,并未體現醫護人員的附加價值,導致醫務人員在日常工作中沒有歸屬感,也無法獲得他人的認同,這對醫院進步較為不利。醫療工作者,需要經過長期的培訓及反復訓練,且工作面對一定風險,或者承擔法律責任[9]。若高難度、高風險人員的工資低,也會導致醫院的人才流失。醫院應結合自身發展及醫療行業情況,采取薪酬改革機制,重視技術型人才的價值,通過合理的晉升空間及薪酬分配制度,讓職工積極參與到日常工作中,不斷狀大醫院的醫療隊伍。比如,在實際工作中,醫生及護士連夜手術,針對這種高難度及高強度的工作,應當給予較高的獎勵,但由于醫生水平低,導致手術時間延長,則應當扣除工資。通過合理化的薪酬制度,達到公平獲薪的目的。

（二）關注考核指標及薪酬體系

績效考核作為醫院人力資源管理的手段,衡量標準及關鍵績效指標設計應基于醫院發展,立足健康的角度進行分析,探索醫院的健康發展路徑。自醫院發展角度完善各個科室的人員配置,不斷創新薪酬制度。醫院人力資源管理部門根據各個科室的人員配置情況落實績效考核方案,實施具體的薪酬制度,明確績效考核辦法。在實際考核中,應關注醫院經濟活動,制定針對性的考核模塊[10]。醫生、護士、后勤保障人員承擔的責任不同,工作內容不同,基本工資及獎金也不同。醫院人力資源管理部門應當了解不同職能部門、不同崗位的權重指標,對不同部門、不同崗位的工作進行評估,合理設置權重系數,優化醫院的薪酬管理制度。在日常工作中,醫院管理層應當注意挖掘年輕員工,讓年輕新員工成為醫院主力,建設具有活力的年輕工作隊伍。通過薪酬制度的創新,為職工提供培訓路徑,幫助職工掌握醫院的工作流程及不同工種的工資水平,讓具有較強業務能力的醫生具有獲得高工資的空間。醫院將個人績效與醫院整體效益整合,創建獎懲明確及公平公正的薪酬制度及人員管理制度。

（三）強化職工薪酬管理效果

薪酬管理及績效考核息息相關,合理對薪酬進行管理,有利于完善醫院績效考核制度。為完善績效考核方法,提升薪酬管理質量,可從以下幾個方面開展工作。在醫院初始階段,對考核方案進行定設置,為全年目標提供指引。也要保證績效考核的可行性,考核過程公平、公正,降低考核不公平引發的內部矛盾。應確保業務能力及崗位職責、薪酬工資匹配,注意考核機制的公平性,形成合理的考核結果,激發職工的工作積極性及工作熱情。嚴格落實醫院的人才培養計劃,激發職工的工作動力[11]。基于目前我國各級醫院的人力資源管理現狀,醫院應制定對應的考核機制,在落實過程中針對其中的問題,應當積極解決,避免考核機制及薪酬機制形同虛設。醫院應當確保工作計劃順利展開,這是落實薪酬管理機制的關鍵。

（四）多形式地鼓勵及補償

在薪酬激勵上,單一的貨幣獎勵不可行,也要將升職加薪、精神嘉獎、工作環境改善、提供學習機會及深造機會等作為獎勵,通過多種激勵方案,提升職工的工作積極性。醫院可設置年終福利,每年為職工體檢一次,改善職工的居住環境及飲食結構,為職工設置出國深造及進修培訓機會[12]。醫院領導應關愛醫護人員,為職工提供彈性的工作機制,讓職工在現有的工作時間內具有解壓空間。領導部門定期對職工表示慰問,與職工溝通,詢問職工的工作感受,將工作能力突出的人員記錄在案,在晉升機會上,先選擇工作能力強的人員,并設置季度及年度獎金,工作業績突出的人員會獲得更高的獎金,通過薪酬激勵制度,提升職工的工作積極性,適當讓職工調休,使高強度工作的職工張弛有度。醫院薪酬制度改革應當秉承公益性原則,盈利并非是改革的根本目的,而是在市場經濟下,讓職工迸發生命力及創新力,若職工的待遇差、工資低,無補償機制,容易導致醫院人才不斷流失,對醫院運營產生影響,也會對群眾看病產生不利影響。政府部門適當宏觀調控,對醫院合理補償,設置醫院基金會,基于醫院財政支持,確保補償機制的可行性,為醫院良性發展提供幫助。隨著我國經濟的發展,社會更加關注企業人力資源改革及薪酬制度改革,改革的目的是提升人員的工作能力及工作效率,鼓勵職工積極參與到工作中。新醫改的背景下,我國醫院發展具有新的方向和新的管理理念,促進醫院良性發展。醫院根據發展現狀及薪酬管理面對的問題,建立具有針對性的激勵制度,對人事管理方法進行調整,鼓勵職工發揮主觀能動性,建設良好的工作氛圍,提升職工在院的工作效率及醫院職工的服務水平,改善醫院工作范圍,為患者提供良好的服務,促進醫院長遠發展。

作者：魏薇 單位：臨沂市人民醫院黨務工作辦公室