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【摘要】本文結合工作實際，對辦公室的勞動工資與薪酬管理策略進行探究，并就其中所存在的問題提出優化措施。

【關鍵詞】辦公室勞動工資管理；薪酬管理；研究與分析

本文主要劃分為三大部分：第一部分主要對影響辦公室勞動工資及其薪酬管理的因素進行分析與總結，分別從企業的內外因素與員工的個人原因展開論述；第二部分主要指出辦公室勞動工資及其薪酬管理所存在的問題，并就問題的產生原因等展開分析；第三部分主要針對前文中提出的問題制定相應的優化策略，對辦公室勞動工資及其薪酬管理制度進行優化，進一步提高員工的勞動積極性，促進企業的發展。

一、辦公室勞動工資及其薪酬管理的影響因素

（一）企業發展過程中的外部因素。影響辦公室勞動工資及其薪酬管理的外部因素主要是地區經濟發展、行業發展情況，這兩大因素對辦公室勞動工資及其薪酬管理策略產生了舉足輕重的作用。據研究數據顯示，經濟實力較強的單位，人均月薪資也相對高，能為辦公室員工提供較高的勞動工資與福利保障制度。行業的發展情況對于辦公室勞動工資及其薪酬管理策略產生了較大的影響。對于一些人力資源供不應求且較為熱門的行業，人均月薪資處于一個較高的水平。以國有企業為例，本企業平均薪資可以達到8566元/月；本行業的平均薪資可以達到8865元/月。在人才市場也遵循供需關系，當人才需求量大于供應量時，企業不得不采取高薪資來吸納人才 。

（二）企業發展過程中的內部因素。影響辦公室勞動工資及其薪酬管理的主要因素之一是企業發展過程中所產生的內部因素，一個企業的運轉需要多條資金鏈的支撐，因此員工的工資以及薪酬管理會受到企業自身發展的影響，這也是影響辦公室勞動工資最為直接的因素，企業發展效益較好，對員工的能力要求越高，為員工所發放的工資也越高。各類企業由于企業性質的不同所采取的薪資待遇也不盡相同。例如，部分國有企業平均薪資較低，但是日常福利補貼較多，在某種程度上是將薪資以另一種形式進行發放。除此之外，企業內部所采取的薪酬管理策略會根據部門領導的個人態度發生轉換。對于業績較為優秀的員工，領導會采取加薪升職的獎勵方式，其工資待遇也會得到進一步優化。

（三）辦公室員工個人因素。影響辦公室勞動工資及其薪酬管理的關鍵因素是企業員工個人的工作表現，許多行業為充分調動員工的勞動積極性，在設置崗位上會采取分級管理，每一級崗位都表明所應享有的工資待遇層次，對于有上進心、工作表現優越的員工，則會獲得更高的工資待遇。員工個人對于工資待遇的預期也會對辦公室勞動工資及其薪酬管理造成影響。當應聘人員通過面試之后，會與人力資源經理談薪酬待遇等相關事項，當員工對于個人能力預估較低時，就會適當降低自己的薪資期望；而對于能力較為突出的員工，在談判過程中，會更加自信，其薪資預期也就越高。除此之外，員工個人的發展潛力問題也是影響薪資待遇及其管理方式的又一大因素。部分員工具有較大的發展潛力，企業為了留住人才，會給予優厚的薪資待遇與優越的培養 方式。

二、辦公室勞動工資及薪酬管理存在的問題

（一）辦公室勞動工資及薪酬管理形式較為單一。辦公室勞動工資及薪酬管理存在最嚴重的問題就是管理形式較為單一，無法實現員工績效與薪資直接關聯。在大多數企業中，仍然按照員工的入職年齡進行工資分配，這在一定程度上雖然撫慰了老員工的心靈，并給予豐厚的福利，但同時打消了新員工的工作積極性。辦公室勞動工資在分配過程中，應該遵循按勞分配為主體，其他分配方式為輔的方法，這樣能夠有效提高員工的勞動積極性，多勞多得的原則能避免某些員工在日常工作中渾水摸魚，能夠落實企業的生產績效管理。另外，許多企業的員工績效考核制度存在弊端，無法精確考核員工的實際工作量以及工作的完成情況，主要憑借領導的主觀態度對員工的業務能力以及績效情況進行評定，這樣很容易出現因個人情感而造成的職場徇私問題。

（二）辦公室勞動工資及薪酬管理方式缺乏合理性。前文中提到辦公室勞動工資及其薪酬管理體系較為單一，在實際應用過程中，管理方式還存在諸多不合理的地方。某些中小型企業由于沒有建立完善的員工考核制度與獎懲制度，在年底評選優秀員工時無法給出較為公正的結果，長此以往，不僅會導致企業領導部門的公信力下降，還會使生產效率下降。大多數企業采用月薪或者年薪的工資發放形式，甚至還存在不定期發放工資的問題，這不僅損害了員工的勞動積極性，還有可能導致企業無法正常運轉。另外，部分企業存在不合理的工資增減現象。一部分企業由于缺乏與外界的交流，長期保留原有的工資管理體制，無法根據員工的當月績效、個人能力以及個人潛力發放相應的薪資，導致人才流失。因此，各大企業要制定合理的員工薪酬管理制度，根據市場物價、地區經濟發展情況以及員工個人績效發放相應額度的薪酬。

（三）缺少科學的人力資源管理系統。導致原有辦公室勞動工資及其薪酬管理制度亟待更新的又一原因在于部分企業缺乏完善的人力資源管理系統。人力資源管理系統用于對企業內部員工的人事變動事務進行處理，然后由財務部根據人事部出具的員工崗位以及績效考核結果向員工發放薪酬。換句話說，要想提高辦公室勞動工資及其薪酬管理制度的實際效力，首先應該建立完善的人力資源管理部門，理清員工與業務績效之間的關系。部分中小型企業的用人情況十分隨意，員工甚至不需要經過筆試與面試環節，更有甚者會對該企業的領導行賄，企圖在企業內部謀取一個待遇優厚的崗位。另外，缺乏科學的人力資源管理系統，說明企業招聘的員工個人能力以及思想道德水平是缺乏保障的，這為企業埋下了一系列的潛在威脅。

三、對辦公室勞動工資及其薪酬管理策略的優化

完善的薪酬管理制度是辦公室人力資源管理的核心，對辦公室乃至企業的發展影響巨大。公平、公正、合理、有效的薪酬制度能促使員工發揮工作潛能，激活辦公室內部活力，與員工共謀發展，從而構建和諧共贏的勞資關系。通過設計合理的薪酬制度，建立公平的利益共享的勞資雙方利益分配機制，實現公平競爭的薪酬制度，對此需要對辦公室勞動工資及其薪酬管理進行優化，本文主要從以下幾個方面進行描述：

（一）采取多種工資分配方式，豐富薪酬管理形式。在對辦公室勞動工資及其薪酬管理策略優化過程中，可按如下步驟進行：首先，應該豐富薪酬的管理形式。比如，可以按照工作量以及工作績效實行流動工資制度，即所謂的多勞多得。員工只有積極工作才能獲取更多的薪酬，上級對下級僅有管理權，在福利待遇等方面仍然根據個人績效決定。其次，企業應當明確工資制度的本質。工資是交換員工勞動的一種載體，因此，要制定合理的員工效績考核制度，嚴格根據員工的個人能力、生產績效以及個人潛力進行工資的發放。再次，還可以采取股份分紅制度。對于業務能力較為優秀的員工，企業可以給予一部分股份，用于年底分紅。有了股份之后，員工會將個人前途與公司的發展緊密聯系在一起，在工作時，能夠更加盡心盡力。除此之外，還可以給予員工一定薪酬發放形式的選擇權，員工可以向企業提出申請年薪或者月薪。

（二）工資分配方面遵循公平公正原則，提高薪酬管理的合理性。員工的工資都是個人勞動所得，因此，在工資分配過程中一定要遵循公平公正原則。企業在制定員工工資待遇標準時，應當結合當地的經濟發展情況、市場物價以及同行業的工資水平制定合理的薪資待遇，切實維護員工的利益，以此來提高員工的勞動積極性，為企業發展夯實人才基礎。另外，企業還應該創設競爭氛圍，為員工施加壓力，促進企業與員工個人的發展。比如，企業可以每月設立全勤獎與優秀員工獎，員工在該月達到全勤即可獲得100～200元的全勤獎金；年底每個部門績效前三名的員工可以獲得優秀員工獎，獎勵為1000～2000元的獎金與優先外出學習交流的名額。企業在薪酬管理體系中，合理運用公平公正與合理競爭的準則，能夠有效提高薪酬的管理 效率。

（三）建立較為完善的人力資源管理系統，調動員工工作的積極性。企業在薪酬管理體系改革過程中，一定要對人力資源管理系統進行優化，以便做到物盡其用、人盡其才。首先，應當制定完善的人事招聘系統，對應聘人員設置線上面試、筆試以及線下面試等考核環節，確保招聘到的員工具備真才實干。其次，對于財政管理崗位的員工還應當進行政審，確保該員工及其直系親屬無犯罪前科。還應當設置完善的員工能力考核制度，定期對在職員工的個人能力進行考核，對優秀員工給予外出學習的機會，為企業培養人才，對業務能力下降的員工進行降職減薪的處罰，這在某種程度上可保障工資分配的公平合理性。

四、結語

影響辦公室勞動工資及薪酬管理的因素主要是企業的內外因素以及員工個人因素，在研究制定辦公室勞動工資及薪酬管理策略時，要嚴格根據上述因素進行探究。另外，現行的辦公室勞動工資及薪酬管理策略存在一些亟待解決的問題：薪酬管理形式單一、薪酬管理方式較為隨意以及缺乏科學的人力資源管理系統。為了提高企業的運轉效率與員工的工作積極性，應當對辦公室勞動工資及其薪酬管理策略進行優化。

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作者：喬毅 單位：榆林市供熱有限公司