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摘要:高校的薪酬管理制度是高校日常行政事務的重要組成部分，是關系到教職工利益的根本制度。薪酬制度的建立和實施是否完善，影響著高校的發展速度。本文通過深入探討高校薪酬制度的理論依據，找出現行高校薪酬制度存在的問題，并結合人才強校戰略提出完善高校薪酬制度具體舉措。

關鍵詞:薪酬制度;人才強校;科學合理

一、改革高校薪酬制度的理論依據以及指導原則

高校薪酬制度關系著高校的健康穩定發展，完善的薪酬管理制度有利于高校對人才的吸引和培養，有利于實現人才強校戰略，提高高校的核心競爭力。在高校的薪酬制度改革過程中，要規范薪酬分配制度，堅持按勞分配為主體，結合崗位績效考核，建立完善的薪酬制度，解決分配不均等影響高校發展的問題，保證高校的平穩快速發展。所以，在高校薪酬制度改革過程中，要遵循以下基本原則:一是堅持按勞分配為主的分配方式。堅持公平公正的分配原則，做到按照教職工的實際勞動情況合理分配薪酬。本校教職工的薪資水平要與同級高校的薪資水平盡量靠齊;校內教職工的薪資標準要根據相應的崗位職責和業務水平合理制定。二是績效獎勵機制。根據不同的崗位職責和不同的教學科研任務，設置獎勵機制，對表現優秀，取得科研成果的教職工進行獎勵，形成合理競爭機制，使教職工能夠全身心地投入到科研教育事業中。三結合實際情況，制定改革方向。綜合考慮學校的經濟情況和學校的整體發展戰略，在保證學校正常運營的同時，最大限度對薪酬制度進行調整，更好地吸引人才，促進人才強校戰略的實施。

二、當前高校薪酬體系存在的問題

(一)薪酬制度不完善

薪酬制度不完善導致高校教職工無法安心工作，容易導致人才的外流，進而影響學校的發展。目前，高校管理部門對薪酬制度的管理缺乏通盤考慮，只注重節約經費，忽視教師隊伍對學校的認可度和向心力。而現行的薪酬制度是實行津貼分配管理制度，而津貼的評定以績效考核為主。當前的績效考核制度存在問題，無法做到嚴格執行，這就導致高校薪酬分配脫離了實際情況，無法與教職工的實際教學和科研成果相匹配。同時，沒有有效的激勵制度，導致教學工作積極性不高。

(二)薪資分配不合理

薪酬制度應該遵循公平公正的原則，按照教職工在工作中創造的價值來作為薪資水平的主要依據，而當前高校薪酬制度存在分配不均的問題。每個教師所屬系別不同，教學內容不同，各個課程的教學難度都不盡相同，這就容易導致教師所得的工資與實際付出存在差距。同時，隨著國家對科研項目投入的加大，導致很多教職工過于注重科研項目的進行，而忽略了教學工作，不利于學校教學工作的進行。目前，高校的薪資待遇已經不能滿足廣大教師的需求，薪酬制度建設和實施過于想當然，沒有結合教師的實際情況和外界經濟形勢的變化。現行的薪酬制度已經無法達到教職工的基本要求，已經影響到教學工作積極性。

三、關于高校薪酬制度改革與人才強校戰略的相關建議

(一)結合高校實際情況，提高教師薪資水平

高校作為教育科研機構，不是企業，沒有有效的盈利點，所以資金相對有限。在進行薪酬制度改革的過程中要綜合考慮學校的經濟情況，在保證學校的教育教學正常進行的前提下，最大限度提升教師待遇。可以根據教職工的學歷、教齡、教學水平考核分數、科研成果等方面綜合考量，制定多種分配制度以供自主選擇，增加良性競爭，保持教師對教學和科研工作的積極性。

(二)合理改革崗位績效考核

完善崗位績效考核制度，制定完備的崗位考核標準，并嚴格執行。將薪資待遇與教師具體崗位的考核成績結合，教師的工作能力和實際付出成為決定其工資待遇的關鍵，激發教職工的工作積極性。同時，制定切實可行的崗位競聘制度，鼓勵教師競聘工資待遇高的崗位，使教師能夠立足本職工作，挖掘自身潛力，同時促進學校的高速發展。

(三)改革薪酬制度，適應外部環境環境變化

隨著經濟社會的發展，物價水平的提高，薪酬制度的改革應該適應外部環境的變化，防止人才的流失。對薪資制度進行靈活管理，在合適的時間節點對工資制度進行變動，以此時應市場的變化。同時，要注重與同級高校和科研機構待遇的對比，要盡最大可能保證本校在薪資待遇上的優勢，留住人才，促進高校發展。

四、結語

高校作為高等科研教育機構，人才是決定其辦學高度的基礎，而完善優越的薪酬管理制度對人才有著很大吸引力，直接影響著人才強校戰略的順利實施。所以實施完善的高校薪酬制度，可以促進高校的教學科研工作平穩高速發展。

參考文獻:

［1］吳紅．完善校內薪酬制度改革實施人才強校戰略［J］．江西理工大學學報，2006.

作者:頡明月 單位:上海交通職業技術學院