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摘要：當(dāng)前高校發(fā)展迅速，如何確保在同等級(jí)別的高校中具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，增加人才的引進(jìn)力度，降低人才的流失程度，是當(dāng)下需要著重思考的問(wèn)題。高校的管理中，或多或少都存在著一定缺陷，這些缺陷是導(dǎo)致高校降低自身競(jìng)爭(zhēng)力的短板，其中薪酬的公平性是首當(dāng)其沖的節(jié)點(diǎn)。本文結(jié)合我國(guó)高校現(xiàn)實(shí)情況，從薪酬公平對(duì)教師的工作水平、工作態(tài)度和工作行為等方面做以深入探討，分析績(jī)效公平對(duì)教師的影響，進(jìn)而為提升高校師資隊(duì)伍建設(shè)、提高教職工工作績(jī)效水平提供相應(yīng)的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：高校；薪酬；公平；教師工作

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，已從以體力為主的勞動(dòng)時(shí)代轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅X力為主的勞務(wù)時(shí)代，因此，“知識(shí)就是力量”獲得公民的普遍認(rèn)可。我國(guó)對(duì)高等教育的關(guān)注度逐年提升，堅(jiān)持高等教育應(yīng)在社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮中流砥柱的作用。并且，高等教育被視為是人才發(fā)展、能力提升、人力開(kāi)發(fā)和研究創(chuàng)新的重要源泉?；诂F(xiàn)狀，如何提升高校教育水平是值得思考的問(wèn)題。高校師資力量決定了其科研水平的高度，科研水平也取決于高校教師對(duì)事業(yè)的重視程度，同時(shí)也取決于學(xué)生的受教育程度。合理的薪酬是高校教師較為關(guān)注的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部薪酬的公平、外部薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在根本上提高教師的積極性和主動(dòng)性，培養(yǎng)高質(zhì)量師資隊(duì)伍，最終體現(xiàn)在教師對(duì)教學(xué)和管理工作的重視程度。因此，實(shí)現(xiàn)高校的薪酬管理公平，是提升工作效率、增加工作能力的重中之重。

一、薪酬公平相關(guān)概述

高校教師的薪酬可以概括為在學(xué)校付出勞動(dòng)后所得到的收入、收入非直接性轉(zhuǎn)化成貨幣和其他計(jì)量單位所計(jì)算的收入等?？傮w而言，高校教師的薪酬多少與其所在職位直接相關(guān)，薪酬的差異直接體現(xiàn)為崗位的差異。當(dāng)前我國(guó)高校管理層薪酬普遍高于基層教師的薪酬，而基層教師的薪酬又普遍高于其它后勤服務(wù)人員的薪酬。有學(xué)者從人口特質(zhì)、個(gè)性特征和績(jī)效政策等多方面研究薪酬公平感的差異性，指出在相同的職位下，男性教師的薪酬公平感高于女性。對(duì)于同樣的所得和投入的比率，男女在面對(duì)這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候感受是不同的。不同的教師崗位層次，管理人員的薪酬公平感高于普通教師?；趰徫坏男匠昱c基于績(jī)效的薪酬對(duì)程序性公平感有著顯著影響，而薪酬水平對(duì)程序性公平感的影響并不顯著。公平感是人們心理滿意度的重要衡量因素，當(dāng)一個(gè)人感到自己沒(méi)有被公平對(duì)待時(shí)，便會(huì)采取相應(yīng)的措施消除這種不公平感，比如要求增加自己的報(bào)酬或者減少自己的投入；要求降低他人的報(bào)酬或者增加他人的投入；換崗或離職。只有在員工認(rèn)為這些措施得到解決之后才能重新達(dá)到心理上的平衡。高校教師薪資報(bào)酬的公平與否是影響教師激勵(lì)水平的關(guān)鍵因素之一，如果忽視了教師心理上的不公平感，勢(shì)必會(huì)降低他們的工作熱情，進(jìn)而影響教師的工作效率和高校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，要正視教師之間公平比較的存在，并通過(guò)具體措施有效消除教師的不公平感，在制定薪酬政策、設(shè)計(jì)薪酬體系和設(shè)置績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，高度注重公平問(wèn)題。

二、高校實(shí)現(xiàn)薪酬公平對(duì)教師的影響

績(jī)效薪酬能夠?yàn)楦咝＝處熕匾?，主要是因?yàn)樗梢园l(fā)揮激發(fā)其他工資制的作用，這也是高校實(shí)現(xiàn)薪酬公平的前提和保障。薪酬公平對(duì)高校教師有很多方面的激勵(lì)作用，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）激勵(lì)性

教師的個(gè)人性質(zhì)和他所工作的場(chǎng)所，都會(huì)對(duì)其工作起到激勵(lì)性的作用。教師的生活首先要得到基本的保障，固定工資規(guī)模小、提成低和消費(fèi)高，勢(shì)必會(huì)造成教師流失，形成教學(xué)工作出現(xiàn)滑坡的局面。薪酬的公平性和激勵(lì)性是教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一種體現(xiàn)，也是對(duì)教師能力的一種認(rèn)可。因此，單一的工資薪酬對(duì)教師的工作方面起不到明顯提升作用，甚至?xí)斐晒ぷ鲬B(tài)度的大幅度下滑，最終產(chǎn)生研究性成果不強(qiáng)的后果。實(shí)現(xiàn)薪酬公平，會(huì)激發(fā)教師工作內(nèi)在動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)教師自身保障，體現(xiàn)出高校的人文化護(hù)理情懷。教師會(huì)在教學(xué)水平上實(shí)現(xiàn)自我提升，講授內(nèi)容也豐富多彩；教師隊(duì)伍更加和諧，不會(huì)相互猜忌，影響團(tuán)結(jié)；增加工作熱情，努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，全身心投入工作。

（二）引導(dǎo)性

績(jī)效考核的公平性還體現(xiàn)在對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定方面，完善的績(jī)效考核要針對(duì)不同的崗位進(jìn)行分析，從而確定KPI等常用標(biāo)準(zhǔn)。高校內(nèi)教師分為管理層次、教學(xué)層次和后勤層次，那么根據(jù)崗位不同，設(shè)定不同的績(jī)效指標(biāo)，就會(huì)強(qiáng)化教師引導(dǎo)性?？?jī)效指標(biāo)會(huì)強(qiáng)調(diào)出教師在不同崗位所占的比例程度，可實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)工作的方向性指引。例如，對(duì)于教學(xué)層次的教師而言，重視教學(xué)的工作量而忽視了教學(xué)水平的提升，將會(huì)降低教師對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的要求。但是高校如果對(duì)教學(xué)的質(zhì)與量都進(jìn)行嚴(yán)格考核，一視同仁，并進(jìn)行合理的比例設(shè)置，就會(huì)引導(dǎo)教職工在完成教學(xué)工作數(shù)量的同時(shí)提升質(zhì)量，從而拿到相應(yīng)的報(bào)酬。

（三）組織性

研究表明，當(dāng)個(gè)人對(duì)自己的團(tuán)隊(duì)認(rèn)可時(shí)，并且因?yàn)樽约荷硖幵谶@樣的團(tuán)隊(duì)感到驕傲自豪時(shí)，他就會(huì)作出最大的貢獻(xiàn)，以此來(lái)使得自己所在的團(tuán)隊(duì)獲得更大的團(tuán)隊(duì)利益。工作績(jī)效水平的高低與高校的所給教師的承諾大小有著十分密切的聯(lián)系。這樣密切的關(guān)系具體表現(xiàn)在如果高校的承諾很高，并能夠?qū)崿F(xiàn)這個(gè)承諾的話，教師則會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的工作傾向，對(duì)所安排的工作具有較高的依從性，并且具有較高的工作滿意度和較緊的工作需求，驅(qū)使教師在高校內(nèi)工作感到滿意，逐漸實(shí)現(xiàn)使命，達(dá)到教育教學(xué)的目標(biāo)，并表現(xiàn)出更高工作的積極性。另外，如果能夠提供一個(gè)相對(duì)可觀的工資激勵(lì)機(jī)制，那么還能夠有效地激發(fā)教師工作的創(chuàng)造性，并且能夠使個(gè)人學(xué)習(xí)變得更強(qiáng)，個(gè)人工作成績(jī)也會(huì)相對(duì)提高。因此，教師的薪酬結(jié)構(gòu)和教師團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感對(duì)教師自身工作的效果有著非常重要的影響。學(xué)?？梢酝ㄟ^(guò)設(shè)計(jì)和實(shí)行更加公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)并對(duì)于所承諾的條件和薪資都能夠?qū)崿F(xiàn)的話，那么就會(huì)明顯地提升整體教師地績(jī)效水平。

（四）自主性

績(jī)效考核要包含績(jī)效工資和基本工資，基本工資一般是不可變的，而績(jī)效工資會(huì)根據(jù)教師表現(xiàn)不同有所浮動(dòng)?？?jī)效工資是對(duì)教師所做工作的肯定，不但可以提高教師的責(zé)任感，還可以增加其滿意度和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的自豪感。若是教師的表現(xiàn)和績(jī)效不掛鉤，那么就會(huì)產(chǎn)生抱怨，因此平衡的天平逐漸傾斜，出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此，實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬制，將績(jī)效和個(gè)人行為緊密聯(lián)系，能有效避免出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。

三、結(jié)論

高校是國(guó)家人才的發(fā)源地，人才的培養(yǎng)是教師義不容辭的責(zé)任。但是經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)也對(duì)教師自身利益形成一定制約，如何提升薪酬水平，增加薪酬所有的公平性是很多研究思考的方向。本文以“分析高校薪酬管理公平性對(duì)教師工作的影響探析”為題，通過(guò)分析當(dāng)前形勢(shì)，闡述薪酬公平理論，進(jìn)而提出公平薪酬對(duì)教師具有激勵(lì)性、引導(dǎo)性、組織性和自主性四方面的特性。本文是基于前人已有基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)踐調(diào)查，綜合分析得出的結(jié)論。希望對(duì)實(shí)現(xiàn)高校教師薪酬公平方面提供相應(yīng)的理論依據(jù)。

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作者:張美艷 李鵬 單位:西南科技大學(xué)城市學(xué)院