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【摘要】隨著國家醫療改革的日益深化，醫院人力資源管理、預算與成本核算、績效考核和薪酬激勵等管理工作顯得越來越重要，在績效與薪酬管理方面引進更加科學的管理方法，投入更多管理精力是提高員工積極性、提升醫院發展能力的關鍵。本文從當前省內各級醫院績效管理與薪酬分配機制共性問題研究入手，對新醫改形勢下醫院績效管理和薪酬分配思路、建立醫院績效管理與薪酬分配新機制對策研究提出發展建議。

【關鍵詞】醫院績效與薪酬管理；醫療改革；對策研究

一、當前醫院績效管理與薪酬分配機制共性問題

1.方案內容與政策要求相悖。由于社會及歷史原因，許多醫院在績效管理與薪酬分配上仍是延續與收入、提成等密切相關的逐利型績效管理模式。這種績效管理與薪酬分配機制盡管說在醫院發展初期發揮了極大的經濟杠桿作用，但是也暴露了方案薄弱的一面：無法真正地調動廣大醫務人員的積極性，無法充分發揮廣大醫務人員的主觀能動性。

2.方案內容過于單一。之前制定的方案多無法體現不同科室、不同崗位的技術、風險、勞動強度等要素，降低了員工對激勵的期望值。但很多醫院在薪酬分配與績效管理方面因循守舊，在方案設計上方法過于簡單，沒有遵循因地制宜的原則。3.醫院（科室）發展不均衡。發展不均衡直接影響了績效管理與薪酬分配機制的深化。通過對省內幾家二級醫院、一級醫院的調研，我們發現醫院（科室）發展境況直接影響了醫院對績效與薪酬分配機制的深化管理。特別是醫改以后，藥品零差價、財政補助不足，使以往依靠“以藥養醫”的醫院受到了很大沖擊。盡管每家醫院都明白績效與薪酬分配對醫院發展的影響力，但在醫院收入無法滿足醫院日常支出的前提下，醫院也無力于績效管理與薪酬分配。

二、新醫改形勢下醫院績效管理和薪酬分配思路

1.調整醫院運營模式，使其適應醫改需求。隨著醫改工作的不斷深入，國家在公立醫院中實施“按病種付費”、藥品“零差價”、耗材“零差價”等措施，這使醫院原有的“以藥養醫”等傳統運營模式很難再運行下去。醫院要想適應醫改政策需求，只有調整醫院當前的運營管理模式，以實施“精細化管理”為契機，調整醫院收入結構，降低運營成本，最大限度發揮現有資產效用，建立更為有效的績效管理與薪酬分配激勵機制，充分發揮醫院各類管理及技術人才的積極性，最終實現向管理要效益的目標。

2.深化公立醫院人事制度改革，完善崗位管理。建立以崗位分析和工作分析為基礎，科學合理設置崗位及職位。以崗位說明書和任職要求為標準，規范人員準入和聘任管理。以崗位評估和履職評價為依據，施行一崗一酬（崗位工資）、易崗易酬的動態管理機制。以專業技術能力、工作業績和醫德醫風為主要評價標準，完善衛生專業技術人員職稱評定制度。

3.實行崗位績效工資制，完善薪酬分配激勵機制。取消績效工資核算中醫務人員個人收入與醫院的藥品、檢查、治療等收入掛鉤，建立以門診人次、住院床日數、手術例數、醫技檢診人次等工作量指標和醫療可控成本、診次成本指標等財務指標為考核、核算基礎的績效工資分配機制，將醫務人員的醫療服務效率評價、醫療質量考核和醫療服務滿意度調查的結果與個人的實際收入掛鉤，體現優勞優得、優績優酬的分配原則，讓貢獻大、技術好、醫德醫風好的醫務工作者獲得與其能力、勞動付出相對等的待遇，充分調動醫務人員的積極性。

三、醫改新形勢下建立醫院績效管理與薪酬分配新機制對策

1.做好醫院的戰略發展規劃。醫院戰略發展規劃，或稱醫院發展定位是醫院開展運營活動的依據。醫院戰略發展規劃包括醫院基礎設施建設發展規劃、醫院學科（專科）建設發展規劃、醫院人力資源發展規劃、醫院財務資本發展規劃、醫院服務能力（醫療資源擴展）發展規劃等。醫院根據確定的戰略發展規劃進行年度目標分解，制定醫院的年度發展目標，確定當年醫院的工作重點，并通過召開各種會議讓全院職工了解醫院的發展目標。

2.建立適合醫院發展實際的綜合目標管理機制。在完成以醫院戰略規劃為基礎的年度工作計劃分解后，醫院要建立一套綜合目標管理體系，將具體工作計劃及完成時限落實到具體部門，以推進年度計劃的有效完成。而要想真正制定一個好的綜合目標管理體系，必須要結合醫院實際、要結合醫院發展戰略、要結合醫院員工思想動態、心理承受能力、當地文化等要素。綜合目標管理體系分為財務管理體系、醫療質量與安全管理體系、醫院優質服務管理體系、醫院科研教學管理體系、醫院社會公益性管理體系等方面。醫院參照上述綜合目標管理體系結構，確定科室綜合目標管理方案，并在此基礎上制定醫療組、員工個人和中層干部綜合目標管理細則，其月度、季度和年度考核結果與科室、員工個人的績效薪酬核算掛鉤。

3.建立以KPI體系為主導的績效考核模式。關鍵績效指標（KPI）是指用來衡量某項醫療活動較為關鍵的、具體量化的指標，該指標的完成能較大影響到該項醫療活動的實施成敗和效果，是對目標完成效果最直接的衡量依據。制定KPI主要目的是明確引導管理者及員工將精力集中在能對績效產生最大驅動力的醫療行為上。確定關鍵績效指標要遵循SMART原則，即具體化、可度量、可實現、現實性以及時限性原則。KPI目標體系確定后，醫院要與各科室簽署工作目標責任書，其責任狀完成效果與科室薪酬、年度評先選優，科室負責人任職考評等掛鉤。

4.建立基于業績與能力的薪酬制度。薪酬管理是醫院人力資源管理的一項核心內容。在當前醫改形勢下，薪酬改革的方向是建立以工作量、工作質量、患者滿意為核心的醫院內部績效考核制度和與之相適應的收入分配制度。醫院薪酬分配設計基本思路中要從系統觀、整體觀的角度出發，重在構建以服務為導向的公立醫院薪酬分配方案，綜合統籌考慮服務質量及服務效率、醫療質量與安全、滿意度、成本控制、教學科研產出、重點人才及學科建設這些核心指標。另外，醫院在確定薪酬分配機制過程中，還應該善于運用各種薪酬元素——固定薪酬、績效薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經濟薪酬等來使醫院薪酬分配機制對內具有公平性，對外具有競爭性，發揮薪酬管理對于醫院績效管理的支持功效。

作者:尹艷梅 單位:黑龍江省農墾總局總醫院