前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的專科醫院人事管理問題及解決對策，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
(一)人事管理理念滯后。
專科醫院目前還沒有完全擺脫計劃經濟體制下人事管理思想的束縛，對現代人力資源管理還沒有一個比較系統的認識，對醫院人力資源開發與管理的重要性沒有提高到應有的高度，沒有樹立科學的人力資源管理理念。傳統人事管理理念主要強調"約束人"，而不是對人力資源進行調整、優化和開發，導致醫院醫護人員及行政后勤人員缺乏工作積極性，業務技術骨干流失嚴重。同時，對醫院缺乏科學的人力資源規劃，在人才培養中隨意性較大，缺少科學合理的長期的人才招聘、培訓和考核規范化機制。
(二)人事管理方式落后。
目前，專科醫院人事管理部門工作還主要停留在職工考勤統計、人事檔案管理、合同管理、人員招聘等事務性工作，強調以"事"為中心，采取的是嚴格的制度、命令式監督等方式，是一種被動的、缺乏靈活性和創造性的管理模式。人事部門沒有真正意義上的人事權，更多地充當了行政管理部門的職責，在人事管理上沒有完全實現自主化、公開化和科學化。在醫院管理過程中，人事部門更多的是領導人事決策的執行部門，人事部門的地位和作用在實踐中還沒有體現出來，沒能有效地為醫院提供優質的人力資源。
(三)人事管理機制不科學。
專科醫院作為事業單位，績效考核仍參照行政機關、事業單位工作人員年度考核制度。對于不同類別和層次的人員使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績、廉內容也很籠統，而且以主觀評價為主，難以真實的反映醫院職工的工作表現。考核方式單一以及考核體系與醫院實際情況不相適應，再加上考核執行過程中的力度不夠，造成考核對醫院職工實際工作情況無法作出客觀評價。薪酬制度采用職務等級工資體系，缺少工作分析和崗位說明書，缺乏激勵性和競爭性。
(四)人事管理人員缺乏專業性。
專科醫院人事管理人員大多從臨床或其他崗位轉向管理崗位，不了解人事管理基礎理論知識，缺少醫院人事管理知識和技能的系統培訓。人事管理更多地是依靠經驗而不是科學理論，醫院招聘人事管理人員大多是剛畢業的人力資源管理專業的大學生，側重于學習理論知識和技能，但是缺乏一定的醫學知識和醫院人事管理經驗，不能把管理知識和醫學知識相結合，從而導致其在管理上出現盲點。
二、加強專科醫院人力資源的對策
(一)高度重視醫院人事管理工作。
目前專科醫院人事管理中十分重視招聘、薪酬、績效和勞動關系，卻忽視了人力資源規劃和培訓。人力資源規劃是人事管理中的重要組成部分，也是做好醫院人事管理的必然要求。醫院需要根據自身發展所帶來的人員需求情況、人員老齡化和流失情況，制定中長期醫院人力資源發展規劃，及時補充新鮮血液，防止人才斷層，優化人員結構，形成合理的人才隊伍。對醫院人員的管理中心從"控制"轉向"激勵"，做好人員培訓工作，把人員積極性的調動放在醫院管理重要位置，處理好人事管理和中心業務工作的關系。
(二)建立健全醫院人事管理方式。
建立崗位責任制。每一個崗位都有自身的職責，也會賦予相應的權力去履行職責，同時也要承擔行使權力后的責任。根據醫院職能和工作需要，設立合理的崗位，聘任相應的符合崗位要求的人員，對崗位人員履職情況進行客觀評價。人作為管理和技術的載體，作為醫院人事資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創造性的發揮程度如何，直接決定著醫院的生存和發展。因此，在人事管理中要逐步樹立"以人為本"的思想，把對人的能力培養和積極性的發揮放在頭等位置，在關心人、尊重人、滿足人的合理需求，不斷調動人的積極性。
(三)逐步完善人事管理機制。
建立健全績效考核制度，調動醫院員工的積極性和主動性。針對行政人員、醫務人員和后勤人員的崗位特點，建立分類績效考核體系，規范績效考核辦法和程序，避免以簡單的填表等方式進行考核，真正發揮考核激勵作用。對考核結果先進人員進行獎勵，對不合格人員進行處罰，在醫院營造學習先進、敢超先進的優良氛圍。學習企業先進的人力資源管理方式，進行崗位分析，制定崗位說明書，引入平衡計分卡等人事管理方式。
(四)建立合理的專業人才培養機制。
建立一支專業化的人事管理人才隊伍。一是加強對現有人事工作人員理論知識培訓，讓他們掌握基本的人力資源管理知識，用理論知識指導實際工作;另一方面加大專業人才引進力度，逐步充實醫院人事管理人才隊伍。在醫院人事管理工作中，建立平等競爭機制，完善學習、競爭和聘任機制，統一量化標準，建立與醫院實際情況相符合的考核機制，降低考核中的主觀因素，保證平等競爭。
作者：王曉濤 徐小路 單位：鎮江市口腔醫院