前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的醫(yī)院人力資源管理分析(6篇)，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、醫(yī)院人力資源管理的特點
1.戰(zhàn)略性。
目前，人力資源管理是醫(yī)院決策的一個重要組成部分，具有戰(zhàn)略性意義，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，人力資源是醫(yī)院發(fā)展的第一資源在管理者中已經(jīng)產(chǎn)生了共識，是醫(yī)院提升自身競爭力的關(guān)鍵內(nèi)容。第二，人力資源的優(yōu)劣是評價醫(yī)院整體實力的關(guān)鍵指標之一。
2.流動性。
醫(yī)療行業(yè)的知識發(fā)展迅速，醫(yī)院中的許多人才在工作過程中，都會通過參與培訓和再次教育的方式上增加自身知識儲備量，不斷提升自己能力。在薪酬上對人力資源管理考核的考慮不夠充分，醫(yī)院中的多數(shù)優(yōu)秀人才將會選擇離開，尋找更好的工作。特別是醫(yī)院中的一些尖端人才，其是當前社會的“稀缺物種”，管理不當很容易被其它醫(yī)院“挖墻腳”，從而導致醫(yī)院人才發(fā)生流失。
3.全方位。
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的的人力資源管理相比存在較大差異，關(guān)注點不在單純的為員工的表現(xiàn)，同時還會深入到員工的思想、感情變化以及社會關(guān)系等多個方面，更加注重從員工自身利益出發(fā)。此外，新型醫(yī)院人力資源管理需要對每一名員工都予以足夠的關(guān)注，對醫(yī)院中的全員進行詳細考察，盡量使醫(yī)院中的每一名員工的潛能都得到最大程度的挖掘。由此可見，新形式下醫(yī)院的人力資源管理具有全方位性，與醫(yī)院的發(fā)展更加配比，對促進醫(yī)院發(fā)展有著重要意義。
二、新形勢下人力資源管理策略
1.建立“三公”選撥制度。
所謂“三公”就是公平、公正、公開，醫(yī)院在醫(yī)務人員的招聘上應當為開放性，向社會招聘人才，為醫(yī)院補充新鮮的血液，從容確保醫(yī)院人力資源的充裕。醫(yī)院人員在招聘時，需要明確招聘方向，與醫(yī)院的發(fā)展情況相結(jié)合，確定招聘的職位和人數(shù)。招聘人數(shù)應當充分意識到，外部人才的能力以及其能夠給醫(yī)院帶來的活力，但是其穩(wěn)定性較差，而醫(yī)院內(nèi)部人才無法使醫(yī)院的管理理念發(fā)生創(chuàng)新的弊端。招聘人員在人才招聘過程中，必須要充分認識到其中的因果關(guān)系，從而在招聘過程中為醫(yī)院招到優(yōu)秀的人才。醫(yī)院應當對職位進行精簡，撤銷掉一些“有職位，無功能”的職位，盡量降低在人員資源上的浪費。醫(yī)院的招聘應當通過公開的方式進行，對所有應聘人員進行專業(yè)知識配測評，擇優(yōu)錄用，確保招聘人員的能力能夠勝任其應聘的職責。
2.建立科學的激勵制度。
目前，醫(yī)院在人力資源管理中，一個較大的缺陷就是激勵制度的缺陷，無法調(diào)動員工工作的積極性。一些心理學家通過研究發(fā)現(xiàn)，人的需求大體上可以分為5個層次，只有安全和生理兩個基本需求得到滿足的基礎上，才能激勵人的行為。因此，在醫(yī)院中的人力資源管理，需要設置科學合理的激勵制度。相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)療行業(yè)中，高端技術(shù)人才在工作的選擇上，很大程度會看職務是否具有挑戰(zhàn)性以及升職空間。由此可見，在復雜的醫(yī)療市場中，人才的流動性很大，為了降少醫(yī)院人才的流失，醫(yī)院應當依據(jù)處于不同職位上的員工制定不同的激勵政策，從而使醫(yī)院的人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)最優(yōu)化。
3.完善考核體系和薪酬制度。
合理的考核體系和薪酬制度，可以真實的反映醫(yī)院崗位的性質(zhì)，使制度的公開性和公平性都能夠得到體現(xiàn)。在醫(yī)院中體現(xiàn)醫(yī)院的公平性和公正性，需要相關(guān)工作人員制定科學的評價工作標準和薪酬結(jié)構(gòu)，充分體現(xiàn)按勞分配原則。在考核標準的制定上，應當將重點放在勞動能力和工作成果上，利用科學的考核，發(fā)現(xiàn)員工之間的差距，加強對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)?？己酥贫鹊闹贫ㄐ枰c醫(yī)院員工和醫(yī)院的實際情況相結(jié)合，同時醫(yī)院的薪酬制度必須做到“三公”。
4.堅持以人為本的管理理念。
人是醫(yī)院中最重要的資源，對人力資源的管理必須要采取人性化的措施。醫(yī)院在工作過程中需要對工作的發(fā)展方式進行轉(zhuǎn)變，要適當?shù)恼驹趩T工的角度對問題進行思考，保護員工的利益，發(fā)展中要堅持以人為本。此外，在醫(yī)院中應當建立反饋通道，重視員工的反饋意見，并且要對反饋內(nèi)容進行核實，對員工做反饋問題的解決必須要及時，掃除員工在工作中遇到的阻礙。只有員工在工作中遇到的問題得到解決，其合法權(quán)益得到保障，才能使員工的凝聚力得到提升。
三、結(jié)語
總之，醫(yī)療作為一種知識密集型行業(yè)，必須要加強人力資源管理，構(gòu)建科學的管理體系，才能提高醫(yī)務人員的整體素質(zhì)，提高醫(yī)院的競爭力，促進其發(fā)展。
作者：張晨暉 單位：唐山市第四醫(yī)院
第二篇：醫(yī)院崗位價值評價人力資源管理
1應用崗位價值評價的意義
1.1對醫(yī)院人力資源管理具有基礎作用
醫(yī)院的人力資源管理方法，在崗位價值評價掛鉤薪酬的情況下得到了量化。每一個工作崗位的貢獻成分可以通過這種統(tǒng)一的價值尺度得到體現(xiàn)，通過一個統(tǒng)一的評價衡量體系來展現(xiàn)所有員工的工作職責和工作性質(zhì)。在醫(yī)院設置崗位時，這種標準化的崗位價值評價體系可以提供一套價值尺度，更好的完善醫(yī)院人力資源管理。
1.2發(fā)揮薪酬制度的激勵作用
只有合理的薪酬回報才能招攬并且留住人才，而醫(yī)院人力資源管理工作可以在薪酬這個杠桿的作用下得到良性的改革。目前我國醫(yī)療系統(tǒng)在人力資源管理中的一個不足就是，沒有有效的衡量不同崗位的崗位價值體制，這種體制下優(yōu)秀的員工拿不到和自己貢獻相符的合理薪水，使得人資管理制度喪失了應有的激勵作用。員工薪資的水平，應該從崗位自身的技術(shù)等級系數(shù)和對醫(yī)院產(chǎn)生的貢獻兩方面拉開差距。在評價體系制定的過程中要堅持原則，例如薪水以及變化要按照崗位價值來確定，保證員工的薪資和崗位價值的發(fā)展一致。一些難度系數(shù)大并且承擔醫(yī)護風險也大的崗位，可以制定高薪制度，以生產(chǎn)要素貢獻來決定薪資的配置，保證薪資分配的公平性，提升員工心中對于薪資水平的滿意度。而那些稀缺崗位采取的措施則是競爭，結(jié)合醫(yī)院自身的情況以及其他醫(yī)院的薪資水平，適當進行合理的獎勵。這樣一來就提高了員工的凝聚力以及對醫(yī)院的情感，更好的幫助醫(yī)院實現(xiàn)整體服務目標。
1.3為醫(yī)院發(fā)展提供動力
崗位價值評價體系在推動醫(yī)院績效管理方面，可以給醫(yī)院提供發(fā)展動力。每個科室的負責人都要設置相應的崗位價值評價指數(shù)，來對科室的員工進行考核，科室如果評價系數(shù)相似可以將其劃分為同一等級的崗位價值。在每個員工身上都應用這種等級崗位價值薪資體系。同時定向比較各種崗位的價值，定量描述崗位實際績效，績效不同薪資也不同。如果某個崗位的績效評價較高，那么其工資水平最多能達到高一個等級的工資水平。在將工作績效和薪酬管理的問題進行處理時，還要注意解決科室、崗位職責、工作強度和任務量方面存在的不同與薪資水平之間的矛盾。
2崗位價值評價的基本要素
2.1知識技能
在新的崗位價值評價體系中首要影響因素就是知識技能。絕大多數(shù)醫(yī)生是科班出身，根據(jù)所學專業(yè)來確定從事崗位。所以在崗位價值評價體系中，要以醫(yī)務人員的專業(yè)能力為基礎對個人給予醫(yī)院貢獻價值進行分類。為了保證評價體系的公平合理，在制定時要將不同崗位的人員工作能力和工作效果體現(xiàn)出來，最明顯的是將不同工作的待遇體現(xiàn)出來。在崗位價值評價體系中評價知識技能方面時，技術(shù)技能、職稱證書、從業(yè)資格等都應該包括其中。
2.2工作環(huán)境和壓力
工作環(huán)境和工作壓力的不同，給醫(yī)務人員帶來的勞動強度也是有區(qū)別的。醫(yī)院這種工作環(huán)境比較特殊，一些崗位的醫(yī)務人員頻繁接觸的物質(zhì)都帶有放射性或者毒害性。醫(yī)務人員受到的人身傷害也要算在崗位價值評價體系中。工作壓力方面，患者的病程程度決定了醫(yī)務人員的服務時間，具有不確定性，所以經(jīng)常有醫(yī)生會臨時加班。如果患者病情較重或者比較特殊，醫(yī)生在治療時還要承擔一定的壓力，所以在崗位價值評價體系標準中，“值班加班“、“腦力活動強度”以及”工作時間”等都要考慮在內(nèi)。
2.3風險和責任因素
在整個醫(yī)療過程中每個環(huán)節(jié)都具有風險因素，在救治患者時每個醫(yī)生都要承擔一定的醫(yī)療責任風險，但是不同崗位具有不同的醫(yī)療風險，有的責任關(guān)乎人的生命，給醫(yī)生增加工作壓力，例如“患者安全控制責任“或者”醫(yī)療法律責任“等。
2.4技術(shù)創(chuàng)新
醫(yī)務人員需要不斷地進行創(chuàng)新，才能推動醫(yī)院的長期發(fā)展，推動醫(yī)院的進步。所以在崗位價值評價體系中，是否對醫(yī)院醫(yī)務水平有推動創(chuàng)新也是一個重要的標準，但是這個標準對于整體的評價標準占比例較小，因為創(chuàng)新需要長期的發(fā)展和實踐，短時間內(nèi)沒有辦法體現(xiàn)出效果。而技術(shù)創(chuàng)新對于醫(yī)務水平的影響力，在沒有大面積推行實施時也無法得以確定，所以對于崗位價值評價體系來說，其中的創(chuàng)新部分要積極的進行鼓勵，但是需要長期的觀察考核才能決定是否成為一個評價標準。
3結(jié)束語
醫(yī)院的每一個崗位都應該有公正而科學的崗位價值評價，在醫(yī)院的整體管理中應用崗位價值評價體系，保證內(nèi)外部共同公平。實際操作的過程中，崗位價值評價體系中的評價標準是很難制定的，但是執(zhí)行時可以降低工作強度。同時評價體系不應該是一成不變的，要隨著企業(yè)的發(fā)展進步而調(diào)整其結(jié)構(gòu)，為醫(yī)療體系人力資源管理打下一個良好的基礎，推動醫(yī)療管理事業(yè)的發(fā)展。
作者：徐新光 單位：山東省德州市市立醫(yī)院
第三篇：大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理變革
1大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理革新研究現(xiàn)狀
所謂大數(shù)據(jù)，又可以稱為海量資料或者巨量資料，其涉及各項資料，數(shù)目十分龐大，即使是通過主流軟件工具，也無法在合理時間內(nèi)對數(shù)據(jù)進行處理、擷取。雖然國內(nèi)一些學者已經(jīng)對大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作進行了研究，但是在改革方法以及實踐措施方面，尚且沒有詳盡的結(jié)論。筆者認為在大數(shù)據(jù)時代下，我國醫(yī)院人力資源管理工作主要存在以下幾方面問題。首先在國內(nèi)很多醫(yī)院中，人力資源管理工作的理念較為落后，對人力資源管理工作缺乏重視，未能對人力資源管理工作做出科學規(guī)劃，人力資源管理工作往往只局限于人事管理。其次，在我國的多數(shù)醫(yī)院中，人力資源管理體系有待完善。再次，人力資源管理工作看似簡單，但要想切實做好人力資源管理工作，需要管理人員具有一定的專業(yè)知識，然而就目前來看，一些醫(yī)院中人力資源管理人員缺乏專業(yè)知識。最后，在人力資源管理工作中，應善于應用激勵手段，激發(fā)醫(yī)務人員的工作熱情。但目前在一部分醫(yī)院的人力資源管理工作中，管理人員沒能妥善運用激勵手段，在薪酬分配方面效果不明顯。此外在大數(shù)據(jù)背景下，很多醫(yī)院的人力資源管理工作都沒能與時代接軌。本文探討大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理工作的革新。
2大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理工作的革新
2.1國家宏觀調(diào)控
在大數(shù)據(jù)時代下，醫(yī)院自身建立的數(shù)據(jù)庫規(guī)模較小，逐漸落伍，無法適應大數(shù)據(jù)時代的實際需求。在這種情況下，如果由醫(yī)院自行建立大規(guī)模數(shù)據(jù)庫，將給醫(yī)院帶來很大壓力，大型數(shù)據(jù)庫建立和維護的費用十分昂貴，甚至會使醫(yī)院經(jīng)費無法承受，因此應該由國家來建立全國性的大型數(shù)據(jù)庫，使全國的公立醫(yī)院都可以使用該數(shù)據(jù)庫。解決了數(shù)據(jù)庫的問題，醫(yī)院在開展各項工作時就會更加得心應手，在開展人力資源管理工作時，管理人員也可以及時獲取各種數(shù)據(jù)信息，并將其作為工作依據(jù)。如在全國性的大型數(shù)據(jù)庫建立完成之后，人力資源部門就可以在數(shù)據(jù)庫中建立醫(yī)務人員的個人檔案，同時可以通過視頻、圖像、音頻、文字等形式，將醫(yī)務人員的工作情況存在數(shù)據(jù)庫中，以便日后進行查詢，這會為醫(yī)院人力資源管理工作帶來很大幫助。
2.2公立醫(yī)院自主建設數(shù)據(jù)庫
盡管應該由國家建立全國性大型數(shù)據(jù)庫，但是各個公立醫(yī)院仍然應該建立自主數(shù)據(jù)庫，確保醫(yī)院內(nèi)部的各項信息可以及時整理和存儲。在傳統(tǒng)的醫(yī)院數(shù)據(jù)管理工作中，通常采取數(shù)據(jù)和實物并存的模式，一些數(shù)據(jù)在終端上無法查詢，只能人工進行查找，這不僅浪費人力，而且工作效率也十分低下，當人力資源部門需要使用數(shù)據(jù)時，往往很難找到所需資料，甚至會出現(xiàn)資料損壞或遺失的現(xiàn)象，給人力資源管理工作帶來很大不便。因此，在國家建立全國性大型數(shù)據(jù)庫的基礎上，各個醫(yī)院應該自主建立本院的數(shù)據(jù)庫，如可以將院內(nèi)醫(yī)務人員的基本信息以及工作狀況錄入數(shù)據(jù)庫中，并且將醫(yī)務人員工作中存在的問題也錄入數(shù)據(jù)庫中，同時錄入與問題相關(guān)的數(shù)據(jù)，這樣人力資源部門在開展工作時，就可以準確分析出員工出現(xiàn)工作問題的原因，有助于分析解決對策，幫助員工糾正錯誤，避免醫(yī)務人員在后續(xù)的工作中再出現(xiàn)類似問題。
2.3創(chuàng)建獨立的數(shù)據(jù)管理部門
在傳統(tǒng)的工作中，醫(yī)院并沒有獨立的數(shù)據(jù)管理部門，因此數(shù)據(jù)收集和分析工作經(jīng)常產(chǎn)生遺漏和疏忽，導致數(shù)據(jù)不能及時得到整理和存儲，時常出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失的現(xiàn)象，一旦數(shù)據(jù)缺失，將會給人力資源管理工作帶來很大阻礙。在大數(shù)據(jù)背景下，數(shù)據(jù)量更加龐大，數(shù)據(jù)管理的難度更高，如果采取傳統(tǒng)的管理模式，數(shù)據(jù)丟失等問題可能會更加嚴重，因此現(xiàn)代醫(yī)院迫切需要創(chuàng)建獨立的數(shù)據(jù)管理部門，專門負責數(shù)據(jù)的收集、整理、存儲等工作，保障數(shù)據(jù)信息的完整性，并通過網(wǎng)絡與各部門實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。以使人力資源部門及時獲取各種數(shù)據(jù)信息，提高醫(yī)院人力資源管理工作的科學性、高效性。
3結(jié)語
醫(yī)院在社會發(fā)展中的作用是不言而喻的，醫(yī)院的日常運營過程涉及的事務較為繁瑣，涉及的數(shù)據(jù)量也十分龐大。在大數(shù)據(jù)時代，醫(yī)院必須積極革新，轉(zhuǎn)變工作思路，與時代接軌。人力資源管理工作在醫(yī)院的運營過程中具有重要作用，在大數(shù)據(jù)時代下，為保證醫(yī)院人力資源管理工作的穩(wěn)定運行，必須變革管理方式，滿足大數(shù)據(jù)時代的實際需求。本文提出大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理變革的幾點措施，以期為相關(guān)工作人員提供幫助。
作者：劉亮 單位：佛山市第一人民醫(yī)院
第四篇：新形勢公立醫(yī)院人力資源管理思考
一、醫(yī)院人力資源管理中的問題
現(xiàn)階段我國醫(yī)院已經(jīng)逐漸摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理方法，正在逐步向規(guī)范管理所轉(zhuǎn)變。在招聘、考核、勞資管理、人員調(diào)配、人員編制和離退休管理等方面都進行了較大的改革。但是由于我國人力資源管理起步較晚，與世界先進管理間還存在較大的差距。目前各級醫(yī)院人力資源管理中主要存在的問題有四點，即缺少相應的人力資源規(guī)劃與措施、管理人才與管理技術(shù)缺口較大、人員間缺乏競爭意識和競爭機制、缺少科學的資源評估和薪酬績效系統(tǒng)。
二、提高醫(yī)院人力資源管理水平的措施
1.更新管理理念，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源的開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。
傳統(tǒng)的人事管理以事為中心,主要工作就是管理人事檔案、人員調(diào)配、職務職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務性工作，強調(diào)的是行政性的管理人。而人力資源管理則是將人作為醫(yī)院發(fā)展的第一資源，主張以人為本，關(guān)心人、理解人、尊重人、保障人、開發(fā)人。通過對人力資源進行動態(tài)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，建立一系列的體制和機制，營造良好的人才發(fā)展空間，深度開發(fā)員工的潛能和工作積極性，使廣大員工建立起同醫(yī)院共同的發(fā)展目標，并為此目標而共同努力。
2.建立科學的績效考核評估體系。
績效考核關(guān)系到醫(yī)院員工的切身利益，因此考核標準必須科學、公開，考核過程必須公平、公正、合理。通過廣泛征求意見，幾上幾下，設計具有代表性、可靠性、指導性、科學性、可操作性的考核指標，建立一套公平合理的綜合績效考核體系，并切實進行運用，把績效考核的結(jié)果通過多種途徑有效的反饋給員工，讓員工明確績效考核的意義，使其了解醫(yī)院對他們的期望行為，也讓員工有明確的奮斗方向，并作為員工改變行為、改進工作的依據(jù)。同時也把績效考核的結(jié)果作為區(qū)別不同員工工作貢獻率大小的依據(jù)，同人員的崗位聘用、培訓、評優(yōu)評先、晉級晉升以及薪酬分配等直接掛鉤。
3.提高人力資源管理部門工作人員的知識和專業(yè)技能。
人力資源管理工作的重要性和專業(yè)性要求工作人員必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗。因此，要加強對人力資源管理部門工作人員的培訓，鼓勵和支持他們通過在職學習、外出參加各類培訓、進修等途徑提高他們的管理水平。
4.發(fā)揮思想政治工作在人事工作中的重要作用。
思想政治工作是經(jīng)濟工作和其他一切工作的生命線。在人事工作中，思想政治工作的作用也不容小覷。人事工作涉及到每一名教職工的切身利益，職稱晉升、選人留人、人事和分配制度改革等等都是廣大教職工關(guān)注的熱點，也是容易引發(fā)矛盾的焦點。這就要求人力資源管理部門工作人員在發(fā)現(xiàn)教職工有情緒問題的苗頭時，深入細致地做好政策解讀和解釋工作，通過召開各級各類人員座談會、征求意見會、情況通報會，采取談心交流等多種方式，春風化雨，及時將各種矛盾解決在萌芽狀態(tài)。
5.加強信息化在醫(yī)院人力資源管理中的應用。
人力資源信息化是指將信息化技術(shù)應用于人力資源管理當中，以先進的技術(shù)和高速的網(wǎng)絡為依托，通過信息庫的建設來進行信息的自動化處理，員工參與服務，外聯(lián)服務共享，是人力資源管理流程信息化，達到管理規(guī)范化、現(xiàn)代化、提高效率、降低成本、提高決策質(zhì)量的過程。醫(yī)院要根據(jù)自身特點，選擇合適的人力資源管理軟件，通過建立起人員基礎信息數(shù)據(jù)管理、薪資管理、人員招聘管理、合同管理、統(tǒng)計報表、考勤管理、人事檔案管理等管理系統(tǒng)，把管理人員從繁瑣的傳統(tǒng)手工工作中解脫出來,提高現(xiàn)代化的醫(yī)院管理水平。
三、結(jié)語
總之，在新形勢下，醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院運營的核心環(huán)節(jié)。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深入開展，人力資源管理的重要地位會更加提升，做好醫(yī)院人力資源管理工作，才能在人才之間和基于人力資源管理之間的競爭中立于不敗之地，也是促進現(xiàn)代醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要手段。
作者：付曉琳 單位：吉林大學口腔醫(yī)院人力資源管理部
第五篇：醫(yī)院人力資源管理問題及對策
一、當前我國醫(yī)院人力資源管理中存在的問題
1.缺乏與時俱進的人力資源管理制度。
當前我國大部分醫(yī)院還一直沿用著傳統(tǒng)的人力資源管理制度，醫(yī)院管理者沒有加強對人力資源管理的重視，缺乏這方面的認識，總是將重點放在醫(yī)務人員上下班的考勤、員工基本狀況方面，根本不能適應時展的腳步。醫(yī)院各部門對于上級各種任務已經(jīng)應接不暇，根本沒有時間去思考自己工作的重要性，觀念無法得到提升，從上級到基層都沒有認識到人力資源管理的重要性，人力資源管理的作用根本無法發(fā)揮出來。
2.醫(yī)院崗位分配不合理。
當前我國大部分醫(yī)院都沿用著傳統(tǒng)崗位管理模式，通常分為正式員工和非正式員工兩種編制，醫(yī)院不會根據(jù)員工的才能進行崗位分配，而是根據(jù)編制模式進行崗位分配，正式員工就會被分配到較好的崗位，而非正式員工就只能從事一些較差的崗位，正式員工總是認為醫(yī)院是自家的，這是鐵飯碗，嚴重缺乏競爭意識，得過且過，對待醫(yī)療服務缺乏正確的認識。而非正式員工工作較累，工資較少，在醫(yī)院內(nèi)缺乏歸屬感，所以很多非正式員工容易辭職，導致醫(yī)院人員流動較大，醫(yī)生職責意識逐漸淡化。
3.缺乏規(guī)范健全的激勵機制。
當前我國很多醫(yī)院都講究的是排資論輩，一直沿用的傳統(tǒng)薪酬分配制度，對醫(yī)務人員的自身素質(zhì)、專業(yè)技能、學歷水平?jīng)]有一個明確的管理規(guī)定，在薪酬制度中沒有對這些要求進行考查，這就導致醫(yī)院內(nèi)部崗位薪資不同，不會按照勞動進行薪酬分配，許多員工都不能受到公平對待，這樣就會對醫(yī)務人員的積極性造成嚴重打擊，久而久之，醫(yī)務人員就會對自身放松警惕，在工作上沒有競爭意識。同時我國醫(yī)院內(nèi)部缺乏明確的激勵機制，崗位升職一般要由工作年限來決定，醫(yī)院管理者沒有重視起人力資源管理，缺乏完善的評價機制，很多時候都是走走過場，根本沒有發(fā)揮出評價機制的作用。
4.缺乏專業(yè)管理人才導致醫(yī)院文化缺位。
醫(yī)院是較為專業(yè)的服務機構(gòu)，但是醫(yī)院缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，如果只是單純的依靠醫(yī)生和護士，根本不能支撐起龐大的人力資源管理系統(tǒng)，而醫(yī)院為了節(jié)省開支，很多醫(yī)院領(lǐng)導都會將醫(yī)務人員臨時抽調(diào)到人力資源崗位上，而這些醫(yī)務人員根本不具備人力資源管理能力，對人員安排方面缺乏獨到的眼光，不能有效合理的安排醫(yī)院崗位。同時醫(yī)院雖然采用了企業(yè)管理模式，但是根本不具備企業(yè)文化，醫(yī)院工作整天忙忙碌碌，醫(yī)務人員根本沒有正確的價值理念，這樣在高壓工作環(huán)境下，醫(yī)務人員就容易對自己放松要求和標準，缺乏歸屬感，直接影響到醫(yī)院的服務質(zhì)量。
二、提高醫(yī)院人力資源管理水平的具體措施
1.加強醫(yī)院人力資源管理職能的明確。
隨著社會科技的快速發(fā)展，人們對于經(jīng)濟技術(shù)更為看重，而經(jīng)濟發(fā)展必須要擁有人才。而醫(yī)院想要提升實力更重要的是要培養(yǎng)更多的醫(yī)學人才，這就需要人力資源管理部門發(fā)揮作用，醫(yī)院管理者要加強對人力資源管理部門的重視和建設，要調(diào)整醫(yī)院人力資源管理部門的中心，由于每個醫(yī)院的實際情況不一樣，所以醫(yī)院人力資源管理部門要根據(jù)自身組織結(jié)構(gòu)，建立一套完善的人力資源管理制度，要能對醫(yī)務人員進行繼續(xù)培訓教育，要讓各個崗位的醫(yī)務人員都有接受培訓的機會，同時也要注重崗位培訓區(qū)別，要注重挖掘醫(yī)務人員的潛能，要激發(fā)出醫(yī)務人員的積極性，改善醫(yī)療服務態(tài)度，要增強醫(yī)院整體實力。
2.健全人力資源管理學習機制。
醫(yī)院想要提升實力，首先要確保醫(yī)務人員的醫(yī)療技能不斷進步，要打造專業(yè)化的醫(yī)療團隊。尤其是在當今社會中，醫(yī)院之間的競爭正在不斷加劇，醫(yī)院必須要根據(jù)國家相關(guān)政策作出調(diào)整，要做好科學合理的規(guī)劃，要對醫(yī)務人員提出新的要求。首先醫(yī)院要加強對硬件設施的建設，尤其是醫(yī)療實驗室的建立，要對各個崗位的醫(yī)務人員進行培訓，所有醫(yī)務人員都要熟練使用各種醫(yī)療設施。醫(yī)院要定期對醫(yī)務人員的理論知識和實踐能力進行考核，醫(yī)務人員要有居安思危的意識，要不斷與時俱進，學習國外發(fā)達國家的先進醫(yī)療技術(shù)。此外醫(yī)院還要建立醫(yī)務人員進修制度，給醫(yī)務人員提供更多的學習機會，可以在醫(yī)院定期舉辦醫(yī)學講座，做好醫(yī)學技術(shù)培訓工作，根據(jù)每個醫(yī)務人員的技能水平進行等級劃分，等級高低直接與薪酬工資掛鉤，這樣就能激發(fā)醫(yī)務人員的積極性，增強人力資源管理部門的功能。
3.合理組建醫(yī)療人才隊伍，實現(xiàn)技術(shù)提升。
眾所周知，醫(yī)院對于社會十分重要，肩負著治病救人的重擔，所以醫(yī)院必須要加強對醫(yī)學技術(shù)的研究與提升。但是在醫(yī)院內(nèi)部，醫(yī)務人員的學歷背景、臨床經(jīng)驗都存在著差距，如果盲目的對所有醫(yī)務人員進行統(tǒng)一培訓，那樣對技能較高的醫(yī)務人員會造成資源浪費，而技能低的醫(yī)務人員也聽不懂。所以醫(yī)院人力資源管理部門可以對全院所有醫(yī)務人員進行等級劃分，根據(jù)醫(yī)療技能合理分類。這樣醫(yī)院就可以根據(jù)每個醫(yī)療等級制定培訓計劃，為每個層次的醫(yī)務人員創(chuàng)造最好的條件，這樣也可以將醫(yī)院資源有效利用起來。在人才階梯計劃實施過程中，醫(yī)院管理者必須要給予足夠的支持，無論是資金上還是制度上，都要明確目標，要快速提升醫(yī)院臨床診治水平。
4.建立健全的人力資源管理薪酬體系和考核體系。
醫(yī)院想要發(fā)展必須要建立健全的薪酬體系，只有這樣才能留住人才，首先要對醫(yī)務人員的勞動付出與所得薪酬進行觀察，這可以準確判斷醫(yī)院績效考核制度是否合理。醫(yī)院要緊隨時展步伐，要對傳統(tǒng)薪酬體系進行改革，要實行按勞分配，要對每個醫(yī)務人員的學歷水平、臨床經(jīng)驗、工作表現(xiàn)等資料進行分析，綜合所有因素，要主動挖掘問題，剔除問題，要能公正、公平對待每個醫(yī)務人員，要在薪酬分配方面做到透明化管理，要積極引進醫(yī)學人才，完善績效考核制度，任何人都必須要嚴格遵守績效考核制度，只有這樣才能實現(xiàn)人才資源任用的最優(yōu)化。
5.創(chuàng)建醫(yī)院文化，增強歸屬感。
如果醫(yī)院沒有完整的醫(yī)院文化作為支撐，那么醫(yī)患問題肯定會逐漸加劇，首先要加強醫(yī)生作風建設，要宣揚救死扶傷、服務群眾的行醫(yī)理念，要從醫(yī)院領(lǐng)導做起，要建立一套適合自己的服務理念，要積極影響醫(yī)務人員。同時還要加強對醫(yī)院文化的培訓，所有醫(yī)院人員都要準時參加，通過醫(yī)院文化的宣講，增強醫(yī)務人員的歸屬感，能夠樹立正確的價值觀，端正自己，服務群眾。
作者：曲曉瑋 單位：青島市第三人民醫(yī)院人事科
第六篇：醫(yī)院信息系統(tǒng)人力資源管理研究
一、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題
1.信息系統(tǒng)不完善
在大型的醫(yī)院中，普遍為患者專門設立了了解醫(yī)院人力資源的信息系統(tǒng)，但相當一部分醫(yī)院的信息系統(tǒng)步驟較為煩瑣，不方便患者使用。在工作人員的信息系統(tǒng)使用情況中，大多都未做到及時更新，甚至都不能上網(wǎng)，導致信息資源無法實現(xiàn)共享，大大降低了信息系統(tǒng)的使用率，對人事工作的開展產(chǎn)生了一定的阻礙，未能將企業(yè)的人事情況進行較好的了解。
2.醫(yī)院的工作人員人數(shù)模糊
近年來，醫(yī)院的工作人員經(jīng)常處于變動狀態(tài)，人員流動較大，各部門、各科室除了正式員工人員流動外，還有醫(yī)學專業(yè)的實習學生，這就對人事部門的統(tǒng)計增加了困難。
3.醫(yī)院工作人員調(diào)動頻繁
隨著醫(yī)院事業(yè)的不斷發(fā)展，許多醫(yī)院都在擴大范圍招聘專業(yè)的醫(yī)學工作者，往往由于人事部門招聘人員未對醫(yī)院的招聘需求做正確的評估，因此，招聘來的工作人員由于對本科室或本部門的某些因素產(chǎn)生工作倦怠，增加了轉(zhuǎn)換部門的幾率。
4.人力資源管理不當
通過對醫(yī)院在職人員的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院的一些高層人員往往身兼數(shù)職，而每一種身份又被相關(guān)的部門進行管理。這就造成了人力資源管理的混亂，再加上醫(yī)院缺乏高效的人力資源管理平臺，混亂的管理模式導致了部門與部門之間產(chǎn)生不和諧的現(xiàn)象發(fā)生。
二、構(gòu)建醫(yī)院人力資源信息管理系統(tǒng)的意義
1.有利于解決過去人力資源管理模式的不足
醫(yī)院人力資源管理部門的工作主要包括對醫(yī)院工作人員的基本信息進行管理，對新員工進行專業(yè)知識培訓及工作引導，對醫(yī)院工作人員的考勤進行考核，待遇福利進行規(guī)劃與執(zhí)行。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，大多使用檔案的方式管理醫(yī)院現(xiàn)有的工作人員基本信息，由于工作量較大較為煩瑣，因此，人員的信息變動未得到更改，造成人員信息的不真實，大大降低了工作效率。因此，信息系統(tǒng)化的人力資源管理模式可以解決醫(yī)院信息系統(tǒng)的單一性，增加部門之間資源共享，使人事信息資源能夠被人事部門進行系統(tǒng)化管理，提高工作效率。在醫(yī)院人力資源信息化管理模式上，要注重全面跟進時代的發(fā)展，適應當下信息化的社會，以實現(xiàn)醫(yī)院資源管理的現(xiàn)代化。
2.完善醫(yī)院管理，提高人力資源管理效率
醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)通過更新，使人事管理人員創(chuàng)建電子檔案更方便，提高了人事資源數(shù)據(jù)分析的準確性，實現(xiàn)對人事資料的有效管理。通過對人事信息的有效分析，可以使各部門都能夠?qū)T工進行有效管理，增加了對員工人事、福利等方面決策的真實依據(jù)。通過對信息系統(tǒng)的建設更新，提高了對人事資源查詢的效率，節(jié)省了工作人員的時間和精力，也降低了工作人員的使用率，從一定程度上降低了醫(yī)院的人力成本。完善醫(yī)院管理不僅能夠使人事工作更加有效，還降低了醫(yī)院的人力成本，一定程度上節(jié)約了醫(yī)院的開支，減少了經(jīng)營成本，為醫(yī)院創(chuàng)造了更多效益。
3.有利于人才的公平競爭與發(fā)展
通過醫(yī)院人力資源管理模式信息化建設，可以將全體工作人員的信息進行及時的共享，提高了管理信息的有效性與準確性，使醫(yī)院決策人員可以及時得到有關(guān)工作人員的真事信息，提高了員工之間競爭的透明度，有利于創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，使員工都能夠在競爭中得到發(fā)展，從而提高自身的專業(yè)素質(zhì)與工作效率，提高醫(yī)院的綜合素質(zhì)，增強醫(yī)院的競爭力。
三、醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的建設內(nèi)容
隨著人們生活水平的不斷提高，對醫(yī)療方面的要求也越來越高，這就從一定程度上增加了醫(yī)院的業(yè)務項目，使醫(yī)院工作部門、科室逐漸增多，對工作人員的需求量越來越大，傳統(tǒng)的人力資源管理模式中人事工作人員使用量較大，費時費力，對人事檔案的管理存在缺失，信息未得到及時更新缺乏真實性，大大降低了工作效率，已經(jīng)不能夠滿足當下醫(yī)院發(fā)展的要求。因此，為了醫(yī)院能夠跟隨時代步伐，提高醫(yī)院人力資源管理的工作效率，應當對醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)進行更新建設，以確保人力資源管理工作能夠適應當下龐大的工作量，提高工作效率，實現(xiàn)醫(yī)院綜合實力的快速發(fā)展。
1.構(gòu)建人力資源信息庫
建立完整的人力資源信息系統(tǒng)應當先從市場調(diào)查與研究開始，對研究結(jié)果進行合理的分析，針對分析結(jié)果做出項目的設計。在人力資源管理系統(tǒng)中，信息庫是其關(guān)鍵所在。醫(yī)院的人力資源部門工作人員對醫(yī)院整體人員的信息統(tǒng)計都儲存在信息庫中，因此，建立完整的人力資源信息庫，不僅能夠確保醫(yī)院整體員工的基本信息真實化，還能夠提高搜索更改的準確性及效率。只有構(gòu)建人力資源信息庫，才能從根本上規(guī)范人力資源管理工作，完善人事崗位的設置，明確人事工作人員的基本職責。
2.完善人力資源信息系統(tǒng)的各項功能
在人力資源信息系統(tǒng)的建設過程中，以下功能必須重點加強建設：第一，信息的輸入功能應加強建設，只有輸入功能加強，才能夠保證信息輸入、修改、刪除的快速與準確；第二，增加報表的自動生成與設計，使用電子表格兼容；第三，增強信息查詢檢索的條件，以確保信息儲存系統(tǒng)的安全性；第四，增強信息系統(tǒng)的打印功能，以便工作人員能夠及時將數(shù)據(jù)進行打印。
3.提高醫(yī)院的人力資源信息系統(tǒng)的安全性
人力資源管理的信息化建設對于醫(yī)院來講是一項復雜的工作，因此，醫(yī)院應當轉(zhuǎn)變思想，增加對人力資源信息數(shù)據(jù)的研究，通過研究結(jié)果來完善醫(yī)院的人力資源管理的信息化模式，使其更具有安全性，確保信息的完整及保密性，防治信息流失。
四、總結(jié)
總之，隨著時代的發(fā)展，人們對醫(yī)療越來越重視，使得醫(yī)院的各項服務項目逐漸增加，在巨大的人員管理壓力下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不足以完成龐大的工作量，只有通過系統(tǒng)化的建設，才能確保醫(yī)院人力資源管理工作的正常進行。在人力資源信息化系統(tǒng)的建設中，醫(yī)院要綜合考慮，在逐步的調(diào)研過程中設計適合醫(yī)院使用的信息系統(tǒng)，思想要與時俱進，打破傳統(tǒng)的人力工作模式，充分利用信息化的發(fā)展，使人力資源管理工作更加有效率，從而促進醫(yī)院整體素質(zhì)的發(fā)展。
作者：邵蕾 單位：浙江大學醫(yī)學院附屬邵逸夫醫(yī)院
