前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的煤礦企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新(共2篇)，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

第一篇

一、國有煤礦企業(yè)人力資源管理存在的主要問題分析

1.在薪酬激勵(lì)上，存在不科學(xué)不合理的問題

當(dāng)前，多數(shù)國有煤炭企業(yè)對員工的激勵(lì)體系，都是過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬管理體系，對現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)用的新型薪酬管理模式借鑒運(yùn)用不夠。比如，沒有健全完善的與人才培養(yǎng)和激勵(lì)相適應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系，不利于高級人員的招聘和維護(hù)。同時(shí)，由于很多煤礦企業(yè)的人才引進(jìn)形式和薪酬體系比較落后，人力資源管理的模式相對粗放，基層員工的工作業(yè)績長時(shí)間得不到認(rèn)可，不利于企業(yè)內(nèi)部員工之間的協(xié)調(diào)與配合，工作熱情和上進(jìn)心得不到有效的激發(fā)。

2.在人才培育上，存在實(shí)效不明顯問題

一方面，國有煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。由于煤炭企業(yè)的工作環(huán)境比較復(fù)雜，很多煤礦職工對企業(yè)的管理現(xiàn)狀不夠滿意，因此人員辭職或調(diào)離的現(xiàn)象比較普遍，這顯然不利于保持煤礦員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。另一方面，國有煤炭企業(yè)對員工的培訓(xùn)力度不夠。長期以來，由于煤礦企業(yè)的經(jīng)營管理模式比較粗放，因此“重使用、輕管理”和“重招聘、輕培訓(xùn)”的問題長期存在，這不僅不利于提高煤礦企業(yè)員工的安全意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和專業(yè)技能水平，也不利于企業(yè)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的提升。

二、加強(qiáng)和改進(jìn)國有煤炭企業(yè)人力資源管理的對策思考

加強(qiáng)和改進(jìn)國有煤炭企業(yè)人力資源管理，要把抓工作效能建設(shè)和目標(biāo)績效管理作為推進(jìn)各項(xiàng)工作的“生命線”和“牛鼻子”，著力完善機(jī)關(guān)目標(biāo)績效管理辦法，全力提升企業(yè)整體工作效能，形成了具有自身特色的人力資源目標(biāo)績效管理體系，有力推動(dòng)煤炭企業(yè)跨越發(fā)展。

1.堅(jiān)持“科學(xué)設(shè)崗、定責(zé)到人”，著力在優(yōu)化機(jī)制上強(qiáng)效能

按照扁平化管理與層級管理相結(jié)合的原則，科學(xué)統(tǒng)籌企業(yè)部門設(shè)置和人員管理，積極探索更加適合煤炭企業(yè)發(fā)展的工作機(jī)制。通過下放管理權(quán)限，理順職責(zé)關(guān)系，優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置，結(jié)合工作實(shí)際設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)層、管理層和車間一線的職能部門、科室，形成職能劃分合理、協(xié)同調(diào)度快速的格局。同時(shí)，以工作目標(biāo)責(zé)任書的形式將目標(biāo)任務(wù)分解到個(gè)人，并以任務(wù)完成情況為依據(jù)進(jìn)行目標(biāo)績效考核。抓好定崗定責(zé)的同時(shí)，結(jié)合煤炭企業(yè)的重點(diǎn)工作和重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)實(shí)際，確定牽頭領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任部門和工作成員，實(shí)行“一項(xiàng)工作、一套班子、一抓到底”的“一桿到底”垂直管理體系，確保重點(diǎn)工作和重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)順利推進(jìn)。

2.堅(jiān)持“以考定績、以績定獎(jiǎng)”，著力在細(xì)化管理上促效能

在目標(biāo)的設(shè)定上，能量化的盡量細(xì)化，不能細(xì)化的就流程化，通過建立健全一系列管理制度，做到按制度工作，按制度辦事，按制度管人。比如，研究制定企業(yè)目標(biāo)績效管理辦法，把廣大職工目標(biāo)績效管理分為職能目標(biāo)、績效評估、工作獎(jiǎng)懲。其中職能目標(biāo)考核中心工作、本職工作、重點(diǎn)工作和突擊工作，并分別定制考核細(xì)則?？冃гu估可以實(shí)行職工互評。工作獎(jiǎng)懲根據(jù)職工全年獎(jiǎng)懲情況，在職工目標(biāo)績效總得分中進(jìn)行加扣分，形成“一人受獎(jiǎng)大家分享，一人扣分全體受懲”的良好格局，形成權(quán)利、責(zé)任、利益三者明確、環(huán)環(huán)相扣的鎖鏈?zhǔn)侥繕?biāo)體系。

3.堅(jiān)持“過程督導(dǎo)、結(jié)果評判”，著力在量化考核上提效能

完善目標(biāo)管理過程督導(dǎo)和結(jié)果評判機(jī)制，圍繞重點(diǎn)工作進(jìn)度進(jìn)行跟蹤督查，實(shí)行“周通報(bào)、旬督導(dǎo)、月考核、年終兌現(xiàn)”，通過強(qiáng)化過程管理，堅(jiān)持結(jié)果評判，徹底打破企業(yè)職工“吃大鍋飯”格局，督促企業(yè)職工認(rèn)真履職盡責(zé)，充分調(diào)動(dòng)工作積極性，營造出干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。同時(shí)，結(jié)合過程督導(dǎo)管理的結(jié)果，強(qiáng)化成果運(yùn)用，全方位優(yōu)化管理，創(chuàng)新經(jīng)營策略。面對復(fù)雜的外部環(huán)境，加快精益化管理進(jìn)程，落實(shí)物資集中采購、資金集中管控、勞務(wù)集中管理“三個(gè)集中”制度，進(jìn)一步加強(qiáng)公司領(lǐng)導(dǎo)體制的改革和完善，建立與公司功能定位相適應(yīng)的精干、高效、順暢的組織領(lǐng)導(dǎo)體制；推進(jìn)專業(yè)化建設(shè)，抓好企業(yè)管理，進(jìn)一步全面提升公司的管理水平，為做優(yōu)做強(qiáng)煤炭企業(yè)提供堅(jiān)實(shí)的保障。

三、結(jié)語

國有煤炭企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的復(fù)雜工程，在新形勢下，各國有煤炭企業(yè)一定要將人力資源管理納入企業(yè)重要的議事日程，緊密結(jié)合各自企業(yè)的發(fā)展實(shí)際和基礎(chǔ)條件，科學(xué)制定好人力資源管理中長期規(guī)劃和年度工作計(jì)劃，并注重從體制機(jī)制的改革創(chuàng)新進(jìn)行人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，促進(jìn)煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和愿景的加速實(shí)現(xiàn)。

作者：李軍成 單位：開灤（集團(tuán)）蔚州礦業(yè)有限責(zé)任公司

第二篇

一、對企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)配置，建立一套適合自身特點(diǎn)的人力資源管理體系

現(xiàn)有國有煤礦企業(yè)大多進(jìn)行了體制改革，因此需要一套行之有效的、適合改制后的新型煤炭企業(yè)的人力資源管理體系與之配合，以確保國有煤礦企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制能夠良性、健康。人力資源管理體系要以精簡、高效、合理為原則，把規(guī)模、產(chǎn)量、效率作為前提；完善企業(yè)的編制并盡可能的與員工的需求相協(xié)調(diào)，實(shí)行以效率定編制，以編制定崗位，以崗位定人員，實(shí)現(xiàn)一職多能、職能交叉、競爭上崗的配制機(jī)制。

人力資源部門要根據(jù)所在煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)利用的特點(diǎn)，依據(jù)職工的專業(yè)、年齡、愛好進(jìn)行人才的合理配置，使之達(dá)到最佳組合狀態(tài)；根據(jù)能位對應(yīng)的原理，按照由低到高的層次性實(shí)現(xiàn)配置模式，完善企業(yè)的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制；思量企業(yè)的人才的優(yōu)勢方面和劣勢方面，從而充分發(fā)揮管理人才和技術(shù)工人的專長。

二、提高煤礦企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人才的選拔和培養(yǎng)

在員工的業(yè)余時(shí)間里，采取各種形式對素質(zhì)較低的企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握安全操作規(guī)程和生產(chǎn)技術(shù)等；結(jié)合煤礦行業(yè)“培訓(xùn)”、“裝備”并舉的政策，對企業(yè)人力資源進(jìn)行教育性開發(fā)，比如通過知識(shí)的傳授、技能的訓(xùn)練、價(jià)格觀的培養(yǎng)、意志的鍛煉等來提高企業(yè)員工的才能；結(jié)合時(shí)代潮流，對企業(yè)員工及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)，使企業(yè)員工始終處于新知識(shí)和新技能的前沿，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

另外，企業(yè)要加強(qiáng)選拔和培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。建立和完善企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制和開發(fā)運(yùn)用機(jī)制，進(jìn)一步挖掘現(xiàn)有人才隊(duì)伍的潛力。在此過程中，要更加著重對煤礦企業(yè)急需的人才的進(jìn)行培養(yǎng)，比如實(shí)用型、管理型、技術(shù)型人才。以“在使用中培養(yǎng)、在培養(yǎng)中使用”作為培養(yǎng)人才的理念，建立“使用——培養(yǎng)——重用”的良性循環(huán)模式。

三、加強(qiáng)對企業(yè)人才的技能培訓(xùn)，并增強(qiáng)考核力度

國有煤礦企業(yè)要以企業(yè)對人才的需求為依據(jù)，有針對性地建立起全面而完善的培訓(xùn)機(jī)制。員工培訓(xùn)要將長期的規(guī)劃目標(biāo)和短期的培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合起來，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置，并進(jìn)行統(tǒng)一組織、統(tǒng)一安排，采用分級培訓(xùn)。培訓(xùn)后要統(tǒng)一對員工考核并評估效果。建立學(xué)習(xí)型組織，對不同崗位、不同層次的員工制定不同的培訓(xùn)方式、方法和內(nèi)容。同時(shí)，改變過去那種以生產(chǎn)崗位技能教育為主的培訓(xùn)內(nèi)容，側(cè)重對人才生產(chǎn)方式、生產(chǎn)工藝、經(jīng)營管理創(chuàng)新等方面。

四、建立合理的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)人才價(jià)值確定人才待遇，充分發(fā)揮人才作用

煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要用市場化的眼光對人才的價(jià)值進(jìn)行評估，評估企業(yè)人才在市場中所創(chuàng)造的價(jià)值，并以此作為依據(jù)，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力的承受范圍內(nèi)給予企業(yè)人才應(yīng)有的待遇，維持公司人才的穩(wěn)定性及吸納高水平人員的加入。在現(xiàn)今市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的人才流動(dòng)比較頻繁，通過提高人員待遇方式來留住公司人才的這種方式被企業(yè)所運(yùn)用，以有效的考核和分配機(jī)制來維持人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。例如，在同一個(gè)時(shí)期中，被某企業(yè)所聘的大學(xué)生中，那些被分配在核心技術(shù)部門工作的員工的工資收入應(yīng)該比在其他科技部門工作的員工收入要高。沒有激勵(lì)，就沒有動(dòng)力，因此對在企業(yè)里作出重大貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行適當(dāng)而有效的獎(jiǎng)勵(lì)，能夠起到一定程度的示范導(dǎo)向作用。

五、結(jié)語

總之，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開切實(shí)有效的人力資源開發(fā)和管理是必須的，只有充分利用和完善企業(yè)的人力資源，并將其轉(zhuǎn)化為人力資本，形成新的人力資源管理模式，國有煤礦企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

作者：徐鵬 單位：開灤（集團(tuán)）蔚州礦業(yè)有限責(zé)任公司