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摘要:企業人力資源管理領域的效益審計模式，旨在結合企業審計指標來判斷與評價企業人力資源管理的總體運行實施效果，確保將企業人力資源管理的各個環節與流程建立在企業效益審計的量化評價基礎上。中小企業針對人力資源管理的綜合效益在進行客觀判斷時，必須要依靠企業效益審計的舉措予以實現。具體針對人力資源管理中的企業效益審計模式在全面推行過程中，現代中小企業有必要結合企業當前面臨的效益審計模式運行缺陷，靈活調整企業審計模式。中小企業作為我國經濟生活中的一支重要力量，其重要性日益凸顯。本文以此作為研究對象，從理論基礎、實踐工具和外部環境等方面深刻剖析了中小企業人力資源管理效益審計實施過程中存在的主要問題，在此基礎上提出有效解決上述問題的對策建議，從而為中小企業人力資源管理效益審計的有效實施提供有益的借鑒和啟示。

關鍵詞:中小企業；人力資源管理；效益審計；困境；對策

人力資源管理中的效益審計模式充分結合了企業審計業務以及企業人力資源管理，通過融合上述兩個關鍵業務領域的做法來增強企業人才管理的整體實施效果，指導企業管理人員給出正確與科學的人力資源管理完善舉措。由此可以判斷出，企業效益審計手段應當貫穿于企業現階段開展人力資源管理的各個實踐運行環節，結合審計評價標準來改進企業管理手段。中小企業通過全面推進企業管理效益審計的做法，可以在根本上有效促進中小企業的各個管理實施流程逐步達到完善的程度，防止中小企業產生主觀判斷層面上的誤差。與大型企業相比，有關中小企業此類的理論研究與實踐成果十分匱乏。使得中小企業人力資源管理效益審計難以在實踐層面得到實質性的推進，進而影響效益的有效提升，因此從理論與實踐兩個角度深入探析阻礙其實施的瓶頸并提出有效應對成為一項亟待解決的問題。本文試圖對此進行有益的探索。

一、中小企業人力資源管理效益審計理論基礎研究薄弱

人力資源管理審計的基本含義就是企業審計人員運用專門性的審計業務角度來審核企業當前階段的人力資源管理總體實施效益，進而給出完整與客觀的企業管理效益判斷結論，用于指導企業合理調整人力資源的各個環節管理實施手段，不斷拓展與豐富企業管理內涵。人力資源管理效益審計將人力資源管理和審計這兩大專業領域結合在一起，試圖采用審計專業知識對人力資源管理產生的管理效益進行評價。作為人力資源管理領域的新興課題，人力資源管理效益審計的發展正處于起步階段，目前的研究成果也并沒有明確界定其關注對象和研究方法等。為了對此進行深入的研究，本文選取了兩個理論研究體系已相對成熟的相關領域入手。首先是人力資源管理審計方面。目前人力資源管理審計的理論研究多數傾向于合法合規性審計，而針對人力資源管理效益審計的研究為數不多。理論指導的缺乏導致實務中審計部門不知如何去衡量人力資源對企業所產生的效益，更不知如何通過可操作性強的模型或者體系發現企業人力資源管理方面的不足，從而導致人力資源效益審計實施困難。其次是人力資源管理效益評價方面。從研究方法的角度來看，當前有關人力資源管理效益評價的研究主要從定性的角度進行理論探索，從不同的視角提出各種理論模型，這些理論主要從單一線性、非線性和系統性等角度構建。這些研究只是定性地分析人力資源管理效益測量應注意的問題，所提出的評價指標缺乏相應的力量支撐，在其有效性上沒有很強的說服力。通過分析發現以上理論大多立足于大型企業，這就導致在中小企業實施起來難度頗高。此外，在進行了大量的文獻查找后發現，目前很少有基于中小企業為背景的人力資源管理效益審計的公開文獻。以上結論均表明對中小企業人力資源管理效益審計的理論研究基礎是非常薄弱的。

二、中小企業人力資源管理效益審計目前面臨的困境

(一)企業審計人員的整體業務素養有待提升。在中小企業的范圍內，企業審計崗位構成了中小企業不可缺少的關鍵崗位設置部分。然而在目前的狀況下，仍然存在較多的中小企業沒有充分認識企業審計崗位的價值與意義，因此就會導致企業審計人員僅限于處理企業的日常審計業務，忽視了審計人員的綜合業務素養提升。現階段的企業審計人員由于欠缺優良的審計業務綜合實施水準，進而導致企業效益審計與企業日常管理之間的銜接性沒有達到緊密的程度，影響到企業效益審計的總體實施效果優化。中小企業目前需要應對各個領域與行業的激烈市場競爭，中小企業為了全面展現企業的良好業務競爭實力，那么必須充分依賴企業內部管理的舉措作為支撐。然而，實際上很多中小企業為了謀求良好的企業經濟效益，則會導致企業內部審計以及企業內部的人才管理遭到忽視，嚴重阻礙了中小企業的整體人才隊伍素養提升。企業審計人員現有的崗位業務結構亟待加以調整，而且企業審計人員自身具備的實踐業務素養也有待增強。

(二)企業人力資源管理層面的效益審計指標欠缺科學性與完整性。人力資源管理以及企業審計管理的總體實施效果在根本上決定于企業現有的各項審計指標是否達到科學與完整的程度。目前已經有很多的中小企業正在通過合理調整企業各項審計業務指標的方式，從而達到輔助企業人力資源管理總體實施效益提升的目標。但是實際上，仍然存在某些中小企業沒有做到密切關注企業各項審計業務指標的優化設計，企業審計體系沒有包含人力資源管理的重要審計業務對象。中小企業由于受到以上情況導致的影響，那么將會造成中小企業無法保證實現最佳的企業內部管理綜合效益，企業管理人員僅限于依靠自身經驗來判斷與衡量人力資源管理的實施成效。例如針對人力資源管理消耗的企業資金與企業時間成本在進行衡量與判斷的過程中，企業審計人員對此缺乏必要的審計參與度，并且僅限于運用主觀判斷的方式來衡量企業管理效果。中小企業實施的上述企業管理審計模式欠缺科學性，企業現有的管理審計指標體系仍然存在非常顯著的缺陷與漏洞。

(三)企業人力資源審計的職責劃分欠缺清晰性。欠缺約束效應的企業人力資源審計規范未能達到嚴格約束企業審計機構的效果。人力資源管理審計如果要充分體現其審計規范的權威性以及約束力，那么最根本的就是要保證內部審計規則本身具有約束性與強制性。很多中小企業現有的人力資源內部審計實施流程由于缺乏剛性，導致某些企業經常會認為違背內部審計規則并不會給企業帶來明顯后果。企業審計人員出于上述的認識，因此在對待內部審計日常事務的實踐過程中就會表現出懶散與倦怠的不良情緒。中小企業審計人員以及企業財務人員之間的具體職責劃分方式仍然比較含糊，企業審計機構并未做到真正獨立開展審計業務操作。中小企業相關審計部門并沒有做到統一監管以及嚴格約束人力資源管理的運行過程，導致企業中的相關審計崗位人員在對待審計工作職責時表現為散漫與倦怠的心理。目前很多中小企業在開展企業審計事務的過程中，已經將信息化軟件融入企業審計環節，因此達到了審計環節全面簡化的效果。然而中小企業對于企業內部審計并沒有專門設置信息化手段融入審計實施過程的約束性條款，導致審計負責人員對此產生較為模糊的認識。

三、完善中小企業人力資源管理效益審計模式的具體思路對策

現代中小企業面臨信息化帶來的企業審計模式創新挑戰，企業客觀上需要該領域的審計控制立法作為保障與支撐。作為企業內控要素的企業人力資源管理審計模式具有監管企業人力資源系統整體運行的重要實踐效果，通過全面實施企業人力資源審計的做法，有效保證了企業各項審計數據和信息的真實性，強化了監管與約束企業人力資源管理體系運行的力度。但是對于現階段的很多中小企業來講，企業人力資源管理審計的整體運行監管模式仍然缺乏健全性，明顯阻礙了企業實現最大化的內部審計效益。為此，中小企業必須要認識到人力資源管理審計模式的重要意義，結合企業自身人力資源審計的真實狀況來實施必要的優化完善。具體在實踐中，突破人力資源管理領域的審計實施障礙需關注于如下舉措：

(一)健全中小企業在實施人力資源管理運行中的企業審計標準。人力資源管理的重要管理實踐舉措將會產生特定的企業管理效益，因此企業必須要運用科學與精確的方式對此進行衡量與判斷。在目前的企業審計模式運行狀況下，中小企業如果要達到科學判斷綜合實施成效的目的，那么最為關鍵的舉措就在于健全企業現有的各項審計業務運行標準，充分依靠科學的企業審計標準體系來增強企業審計實效性，確保企業審計指標覆蓋于企業人力資源的各個管理運行環節。因此，全面完善企業審計標準的舉措能夠達到全面推進企業管理效益實現提升優化的重要效果。目前進入激烈的中小企業市場競爭時期，很多中小企業往往就會局限于企業審計成本的節約，因此導致企業管理人員不愿投入較多的企業審計成本用于完善企業的各項審計業務指標，造成企業審計指標體系呈現出非常明顯的審計運行缺陷。實際上，現代中小企業如果能夠投入更多的企業審計資源用于健全各項企業審計業務指標，那么從長期角度來講有助于企業內部管理模式的不斷完善與創新，客觀上達到了推動中小企業轉變內部管理思路以及增強企業競爭能力的良好效果。例如，中小企業針對企業審計領域應當重點選擇平衡記分卡的方式來判斷人力資源管理在各個不同階段的運行效果。與定性分析的傳統做法相比，建立在定量精確分析思路基礎上的平衡記分卡模式更加有助于摒除主觀層面上的判斷誤差，確保將企業管理效益全面納入平衡記分卡的范疇。在此基礎上，企業審計人員就可以運用量化的企業審計標準來判斷具體環節的實效性，為企業提供整體管理效益提升的科學根據支撐。

(二)明確劃分企業審計崗位人員的業務職責范圍。在中小企業內部，審計崗位的具體業務人員必須要負責全面審核企業成本、企業經濟效益以及企業資源投入比例等各個重要事項。然而從現狀來看，某些中小企業目前設置的企業內部審計業務崗位沒有達到清晰劃分的程度，此種現狀將會導致企業內部的審計業務人員表現為較差的企業審計實施效率，違背了高效開展企業人力資源管理審計的宗旨與思路。因此，中小企業的審計崗位責任必須要進行全方位的明確劃分，增強企業各個崗位人員之間的協作配合意識。具體針對企業審計人員在實施相應的崗位劃分時，企業管理者最好將現有的企業審計業務崗位劃分為各個不同的企業審計業務領域，其中應當涵蓋企業人力資源管理層面、企業固定資產層面、企業資金成本層面以及企業經營效益層面的審計業務職責。中小企業通過實施以上的企業審計崗位具體職責劃分做法，應當能夠有效確保企業審計人員對于自身的審計職責范圍予以全面的明確。此外，企業審計人員針對信息化的審計業務運行支撐平臺也要給予充分的利用，依靠審計業務的信息化支撐平臺來溝通企業的其他部門人員，實時傳遞與分享企業的審計業務數據資源。

(三)全面提升企業審計人員的整體實踐素質。企業審計人員能否體現優良的審計業務素養，根本上決定了企業審計業務的總體實施效果。具體針對人力資源管理在全面開展企業審計的過程中，作為相關的審計業務人員必須要保證自身具備優良的審計職業素養，通過融入信息化審計業務支撐手段的做法來提升審計業務的實施效益，提供全方位的企業管理舉措轉型支撐。作為企業管理人員針對企業審計業務人員必須要提供審計業務能力提升的機會，通過搭建審計業務培訓平臺的做法來提供上述的審計崗位業務鍛煉機會，充分保證企業審計人員都能做到熟練掌握人力資源管理層面的企業審計要點，正確選擇企業審計的實施流程與實施方法。目前在遠程培訓模式的保障與支撐下，企業審計人員可以在任何時間段接受審計業務培訓，有效增強了企業審計人員的整體業務素質。

四、結語

經過綜合分析可知，人力資源管理效益審計目前應當被納入中小企業全面實施企業人力資源管理的實踐過程中，不斷豐富企業管理內涵，結合企業審計結論來實現科學與客觀的企業管理效益評價。具體在實踐中，作為企業審計人員以及企業管理人員之間必須要充分展開全面的崗位互動溝通，確保企業效益審計得出的各項數據結論能夠作為企業改進人力資源管理舉措的重要科學支撐。

作者:蔣俊凱 單位:湖南化工職業技術學院