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一、全媒體融合趨勢下的人力資源挑戰
對比媒體融合發展的趨勢要求,我國城市臺的人力資源還存在結構不盡合理、人才需用脫節等問題:一是新技能人才不夠用,缺乏優秀的內容創造者、整合者,亟需更多熟悉大數據、云技術、移動支付等新技術的人才;二是部分崗位人才不適用,比較欠缺集采、寫、攝、錄、編、網絡技能等多種復合型能力的人才,經營崗位亟待在全媒體資源整合、傳播以及產業策劃、開發等領域有新的突破;三是存量人才資源不能充分使用,相比于新平臺、新設備的更新升級,既有的組織形式、激勵機制、培育體系等存在改革滯后的問題,使人才資源潛能未能得到最大程度開發。新技術媒體的核心依然是“媒體”,以互聯網、移動應用賦予信息以全新的傳播方式,卻無法改變媒體內容為王的價值取向。2012年夏季,NBC與Twitter首次合作報道倫敦奧運會,翻開了社交媒體與傳統媒體競合模式的嶄新一頁,NBC收視率與Twitter流量均創下新高,但72%的美國人仍然首選NBC的電視節目了解奧運會的動向。基于移動互聯網的“今日頭條”雖在資本市場廣受青睞,但同樣飽受新聞版權的困擾。在媒體融合道路中,傳統媒體依然在權威性、公信力與用戶群上具有厚重的基礎優勢,特別是長期沉淀的人才資源,雖然一時缺乏操作新媒體的經驗,但他們豐富的經驗、廣泛的閱歷與深刻的洞察力,更是媒體成長不可或缺的寶貴財富。
二、全媒體融合趨勢下的人力資源需求
新聞信息的海量化、碎片化,以及傳播渠道的多元化、個性化,對于打著傳統媒體烙印的城市臺人力資源提出了新的需求。
1.更全面的技能需求。
在全媒體時代,信息的采集、編輯、推送,以及傳播趨于全天候化、社會化、平民化,面對海量信息,媒體的職責是篩選有傳播價值、為受眾關心的內容進行有效送達,這要求從業者突破傳統媒體的思維界限,成為具備集采、寫、攝、錄、編以及網絡技能運用、現代設備操作等多元能力的復合型人才。他們不僅要善于挖掘新聞、組織文章、現場拍攝,熟悉電腦、手機等信息制作平臺,還要長于應對處置突發情況,具有現場即時報道、滾動報道新聞的長期工作與及時應變能力;不僅要熟知各種媒體特點和媒體業務,更要把握全局、服務全局,兼具整合、營銷、策劃等多方面能力,努力走在傳媒業快速變革發展的前沿。
2.更主動的創新需求。
在全媒體時代,信息的生產者、傳播者、消費者趨于一體化,人人都可以生產、傳播信息。面對信息爆炸,傳媒業必須走出信息堆砌的藩籬,把最主要的精力用于解讀信息、分析信息、發散信息,面向受眾呈現出對事件背景、邏輯、規律、趨勢等的深刻剖析。這要求從業者在新聞采編觀念、手段、流程、經營管理、組織方式和運行模式等方面擁有更強烈的創新意識,具備更有效的信息選擇、鑒別、聚合與加工能力,更好地滿足專業化、個性化的新聞消費需求。
三、全媒體融合趨勢下的人力資源建設路徑
在人力資源建設中,城市臺既要深度契合全媒體轉型的發展趨勢,又要堅持繼承與發展的創新理念,確保人才戰略的順利實現。
1.在人力資源規劃中,處理好“新與舊”的關系。
人力資源的調整與創新,永遠是一把“雙刃劍”,運用得當,可以為組織發展注入充沛活力;舉措失當,也將帶來不可預知的震蕩與風險。在媒體融合發展過程中,一方面要大力引進稀缺人才,主動借力全市人才政策,引進擁有國際視野、精于內容創造、具有深厚資源整合營銷經驗的高端人才,迅速提升人才實力;另一方面,也要用足用好集團現有的人才資源,把內部人才接續作為優勢傳承的重要載體,積極通過組織再造、制度再造、流程再造,激發人才的創新創業活力,形成兼具前瞻性、綜合性和均衡性的人才發展格局。
2.在人力資源布局中,處理好“少與多”的關系。
上海報業集團成立2個月后,創刊15年的《新聞晚報》就宣布“退場”,涉及在編員工160多人。在人員總量控制的同時,不同崗位的人員數量也呈現明顯變化,比較突出的就是人員大量向新聞采編、內容開發、廣告運營等一線環節傾斜,這就需要按照全媒體運行的特點,提前研究、超前布局,科學設置部門和崗位職責,合理設置符合實際的全媒體運行流程,更好地整合調配人力資源,實現內容集約化生產、新聞信息產品多層次開發。
3.在人力資源培育中,處理好“全與專”的關系。
面對全媒體應用,新聞記者既要熟練運用電腦、相機、錄音筆等設備,還需掌握博客、微博、微信等技術,更要具備快訊、消息、通訊、視頻、微博等綜合性新聞采寫能力;營銷人員既要掌握電視、廣播、報刊、網絡、手機等全媒體的運營規律,又要善于策劃活動、整合資源、組合運營,成為產品營銷的“多面手”。在加強人員培育、增強全面能力的同時,也要牢牢抓住“高價值信息”,在深度上做文章,提高新聞“層級開發”能力,鞏固和增強媒體的引導力、公信力、影響力。
四、城市臺人力資源工作重點
1.創新激勵機制。
當前的媒體競爭,很大程度上表現為人才競爭,那些新聞采編能力突出、原創產品開發見長、廣告營銷渠道寬廣的優秀人才,成為各路媒體爭搶的焦點。在與門戶網站、社交網站等新媒體的競爭中,城市臺的薪資水平往往不占優勢,一定程度影響了人才的引進與留任,需要根據新媒體的行業特點,設計不同于傳統媒體的績效標準,建立更有競爭力的薪酬體系,可以利用各種形式的短期獎勵和中長期激勵,提高關鍵員工的忠誠度,實現個人價值與媒體發展的平衡統一。
2.完善創業機制。
湖南衛視每年幾次的創新招標大會,所有員工都可以投標,包括制片人和非制片人,甚至外臺的人都可以參與,只要中標,就可圍繞個人創意組成新的團隊,人人都有機會成為制作人。長期堅持的扁平化、去中心化的團隊風格與管理文化,成為其十多年創新不輟、引領行業的秘笈之一。激發活力、調動潛能,莫過于為每個人提供實現自我發展的創業平臺。取得全媒體時代的成功,不僅要以感情留人,更要以平臺留人、以愿景留人,讓每個人堅信,只要有信念,人人都有機會,人人都能成功。
3.規范進退機制。
規范“進口”,暢通“出口”,是傳統媒體向全媒體有序改革的根本保障。一方面,堅持公開公平的招聘制度,堅持公開招聘、凡進必考的原則,堅持任人唯賢、好中選優的標準,強化招錄與用人制度的嚴肅性,杜絕有禁不止、暗度陳倉、私自用人的痼疾。另一方面,探索積極穩妥的退出機制,通過嚴格考評與競爭擇優,把崗位績效作為人員選用的依據,形成汰弱留強、人員能進能出的良性循環。
作者:劉云芳 單位:南京廣播電視集團黨群工作部