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摘要：農(nóng)業(yè)是中國重要的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，而人才則是農(nóng)業(yè)發(fā)展的重要支撐。農(nóng)業(yè)科研單位人才管理直接影響到農(nóng)業(yè)科技人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新，是農(nóng)業(yè)發(fā)展的人才供給和人才支撐的重要組成部分。文章通過對農(nóng)業(yè)科研單位人才管理的現(xiàn)狀及存在問題進行深入剖析，找出了影響農(nóng)業(yè)科技人才創(chuàng)新的相關(guān)因素，從外部環(huán)境、人才自身、人才管理3個方面進行梳理，最后提出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)；科研；人才；管理；創(chuàng)新

農(nóng)業(yè)是中國重要的國民基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，農(nóng)業(yè)的發(fā)展離不開農(nóng)業(yè)科技人才的支撐。黨的報告指出，“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。”2020年是中國全面建成小康社會的決勝之年，而鄉(xiāng)村振興則是其實現(xiàn)的重要組成部分；鄉(xiāng)村要振興關(guān)鍵在于農(nóng)業(yè)，而農(nóng)業(yè)的發(fā)展又在于農(nóng)業(yè)科技人才培養(yǎng)。農(nóng)業(yè)科研單位人才的規(guī)模以及素質(zhì)直接影響農(nóng)業(yè)科技實力和潛力[1]。人才是農(nóng)業(yè)發(fā)展，農(nóng)業(yè)興盛之源。如何培養(yǎng)和提升農(nóng)業(yè)高級科研人才是中國農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的重大課題，是科技引領(lǐng)農(nóng)業(yè)未來的重要戰(zhàn)略。當前，對農(nóng)業(yè)科研單位人才管理仍沿用原有管理模式，在很大程度上達不到激勵農(nóng)業(yè)科研人才全身性投入農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新的目的，且在人才選拔、人才評價等方面也存在不少系統(tǒng)性問題。農(nóng)業(yè)科研項目與其他研究項目在科研周期上、方法上、外部因素等方面都有很大不同，如何正視當前農(nóng)業(yè)科研單位的管理短板，找出制約農(nóng)業(yè)科研人才培育的相關(guān)因素，設(shè)計出科學合理、符合當今農(nóng)業(yè)科技人才發(fā)展的管理新模式具有非常重要的意義。

1農(nóng)業(yè)科研單位人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀及問題

1.1人才管理主要為公益類科研事業(yè)單位管理模式

當前，中國農(nóng)業(yè)科學院以及中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院等重要農(nóng)業(yè)科研單位，及其各省級下屬單位、地市級單位為主的中國農(nóng)業(yè)科研單位，數(shù)量眾多，達到了1200多家[2]。其單位性質(zhì)絕大多數(shù)屬于公益類科研事業(yè)單位，承擔著事關(guān)重大民生的中國農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)科研和基礎(chǔ)性科技工作，是中國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和鄉(xiāng)村發(fā)展的重要支撐，屬于社會效益顯著而經(jīng)濟效益低的行業(yè)，這是其重要的組織特征。因此，在人才管理模式上，主要按照中國事業(yè)單位人才管理模式為主，人力資源管理受到計劃經(jīng)濟時代人才管理模式影響較深。首先，人才配備主要按照計劃進行調(diào)撥，周期長數(shù)量少，不利于緊缺人才的配備；其次，在人才評定方面的探索和實踐不足，參謀部門勇于創(chuàng)新的動力不足；最后，在人才培養(yǎng)方面與各大高校科研院所的聯(lián)結(jié)不足，未形成良好的輸送培養(yǎng)的人才共建系統(tǒng)。在市場經(jīng)濟條件下，當前的公益類科研事業(yè)單位管理模式存在不少值得探討的問題，需要作進一步的革新。

1.2人才培養(yǎng)重視短期效應(yīng)，缺乏長期規(guī)劃培養(yǎng)，人才流失大

當前，在事業(yè)單位評定大的指揮棒下，各個農(nóng)業(yè)科研院所都積極引進高層次農(nóng)業(yè)科研人才，極大的改善了各單位人才結(jié)構(gòu)，涌現(xiàn)出一大批具有博士學位乃至國外留學背景的高級農(nóng)業(yè)科研新人才。然而，在此過程中可以清楚的看到，不少地方，尤其是中西部地區(qū)單位只要是相關(guān)學科博士，不管其科研水平如何，不管其是否適合本單位研究條件，一律接收，盲目引進了大量人才。加之，這些農(nóng)業(yè)科研院所對新進入的人才缺乏適當?shù)囊龑?dǎo)和培養(yǎng)，不給其配備相應(yīng)的導(dǎo)師，讓其自行研究，缺乏團隊建設(shè)，使他們沒有歸屬感；當這些引進人才進入單位后，發(fā)現(xiàn)沒有合適的科研崗位，同時也缺乏良好的科研團隊和環(huán)境，經(jīng)過幾年的沉淀，科研人員要么出走，要么就安于現(xiàn)狀，不求創(chuàng)新。

1.3激勵機制有待健全，分類評價指標設(shè)定尚需研究

美國心理學家馬斯洛的需求層次理論中指出，人的需求是分層次的，人首先要滿足基本需求，才能向更高層次的需求發(fā)展。當前農(nóng)業(yè)科研院所的薪酬和福利方面，相較于企業(yè)單位差距較大，尤其是發(fā)達地區(qū)的薪酬水平更是遠遠低于企業(yè)。這些單位的薪酬都是按照國家事業(yè)單位的工資薪酬水平發(fā)放的，在分配上缺乏對于優(yōu)秀人才和攻堅關(guān)鍵技術(shù)崗位人才傾斜的特別激勵機制；目前，中國科研單位大多數(shù)都實行了績效改革，很多地區(qū)都進行了分類管理，對本單位的人員進行不同的分類評價，給與不同的激勵[3]。然而，在設(shè)定指標時候其沒有遵循目標管理的原理，從開始就是上級自行設(shè)定，發(fā)給一線科研人員提出意見，對于不同的意見又多以這樣或那樣的原因否定，極大地打擊了科研人才的積極性和主動性。從分類指標設(shè)定對象來看，對于行政人員較為寬松，而對于科研人員的指標設(shè)定得相對較高。從科研人才的指標來看，大多數(shù)科研考核還是以論文為重要標準，論文還要求發(fā)表在SCI、EI等國外高等級數(shù)據(jù)庫收錄的學術(shù)期刊上，對于踏踏實實田間地頭努力耕耘的科技人才則不予以重視，得不到合理的評價和相應(yīng)的薪酬。對于農(nóng)業(yè)科研單位來說，是到了對人才評價指標作出改變的時候了。

2影響農(nóng)業(yè)科研人才創(chuàng)新的因素

2.1人才培養(yǎng)的科研環(huán)境因素

人才是農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新的第一動力，是農(nóng)業(yè)創(chuàng)新活動中最為活躍、最為關(guān)鍵的因素，而農(nóng)業(yè)科研單位則是承載人才創(chuàng)新的科研平臺。推動人才創(chuàng)新的關(guān)鍵在于科研環(huán)境，這主要包括幾個方面：人才引領(lǐng)、培養(yǎng)機制、團隊建設(shè)、成果轉(zhuǎn)化四個方面。人才引領(lǐng)主要指本單位的學術(shù)帶頭人主動培育中青年科研人才，關(guān)心人才，引領(lǐng)人才，為他們的科學研究方向把好關(guān)、做后盾；培養(yǎng)機制主要是指單位有沒有相應(yīng)的培養(yǎng)人才的具體措施，如有沒有對不同層級的科研人才采取不同的分類培養(yǎng)模式，并給予相應(yīng)的培養(yǎng)扶持，從人員進修、科研經(jīng)費、國際交流等方面都有相應(yīng)的指導(dǎo)文件和實施措施；團隊建設(shè)主要是指為人才的科研創(chuàng)新提出要求，解決科學研究的系統(tǒng)性問題，打造科研學術(shù)團隊，優(yōu)化科研團隊人才結(jié)構(gòu)，各自發(fā)揮學術(shù)專長形成合力，有利于本單位的科研創(chuàng)新；成果轉(zhuǎn)化方面，本單位有沒有對于職務(wù)科研成果的獎勵機制，更大化的傾向于職務(wù)發(fā)明、職務(wù)成果，將科研人才創(chuàng)新的源動力提升，最終促進本單位科研成果的提升。

2.2人才自身的影響因素

人才的科研創(chuàng)新不僅僅受到外部環(huán)境因素的影響，也受到自身因素的影響。從學歷因素上看，碩士、博士科研創(chuàng)新的意愿更加強烈，本科生的意愿低于前兩者；這主要是因為碩士和博士經(jīng)過長年的科研學術(shù)訓練，具備了較強的科研創(chuàng)新能力和基礎(chǔ)條件。從職稱和年齡方面來看，職稱較高、年齡較大的科研人員的創(chuàng)新動能逐年降低；職稱較高、年富力強的中青年科研人員創(chuàng)新動能較高。從生源來源地和人才流失角度來看，非本地生源的人才流失要高于本地生源。從科研創(chuàng)新人才流向方面去看，農(nóng)業(yè)科研人才大多數(shù)還是流向了科研院所，從中可以看出科研人員之所以流失，不是因為科研工作本身，而是去尋求更加適合自己科研創(chuàng)新的環(huán)境和土壤。

2.3人才管理的影響因素

科研創(chuàng)新離不開有效的管理，尤其是對科研人才的管理。從管理的內(nèi)容來看，主要以人力資源管理為指導(dǎo)思想，管理重點包括人力資源規(guī)劃、崗位分析與設(shè)計、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理幾個方面，這種管理方式顯然對農(nóng)業(yè)科研人才的創(chuàng)新起不到促進作用。缺乏對員工激勵、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的創(chuàng)新管理模式。從管理方式來看，主要是以規(guī)章制度作為管理的依據(jù)，條目明細，分類管理；從激勵方式來看，主要是負激勵，強化不完成科研創(chuàng)新的后果和懲罰。從權(quán)力運用方面來看，主要是運用職位所賦予的強制權(quán)為主，專長權(quán)、獎賞權(quán)運用為輔。從組織文化建立上看，制度文化的建立較廣泛，而深層次的組織文化價值、組織文化體系等方面還不足。以上因素都是影響農(nóng)業(yè)科研人才創(chuàng)新的管理因素，對于這些因素應(yīng)更進一步對其進行深入全面的研討。

3建議與措施

3.1建立健全科研人才培養(yǎng)規(guī)劃體系，助力科研人才健康成長

農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展需要大量農(nóng)業(yè)高級人才的供給，因此要加強科研單位對于科研人才的全方位培養(yǎng)。要建立健全科研管理體系，對當前的科研管理體系進行改革，對人才的發(fā)展進行科學的引導(dǎo)和精心的培育，要像對待農(nóng)作物一樣“精心的育種、科學的栽培、合理的施肥，去除雜草消滅害蟲”，把不良的影響因素都加以消除，提出更有利于人才培養(yǎng)的規(guī)劃體系，建議為不同人才進行分類培養(yǎng)指導(dǎo)要求。一方面，對于新進高級人才的培養(yǎng)：要建立起師徒制，為新進人才指定政治可靠、學術(shù)水平高、責任心強的導(dǎo)師，讓新進人才有人引進門、推著走，減少由于盲目研究而造成的彎路，在思想上有人幫，在行動上有人督促，加快人才成長的速度；另外一方面，對于博士群體的培養(yǎng)：定期召開由博士為主的研究會議，每個月至少2次，會議組織和召集人均為熟悉學術(shù)發(fā)展、年富力強的博士擔當，所有博士或自愿參加者每6個月至少要出席的次數(shù)各單位可自行決定，每次至少有1名單位主要領(lǐng)導(dǎo)參加，議題由學術(shù)委員會根據(jù)研究進展選擇，定期或不定期邀請業(yè)內(nèi)知名學者進行指定的學術(shù)交流，博士匯報則提前溝通，適時安排。體現(xiàn)管理的靈活性，既不耽誤農(nóng)業(yè)科學研究，違背科學規(guī)律，又促進了本單位學術(shù)科學水平的提升，促進人才水平的提升。

3.2加快農(nóng)業(yè)科技人才學術(shù)評價機制改革，促進農(nóng)業(yè)科學考核體系改革

根據(jù)科技部的指示精神，要破除科技評價中“唯論文”評價的不良導(dǎo)向，當前農(nóng)業(yè)科技人才評價的主要任務(wù)就是對現(xiàn)有科技評價體系進行根本性的變革，破除過去以論文數(shù)量、論文影響因子為主導(dǎo)的評價體系。應(yīng)該在原有分類考核評價導(dǎo)向的措施基礎(chǔ)上，更加注重農(nóng)業(yè)科技人才的標志性成果的質(zhì)量、貢獻和影響，具體而言就是實行人才論文評價代表作制度，選擇本人認為最能代表自己學術(shù)科研水平的論文進行同行評價，并且增加國內(nèi)科技期刊論文的代表作數(shù)量，原則上不低于1/3，不僅以量化評價指標作為參考依據(jù)，同時還與定性評價相結(jié)合。對于農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)性研究人才的評價，由于這類研究受到自然和其他因素的影響較大，周期性長，對這類人才的考核，年限應(yīng)該設(shè)定短期、中期和長期考核相結(jié)合的模式。短期考核主要以完成本年度基本任務(wù)為主，考核的范圍僅限于基本的考勤、基本單位任務(wù)為主；中期考核以3年為1個周期，對其所承擔的科研任務(wù)進行考核，具體指標各單位自行進行設(shè)定；長期考核以10年為1個周期，對其學術(shù)水平及研究成果進行考核，以達成單位的長期目標。這種考核方式不僅兼顧了單位的目標，同時也提升了科研人才的自律性，提高了其科研的積極性[4]。

3.3加大農(nóng)業(yè)科研人才管理模式創(chuàng)新，提升農(nóng)業(yè)科研單位的科研發(fā)展水平

面對科研評價機制的改革，勢必要求農(nóng)業(yè)科研單位的人才管理模式也要進行相應(yīng)的創(chuàng)新。對現(xiàn)有的管理模式進行變革，從過去的“以考評為中心”的管理模式，逐步過渡到“以人才發(fā)展為中心”的管理模式，從農(nóng)業(yè)科技管理者轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)者，把管理的對象從內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮旧恚瑸槿瞬诺陌l(fā)展提供優(yōu)良的環(huán)境和土壤，為人才的發(fā)展提供配套的生活保障措施，解決人才的后顧之憂，解決人才發(fā)展中遇到的瓶頸問題；為不同的人才提供不同的服務(wù)，對于低學歷低職稱的，要提供機會讓其掌握當今先進的科學知識、研究方法和研究工具；對于年齡較大的，安于現(xiàn)狀的老人，要以組織文化加以感召、加以激勵；對于敢打敢拼，勇于創(chuàng)新的年輕人要給予精神和物資相結(jié)合的方式激勵；讓在組織內(nèi)的人才都感受到組織的溫暖，都能體現(xiàn)自身的價值，從而保障本單位的人才隊伍的穩(wěn)定性，降低人才的流失率，進而達到農(nóng)業(yè)科研單位科研發(fā)展的根本目標。

4結(jié)語

農(nóng)業(yè)是國家的基石，農(nóng)業(yè)穩(wěn)則國穩(wěn)，農(nóng)業(yè)興則國興，人才強則農(nóng)業(yè)強。總而言之，做好農(nóng)業(yè)科研單位人才管理責任重大，意義非凡，要繼續(xù)深入和加大對農(nóng)業(yè)科研單位管理模式的探討和摸索，發(fā)展農(nóng)業(yè)，興盛農(nóng)業(yè)，富裕百姓，以產(chǎn)業(yè)帶動老百姓致富脫貧，實現(xiàn)鄉(xiāng)村振興，實現(xiàn)全面建成小康社會的宏偉目標。

參考文獻：

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[3]金釗.農(nóng)業(yè)科研人才培養(yǎng)模式研究[J].中國集體經(jīng)濟，2017（8）：114-115.

[4]張曉泉，趙閏.科研人才激勵與評價機制研究———以農(nóng)業(yè)科研院所為例[J].中國農(nóng)機化學報，2018（12）：114-118.

作者:黃英 單位:云南省農(nóng)業(yè)科學院