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1差異化科研管理模式的構建思想

完善的科研管理模式主要分為科研工作的組織培訓和科研獎勵兩部分內容，表面上兩者是相互獨立的，實際上卻是有機的一體，前者是醫護人員獲得物質或精神獎勵的基本條件，后者為醫護人員從事科研工作提供了動力。由于醫療機構的工作強度大等原因，醫院往往忽視了科研工作的組織培訓，使醫院各個科室普遍缺乏良好的科研氛圍，不利于醫護人員科研能力的提高。在科研獎勵方面，一般醫院尤其是大型醫院雖已制訂了較為系統的科研獎勵方法，如工作人員的論文若被SCI、EI、核心期刊等收錄，分別給予不等的經濟獎勵等，但其中的致命缺陷為科研獎勵是一個統一的標準，如以發表SCI收錄的論文為例，少數博士學歷或主任醫師職稱的高級人才，經過努力可能會成功發表，但對于更多的醫護人員來說，這幾乎是一個不可能完成的任務，對更多的人來說形同虛設，顯然醫院的科研獎勵工作并沒有起到激勵的作用。差異化科研管理模式首先將科研工作的組織培訓作為主要內容之一，對醫院科研管理工作加以完善。并根據醫護人員的能力，在科研工作組織培訓和科研獎勵兩方面均采取差異化的管理方法，從而有效地解決了醫院原科研管理模式存在的問題。

2差異化科研管理模式的構建過程

2.1醫護人員的分級分組

2.1.1醫護人員分級

醫護人員的職稱和學歷都在一定程度上反映著其科研能力，因此醫院可根據醫院人才隊伍的建設情況，確定選用哪一種方式來分級。如某醫院處于高速發展期，近年來聘請了大量的醫護人才，在這種情況下，可按學歷進行分級，即分為博士、碩士、學士和學士以下4個級別；若醫院處于穩定期，則可通過職稱進行分級，即分為高級、中級、初級3個級別。以此作為科研工作組織培訓和科研獎勵的基礎。

2.1.2醫護人員的分組

在科研工作的組織培訓過程中，若僅將全體醫護人員分級后進行培訓，無疑培訓隊伍人數過多，無法保證培訓的效果。相反，若以科室為單位開展培訓，每個科室同一級別的人數又太少，增加了醫院科研工作組織的強度，也不可行。為了保證醫院科研組織培訓工作的有序進行，需要對醫護人員合理分組，采取按醫院科室分類的方法更為合理，即將醫院的科室分為內科科研組、外科科研組、婦科科研組、男科科研組、兒科科研組、傳染病科科研組、皮膚病科科研組等。

2.2科研工作的組織培訓

2.2.1差異化的確定培訓人員

培訓人員的確定需要經過以下兩個過程：一、劃分培訓人員級別。根據醫護人員的分級，確定培訓人員的級別，向下一級別逐級承擔科研培訓工作，其中學士以下或初級職稱人員處于最低級別，不承擔科研培訓工作。二、確定教師團隊。根據醫護人員的分組，最終確定各個科研小組的教學關系，如內科科研組的博士層次醫護人員組建為內科博士教師團隊，向碩士層次承擔科研培訓任務等。通過該方法確定培訓人員的優勢非常明顯，因為除最低級別的醫護人員外，醫院每一名工作人員在科研學習的同時，也承擔了培訓工作，分擔了醫院整體的科研培訓工作；另外科研能力的等級差異，也能夠較好的保證教學質量。

2.2.2利用現代化手段開展培訓

醫護人員的工作量非常巨大，加之絕大部分醫護人員均有夜班任務，若規定統一的培訓時間，無法保證較高的出勤率；另外醫院大型會議場所非常有限，也不具備同時面向多個科研培訓小組提供場地的條件。采取現代化的教學手段，可以有效地解決以上問題。其最好的方法就是醫院構建專門的科研教學系統，將教學視頻錄像存儲在系統的服務器中，這樣相關的醫護人員可以隨時瀏覽、下載和學習。若醫院不具備構建科研教學系統的能力，也可以通過使用QQ等軟件的文件上傳和下載功能，實現教學資源的存儲和使用。

2.2.3制定科研培訓的制度

俗話說無規矩不成方圓，對科研培訓的教學雙方均需要建立一定的規則，以保證培訓工作的有序進行。由于整個教學過程采取現代化的手段完成，簡化了科研培訓制度的制定環節。具體內容如下：在培訓端，規定培訓人員以周或其他時間段為單位，必須上傳教學資源，并時長不得少于2h；在學習端，規定學習人員每周的學時長不得少于教學資源的時長。整個教和學的過程均采取分數累計的制度，即科研培訓人員和學習人員按要求完成培訓和學習任務，累計1分，若超量或為未完成任務，相應的增減分數。然后以月為單位進行統計，根據分數給予相應的獎懲。

2.3差異化的開展科研獎勵

2.3.1獎勵標準的初步制定

科研獎勵的整體框架分為高級獎勵和基本獎勵兩部分，高級獎勵部分針對高水平的論文展開，如論文被SCI、EI、核心期刊收錄分別獎勵3000元、2000元和1000元人民幣經濟獎勵；基本獎勵是為青年醫護人員新增加獎勵部分，只針對中、低水平的論文展開，如在國家級和省級期刊，分別獎勵300元和200元人民幣。

2.3.2建立醫護人員個人科研系數

根據各個醫院按醫護人員的分級情況，由弱至強的制定個人系數。如A醫院按學歷條件對醫護人員分級，在這種條件下，博士、碩士、學士和學士以下人員的系數分別為1、1.2、1.4、1.8。

2.3.3差異化的實施科研獎勵

由于科研獎勵框架分為高級獎勵部分和基本獎勵獎勵部分，相應的兩者采取不同的差異化獎勵。在高級獎勵部分，按論文收錄情況與個人科研系數兩者相乘，所得結果作為醫護人員最終的獎勵標準，如同樣以A醫院為例，研究生和學士學歷的醫護人員若均發表一篇核心期刊的論文，分別獎勵1200元和1400元，以鼓勵低學歷醫護人員發表高質量的學術論文；基本獎勵部分僅針對低學歷、低職稱醫護人員開展，由于獎勵人員的學歷或職稱差異不大，獎勵時不乘以個人能力系數。

3醫院實施差異化科研管理模式的建議

科研工作是衡量醫護人員能力非常重要的一個方面，但在大部分醫院，科研能力卻沒有成為衡量醫護人員是否合格的標準之一，在很大程度上降低了科研工作的價值和意義。因此建議將科研能力納入醫院員工的考核體系中，如規定低學歷或初級職稱醫護人員，每年必須發表1篇省級期刊的論文；高學歷或高級職稱的醫護人員，每2年必須發表一篇核心期刊的論文等，使人員考核制度進一步完善。差異化的科研管理模式從醫護人員科研能力因人而異的角度出發，構建了較為合理的組織培訓體系，同時在科研成果的獎勵上，對科研能力較弱的人員有所偏重，以此充分激發青年醫護人員的科研熱情。

作者：劉慶華 單位：北華大學附屬醫院檢驗科