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隨著信息技術的發展,現代化技術和設備在圖書館得到了廣泛應用,圖書館的服務職能也發生了根本性的轉變,以圖書借閱業務為代表的被動型服務范圍在不斷縮小,以信息搜集整理等業務為代表的主動型服務范圍在不斷擴大,圖書館員作為“信息領航員”和“信息工程師”,作用正日益增強,人成為了圖書館中最活躍、起決定作用的因素,許多圖書館開始注重人力資源的管理和利用。文獻、信息、人才是圖書館的三大核心資源,人力資源作為圖書館文獻資源之外的另一寶貴資源,其狀況決定著文獻信息資源的保存和開發狀況,它是一切資源中最重要的資源。當前,圖書館必須進一步深化用人和分配制度改革,以改革為根本手段,大膽創新,全面系統地進行人力資源的規劃、開發和管理。   1　圖書館人力資源建設的必要性　　   人力資源建設是圖書館進行信息資源建設的前提。在數字圖書館中,信息資源的載體、存取方式及覆蓋范圍都發生著前所未有的變化,呈現出多媒體、多語種、全球性分布式結構等特點。面對數量快速增長、價值不一的信息資源,素質優良、經驗豐富的采訪人員往往能從內容、功能、特點及制作者權威性等方面進行更為準確的鑒別和選擇。資源配置的層次性決定了信息資源深層次的開發將成為信息資源建設的主要方向之一,這必然增加資源建設的艱巨性和復雜性。圖書館工作人員作為信息的搜集、開發、整理者,其素質、專業技術水平的高低將直接影響信息資源開發的深度和質量。因此,開展人力資源建設,提高工作人員的整體素質和技能,是信息資源建設的前提。   1.1　人力資源建設是圖書館開展信息服務的必然要求   數字圖書館的信息服務特點要求圖書館必須進行人力資源建設。首先,圖書館的工作人員是信息的提供者,他們的服務態度、職業道德、奉獻精神及文化素質,在一定程度上代表圖書館的形象,并影響用戶對圖書館的認識與評價。其二,在數字圖書館中,傳統圖書館那種簡單的“借借還還”“查查找找”的服務模式已被徹底打破,圖書館面對的是不同用戶、不同層次的需求,用戶需求的多樣化決定了館員知識結構的復合化與服務內容的個性化必須得到加強。其三,在圖書館網絡化、電子化的進程中,館藏的數量已經不再是衡量圖書館的唯一標準,人們更注重信息的傳遞,并更多地根據讀者需求的滿意程度及為用戶提供選擇信息的能力來評價圖書館。因此,圖書館開展人力資源建設,培養高素質、復合型人才,以減少人為、主觀因素對服務效果的影響,最大限度地確保信息服務的準確性與針對性,是圖書館發展到數字階段的必然要求。   1.2　人力資源建設是圖書館保持信息服務主導地位的需要圖書館與信息企業的競爭歸根到底是人力資源的競爭,圖書館只有強化競爭意識,著力提高館員的智能與技能,摒棄落后的技術手段等工作方式,提供高質、優化、便捷的服務,才能在激烈的競爭中立于不敗之地。人力資源建設是實現工作人員自身價值的需要。圖書館工作人員希望能在最能發揮自己潛能的崗位上工作,并在工作中獲得成就,實現自我價值。圖書館通過人力資源建設,建立科學的競爭機制、激勵機制和培養機制,使每個人都在最適合的崗位上發揮自己的才能,完成工作目標。   2　圖書館人力資源管理的現狀與不足   2.1　用人隨意,人才流失目前,圖書館的整體素質水平偏低。同時,人員組合的盲目性,使圖書館整體組合上缺少學歷、資歷、能力等方面的互補,極大地阻礙了圖書館工作效益的發揮。近年來,圖書館高層次人才流失現象非常嚴重。每年各大高校培養的專業學生進入圖書館兩三年后,又都紛紛以此為跳板轉行。這導致長期以來圖書館高素質人員與低素質人員比例嚴重失調,嚴重制約了圖書館的發展。   2.2　部門和崗位設置不合理圖書館服務職能的轉變要求圖書館在服務方式和手段上都要發生變化:不僅需要提供網上服務,還要提供上門服務;不僅需要提供印刷型文獻信息,還需要提供數字化信息;不僅需要熱情接待到館讀者,盡量滿足其知識需求,還需要走出圖書館主動與讀者交流,了解并利用本館的館藏和各種資源為讀者服務。因此,原有的部門和崗位設置已不能適應圖書館服務職能的轉變,需要做相應的調整,才能使圖書館的流程更合理,人力資源得到更有效的利用。然而,大多數圖書館的部門和崗位設置仍是過去傳統的方式,有些圖書館雖然做了一些調整,但也只是局部調整,未能從根本上解決問題。   2.3　管理觀念陳舊圖書館對人員的管理在方法上長期停留在“人事管理”的階段,未能上升到“人力資源有效配置”的高度。主要表現在以下方面:一是缺乏有效的長期規劃,在人員配置、培訓、工資管理等方面主要還是遵從上級旨意,而不顧及實際需要,人員知識結構、比例不合理。二是由于工作優劣和個人利益不掛鉤,缺少真正意義上的競爭上崗和激勵機制,導致圖書館的競爭意識、創新意識淡薄,缺乏工作的主動性和積極性。三是缺乏規范化的業績考核等方面的制度,激勵和約束作用還沒有在管理中完全發揮。   2.4　教育與培訓制度滯后首先,圖書館界對人力資源這種特殊資產保值和增值意識淡薄,對館員的開發重視不夠,繼續教育不到位,對人才只注重擁有,而不注重開發利用,人力資源的潛能得不到挖掘和發展。其次,鑒于經費問題,許多圖書館對人力資源的投入只是象征性的,有些圖書館雖然開始注重員工的培訓,但大多數沒有形成較完善的培訓制度。突擊培訓、學習考察等臨時行為居多。培訓的方式、手段,特別是培訓的內容不能很好的與圖書館的長遠發展相匹配、相適應,因而培訓效果不理想。   2.5　館員性別比例不合理館員隊伍中女性比例大是近年來大部分圖書館顯現出來的一個比較引人注目的現象。女性館員在工作中的耐心、細致和熱情的特點是圖書館工作所需要的,但女性的相對保守、內斂的性格又使她們在面對工作中新的技術和理論時表現得較男性保守。圖書館團體的女性優勢又使圖書館在整體上具有這種較為保守的特點,缺乏開拓意識。社會和信息技術的飛速發展使知識載體和讀者需求多樣化,傳統圖書館的服務模式已不能滿足讀者的需求,圖書館從崗位設置、業務流程到服務對象、服務方式等許多方面都將發生重大變革,這就需要一個積極向上、勇于創新的團隊。男性館員過少已成為阻滯圖書館快速發展的因素之一。#p#分頁標題#e#   3　圖書館創新人力資源管理的對策與措施   3.1　樹立以人為本的管理理念   以人為本管理就是發展館員個性,重視員工價值,用正確的人性觀,遵循人的本性進行管理。把館員工作生活質量的提高、館員滿意度的提高等人性化因素作為追求的目標。為此,圖書館管理層要樹立現代人性化管理的新理念,即以人為本的管理理念。   首先,民主管理。圖書館為服務好讀者首先要把館員放在第一位,讓館員參與決策,領導者經常考慮館員的處境,與館員采取合作態度,管理中的問題通過集體討論,集團做出決定。監督也采取館員互相監督的方式等,從而使圖書館管理取得最大成果。   其次,人文關懷。要充分調動員工的積極性,領導必須加強與員工間的溝通。在生活上關心職工,解決了他們的后顧之憂,他們才能安心工作,發揮潛能。在工作上領導要激勵職工奮發向上,善于發現員工身上的閃光點,歸納提煉后將其傳遞給全體員工,形成圖書館發展的內聚力。   三是尊重個性。每個人都有自己獨特的個性。   領導用人要揚長避短,在給每個館員分配工作的時候,要盡可能的把組織的需要同個人的興趣、把實現組織的目標和發揮個人的長處結合起來。這樣的結合會產生一種內在的動力,推動組織成員去積極進取。   3.2　優化人才隊伍建設   一方面既要堅持優化輸入,提高準入標準,持續引進優秀人才。要根據圖書館所需要的知識、吸引和錄用適合工作需要的具有高知識、高技術,同時又具有較強的學習能力、創新意識、溝通技能和團隊意識,并善于利用知識、將隱性知識顯性化和創造知識的人才。另一方面又要通過崗位聘任和競爭機制,實現動態優化人才隊伍。把人才選聘、淘汰、再選聘經常化,以增強館員的危機感,激發起學習的自覺性。   (1)推行全館員工競爭上崗,實行雙向選擇。競爭上崗是進一步拓寬選人、引入競爭機制、促進員工合理配置的有效方式。目前,多數圖書館都是領導來調配員工,以致大部分員工認為不能到自己既勝任又喜歡的崗位,而在工作中產生抵觸情緒,服務態度、工作效率受到影響。   (2)實行以能為本的崗位聘任制度。以人的能力為核心的崗位聘任制度,就是推動人才動態化的最好途徑。圖書館根據自身發展對成員提出既符合圖書館發展又有利于個人發展的能力標準要求。這種個人之間能力差別和圖書館發展的標準相結合,形成圖書館不同的工作崗位,這種按能力劃分出階梯式等級的崗位,使管理的目的性和針對性更強,更有利于對人員的考核使用和提高。崗位職能與崗位職責相統一的合理配置,使館員的工作績效和滿意度都不會受到負面影響。   (3)實現人員合理流動。即在圖書館內部組織的雙向選擇中主動選擇適合自己的崗位,激勵員工熟悉不同專業、不同崗位的工作,在圖書館內部合理流動。   3.3　完善激勵機制   激勵機制是指通過各種有效的激勵手段激發人的需要、動機、欲望,以調動人的積極性,提高工作效率。科學有效的激勵機制可以成為撬動圖書館員巨大潛能的有力杠桿。而潛能發揮程度取決于激勵程度,因此,建立動態的,符合圖書館實際的激勵機制,能大大提高集體努力與個人努力水平,是提高圖書館工作效率的關鍵。完善激勵機制是人力資源管理中的一項重要工作。   圖書館員屬于知識型群體,他們注重追求自主的、個性的、多樣的和創新的精神,注重能夠促進其本身發展的、有挑戰性的工作,對知識、對個體和事業的成長有連續不斷的追求。對館員的激勵重點應放在其成長、成就和發展等方面,在提高業務素質和水平、開發其智力資源、創造公平的發展空間等方面采取有效的應對措施。   3.4　建立科學合理的評估體系   圖書館員的工作表現和敬業精神直接影響到整個圖書館的工作成效。管理者要想賞罰分明,就必須有適當的業績評估措施,作為升遷、調職等的依據。業績評估可以協助館員的自我發展及成長,是其能夠更勝任所擔任的工作,也能加強領導對職工的了解。   3.5　完善員工培訓制度,加強學習型組織建設   加強學習型組織建設,建立多層次的學習機制,形成全員學習氛圍,促進整體持續發展。一方面廣泛學習國內外先進經驗,積極組織員工參加學術交流,積極組織國際國內高層學術會議、國際國內專家學術交流報告,將前沿思想和先進實踐引進來。一方面加強崗位培訓和培養計劃。培訓和培養不僅局限在新員工的崗前培訓,主要的重點應是員工的崗位再培訓。在培訓的內容方面,應加強圖書館所學知識和技能的培訓;   加強館員學習能力、創新意識、溝通技能和團隊意識的培養;還應加強館員的思想素質和職業精神的培訓。總之,圖書館應通過不斷組織員工的學習、提供培訓機會、獎勵創新的建議和計劃等,有計劃的為全體館員提供繼續教育和培訓的機會,把圖書館建設成為一個學習型組織