作者：劉春華 王澤善 郝大偉 單位：天津體育學院

一、（略）

二、現階段我國職稱制度形式

鑒于我國地域遼闊以及各地社會歷史文化背景的不同，為更好的研究我國職稱制度，現以北京、上海、天津、重慶、河北省、江蘇省、浙江省、廣東省、新疆9個省（直轄市）的教授職稱評審制度為研究對象。研究發現，目前我國職稱制度主要分為單位內聘制和職稱評聘制兩種形式。

1.單位內聘制根據調研發現北京和上海屬于典型的單位聘任制。2005年北京33所市屬市管高校和成人高校就已全面實行教師聘任制和全員聘用合同制；2009年上海在本科院校、高職高專、成人高校等56所院校中試行教師專業技術職務聘任制，停止職稱評審。這兩個直轄市以高校教師職務聘任制改革為契機，將聘任制進一步深化，政府擺脫了原先事事親為的家長制束縛，相反更多地扮演宏觀規劃與調控角色，通過控制崗位結構比例實行宏觀動態管理；而高校則在被賦予更多辦學自主權的基礎上，通過崗位聘任不僅完善了學校自主用人、教師自主擇崗、政府依法監督的高校用人制度，而且有利于形成開放、競爭的用人氛圍，實現職務聘任工作的科學化、制度化、規范化，切實保障和維護了教師根本利益和學校的合法權益。與此同時，從實際效果來看，單位內聘制也使高校獲得了主動權，使學校的主體地位得到體現，推動了學校“走出去、請進來”，加快了與國際接軌的步伐和融合的趨勢。

2.職稱評聘制根據調研發現天津、重慶、河北省、江蘇省、浙江省、廣東省、新疆7個省市當前仍以職稱評聘制為通用作法，即實行評定制與聘任制相結合，先評后聘，目前的這種職稱評聘主要參考以下三個方面著手。

（1）學歷及資歷條件學歷作為教師學習能力、知識水平的一個重要反映，它不僅較好的反映了教師隊伍的整體素質，而且也是推動中青年教師教學水平、學術水平和創新能力的動力所在。研究發現，除廣東省外其余6省市所定的條件基本一致：具有大學本科學歷，副教授職務五年以上就可以申報教授。而浙江、江蘇則進一步針對新老教師采取老人老辦法、新人新辦法的策略，明確規定40歲以下人員須具有研究生學歷或者是碩士學位，雖然一些省市暫時沒有明文規定，但在實際操作過程中似乎這已成為潛規則，高學歷人員往往最有先天優勢，最低也具有碩士學位，這也解釋了為什么當前出現大量年輕教師成為考博大軍中的一員。而廣東唯獨將任職年限放寬為3年，這些微小政策的變化實際就是廣東吸引人才的一個重要表現。

作者：鄒偉 單位：成都大學

一高校職稱制度沿革

職稱最初源于職務名稱，在理論上職稱是指專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力以及工作成就。就學術而言，它具有學銜的性質;就專業技術水平而言，它具有崗位的性質。專業技術人員擁有何種專業技術職稱，表明他具有何種學術水平或處于何種工作崗位。職稱制度是我國專業技術人員管理的一項基本制度，它既是專業技術人員評價機制的重要組成部分，又是對專業技術人員任用的基礎。我國職稱制度(包括高校職稱制度)的發展大致經歷了三個階段:

第一階段，解放初期至五六十年代，沿用了過去舊中國對專業技術人員的職務任命制度，同時也實行“學銜”制度。根據專業技術人員的學術水平、工作能力和工作成就，經考核后，對符合條件的專業技術人員任命其相應的專業技術職務，職務任命以后直接與工資掛鉤。

第二階段，1977年至1983年的專業技術職務評定制度，主要對專業技術職務進行評價，是專業技術人員工作成就、學術水平和業務能力的標志。但是由于爆發，職稱評審工作被迫長期停止，積壓了大批專業技術人員，他們渴望獲得相應的專業技術職稱，由于準備不充分，出現了其評定范圍擴大和質量不高等一些混亂現象。因此，到1983年9月，黨中央、國務院決定暫停職稱評定工作，進行全面整頓，并研究改革方案。

第三階段，1984年開始實行的專業技術職務聘任制度。其做法是，專業技術人員通過評審委員會評審取得專業技術職務任職資格，單位在獲得任職資格人員中聘任。其特點是有明確的崗位、任職條件、崗位職責和相應的權利與義務，并享受相應的職務工資待遇。隨著我國高校職稱制度和高等教育事業的改革，開始形成了一套具有中國特色的專業技術人員管理制度，促進了專業技術人員隊伍建設，營造了尊重知識、尊重人才的社會氛圍，調動了專業技術人員的積極性和創造性，激勵專業技術人員不斷提高能力素質。

二高校職稱評聘制度存在的問題

作者：孫廣騫 單位：長沙理工大學

1前言當前，我國深化職稱改革就是要進一步建立以能力、業績為導向的、科學的、社會化的人才評價機制。在這種情境下提出了評聘分開模式，即任職資格評審或考核不受崗位和職務限制，夠條件者可自主申報評定專業技術資格。這種模式應該是充分發揮專業技術資格審定和職務聘任兩個作用的最佳模式。但是由于在實踐過程中并沒有真正按照評聘分離模式來運行，因而也就并未達到評聘分離模式預期的效果。

2高校職稱改革過程中存在的問題

隨著職稱改革工作的推進，各高校在職稱改革方面都有不同程度的發展。但是，由于與高校職稱改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制約，高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。

2.1高校在職稱評審中缺乏自主權目前，我國高校教師職稱有四個等級:初級、中級、副高級和正高級。在這四個等級的職稱評審中，副高級和正高級職稱的審批權歸省級行政主管部門，高校只有推薦權而無審批權。盡管初級和中級職稱的審批權下移到部分高校，但是高校在評審過程中也要受指標和崗位職數的限制，沒有完全的自主權。

2.2職稱與職務概念混淆長期以來，圍繞著“職務”與“職稱”概念就曾引起過多次討論，直到現在有些人對于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也認為職務和職稱一樣。這是因為我國教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級，而表示教師的職位也被劃分為四等，而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼，這樣容易給人造成一種錯覺，認為職稱與職務是一樣的。從嚴格意義上來說職稱屬于人才評價范疇，職務屬于人才使用范疇。職稱是標志專業技術人員學術水平能力和工作成就的等級稱號，是社會對其綜合學術能力、學術成就和社會貢獻大小的認可標志，是一種資格，不直接與工資待遇掛鉤，一旦獲得，終身享有，只能作為應聘職務的依據;而職務是同職權相聯系的工作崗位，擔任某一職務，必須具備一定的資格條件，行使一定的職權，擔負一定的職責，獲得相應的工資及福利待遇，即職務是責、權、利的統一。當前，教師只要獲得職稱，工資待遇及相應的福利就能得到提升及兌現，高校教師管理者力抓職稱評審工作，而教師則以職稱提升為己任，從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評審為主，而聘任只不過是職稱評上后理所當然的程序———流于形式，教師只要能夠評上職稱，就會被聘為相應的職務，這就形成了職稱評審后聘任的虛化現象。從而導致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現狀。

2.3職稱評聘制度不夠靈活，人才的正常流動受到限制對于想要引進的人才，由于各種限制引不進來;或者是能進不能出;或者是引進后配套政策跟不上，想留又留不住;同時對于聘用人才在項目合作、訪問、進修等特別與國際交流與合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的內部和外部流動受到限制，造成了高級職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊伍整體素質的提高。

作者：王瑜 單位：中國計量學院

職稱就是專業技術資格，是個人專業技術水平高低的依據。高校教師職稱是職稱的一個分支，高校教師職稱評審工作就是對高校教師專業技術水平的確認，它既關系到高校教師的進步與成長，也關系到整個高校的發展。因此，如何推進高校職稱建設，不斷進行制度改革，研究符合高校實際情況的職稱建設道路，讓這一制度發揮積極的正面作用，盡量減少負面作用，是一個值得認真研究的問題。

一、我國高校職稱制度的發展過程

我國高校教師職稱制度作為職稱制度系列分支之一，主要經歷了三個發展階段：第一階段是解放初期至五十年代末的技術職務任命階段，因為當時全國正處于各項事業百廢待興時期，國家依據各行業的實際需要，統一規定各個行業的專業技術資格等級，并以此來對相關人員進行任命。專業技術資格與工資緊密結合，提升資格就可相應地提高工資。當時的高校教師職務等級由高到低分為教授、副教授、講師、教員、助教。第二階段是從1977年到1983年的技術資格評定階段，技術職稱成為衡量工作成績、業務能力和學術水平的重要標準。第三階段是1986年，國家對職稱制度實行改革，實行專業技術資格聘任制度的階段，這一階段的特點是實行評聘相結合，即如要聘任職務必須取得任職資格。

二、改革現行省屬高校職稱制度的意義

現行省屬高校教師職稱制度，在一定的階段內，提高了教師們投身教育事業、進行學術研究和社會服務的積極性，在某種程度上挖掘了教師自身發展的潛力，對國家科學技術實力的進步、群眾文化知識的豐富、國家社會生產力的提高和經濟的發展都起了重要的作用。其間，該制度也就評審過程中的方式方法進行過一系列的改進和完善。但時至今日，其本身存在的不足之處也日益明顯，不少問題在評審過程中被發現的越來越多，如職稱終身制無法徹底打破，職務評價、量化考核機制不夠健全等，使職稱評審制度越來越不適應經濟社會不斷發展的要求。因此，開展職稱評審制度改革的理論研究并將理論研究的成熟成果應用于職稱評審的實際工作，使職稱評審制度更加透明化、科學化、動態化、合理化，使該項制度對于在新時期人才選拔、人才激勵方面發揮更加積極的正面作用并盡量減少其負面作用具有十分重要的意義。

三、現行省屬高校教師職稱評審中的弊端

［摘要］隨著企業的發展，石油工程公司在職稱評審工作方面逐漸呈現出評審制度不夠健全、評價標準不夠科學以及評價機制不夠完善等不足之處，影響了人才評價“指揮棒”作用的充分發揮。通過不斷細化完善職稱制度，優化評價標準、創新評價辦法，加強職稱評審管理，促進評價與聘用的銜接等方式，提高職稱評審的科學化、規范化水平，推動企業實施人才強企戰略和創新驅動發展戰略。

［關鍵詞］石油工程公司;職稱評審;評價體系;激勵機制

職稱評審工作承擔著引領和激勵專業技術人才不斷提高素質能力的重要功能，對加強專業技術人才隊伍具有重要意義。筆者結合工作實際，針對石油工程公司職稱評審工作過程中存在的實際問題，進行了認真的思考，提出了一些淺顯的建議以供參考。

1石油工程公司職稱評審工作存在的問題

1)評審制度還不夠健全。由于石油工程公司人員流動頻繁、新興職業大量涌現，現有的職稱序列、層級設置均表現出不太適應企業發展的狀態;職稱和職業資格在某些范圍依然是兩條線，未實現有效銜接;職稱管理還缺乏有效的監督，評審公開化、透明化還做得不夠到位等等，完善相關的職稱評審制度顯得尤為重要。

2)評價標準還不夠科學。在專業技術職位聘任過程中，普遍存在唯學歷、唯資歷、唯論文現象，簡單的比年齡大小、看工齡長短、比論文數量、看刊物級別，弱化參評人員的現實表現及工作業績，導致部分長期扎根野外生產一線創實效、出實績但學歷較低、資歷較淺的員工在參評過程中處于劣勢，進而影響工作積極性;同時，也導致一些專業技術人員過度追求論文數量、刊物級別，卻忽視論文實際水平和質量，造成學術浮躁和學術告假現象的發生，不利于人才培養工作的順利開展。

3)評價機制還不夠完善。目前，公司技術職位聘任“能升能降、能進能出”的獎懲機制還沒有建立，“一評定終身”的現象比較突出。導致部分專業技術人員在取得任職資格前，工作較為積極、敢于冒險;聘任后，卻放松自己、缺乏進取精神，從而工作激情不夠、動力不足。此外，在職業資格與職稱對應方面，有效銜接不夠，缺乏統一規范的標準，對社會化評價認可度不夠高，對各類技術人才評價方式過于單一，職稱評價缺乏一定的針對性和科學性，導致部分專業技術人員參與職稱評定的積極性、主動性不夠強。

1大學生就業形勢分析

1.1應屆生就業困難突出

國家機關、事業單位招考時往往將條件向有工作經驗的往屆畢業生傾斜，不少企業在招聘時也明確地將應屆畢業生擋在門外。用人單位在招人時也時常反映大學生們眼高手低，理論知識強但是動手能力明顯不足等問題，他們花了大力氣培訓的員工，往往在職業技能得到提升后選擇跳槽。而不少畢業生卻不得不抱怨“我連就業崗位都得不到，如何積累經驗？”如此往復，應屆大學生的就業陷入了一個“沒經驗難以就業，不就業無法積累經驗”的惡性循環。招聘單位的需求與現行大學教育的培養模式之間的不同步使大學畢業生的就業前景雪上加霜。

1.2工資待遇遠低于預期

在老百姓的傳統觀念中，“萬般皆下品，唯有讀書高”，很多家庭希望子女通過讀書出人頭地，借以改變自身甚至是整個家族的命運。在計劃經濟時代，考上大學的人被視為擁有“鐵飯碗”，有了讓人羨慕的“國家干部”身份。但目前的狀況是，很多大學生經歷了多年的寒窗苦讀，發現就業時需要和很多學歷不如自己的人競爭，這些沒上過大學的人由于擁有較多的工作經驗，比較受用人單位青睞，工資待遇也普遍比大學生高。特別是部分農村家庭傾全家之力甚至不惜背負債務讓孩子通過上大學跳出農門，在城市找一份比較體面的工作，然而這些背負著以知識改變命運的大學生卻發現畢業后他們的工資連讓自己過得舒服都困難，更遑論提高全家人的生活質量了。有些大學生自嘲自己的白領生涯是這樣的：領了這個月的工資，交完這個月的房租、水電費煤氣費物業費，發現我這個月的工資又白領了。

2大學生就業困境原因分析

2.1大學擴招速度與高等教育質量的脫節

作者：譚習能 單位：湖北省襄陽市人力資源和社會保障局

我國現行的職稱評審標準和條件基本是改革開放初期的產物，目前來看，既有合理的一面，也有不合理的一面。總的來說，已經不能適應當前的新的歷史時期對人才全面準確評價的需要。具體表現在以下幾個方面：在職稱外語水平和計算機應用能力上的要求與有些行業或專業發展狀況不相適應；評審條件中量化標準不夠科學，可操作性不強；基層評聘制度亂套；“公開、平等、競爭、擇優”的原則，在一些事業單位還沒有真正貫徹；職稱造假現象比較嚴重，現有的職稱制度難以識別和評判。以科教興國為重，結合上述弊端的存在，筆者建議職稱工作思路應做出必要的調整。

一、科學地制定職稱評審條件，職稱計算機和職稱外語不再作為申報評審的必備條件

如果說，目前我國的專業技術人員的職稱評定中有造假現象的存在，那么職稱外語考試和職稱計算機考試就是當今職稱評定中最大的造假項目和浪費項目。按理來說，只有從事外語翻譯工作和計算機工作的專業技術人員才可以把這兩方面條件作為職稱評聘的必要條件，用不上外語和用不上計算機的專業技術人員就不應該把這兩項考試納入必備條件，只需要參加相應培訓，作為申報評審的參考條件。職稱考評條件的確定也應本著實事求是的科學態度來確定，要本著“干什么就考什么能力”的思路來決定，而不應該把那些與實際工作風馬牛不相及的、沒有多大實際意義的評定條件強加給廣大專業技術工作者。嚴肅的職稱政策也就不會起到引導“造假”作用和成為助長考試不正之風的根源，也不應該給國家相關管理部門和廣大專業技術人員制造一場又一場的尷尬和巨大的社會浪費。

二、根據各單位的行業特點實行分門別類的管理

（一）企業專業技術人員的職稱評聘企業可實行自主評聘。因為企業已經是市場中的主體了。企業是獨立的法人，企業的專業技術人員也是獨立的自然人，法律地位是平等的。專業技術人員在企業里拿的是企業的工資，實行的是按勞取酬。專業技術人員在企業里的重要性和受重視程度與在公有制的事業單位里的專業技術人員有很大的區別。如果企業里的職稱評定和聘任不公平，在當前的市場經濟體制下，有技術、有能力的專業技術人員完全可以通過人才市場來“跳槽”。企業的興衰由市場規則和企業自身素質所決定。企業里的專業技術人員的去留也應由市場規律所決定，企業專業技術人員的待遇（也包括職稱的高低）如何完全可以由企業和專業技術人員協商和建立合同關系來解決。所以，政府的人力資源管理部門對企業的專業技術人員的職稱評聘方面不應加以干涉。如果企業里的勞資雙方發生了這方面的沖突或糾紛，可以通過法院審判或仲裁機構解決。

（二）事業單位的職稱聘任工作，政府的人力資源管理部門應區別不同情況，實施一些必要的干預和有效管理事業單位的職稱評聘工作遠比企業復雜得多。事業單位又分為全額撥款單位、非全額撥款單位和自收自支單位，職稱的評聘方法也不能搞“一刀切”。對不同類型的事業單位職稱評定政策，應有所區別，作出規范。筆者就所發現的問題建議如下：

農業科技類期刊是傳播農業新技術、新品種的主要載體之一，對推進農業科技創新健康發展具有重要意義。[1]新疆處于我國西部地區，土地資源豐富，農牧業發展空間較大，現已形成了由棉花、糧食、林果、畜牧等優勢主要產業[2]，但由于多方面因素影響，發展仍舊出現不平衡、不充分等問題，對新疆農業科技類期刊也影響較大。同時，新疆西部地區出版編輯專業人才缺乏、期刊運營能力弱、沒有固定的財政支持等因素也是農業科技期刊發展的巨大挑戰。[3]因此，以《農村科技》為例，分析新疆農業科技期刊發展現狀，對推動新疆農業及農業期刊發展具有重要意義。

一、《農村科技》發展情況

（一）基本情況

《農村科技》創刊于1985年，月刊，自2019年開始改為雙月刊；是由新疆農業科學院主管主辦，立足新疆、面向國內外公開發行的省級農業類學術期刊。期刊在2017年4月被國家新聞出版廣電總局（現為新聞出版署）認定為“學術期刊”。《農村科技》因內容貼近生產，技術特色、指導特色強，已連續兩期入選國家新聞出版“東風工程”。

（二）辦刊宗旨

經過35年一代代編輯人員的不斷努力，《農村科技》始終堅持辦刊理念，追蹤省內外市場形勢，及時報道農業新技術、新成果，報道突出實用性，信息體現前瞻性，旨在成為廣大讀者的“技術良師，生產參謀，信息窗口，市場指南”。期刊為傳播農業科技成果、促進農業科技交流、推動農業技術推廣、普及農業科技知識等為我國農業特別是新疆農業發展做出一定貢獻。

（三）欄目設置