摘要:編制外用工是高校后勤用工的主要形式。自2008年《勞動(dòng)合同法》頒布施行，2012年《勞動(dòng)合同法》修改及國(guó)家普法工作的不斷深入，如何規(guī)范外聘員工管理，避免勞動(dòng)糾紛成為高校后勤重點(diǎn)工作之一。本文主要分析了高校后勤用工幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)可能面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)就各環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)的防范提出了相關(guān)措施。高校后勤外聘員工管理須在遵守法律規(guī)定的前提下結(jié)合外聘員工特點(diǎn)，注重外聘員工管理工作的細(xì)節(jié)，注重用情感進(jìn)行管理。

關(guān)鍵詞:高校后勤;外聘員工;招聘環(huán)節(jié);勞動(dòng)合同;法律風(fēng)險(xiǎn);風(fēng)險(xiǎn)防范

高校后勤服務(wù)保障工作是學(xué)校教育教學(xué)工作的基礎(chǔ)和保障，是確保學(xué)校安全與穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)。而高校后勤服務(wù)保障工作的主力軍是外聘員工，外聘員工在提高后勤服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平中發(fā)揮了重要的作用。隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的頒布施行以及國(guó)家普法工作的深入，公民維權(quán)意識(shí)不斷提高，學(xué)校與外聘員工勞動(dòng)糾紛案件不斷增多，甚至有外聘員工為維權(quán)大鬧學(xué)校的事件屢見(jiàn)報(bào)端。高校后勤如何規(guī)范外聘員工管理、避免勞動(dòng)糾紛、防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)是高校后勤管理工作的主要任務(wù)之一。高校后勤外聘員工的管理從招聘到離職的每一個(gè)程序或環(huán)節(jié)都或多或少存在一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。注重外聘員工過(guò)程管理的規(guī)范性和合法性可有效避免勞動(dòng)糾紛，防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)。

一、招聘員工時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

通常一個(gè)企業(yè)或單位在招聘員工時(shí)都要進(jìn)行入職審查，實(shí)踐中入職審查的主要內(nèi)容有年齡審查、身份審查、勞動(dòng)關(guān)系審查、資質(zhì)審查和身體健康審查等。高校后勤工作崗位，特別是一些非技術(shù)性的工勤崗位對(duì)員工的年齡、文化素質(zhì)及技能等各方面要求不高，很多剩余社會(huì)勞動(dòng)力都能滿足后勤用工招聘要求，因此在高校后勤招聘員工時(shí)除了按照一般用工單位對(duì)勞動(dòng)者的信息審查外還要著重經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)審查、年齡審查和身體健康的審查。

(一)最低年齡審查

后勤某些工作崗位，如宿舍值班、保潔、綠化管養(yǎng)等崗位，其勞動(dòng)強(qiáng)度不大，對(duì)勞動(dòng)者文化素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)要求不高，隨著國(guó)民生活水平的提高，從十幾歲的青年到退休年齡的人均能勝任這些工作。由于后勤可招聘人員的年齡范圍較大，故年齡審查，特別是最低年齡的審查是后勤招聘員工時(shí)的重要內(nèi)容之一。《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位禁止招用未滿16周歲的未成年人。《民法通則》規(guī)定，年滿18周歲的公民為完全民事行為能力人，而年滿16周歲以自己的勞動(dòng)收入為主要生活來(lái)源的公民視為完全民事行為能力人。可見(jiàn)，我國(guó)法定的成年人為年滿18周歲的公民。《禁止使用童工規(guī)定》第十條規(guī)定:“對(duì)使用童工的單位或個(gè)人，勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)責(zé)令其立即將童工送回原居住地，童工被送回原居住地所需費(fèi)用，全部由使用童工的單位或個(gè)人承擔(dān)。”關(guān)于招聘員工年齡的規(guī)定，法律只對(duì)最低年齡進(jìn)行了限制，對(duì)最大年齡則沒(méi)有限制。用人單位可以招用年滿16周歲未滿18周歲的未成工，但是對(duì)于未成年工，國(guó)家法律對(duì)其實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)。因此，后勤在招聘員工時(shí)，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員的最低年齡進(jìn)行審查，最好招用年滿18周歲的成年人。

【摘要】《勞動(dòng)合同法》是一部非常重要的法律，在實(shí)施10周年之際，企業(yè)在貫徹落實(shí)勞動(dòng)合同的過(guò)程中，還存在哪些問(wèn)題，如何進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)合同的管理，盡量減少勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，維護(hù)企業(yè)的合法利益，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】規(guī)范；勞動(dòng)合同；管理

《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)頒布實(shí)施了10年，從2008年《勞動(dòng)合同法》作為里程碑式的立法，帶來(lái)了很多全新的觀點(diǎn)，尤其是加大對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，強(qiáng)調(diào)用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的重要性，其中對(duì)企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同給予雙倍工資的處罰的條款，可見(jiàn)懲罰力度之大。在勞動(dòng)合同法實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)由曾經(jīng)的抵觸傾向慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)檫m應(yīng)，就目前貴陽(yáng)市勞動(dòng)監(jiān)察的投訴情況看，因未簽訂勞動(dòng)合同支付雙倍工資的案件數(shù)量逐年減少，但并未消失。雙倍工資的懲罰對(duì)企業(yè)而言，無(wú)疑是非常不好的，既影響企業(yè)的聲譽(yù)，也增加企業(yè)的成本，因此作為企業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng)該更加重視這部法律，學(xué)好這部法律，既是維護(hù)好勞動(dòng)者的合法利益，更是保護(hù)好企業(yè)的利益，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。從每年開(kāi)展的勞動(dòng)合同專項(xiàng)檢查、主動(dòng)檢查、年審檢查中發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)已經(jīng)普遍有了簽訂勞動(dòng)合同的意識(shí)，而且勞動(dòng)合同的簽訂率也非常高，但是翻開(kāi)企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同文本，發(fā)現(xiàn)其中還存在不少問(wèn)題。

一、用人單位管理勞動(dòng)合同存在的問(wèn)題

（一）勞動(dòng)合同文本簽訂不規(guī)范

現(xiàn)在基本上規(guī)模比較大的企業(yè)或者員工人數(shù)較多的企業(yè)，都與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同，雖然勞動(dòng)合同簽訂率很高，但是細(xì)看勞動(dòng)合同文本，發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂的很不規(guī)范，瑕疵很多，為勞動(dòng)爭(zhēng)議留下了隱患。常見(jiàn)的錯(cuò)誤有：1、勞動(dòng)合同必備條款不全、不完善。《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定的勞動(dòng)合同必備的九項(xiàng)，應(yīng)該在勞動(dòng)合同文本中寫(xiě)明，但是很多企業(yè)覺(jué)得沒(méi)有必要或者覺(jué)得勞動(dòng)合同雙方簽字或者蓋章即生效，忽略了勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作崗位等要件，直接沒(méi)有進(jìn)行書(shū)面的約定，從而造成爭(zhēng)議和合同的無(wú)效。因此在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，九個(gè)必備項(xiàng)都需要認(rèn)真填寫(xiě)，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。2、簽訂勞動(dòng)合同一方忘記寫(xiě)日期，或者僅有勞動(dòng)者的簽字，沒(méi)有按手印。在投訴中會(huì)遇到很多勞動(dòng)者投訴未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，當(dāng)單位拿出書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者認(rèn)為不是自己的簽字，并不承認(rèn)簽訂了勞動(dòng)合同，這就引發(fā)了字跡鑒定等復(fù)雜的司法問(wèn)題，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。因此勞動(dòng)合同簽訂必須規(guī)范，單位方需要蓋公章，有些單位防偽意識(shí)比較強(qiáng)，還會(huì)蓋騎縫章，并且有法人代表的簽字，勞動(dòng)者一方也要當(dāng)著企業(yè)人事部門(mén)的工作人員的面親自簽字，同時(shí)注意應(yīng)用規(guī)范的字體簽字，盡量不要使用藝術(shù)簽名，最好摁上手印，簽訂好日期，這樣才使一份正式的勞動(dòng)合同生效，避免日后產(chǎn)生糾紛。同時(shí)注意勞動(dòng)合同一般都是一式兩份，勞動(dòng)者一份，單位保留一份。3、試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限不匹配。《勞動(dòng)合同法》第19條將試用期的最長(zhǎng)期限與勞動(dòng)合同期限對(duì)應(yīng)，分別對(duì)不同期限的勞動(dòng)合同規(guī)定了不同的試用期最長(zhǎng)期限。即勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。很多用工單位勞動(dòng)合同約定的試用期與勞動(dòng)合同的期限并不匹配，經(jīng)常出現(xiàn)試用期過(guò)長(zhǎng)的情況，這也是侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益。4、針對(duì)特殊員工的勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)競(jìng)業(yè)限制、培訓(xùn)費(fèi)、服務(wù)期和保密協(xié)議等規(guī)定，這些是針對(duì)一些特殊員工的，對(duì)于這部分員工一定要嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，簽訂好相關(guān)的保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制條款、服務(wù)期與違約金。另外用工單位使用勞務(wù)派遣員工的，一定要保存好與勞務(wù)公司簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議；有在校大學(xué)生來(lái)企業(yè)實(shí)習(xí)的，一定要保存學(xué)校與企業(yè)簽訂的相關(guān)協(xié)議。

（二）混淆了勞動(dòng)合同與試用期合同

一、高校后勤社會(huì)化過(guò)程中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）高校公共設(shè)施、教育教學(xué)和生活設(shè)施管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)

高校的教學(xué)樓、學(xué)生宿舍、辦公用房等建筑物及門(mén)窗、樓梯、欄桿、燈、黑板等建筑附屬物；體育器械、實(shí)驗(yàn)設(shè)備等用于教學(xué)、生活的設(shè)施造成的人員傷害，屬于設(shè)施管理中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)2010年7月1日實(shí)施的《侵權(quán)責(zé)任法》第八十五條規(guī)定“：建筑物、構(gòu)筑物或者其他設(shè)施及其擱置物、懸掛物發(fā)生脫落、墜落造成他人損害，所有人、管理人或者使用人不能證明自己沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。所有人、管理人或者使用人賠償后，有其他責(zé)任人的，有權(quán)向其他責(zé)任人追償。”高校有義務(wù)為學(xué)生提供達(dá)到國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的、安全的設(shè)施設(shè)備。為履行該義務(wù)，高校必須定期對(duì)所有設(shè)施設(shè)備進(jìn)行檢查維護(hù)，必要時(shí)更換新的設(shè)施設(shè)備。如果因高校未及時(shí)維護(hù)、修理或更換部分設(shè)施設(shè)備而給學(xué)生造成人身傷害，學(xué)校應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任，除非學(xué)校舉證證明自身沒(méi)有過(guò)錯(cuò)。

（二）高校消防、安全及環(huán)境衛(wèi)生管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)

高校消防、安全及環(huán)境衛(wèi)生管理指高校對(duì)供電照明設(shè)施及線路、消防設(shè)施設(shè)備、可能威脅人員安全的安全隱患的管理。高校中的供電照明設(shè)施很多，一旦線路老化破損漏電會(huì)給學(xué)生等人員的安全造成極大地威脅。學(xué)校的場(chǎng)地、道路、綠化植物等存在缺陷也可能引起傷害事故。此外，現(xiàn)在大學(xué)生普遍缺乏安全意識(shí)，在宿舍內(nèi)使用熱得快、電熨斗等大功率電器，離開(kāi)宿舍不切斷電源，使用劣質(zhì)的插座、線板，吸煙并亂扔煙頭等行為均嚴(yán)重威脅了學(xué)生的生命財(cái)產(chǎn)安全。對(duì)消防常識(shí)、自救及逃生技能了解較少，也成為了學(xué)生擺脫威脅的障礙。（三）后勤用工管理過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)高校后勤企業(yè)不規(guī)范的用工已經(jīng)成為了一個(gè)普遍現(xiàn)象，但從2008年1月1日開(kāi)始正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》極大地沖擊了高校后勤企業(yè)傳統(tǒng)用工方式《。勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施將使高校后勤企業(yè)職工的維權(quán)意識(shí)得到加強(qiáng)，這也同時(shí)是后勤企業(yè)的違法用工成本顯著增加《。勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，徹底結(jié)束了高校后勤管理中用工的“低成本，無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)依據(jù)辭工”的狀況。新《勞動(dòng)合同法》明確要求高校后勤企業(yè)合法用工，將以往違規(guī)用工的做法列入禁止的條款中，這從某個(gè)角度增大了高校后勤企業(yè)的違法風(fēng)險(xiǎn)和用工成本。第一，在《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施前，高校后勤一般通過(guò)不與職工簽訂勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)避用人成本風(fēng)險(xiǎn)。工資支付彈性也很小，基本與當(dāng)?shù)卣淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付持平。另外加班工資的計(jì)算方法也極不規(guī)范，社會(huì)保險(xiǎn)也難以到位。新勞動(dòng)法實(shí)行以后，高校后勤企業(yè)必須按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，嚴(yán)格規(guī)范用工關(guān)系，保證工人足額兌現(xiàn)工人工資和社會(huì)保險(xiǎn)等。第二，實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后，高校后勤工人的利益得到了極大地保護(hù)，收入也相應(yīng)的增加，這些都有助于改善勞資關(guān)系，進(jìn)而提高了工人的工作熱情和對(duì)企業(yè)的歸屬感，減少了職工過(guò)多離職帶來(lái)的成本增加。第三，隨著后勤用工方式的多元化，人事制、非全日用工制、勞務(wù)派遣制等成為選擇《。勞動(dòng)合同法》對(duì)后勤的這些用工制度進(jìn)一步規(guī)范和鼓勵(lì)，后勤為降低用工風(fēng)險(xiǎn)、減少用工成本，也將更多地考慮勞務(wù)派遣和非全日用工制。但在這個(gè)過(guò)程中仍然要注意連帶責(zé)任承擔(dān)問(wèn)題。

二、規(guī)避高校后勤社會(huì)化過(guò)程中法律風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策

（一）建立高校安全管理領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制和責(zé)任追究制

【摘要】隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的不斷推進(jìn)以及新勞動(dòng)法的出臺(tái)和實(shí)施，在很大程度上保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因而員工的維權(quán)意識(shí)大大增強(qiáng)，但同時(shí)也對(duì)發(fā)電廠的勞動(dòng)關(guān)系管理提出了更高的要求，其所面對(duì)的法律風(fēng)險(xiǎn)不斷增長(zhǎng)。因此，本文重點(diǎn)分析了發(fā)電廠的勞動(dòng)關(guān)系和員工管理法律風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)控措施，以供參考借鑒。

【關(guān)鍵詞】發(fā)電廠；勞動(dòng)關(guān)系；法律風(fēng)險(xiǎn)

現(xiàn)階段，我國(guó)發(fā)電廠的勞動(dòng)關(guān)系隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展也逐漸趨于復(fù)雜化、市場(chǎng)化以及規(guī)范化，因而對(duì)員工管理水平也提出了全新的要求。發(fā)電廠必須提高對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的重視程度，不斷提升自身的員工管理水平，以為發(fā)電廠的持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障，筆者認(rèn)為，本課題的研究將具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、發(fā)電廠勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀

第一，雖然發(fā)電廠的用工形式較為多樣，但其員工管理水平卻較低，無(wú)論是人才的雇傭和選拔，還是員工的專業(yè)培養(yǎng)等方面都與實(shí)際需求相脫節(jié)，而且也尚未形成公平公正的制度標(biāo)準(zhǔn)，因而使得員工管理缺少規(guī)范具體的制度手段。部分發(fā)電廠也存在著模糊用工的問(wèn)題，尚未依照法律建立起明確的勞動(dòng)關(guān)系，不僅勞動(dòng)合同的簽訂環(huán)節(jié)不符合相關(guān)規(guī)范，而且在履行和終止環(huán)節(jié)也沒(méi)有落實(shí)到位。第二，發(fā)電廠在勞動(dòng)合同的管理方面也存在著不規(guī)范的問(wèn)題，因而在合同的簽訂、履行和終止環(huán)節(jié)都存在著違法問(wèn)題，社會(huì)保險(xiǎn)的不繳、少繳或不及時(shí)繳納等現(xiàn)象也較為嚴(yán)峻。勞動(dòng)合同的文本形式較為陳舊，雖然有多樣化的用工形式，但并未制定相適應(yīng)的員工管理制度，因而也在一定程度上加大了員工的管理難度，此外，在短期用工和外圍業(yè)務(wù)上也同樣有不規(guī)范問(wèn)題，存在著諸多借用員工，因而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的嫌疑也大大增加，若借用關(guān)系終止，勞動(dòng)者就會(huì)借助法律要求發(fā)電廠明確勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)等方面的問(wèn)題，因而使得發(fā)電廠的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件日益增多，與此同時(shí)，短期工由于缺乏對(duì)發(fā)電廠的歸屬感，也使得發(fā)電廠的用工較不穩(wěn)定，大量的優(yōu)秀人才流失。

二、發(fā)電廠員工管理的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生原因。第一，主觀原因。其一，發(fā)電廠的相關(guān)管理人員尚未形成足夠的法律意識(shí)，對(duì)相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)也不夠深入，所以常常會(huì)出現(xiàn)因追求利益而損害員工權(quán)益的問(wèn)題。其二，發(fā)電廠員工的整體素養(yǎng)較低，因而整體的法律意識(shí)較差，不僅無(wú)法與發(fā)電廠進(jìn)行平等的勞動(dòng)協(xié)商，而且有諸多勞動(dòng)者因不愿受約束而選擇不簽訂勞動(dòng)合同，使得法律風(fēng)險(xiǎn)大大增加。其三，發(fā)電廠自身管理制度的不完善。第二，客觀因素。一方面，國(guó)家政策和法律法規(guī)的動(dòng)態(tài)變化，在一定程度上加劇了發(fā)電廠的法律風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的周期波動(dòng)現(xiàn)象的不可預(yù)見(jiàn)性，大大提高了發(fā)電廠的人資管理難度，極大影響了合同的履行。（二）法律風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防措施。第一，健全規(guī)章制度。如果發(fā)電廠內(nèi)部的規(guī)章制度不健全，那么就會(huì)對(duì)后期勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理造成極大的阻礙，進(jìn)而使得發(fā)電廠在進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的處理時(shí)處于被動(dòng)地位。因此，發(fā)電廠應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，嚴(yán)格遵照相關(guān)的法律法規(guī)，制定相適應(yīng)的規(guī)章制度，同時(shí)也應(yīng)注意將規(guī)章制度中的關(guān)鍵內(nèi)容添加到勞動(dòng)合同之中，最后經(jīng)過(guò)員工大會(huì)或者員工代表大會(huì)的討論審核后正式實(shí)施，以此在根本上避免制度無(wú)效情況的出現(xiàn)。此外，發(fā)電廠也可充分利用員工手冊(cè)，這是因?yàn)閱T工手冊(cè)是一個(gè)最基本的人資管理手段，所以可將制度中一些涉及員工的規(guī)定編入員工手冊(cè)之中，包括有員工的薪酬、獎(jiǎng)金和保障制度等等，其后利用員工手冊(cè)進(jìn)行員工教育。第二，簽訂勞動(dòng)合同。首先，在聘請(qǐng)員工時(shí)，發(fā)電廠應(yīng)及時(shí)以書(shū)面的形式與將與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同并制定員工名冊(cè)，同時(shí)定期對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂和員工名冊(cè)狀況進(jìn)行核查。其次，在簽訂勞動(dòng)合同之后，發(fā)電廠也應(yīng)如實(shí)告知員工相關(guān)的內(nèi)部情況，包括工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境、職業(yè)傷害、工資薪酬、生產(chǎn)情況以及與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的一切情況，以此來(lái)保障員工的知情權(quán)。最后，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，發(fā)電廠應(yīng)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，以確立勞動(dòng)關(guān)系。第三，履行勞動(dòng)合同。無(wú)論是發(fā)電廠，還是內(nèi)部員工都必須堅(jiān)持親自履行、實(shí)際履行、全面履行以及協(xié)作履行的基本原則，切實(shí)履行自身義務(wù)。在勞動(dòng)合同變更時(shí)，發(fā)電廠應(yīng)及時(shí)與員工商議并達(dá)成一致意見(jiàn)，明確合同中的變更內(nèi)容。在合同的履行過(guò)程中，由于法律法規(guī)的變更、發(fā)電廠發(fā)展模式的調(diào)整以及多種外部不可抗因素等，使得最初簽訂的勞動(dòng)合同需要進(jìn)行修改和調(diào)整，因此，發(fā)電廠和員工應(yīng)相互協(xié)調(diào)，并最終以書(shū)面的形式確定合同的變更內(nèi)容。

摘要：在企業(yè)的用工過(guò)程中，要充分做好勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的分析和應(yīng)對(duì)處理工作，在勞動(dòng)合同法的指引之下，進(jìn)一步有效明確勞動(dòng)用工的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，具備應(yīng)有的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、判斷和管控能力，這樣才能進(jìn)一步有效提升勞動(dòng)用工的效能和價(jià)值，為勞動(dòng)者權(quán)益的有效維護(hù)和企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展提供必要的支持。結(jié)合企業(yè)勞動(dòng)用工的具體情況，本文重點(diǎn)分析了勞動(dòng)合同法下的企業(yè)勞動(dòng)用工的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)以及管控措施等相關(guān)內(nèi)容，希望本文的分析能夠?yàn)閯趧?dòng)者的合法權(quán)益維護(hù)做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。需要說(shuō)明的是，為了簡(jiǎn)化分析，本文所說(shuō)的勞動(dòng)用工包含了勞務(wù)派遣用工。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)；防范措施

一、前言

為了充分地確保企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)在用工方面要進(jìn)一步地優(yōu)化和完善，針對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的分配，以此確保企業(yè)有足夠的高質(zhì)量勞動(dòng)者，使其積極投身到工作崗位中，為企業(yè)科學(xué)發(fā)展提供必要的人才支撐，并創(chuàng)造最大的價(jià)值。需要注意的是，在人力資源管理過(guò)程中，在勞動(dòng)合同法的影響和規(guī)范作用之下，可能出現(xiàn)不同程度的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，在這樣的情況下，需要切實(shí)有效地探究風(fēng)險(xiǎn)的主要類型和根源，然后進(jìn)行根本上的管控和處理，進(jìn)而確保人力資源得到優(yōu)化配置，使勞動(dòng)者能夠積極有效地投身到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

二、企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)以及成因分析

企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)指的是用人企業(yè)在與勞動(dòng)人員簽訂合同的過(guò)程中或是進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中出現(xiàn)的各方面風(fēng)險(xiǎn)。這里的“風(fēng)險(xiǎn)”主要指的是與勞動(dòng)合同法的相關(guān)法律法規(guī)內(nèi)容相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的根本原因，一般出在對(duì)《勞動(dòng)合同法》及《工傷保險(xiǎn)條例》的違反方面。企業(yè)在勞動(dòng)用工方面存在的主要風(fēng)險(xiǎn)類型有：（1）不簽訂勞動(dòng)合同造成支付雙倍工資及無(wú)固定期限合同風(fēng)險(xiǎn)；（2）不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)出現(xiàn)工傷承擔(dān)全部責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)；（3）商業(yè)秘密保護(hù)和敬業(yè)限制未限制風(fēng)險(xiǎn)；（4）非法解除勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)。在新合同法的推進(jìn)之下，很多企業(yè)并沒(méi)有切實(shí)執(zhí)行，仍然沒(méi)有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用工思想，對(duì)于全新的勞動(dòng)關(guān)系在認(rèn)知方面存在很大的差異，對(duì)于勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)并沒(méi)有高度關(guān)注和有效認(rèn)知，這對(duì)于企業(yè)的管理工作和勞動(dòng)者的合法權(quán)益的維護(hù)會(huì)造成嚴(yán)重影響。除此之外，針對(duì)勞動(dòng)者本身而言，因?yàn)槿狈ψ銐虻姆煞ㄒ?guī)和勞動(dòng)法律的更新和認(rèn)知，并沒(méi)有充分地掌握勞動(dòng)法律知識(shí)，對(duì)于勞動(dòng)法中的相關(guān)內(nèi)容和自身的合法權(quán)益往往處于一知半解的狀態(tài)，由此導(dǎo)致很多勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同管理過(guò)程中并沒(méi)有充分地維護(hù)好自身的合法權(quán)益，進(jìn)而出現(xiàn)不同程度的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，相關(guān)勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)合同法的流程也不能充分掌握，沒(méi)有高度重視，不能及時(shí)有效地收集和整理相關(guān)證據(jù)，在實(shí)踐的過(guò)程中存在過(guò)度維權(quán)或者錯(cuò)誤解讀法律條款等相關(guān)方面的問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致勞動(dòng)用工存在很大的風(fēng)險(xiǎn)，在勞動(dòng)者自身方面，使自身面臨很多方面的風(fēng)險(xiǎn)隱患。

三、勞動(dòng)合同法下企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管控策略

摘要：隨著事業(yè)單位的深化改革，一方面對(duì)于用工的總數(shù)進(jìn)行了控制；另外一方面對(duì)于保潔、保安、餐飲、車(chē)輛等一些輔助管理崗位采用外用工的形式，降低整體用工的成本、規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也便于對(duì)于相關(guān)的業(yè)務(wù)強(qiáng)化和提升管理水平。目前在事業(yè)單位的外用工管理過(guò)程中，因?yàn)楣芾聿患?xì)、法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄，導(dǎo)致了很多問(wèn)題的出現(xiàn)，因?qū)τ霉さ娘L(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不夠、盲目認(rèn)為外用工規(guī)避了所有法律風(fēng)險(xiǎn)，故而給人力資源管理工作中帶來(lái)了很多的問(wèn)題，為進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理工作，需要對(duì)外用工過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，并研究相應(yīng)的防控機(jī)制。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；外用工；法律風(fēng)險(xiǎn)分析；防控機(jī)制研究

隨著我國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)的逐漸規(guī)范，事業(yè)單位的人力資源管理水平不斷提高，這就使很多單位廣泛采用了勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等其它外用工的方式，用于有效控制用工成本和規(guī)避用工的風(fēng)險(xiǎn)，本文結(jié)合部分典型案例及實(shí)際情況，重點(diǎn)對(duì)勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包這二種外用工方式中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，并就相應(yīng)的防控措施進(jìn)行研究、總結(jié)。勞務(wù)派遣，是指具備勞務(wù)派遣資質(zhì)的單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將其員工派遣至用工單位提供勞動(dòng)，并由用工單位支付服務(wù)費(fèi)的勞動(dòng)用工方式。業(yè)務(wù)外包，是將單位的非核心業(yè)務(wù)外包給其他公司，從而提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力的用工方式。

1當(dāng)前外部用工存在的主要問(wèn)題

1．1不能準(zhǔn)確把握和重視外用工的管理

部分事業(yè)單位，不能準(zhǔn)確把握業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣二種主要外用工形式的區(qū)別，加上未成立相應(yīng)的法律部門(mén)或未聘用法律顧問(wèn)，不能識(shí)別出管理中存在風(fēng)險(xiǎn)。一是基層單位負(fù)責(zé)這塊業(yè)務(wù)的人員，存在著對(duì)相應(yīng)的法律要求不熟悉，未接受過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，沿用以前的管理方式，未能真正重視外用工的管理；二是未結(jié)合法律風(fēng)險(xiǎn)防控和日常管理難度，規(guī)范簽訂符合要求的有關(guān)合同，存在與沒(méi)有能夠與提供符合要求的外用工資質(zhì)的單位簽訂外用工合同的情況；三是在派遣人員使用過(guò)程中，一旦累計(jì)用工時(shí)間超過(guò)10年，又沒(méi)有及時(shí)發(fā)現(xiàn)，就存在勞務(wù)派遣人員要求與勞務(wù)派遣單位簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同問(wèn)題；四是在業(yè)務(wù)外包管理過(guò)程中，為外用工人員直接發(fā)放工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)，對(duì)外用工人員直接進(jìn)行排班派工、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等勞動(dòng)的過(guò)程管理；這些都可能導(dǎo)致外用工人員被認(rèn)定為與“用工”方存在勞動(dòng)關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)。

1．2存在“用人單位找人、派遣單位掛靠”現(xiàn)象

【摘要】鐵路企業(yè)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制以來(lái)，保證了運(yùn)輸生產(chǎn)，維護(hù)了企業(yè)和職工的合法權(quán)益。鐵路企業(yè)必須以改革的思路和創(chuàng)新的精神，積極地探索多層次、多渠道地實(shí)施勞動(dòng)合同管理的方式，不斷改進(jìn)和加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更、解除、終止行為，注重發(fā)揮勞動(dòng)合同維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方合法權(quán)益的功能，維護(hù)和諧的勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)的穩(wěn)定。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同；管理；問(wèn)題；對(duì)策

1鐵路企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作中存在的問(wèn)題

①簽訂勞動(dòng)合同的雙方缺乏對(duì)勞動(dòng)合同的正確認(rèn)識(shí)，缺乏對(duì)其法律地位及作用的理解，致使勞動(dòng)合同的簽訂和履行僅僅停留在書(shū)面和程序上，流于形式。甚至存在著用人單位不與職工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者與用人單位形成長(zhǎng)期事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象。②勞動(dòng)合同管理制度未建立健全，制度規(guī)定不具體，操作性不強(qiáng)，致使管理工作不得力。全員勞動(dòng)合同制在企業(yè)實(shí)施后，有的單位疏于日常管理，或管理不到位，出現(xiàn)了無(wú)效合同等情況，以至發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。③勞動(dòng)合同的簽訂不規(guī)范。首先是內(nèi)容不規(guī)范，主要表現(xiàn)在：無(wú)法人代表或委托人簽字、職工未簽字等；其次是勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更、終止、解除不規(guī)范。再有簽訂程序不規(guī)范。

2鐵路企業(yè)勞動(dòng)合同管理中問(wèn)題產(chǎn)生的原因

2.1個(gè)別單位領(lǐng)導(dǎo)依法行政的觀念比較淡薄

個(gè)別單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)勞動(dòng)政策法規(guī)掌握不多，執(zhí)行不嚴(yán)，管理不規(guī)范，仍習(xí)慣于過(guò)去的行政管理手段，忽視了勞動(dòng)合同的約束激勵(lì)作用，認(rèn)為簽訂了勞動(dòng)合同就萬(wàn)事大吉，完成了任務(wù)。

摘要：在企業(yè)管理過(guò)程中，勞動(dòng)合同法可以明確企業(yè)與勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)，調(diào)整兩者訂立、履行、變更、解除以及終止雙方權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。本文基于此分析了企業(yè)管理中勞動(dòng)合同存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，針對(duì)性指出了相關(guān)的解決措施，以期為此后勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)的防范工作提供更多的借鑒依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；勞動(dòng)合同；法律風(fēng)險(xiǎn)

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，勞動(dòng)合同法在企業(yè)管理過(guò)程中的作用變得越來(lái)越重要。用人單位與勞動(dòng)者通過(guò)訂立勞動(dòng)合同法，可以在分配合同雙方當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)，改變兩者的預(yù)期行為。但其在管理過(guò)程中也存在較多風(fēng)險(xiǎn)因素，為了強(qiáng)化防范作用，企業(yè)應(yīng)在結(jié)合自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)上制訂可行的勞動(dòng)合同管理機(jī)制，強(qiáng)化合同管理效果，從而保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)管理過(guò)程中勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）合同訂立的法律風(fēng)險(xiǎn)首先，企業(yè)在訂立合同時(shí)沒(méi)有結(jié)合勞動(dòng)法要求的形式與期限設(shè)置內(nèi)容，需要承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法要求企業(yè)在一定期限內(nèi)及時(shí)書(shū)面化勞動(dòng)合同內(nèi)容，若沒(méi)有根據(jù)規(guī)定及時(shí)履行，或訂立內(nèi)容不符合要求時(shí)，則會(huì)承擔(dān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)增大臨時(shí)工資成本。其次，無(wú)正當(dāng)理由，勞動(dòng)者不可拒簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，用人單位在書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者后，勞動(dòng)者與用人單位不簽訂書(shū)面合同的，用人單位應(yīng)以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)須承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作時(shí)間依法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。若企業(yè)在通知?jiǎng)趧?dòng)者時(shí)沒(méi)有采用書(shū)面形式，則存在法律風(fēng)險(xiǎn)。最后，企業(yè)針對(duì)試用期員工沒(méi)有確定合理的期限與工資額度，勞動(dòng)合同法第十九、二十條明確規(guī)定了試用期及試用期內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)，若企業(yè)沒(méi)有按規(guī)定在勞動(dòng)合同中對(duì)試用期及工資標(biāo)準(zhǔn)加以明確，也可能會(huì)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）合同履行與變更風(fēng)險(xiǎn)。①勞動(dòng)合同履行期間的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)法規(guī)定用人單位應(yīng)嚴(yán)格遵循勞動(dòng)合同條款與要求，依法向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。若用人單位拖欠或未向勞動(dòng)者足額支付報(bào)酬時(shí)，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付。經(jīng)營(yíng)管理期間，企業(yè)若存在拖欠或未足額支付勞動(dòng)者報(bào)酬、強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班或強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)等行為時(shí)，均需要承擔(dān)一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。②變更勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致時(shí)，勞動(dòng)合同內(nèi)容可以依法變更，且采用書(shū)面修改方式，若沒(méi)有采用書(shū)面形式，還會(huì)承擔(dān)變更法律風(fēng)險(xiǎn)。

（三）勞動(dòng)合同解除風(fēng)險(xiǎn)。①解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。合同法明確規(guī)定用人單位解除勞動(dòng)合同的幾種基本情況，當(dāng)企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)沒(méi)有嚴(yán)格遵循規(guī)章制度進(jìn)行，則會(huì)引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。②終止勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)，合同法明確提出終止合同的幾種情形，企業(yè)在終止勞動(dòng)合同時(shí)若出現(xiàn)違規(guī)問(wèn)題，則會(huì)承擔(dān)一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。