作者：孔毅 單位：重慶師范大學政治與社會學院

儒家倫理思想的核心價值就是和諧。儒家思想認為，“和為貴”(《論語•學而》)。對治家來說，和能旺家;對治生來說，和能生財;對治國來說，和能興邦。因此，營建社會和諧關系至關重要。由于儒家倡導“賢人政治”，因而比較重視行政倫理建設，這對中國古代社會的穩定和繁榮曾經產生過積極的影響。2006年10月11日黨的十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》(以下簡稱《決定》)第一次明確指出“社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性”、“以黨內和諧促進社會和諧”、“黨風正則干群和，干群和則社會穩”。同時，《決定》還倡導“弘揚民族優秀文化傳統，借鑒人類有益文明成果，倡導和諧理念，培育和諧精神”。因此，研究和總結儒家為構建和諧社會而進行的行政倫理建設的理論經驗和教訓，對干加強我們黨行政倫理建設，促進黨風正、干群和，增強黨的行政能力，構建社會主義和諧社會，無疑具有現實意義。行政倫理，“就是公共行政領域中的倫理，是政府過程中的倫理，是關于治國的倫理”[l]。儒家行政倫理思想體現了儒家對行政主體在權力運行和行使過程中的道德意識、道德規范和道德行為方面的要求。

一、儷家行政倫理的價值目標和原則

行政價值目標是儒家政治文明的理想追求，它反映了儒家的價值取向和價值自覺，既為行政主體提供所應追求的價值目標，又按照此目標確立行政價值原則，促使行政主體遵循這些價值原則，引領社會按其所確定的價值目標和諧有序地運行。，

(一)“為政以德”的行政價值目標儒家文明是“一種強調道德自覺和人文關懷的仁德文明叫，因而其所確立的行政價值目標是“德治”和“仁政”。早在孔子之前的周公就在總結梁紛之亡和湯武之興的原因時，認為在于其行政主體“敬德不敬德”(《尚書•召浩》)。周公的思想全都構成了儒家的思想文化資源問。正是在總結周公思想的基礎上，孔子提出:“為政以德，譬如北辰居其所而眾星共之。”(《論語•為政》)又說:“道之以政，齊之以刑，民免而無恥;道之以德，齊之以禮，有恥且格。”(《論語•為政》)即是說，惟有“為政以德”才是最高層次的為政之道，才能實現真正的國治天下平。同時，對為政主體而言，’準有“為政以德”，才能樹立起自身的權威，使“百姓貴之如帝，商之如天，親之如父母，畏之如神明。故賞不用而民勸，罰不用而威行，夫是之謂道德之威”(《荀子•強國》)。孟子繼承和發展了孔子“德治”思想，并根據人性善論，確立了以“仁政”為價值目標。他說:“以力服人者，非心服也，力不贍也;以德服人者，中心悅而誠服也。”(《孟子•公孫丑上》)又說:“不以仁政，不能平天下。”(《孟子•離婁上》)所謂“以德服人”，就是行仁政，就能使人心悅誠服，進而治國平天下。行政主體以仁愛原則行政，這對構建和諧社會至為重要，“故君行仁政，則有司皆愛其民，而民亦愛之矣”(《孟子•梁惠王上》)。如果君、臣、民互相仁愛，那就必然會出現一個君巨和諧、君民和諧，進而國家和諧、社會和諧的局面。

(二)“民為貴“的行政價值原則儒家在周公等人“敬天保民”思想的基礎上，進一步認為君命雖由天所授予，但天命代表著民意，故而君主行政必須為民，如荀子所說:“天之生民，非為君也;天之立君，以為民也。”(《荀子•大略》)具體而言，行政者在施政過程中，必須遵循的價值原則是:“民為貴，社櫻次之，君為輕”(《孟子•盡心下》)。儒家認為，行政主體對民眾有著較強的依賴關系，“用國者，得百姓之力者富，得百姓之死者強，得百姓之譽者榮。三得者具而天下歸之，三得者亡而天下去之。天下歸之之謂王，天下去之謂亡”(《荀子•王霸》)。這就把行政權力的合理性和依據確立于民心之上，強調行政者在制定政策、安排社會事務時，只有以民為本，才能保證行政地位的穩固和安寧。那么，如何做到以民為本呢?

第一，“養民以惠”(《論語•公冶長》)。儒家認為:“天地之大德曰生，圣人之大寶曰位。何以守位曰仁。何以聚人曰財。”(《易傳•系辭下》)這里所謂財，依西周以來的傳統，主要是指作為民食的五谷、桑麻、六畜等間。國家政權要鞏固，國君地位要鞏固，都與人心的聚散密切相關。而人心的凝聚，必須建立在一定的物質基礎之上。使民眾獲取物質利益、有良好的生存條件(財)，既是凝聚社會人心(聚人)的要素，又是社會和諧、統治穩定(守位)的基礎。以財聚人的關鍵在于“養民以惠”。“惠”者何意?孟子說:“分人以財謂之惠。”(《孟子•滕文公上》)即是說，行政者應該使百姓得到物質利益的實惠，也即荀子所謂以“裕民”致“民富”(《荀子•富國》)。具體而言，就是使百姓有“恒產”，進而才能有“恒心”，才不會犯上作亂，才會有社會和諧。如果民眾生存條件惡劣，其產業“仰不足以事父母，俯不足以畜妻子;樂歲終身苦，兇年不免于死亡”(《孟子•梁惠王上》)，自顧不暇，又哪里會有時間、精力和心情去講究禮義呢?不講禮義貝lJ紛爭四起，而國家富強、社會和諧也就成了一句空話。

摘要

在院辦行政管理工作中應用計劃管理，通過建立“計劃—分解—執行—督查/督辦—反饋—考核”循環機制，推動醫院各項工作任務和各項制度的有效落實，同時提升中層管理人員的執行力，以及院辦管理工作能力。

關鍵詞

計劃管理；院辦；行政工作

計劃管理是醫院一切工作的基礎，是醫院管理活動的中心環節［1］。醫院辦公室(院辦)作為醫院的綜合辦事機構，主要任務是調查研究、綜合協調、檢查督辦和內外聯系工作，在院長與各個職能部門之間、各臨床醫技等科室之間起著承上啟下和協調作用。其政務、管理、服務的質量和能力的高低直接影響院部決策的貫徹、執行和實施。院辦在行使職能中，通過建立“計劃—分解—執行—督查/督辦—反饋—考核”循環機制［2］，有效準確地把院部的決策貫徹落實，提升職能部門執行力。

1計劃管理架構

1．1分類

一、薪酬管理存在如下的問題

（1）工資體系不合理，缺少獎金分配制度

獨立學院對于行政職員的工資和教職工類似，一般實行混合工資制，包括檔案工資、崗位津貼、節假日福利等模塊，但這些模塊的報酬變動與職務、職稱、工齡、受教育程度等因素息息相關。由于受這些因素的影響，導致工資體系凸顯不合理，尤其是在相同崗位上的不同職員也不論工作能力、工作量大小工資報酬差距懸殊。同時，職工的工資標準受領導約定俗成的影響，工資的核算缺乏明確的依據，導致職工對工資體系的了解模糊不清。獎金是一定時間內起到激發職工工作積極性的有效手段，但獨立學院薪酬管理中一般缺少對行政職員獎金激勵的分配制度。獨立學院對行政職員的獎金激勵往往僅有年終量化考核，按照分數所處等級給予獎金發放，在平時的工作中缺少通過工作完成的效率進而給予一定獎金發放的分配制度。導致職工的不滿，影響工作積極性，降低了工作效率。

（2）績效考核缺乏科學性，方式過于單一、陳舊

績效考核指標的科學合理直接關系到評估的準確性和有效性。然而獨立學院對行政職員的績效考核問題突出，影響薪酬的有效管理。主要表現在：首先，標準相對籠統，評估的內容幾乎相同，部門間缺乏可比性，使得考核隨意性大大增加，效度難以保證。其次，僅僅注重年度考核，完全忽視平時的考核，缺乏全面的、系統的且實用的平時考核辦法，往往把平時的考核歸結于領導的主觀建議、主觀結論。在年終考核也存在著標準不細致、不規范、不合理的問題，領導考核與普通職工的考核脫節現象明顯。要么領導說了算，要么采取極端民主化的做法，把決定權交給職員，最終流于形式。再次，在考核的過程，定性考核有余，定量考核不足，使得考核過于隨意，過于片面，缺乏科學性。

（3）薪酬過于保密，且缺乏隱性報酬的激勵手段

我們國家絕大多數的企業都采用員工間工作保密化的形式進行薪酬管理，不宜例外，獨立學院對職工的工資也采取保密化的形式進行管理。但當前中國政府鼓勵政務公開，官員紛紛把工資單曬出來的情形下，我們似乎也察覺到薪酬過于保密所存在的弊端。雖然薪酬相對保密是管理者有效管理員工的手段之一，但薪酬過于保密會限制提高管理者管理組織的有效性，職員之間可能會產生不公平的競爭手段，不利于營造和諧的工作氛圍。同時，大部分獨立學院對行政職員的薪酬管理都沒有制定合理有效的隱性報酬激勵手段。隱性報酬包括培訓、晉升等等的激勵手段，很多獨立學院對行政職員只是一味的用物質報酬留住人才，忽視隱性報酬，久而久之，職員的工作上進心會大大降低。

高校行政管理干部績效薪酬制度中存在問題

高校行政管理人員的績效考核結果主要用作于年底獎金發放和評優的依據，考核目的較狹隘，定位不明確。一些行政管理干部僅將考核作為一項例行公事、當成了走過場的形式，甚至出現了他人代填考核表、工作總結的現象，使得考核秩序混亂，考核結果有失公允。很多學校雖重視績效考核，但在實際操作卻重結果輕過程，把先進的績效考核管理當作傳統的人事管理看待，忽視了績效考核的激勵作用，績效考核沒有起到提高工作積極性、責任感的作用，導致高校行政管理干部績效管理沒有取得應有的效果。

現行的考核中，往往是按照事先制訂的幾個項目和多個指標，將考評等級分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。看似很健全很規范的考核方法，卻無法對考核結果做出有針對性的評判和分析，更別說提出相應的改進意見了，出現了“優秀”輪流坐莊，大家都是“稱職”的現象，學校管理層無法對考核結果做出有針對性的評判和分析。目前，大多數高校的考核仍是年終一次性考核制的傳統考核方式，僅從德、能、勤、績四個方面進行簡單的定性考核。落后的考核形式不容易區分每一個崗位教職員工的具體業績情況，分不出優劣次序，達不到真實評價和全面考核的目的。考核形式化和走過場的情況就是長年采取這種考核方式造成的，甚至教職工產生無所謂的心理，考核變成了領導和管理人員的“負擔”。

目前高校行政人員績效考評定性有余、定量不足，大多采用主觀描述方法。通常的做法是每人在年終填寫一份年度考評表，逐一填寫自己在一年中完成的事情，或寫述職報告，讓主管領導對員工個人的年度工作總結做出鑒定意見或者是通過召開職工代表大會進行民主測評。雖然部分高校也采用德、能、勤、績四方面定量化的考核表進行考核，但評分標準基本上采用定性的描述，使考核結果主要由考評者的主觀印象決定，容易產生暈輪效應、近因效應或個人成見等認識偏差。在操作性方面，現行的考核指標體系把德、能、勤、績四大塊作為一級考核指標，然后再逐項分解出若干二級指標，相應的給予每一指標規定分值，考核時逐項打分，匯總后得到總分。考核體系中，對每一項指標規定并不十分精確，缺乏可比性，在具體操作時只能憑印象打分，跟著感覺走。這就有可能出現同一個人卻到得了兩個不同的考核者截然相反的評價，這會使得考核失去應有的公正和真實性。

考核作為一種績效管理手段，其考核的重點應是對既往的工作進行比較全面的總結，給被考核人指出明確的努力方向，這樣的考核不僅有利于行政人員個人的成長，也有利于單位工作績效的改進。理想的考核結果能讓被考核者清晰看到自身優點及與周圍同事的對比情況，對未來的行動產生指引性。然而，目前高校對行政人員的考評主要采用獎懲性評價即總結性評價，獎懲成了考核目的，雖具有一定的實用性，但過分專注于既往工作的總結，缺乏考核信息反饋，無法對行政人員提出相應的改進意見，無助于提高廣大行政管理干部的積極性，不利于管理、服務水平的進一步提高。

實行績效薪酬制度的價值取向

在高校行政管理干部中實行績效薪酬制度，必須遵循正確的價值取向，主要是處理好“一個根本”、“兩個關系”和“三個結合”。堅持一個根本，努力促進高校與教職工個人的共同發展在高校，學校與行政管理干部都有其既定的目標，教職工希望自己的勞動能夠得到認可，取得盡可能高的報酬；學校則希望降低辦學成本和提高辦學收益，實現投入產出最大化。兩者的目標既存在矛盾，又是相互統一的，這就需要在二者之間找到恰當的接口。只有將學校的發展目標同教職工的薪酬分配機制統一起來，才能夠發揮薪酬的激勵作用，鼓勵教職工努力工作，提升學校的辦學水平和績效水平，進而進一步提升教職工個人的薪酬水平。因此，學校在制定行政管理干部個人績效薪酬制度時，要將學校的發展戰略、辦學目標的實現融入到管理干部的考核當中，為人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承提供支撐保障，要將實現學校發展戰略和辦學目標的具體舉措轉化成每一個行政管理干部的努力方向，從而把促進學校的發展和個人的提升緊密結合起來。

【摘要】

進入二十一世紀以來，社會發展的程度與水平與日俱增，與之相輝映的國內高等學府的行政管理工作的水平也也發展得日新月異。傳統儒家文化為高校加強管理，搞好文化建設提供了肥沃的土壤。本文從分析儒家文化的“仁，禮，自強不息”等思想入手，結合現代高校中“以人為本”、“以和為貴”、“進取創新”等管理理念的確立，探討儒家文化與現代高校行政管理的融合。

【關鍵詞】

高校行政；儒家文化；仁；禮；自強

一、引言

以孔孟為代表的儒家文化，作為中國傳統文化的主流，從古至今已深深烙印在華夏民族的精神血液里，各種習俗的養成、價值觀的培養，無一不受它影響。通過研究不難發現，儒家文化所提倡的“仁”、“禮”、“自強”等思想是可以融合貫通到現代高校行政管理中來的。

二、現代高校行政管理

作者：梁瑩 單位：南京大學社會學院

一、公共治理視域下的權力腐敗困境

傳統公共行政思想的理論基礎是威爾遜的政治—行政二分與韋伯的官僚制理論。威爾遜奉行效率至上的價值觀，并認為“良好”行政的體制是等級秩序化的，人員分等級，接受政府核心領導部門首腦的政治領導。各級行政人員均為技術上訓練有素的公務員，“經特別學校學習，任命后經培訓進入完善的組織，該組織具有適當的等級和富有特色的紀律”。他所奉行的這種價值觀蘊含著對霍布斯主權政治理論的認可。霍布斯設想的自然狀態是“狼”一樣的世界，人與人之間處于戰爭狀態，為了享受和平，人們必須把全部權力讓渡給一個主權者，并保持絕對的服從。在霍布斯看來，良好行政的重要品德是服從。威爾遜也推崇權力的單一中心，并認為權力越分散就越不負責任。

韋伯的官僚制理論與威爾遜的行政理論非常一致。他構想的官僚制也是分工明確、命令統一的“金字塔”型等級結構。權力的集中不可避免地導致腐敗，正如孟德斯鳩所說:“一切有權力的人都容易濫用權力，這是萬古不易的經驗，有權力的人們使用權力一直到遇有界限的地方才休止。”①《權力腐敗與權力制約問題研究》一書也作了類似的闡述:“權力與腐敗猶如月光下人與影子，凡權力所在之處，腐敗必定形影不離。”②傳統公共行政思想遭到了沃爾多等人的批判，而系統提出挑戰的是諾貝爾獎獲得者赫伯特•西蒙。他認為等級秩序并不會帶來高效率，“效率標準是指在給定資源條件下取得最大結果的選擇”③。然而，他構建的理性行政模式依然堅持效率至上的價值觀、事實和價值的分離，甚至認為理性就等于效率。理性選擇模式一度占據了社會科學的主導地位，并產生了深遠影響。20世紀中期，建立在“理性經濟人”假設之上的公共選擇學派興起，他們試圖將經濟學的方法應用于政治領域，力求解釋民主政治和公共選擇過程。公共選擇學派吸收了功利主義的觀念，認為實現了個人的最大利益，也就實現了公共利益，公共利益就是個人利益的簡單相加。在經濟市場上，個人都是利己的，追求自身利益最大化的人，或者說，是理性的效用最大化者。公共選擇理論認為經濟人假設不僅適用于經濟領域，也適用于政治領域，政府官員以及政治組織的行為也不免受到自利動機的驅使，為實現個人或者組織的利益，必然導致尋租與腐敗。繆勒將尋租分為三種類型:一是通過政府規制的尋租;二是通過關稅和進出口配額的尋租;三是政府承包中的尋租。④從中國的現實來看，尋租現象非常普遍，證券、房地產等市場都充斥著大量的“黑色”或“灰色”交易。腐敗正是政府官員公權私用、以權謀私導致的，嚴重破壞了社會風氣，極大地阻礙了經濟發展，甚至危及政治穩定，是政府失靈的主要表現。

公共選擇理論改變了政府在人們心目中的全能形象。在此背景下，以“治理”為代表的新理論范式提出了多元的、自組織的、合作的和去意識形態式的公共治理模式，打出了“良好治理”的旗幟。公共治理強調的是社會多元主體之間的參與和合作。政府不再是權力的唯一中心，其他社會組織機構和個人只要得到社會公眾的認可，都可以在一定層面和程度上成為社會權力的中心。公共利益是公共治理的根本價值取向，具有相容性和相關性。相容性表明公共利益的追求要達到“帕累托改進”狀態，即在沒有使任何受益者的利益要求減少的境況下，增加其他人的利益要求。在公共治理過程中，一些行政人員利用職務之便，采取“搭便車”行動，漠視公民的切身利益，弄虛作假，以權謀私，導致在社會多元主體的合作過程中大量存在尋租和腐敗現象。

概而言之，在公共治理實踐下，社會主體的多元合作并不能制約腐敗，從某種程度上來說甚至加深了腐敗。腐敗是個全球性的課題，被稱為“全球性灰色瘟疫”。當前中國的腐敗問題更是不容樂觀。何增科在其著作《反腐敗新路:轉型期中國腐敗問題研究》中認為，腐敗已經成為中國最大的經濟損失、社會污染和政治挑戰，它嚴重抵消了政府對于推動經濟發展的政策努力，刺激了虛假繁榮的“泡沫經濟”，扭曲市場競爭和產權制度，導致分配不公與機會不均;侵蝕國家的政治體系，導致人事、領導和決策的體制劣變，亦即國家能力與管理權能弱化;敗壞社會風氣和道德水平;引發人力資源的浪費和社會流動機制的變形，造成民間社會組織的畸形發展和社會無序。⑤而《權力腐敗與權力制約問題研究》一書所闡述的多元反腐敗體系，其核心價值和觀點似乎提出了公共治理視域下制約權力腐敗的方案，為更好地完善公共治理貢獻了力量。

二、公共治理視域下“多元反腐敗體系”的歷史敘事

年，我市鹽業在市委、市政府及業務上級堅強領導下，認真貫徹執行黨的十七屆四中、五中全會精神為指導，深入學習實踐科學發展觀，全面落實國務院《全面推進依法行政實施綱要》和國務院辦公廳《關于推行行政執法責任制的若干意見》，按照“四五”規劃、《市行政執法責任制實施辦法》和《市行政執法責任制考核辦法》的規定，推進全市鹽業依法行政工作的開展，努力構建“平安鹽業”、“和諧鹽業”，實現鹽業經濟科學發展，又好又快發展。根據政辦信函號文件要求，現就一年來依法行政工作情況報告如下：

一、提高認識、加強領導

局黨委高度重視依法行政工作，將其納入重要工作議事日程，成立了依法行政工作行政執法責任制領導小組，由局長任組長，分管鹽政工作的副局長張俊剛同志任副組長，各科室主要負責人為成員，下設辦公室，辦公室設在局鹽政綜合科，由該科科長吳根本同志兼任辦公室主任，負責依法行政工作的組織落實、協調、監督、檢查和總結等日常工作。為落實行政執法責任制，我局依據行業垂直管理的特點，對各科室及各縣局全面實行目標責任制管理，將行政執行責任納入各科室、各縣局經營管理目標責任書中，實行一級抓一級，層層抓落實，分解細化，責任到人，有力地增強了全行業依法行政工作的責任感。

二、完善措施，建設法制行業

一是建立健全科學民主決策，實行重要決策和重大事項報告制度。凡涉及到行業發展、重大項目、大額資金支出、人事變動等重大事項，都要經過領導班子集體討論、研究決定，避免決策失誤，并及時將決策情況報告上級主管部門及同級黨委、政府，同時接受有關部門的監督。重大事項實施過程中，全面進行跟蹤管理及情況反饋，確保健康運行。對于鹽業違法案件的處理，我們建立了定期匯報制度，每季度向單位領導班子匯報一次行政執法工作情況，對重大問題、重大案件做到及時上報，并實行集體討論、民主決策，保證案件處理的合法、公正。對各縣區查處的重大鹽業違法案件實行逐級上報和備案審查制度，需要上報的，應在查獲當日上報市局，需要備案的，做出處罰決定七日內報市局審查，保證了案件的層層把關，提高了辦案質量。

二是加強制度建設，規范鹽政執法行為。為規范鹽政執法行為，做到有法必依，執法必嚴，違法必究，我們相繼制定印發了《市鹽政管理制度（暫行）》、《市鹽務局行政處罰自由裁量權細化標準》、《市鹽務局鹽政執法評議考核制度》、《市鹽務局開展“行政執法相對人員監督評議行政執法人員”工作實施方案》、《市鹽務局執法責任制實施意見》、《市鹽務局鹽政執法相關管理制度》，各項制度的出臺實施，為我市加強和促進鹽政管理工作規范化建設，為以依行政，依法治鹽，為食鹽專營工作的順利進行，提供了重要保證。

三是加強政務公開，接受社會監督。鹽業行業的行政管理、經濟管理、法律標準、執法程序和執法結果，以及重大決策、決定、政策規定等事關行業及人民群眾切身利益的事項及時公開，有的予以上墻。為加強執法監督和擴大案件線索來源，向社會公布鹽業行政執法舉報、投訴電話，對群眾來信來訪及時予以調查處理，并將處理結果予以反饋。

第一篇:高校行政管理工作規范化思考

【摘要】隨著我國高職院校的快速發展，高校行政管理理念、效率得到了助力，有了質的提高，發揮了高校行政管理工作該有的作用。同時，隨著“互聯網+”時代融入到各行各業，均感受到信息技術給人們生活、工作帶來了無窮的便利，高校工作亦是如此，在我國高校行政管理工作中也凸顯一些問題，給高校改革形成了阻礙。因此高校必須深刻意識到當前環境下，所開展行政工作必須將規范化貫徹到每個工作環節中，不斷完善工作標準體系，提升高校競爭力與凝聚力。

【關鍵詞】高校行政管理；規范化；問題；策略

一、引言

隨著我國高職院校的快速發展，高校行政管理理念、效率得到了助力，有了質的提高，發揮了高校行政管理工作該有的作用，但尚存在一些問題。眾所周知，高校行政管理的最終目的，是為教學和科研服務的，因此提升高校行政管理效率是行政管理工作的最終“歸宿”。

二、高校行政管理工作的現狀

高校行政管理，即為學校統籌、運籌高校內外資源、以正確、積極向上的方法引導師生，實現高效的教育目的的組織、活動、制度及措施等，促進高校管理工作有序的開展。高校行政管理工作的內容定義較為寬泛，不僅包括了校內總務管理，又包括了學校教學管理、師生管理、校風校紀管理。實現高校行政管理規范化必須依靠各層管理所建立的健全的制度規定，促成秩序，進而形成高校管理工作標準化體系，提升高校凝聚力和競爭力。