摘要：近些年我國機關(guān)事業(yè)單位取得了突出的成就，在人事管理中考慮到崗位管理和聘用制度具體要求可知，需要按照具體管理方案要求實施。關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位職工的切身利益有嚴格的要求，其本身是一項艱巨的任務(wù)，同時也是復雜的系統(tǒng)工程。針對崗位管理和聘用制度具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能保證崗位管理的有效性。

關(guān)鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度

重慶經(jīng)濟發(fā)展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設(shè)置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現(xiàn)改革和創(chuàng)新。在人事管理中如何統(tǒng)一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現(xiàn)人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態(tài)度應(yīng)對工作，推動機關(guān)事業(yè)單位的有序管理。

1機關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置和聘用制度內(nèi)容

1.1崗位設(shè)置類別

單位崗位設(shè)置分為不同的專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位等，專業(yè)技術(shù)崗位指的是從事專業(yè)技術(shù)的工作，具備專業(yè)技術(shù)水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術(shù)崗位指的是后續(xù)維護、后勤保證和服務(wù)等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎(chǔ)，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關(guān)系，從現(xiàn)有崗位入手，領(lǐng)導和非領(lǐng)導班子要確定兼職資格，對結(jié)構(gòu)統(tǒng)籌處理后設(shè)立崗位[1]。

1.2崗位設(shè)置的結(jié)構(gòu)

1、崗位說明書在醫(yī)院人事管理中的重要地位

1.1動態(tài)管理

醫(yī)院管理從無序走向正規(guī)有序，是離不開崗位說明書的合理運用的。但是崗位說明書的編寫并不是完成后就可以高枕無憂的，崗位職責的變換依賴于醫(yī)院功能的調(diào)整、管理重點的變更等各種因素的變化，因此崗位說明書也應(yīng)該根據(jù)相關(guān)的變化而進行改動。如果要提高醫(yī)院人事的管理效率，就應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院動態(tài)發(fā)展的情況，而不斷修訂崗位說明書的動態(tài)編制。

1.2量化管理

管理層通過對崗位說明書的制作和運用，進行科學的定量管理、制度管理。而不同的量化分析手段，能夠使崗位說明書的制作更加科學合理。崗位說明書中員工綜合素質(zhì)測評模板占有重要地位，科學的員工綜合素質(zhì)測評模板可以提高醫(yī)院的管理效率，因此編寫員工素質(zhì)測評模板需要結(jié)合管理學、組織學、心理學、統(tǒng)計學等各種學科，并和員工的績效考核和職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，并經(jīng)過對崗位的量化評估分析。

2、崗位說明書的編寫

醫(yī)院崗位說明書分為崗位說明與崗

一、崗位分析的內(nèi)涵

組織由若干個崗位組成，崗位是一個組織結(jié)構(gòu)的最小組成單元，每個工作崗位都需要由相應(yīng)的人員來承擔。崗位是動態(tài)的又是相對穩(wěn)定的，當一個職工流動時，他帶走的是他的管理風格、解決問題的能力以及績效表現(xiàn)水平，留下的是他所處崗位的“功能”、“工作的范圍”和“應(yīng)盡的職責”。崗位分析是指了解一個崗位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個崗位，它所要回答的主要是兩個問題:第一，某個職位上的任職者應(yīng)該做些什么、怎樣做、為什么要做;第二，由什么樣的人來承擔這個崗位上的工作才是最合適的。也就是說，通過崗位分析要獲取兩類信息:第一類信息被稱為崗位作業(yè)標準，它是經(jīng)過崗位分析得到的關(guān)于某一特定崗位的職責和工作內(nèi)容進行的一個記錄，闡明了一個崗位的職責范圍及其工作內(nèi)容;第二類信息被稱為崗位任職資格要求，它是對合適承擔被分析崗位的人的特征所進行的描述，主要闡述適合從事某一崗位的人應(yīng)當具備的受教育程度、工作經(jīng)驗、應(yīng)具備的知識和技能等。崗位分析是現(xiàn)代人力資源配置與管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，不僅僅關(guān)系到高校的長遠改革與發(fā)展，也與高校所有教職工的切身利益密切相關(guān)。

二、當前高校崗位分析和設(shè)崗存在的問題

現(xiàn)階段我國是從高等教育大國向高等教育強國邁進的新的歷史階段，是提升整體實力與核心競爭力的重要機遇期，國家高度關(guān)注高校社會化進程，從條例用了一個章節(jié)說明崗位設(shè)置就可以窺見一斑。目前大部分高校已完成崗位設(shè)置和分類工作，但從總體上看，僅有極少數(shù)的高校在設(shè)崗前進行了專業(yè)的崗位分析工作，大多數(shù)高校崗位設(shè)置結(jié)果均流于形式，未能達到設(shè)崗真正意義。一是高校還未意識到崗位分析工作的重要性。條例不僅在第二章節(jié)強調(diào)了崗位設(shè)置，在后續(xù)公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核和培訓、工資福利和社會保險等四個章節(jié)中也體現(xiàn)了崗位分析作為基礎(chǔ)工作的重要性，同時崗位分析還可以為完善部門職能、優(yōu)化工作流程、人事調(diào)配、人力資源規(guī)劃等工作提供信息來源和決策依據(jù)，其在高校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和組織設(shè)計中也有著非常廣泛的應(yīng)用。二是在崗位分析時未充分考慮到戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性。如在崗位分析之前未確定高校近五至十年的戰(zhàn)略規(guī)劃，在崗位分析工作完成、確定了崗位職責和說明書后，發(fā)生戰(zhàn)略調(diào)整、機構(gòu)重組、流程再造的情況，就會造成前一階段崗位分析結(jié)果形同虛設(shè)。三是在設(shè)崗時未引入競爭機制。由于沒有明確的崗位文件做支撐，對職工的評價缺乏針對性和可操作性，要么領(lǐng)導說了算，要么大家民主測評，結(jié)果往往跟領(lǐng)導“對路”、人緣好的人勝出，公平、競爭的用人機制還只是停留在表面。四是崗位職責描述和任職資格不明確。崗位職責描述過于籠統(tǒng)，未能明確地界定任職者的權(quán)利和責任，在實際工作中出現(xiàn)責任推諉現(xiàn)象。現(xiàn)有的任職資格不是建立在對崗位進行科學分析的基礎(chǔ)上，而是憑經(jīng)驗或者現(xiàn)任崗位承擔者的個人條件量身制定，崗位任職資格會偏低或者偏高，在實際工作中出現(xiàn)“高崗低配”和“低崗高配”的現(xiàn)象。

三、高校崗位分析工作步驟

高校崗位分析工作從準備、調(diào)查、分析階段可大致分為七個步驟:

(一)收集背景資料

1崗位說明書在醫(yī)院人事管理中的重要地位

1.1動態(tài)管理

醫(yī)院管理從無序走向正規(guī)有序，是離不開崗位說明書的合理運用的。但是崗位說明書的編寫并不是完成后就可以高枕無憂的，崗位職責的變換依賴于醫(yī)院功能的調(diào)整、管理重點的變更等各種因素的變化，因此崗位說明書也應(yīng)該根據(jù)相關(guān)的變化而進行改動。如果要提高醫(yī)院人事的管理效率，就應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院動態(tài)發(fā)展的情況，而不斷修訂崗位說明書的動態(tài)編制。

1.2量化管理

管理層通過對崗位說明書的制作和運用，進行科學的定量管理、制度管理。而不同的量化分析手段，能夠使崗位說明書的制作更加科學合理。崗位說明書中員工綜合素質(zhì)測評模板占有重要地位，科學的員工綜合素質(zhì)測評模板可以提高醫(yī)院的管理效率，因此編寫員工素質(zhì)測評模板需要結(jié)合管理學、組織學、心理學、統(tǒng)計學等各種學科，并和員工的績效考核和職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，并經(jīng)過對崗位的量化評估分析。

2崗位說明書的編寫

醫(yī)院崗位說明書分為崗位說明與崗位規(guī)范兩大部分。崗位說明包括：崗位概述、崗位職責、崗位任務(wù)等；崗位規(guī)范提出了對不同崗位任職者的基本要求，其中包括：受教育程度、執(zhí)業(yè)資格、專業(yè)技術(shù)職稱、技能與能力、培訓與發(fā)展等。

一、職業(yè)院校人事管理工作當中存在的主要問題

1.職業(yè)院校教學崗位人事管理業(yè)務(wù)流程中存在的問題

教師不僅是教學工作的主體，同時也是職業(yè)院校人事管理的最重要對象，人事管理工作的順利推進離不開教師的配合與支持。從職業(yè)院校目前的管理情況來看，職業(yè)院校普遍缺乏競爭機制，教師的工作積極性得不到有效的提升，許多教師認為教師的職責僅在于提高授課水平，不僅對學校規(guī)章制度缺乏執(zhí)行力，亦無心于學校的科研活動，這些都直接導致了學校競爭力的減弱，降低了教師群體的綜合素質(zhì)。加之職業(yè)院校的人事管理工作大多著眼于在校教師的行為管理，忽視了教師團隊的優(yōu)化，導致學校的人才補給不及時，學校教師崗位缺乏新血液的注入，使得學校始終缺乏新的教學理念，影響了教學質(zhì)量的提升。因此，如何在教師崗位管理中引入競爭機制，提升在校教師工作積極性的同時引入先進教學人才，已經(jīng)成為了直接影響職業(yè)院校發(fā)展的重要問題。

2.職業(yè)院校管理崗位人事管理業(yè)務(wù)流程中存在的問題

管理崗位人事管理是職業(yè)院校人事管理的又一重要工作對象，而管理崗位分工模糊、組織架構(gòu)不完善已經(jīng)成為了直接影響人事管理工作開展的重要問題。職業(yè)院校人事管理部門依照“分工原則”對管理崗位的職責和工作進行劃分，繼而實現(xiàn)責任制管理。但是從目前職業(yè)院校發(fā)展實際來看，許多院校為提高自身工作效率，將具體工作不斷細化，甚至出現(xiàn)了多部門從多角度同時接入一項工作的現(xiàn)象，反而降低了學校的工作效率。不僅如此，由于學校各部門機械遵從自身管轄范圍完成任務(wù)，即便人事管理部門極力細化學校工作內(nèi)容，但仍難免出現(xiàn)“灰色地帶”，形成管理空白，而這類工作的開展需要人事辦公室進行臨時安排與協(xié)調(diào)，增強了實際工作的復雜性，造成了不必要的工作阻礙。

二、職業(yè)院校人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化方法

1.職業(yè)院校教學崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化

第一篇：事業(yè)單位人事管理問題與對策分析

一、事業(yè)單位的內(nèi)涵

事業(yè)單位的概念最早是在1955年第一屆全國人大第二次會議《關(guān)于1954年國家決算和1955年國家預算的報告》中提出來的，定義為“受國家機關(guān)領(lǐng)導、不實行經(jīng)濟核算的部門或單位，其經(jīng)費由國庫支出，如學校、醫(yī)院、研究所等”。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，其內(nèi)涵也在不斷的發(fā)生變化，如在1963年《國務(wù)院關(guān)于編制管理暫行辦法（草案）》里把事業(yè)單位定義為：“為國家創(chuàng)造或者改善生產(chǎn)條件，促進社會福利，滿足人民文化、教育、衛(wèi)生等需要，其經(jīng)費由國家事業(yè)費開支的單位”。到1988年國務(wù)院的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》又把事業(yè)單位定義為“國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國家資產(chǎn)舉辦，從事教育、科技、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織”。1999年，全國人大常委會在《中華人民共和國公益事業(yè)捐贈法》里，規(guī)定公益性非營利的事業(yè)單位是指依法成立的，從事公益事業(yè)的不以營利為目的的教育機構(gòu)、科學研究機構(gòu)、醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)、社會公共文化機構(gòu)、社會公共體育機構(gòu)和社會福利機構(gòu)等”。后兩種說法是目前國內(nèi)外比較公認的兩種定義。

二、事業(yè)單位人事管理模式———以大連為例

所謂的人事管理制度，從廣義上講是指對所有職工進行管理的制度，從狹義上講是指對國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員進行管理的制度。按照2014年國務(wù)院《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定，事業(yè)單位人事管理主要包括崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任等8個方面。目前，大連市市屬及市直部門所屬事業(yè)單位420家，34，000多人，區(qū)市縣屬事業(yè)單位2，525家，77，900多人。

三、事業(yè)單位人事管理中出現(xiàn)的問題

（一）觀念問題。

一、專科醫(yī)院人事管理中存在的問題

(一)人事管理理念滯后。

專科醫(yī)院目前還沒有完全擺脫計劃經(jīng)濟體制下人事管理思想的束縛，對現(xiàn)代人力資源管理還沒有一個比較系統(tǒng)的認識，對醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的重要性沒有提高到應(yīng)有的高度，沒有樹立科學的人力資源管理理念。傳統(tǒng)人事管理理念主要強調(diào)"約束人"，而不是對人力資源進行調(diào)整、優(yōu)化和開發(fā)，導致醫(yī)院醫(yī)護人員及行政后勤人員缺乏工作積極性，業(yè)務(wù)技術(shù)骨干流失嚴重。同時，對醫(yī)院缺乏科學的人力資源規(guī)劃，在人才培養(yǎng)中隨意性較大，缺少科學合理的長期的人才招聘、培訓和考核規(guī)范化機制。

(二)人事管理方式落后。

目前，專科醫(yī)院人事管理部門工作還主要停留在職工考勤統(tǒng)計、人事檔案管理、合同管理、人員招聘等事務(wù)性工作，強調(diào)以"事"為中心，采取的是嚴格的制度、命令式監(jiān)督等方式，是一種被動的、缺乏靈活性和創(chuàng)造性的管理模式。人事部門沒有真正意義上的人事權(quán)，更多地充當了行政管理部門的職責，在人事管理上沒有完全實現(xiàn)自主化、公開化和科學化。在醫(yī)院管理過程中，人事部門更多的是領(lǐng)導人事決策的執(zhí)行部門，人事部門的地位和作用在實踐中還沒有體現(xiàn)出來，沒能有效地為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)的人力資源。

(三)人事管理機制不科學。

專科醫(yī)院作為事業(yè)單位，績效考核仍參照行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度。對于不同類別和層次的人員使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績、廉內(nèi)容也很籠統(tǒng)，而且以主觀評價為主，難以真實的反映醫(yī)院職工的工作表現(xiàn)。考核方式單一以及考核體系與醫(yī)院實際情況不相適應(yīng)，再加上考核執(zhí)行過程中的力度不夠，造成考核對醫(yī)院職工實際工作情況無法作出客觀評價。薪酬制度采用職務(wù)等級工資體系，缺少工作分析和崗位說明書，缺乏激勵性和競爭性。

1概述

隨著新醫(yī)改的深化發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)競爭日益激烈，醫(yī)院要多角度出發(fā)提升醫(yī)院綜合質(zhì)量，保證醫(yī)院在市場中的份額及其可持續(xù)的發(fā)展，人事管理便是其中之一。醫(yī)院人事管理關(guān)系著醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建具有醫(yī)院特色、時代性的人事管理制度在醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)工作中尤為重要，它不僅決定著醫(yī)院的良性發(fā)展與目標實現(xiàn)狀況，還關(guān)系著新醫(yī)改背景下醫(yī)院人事管理創(chuàng)新的實效。在如今的社會環(huán)境中，醫(yī)院只有突破定勢思維積極探索人事管理發(fā)展方向，敢于實踐創(chuàng)新，才能確保醫(yī)院人事資源管理與時俱進、推動人事管理模式創(chuàng)新，以使醫(yī)院人事管理質(zhì)量有效提高，為醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量提供保障，從而擴大醫(yī)院在社會、群眾中的影響力。

2醫(yī)院人事管理的運行機制

醫(yī)院人事管理的運行機制具有目標性，它符合管理機制的自身發(fā)展，因此，為平衡醫(yī)務(wù)人員的權(quán)利與義務(wù)，就必須根據(jù)醫(yī)院特色及崗位特色構(gòu)建具有針對性的人力資源管理制度，以在保證醫(yī)務(wù)人員應(yīng)當享受的合法權(quán)益的同時能確保醫(yī)務(wù)人員立足本分、約束自我，盡可能地發(fā)揮自我實力做好本職工作，從而為醫(yī)院科學發(fā)展、和諧發(fā)展以及可持續(xù)發(fā)展提供助力。因此，醫(yī)院人事管理運行機制的可操作性與合理性，需要先對醫(yī)院自身服務(wù)性質(zhì)與特點做出科學的認知與總結(jié)，參照總結(jié)，對規(guī)范設(shè)定服務(wù)崗位，并佐以崗位用人的聘用標準；其次，醫(yī)院人事管理運行過程要制定流程化模式，使聘用人才的指導方針、任職要求、工作經(jīng)驗以及應(yīng)聘流程等內(nèi)容進行詳細說明；再者，醫(yī)院管理者要加強對人才的培訓力度，使醫(yī)務(wù)人員在實踐工作中的附加值得到提高；最后，醫(yī)院人事管理運行機制要明確目標管理體系，使任務(wù)與期望得到具體化，實行績效管理采用科學的獎懲制度。因此，醫(yī)院人事管理運行機制包括有：

2.1構(gòu)建新型聘用體系

我國醫(yī)院人事管理最主要的現(xiàn)行辦法便是崗位管理，與傳統(tǒng)的身份管理相比組織結(jié)構(gòu)清晰，避免事少人多出現(xiàn)“閑人”的現(xiàn)象。同時，崗位管理能推動醫(yī)院內(nèi)部資源調(diào)配趨于科學化發(fā)展，有利于構(gòu)建以聘用為重心的新型用人模式，構(gòu)建與落實新型人才聘用體系，醫(yī)院主要從兩個方面著手：醫(yī)院要從業(yè)務(wù)量出發(fā)明確自身發(fā)展目標與需要，將諸如工勤、行政管理等工作崗位進行分級區(qū)劃，制定合理的崗位任職標準；醫(yī)院根據(jù)參照任職標準擬定有利于醫(yī)院良性發(fā)展的崗位聘用制度，使崗位晉升、任職的標準進行量化細分，以更科學的評分制度來評判應(yīng)聘者的薪資程度，為醫(yī)院人事管理的可操作性運行提供保障。

2.2健全人才培養(yǎng)制度