摘要：文章從嚴守師德底線，強化師德考核機制；突出教學(xué)業(yè)績，構(gòu)建教學(xué)質(zhì)量評價機制；完善科研評價導(dǎo)向，建設(shè)社會服務(wù)考核機制；引領(lǐng)教師全面發(fā)展，探索發(fā)展性評價機制；崗位分類管理，改革薪酬分配機制五個方面探究了新時代內(nèi)涵建設(shè)下的高職院校教師考核評價機制。

關(guān)鍵詞：內(nèi)涵建設(shè)；高職院校；教師考核評價機制

黨的以來，中國特色社會主義進入了新時代。高職院校肩負著為社會培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者和技術(shù)技能人才的重任。為實現(xiàn)這一歷史使命，必須建設(shè)一支能夠適應(yīng)新時代內(nèi)涵建設(shè)需求的師資隊伍。新時代內(nèi)涵建設(shè)背景下，高職院校必須在遵循高等職業(yè)教育規(guī)律、尊重和保障教師主體地位的基礎(chǔ)上，探索建立科學(xué)合理的考核評價機制，促進教師的全面發(fā)展。

一、嚴守師德底線，強化師德考核機制

為確保教師始終以“四有好老師”的標準嚴格要求自己，努力做好學(xué)生的“四個引路人”。高職院校必須將師德考核擺在教師考核的首位，健全師德建設(shè)長效機制。

（一）建立科學(xué)規(guī)范的教師準入機制

高職院校在招聘教師時，應(yīng)注重對新教師思想政治素質(zhì)和德行的考查。通過向新教師畢業(yè)院校或原工作單位了解情況、查閱新進教師檔案等方式，詳細了解其思想政治素質(zhì)和德行。制定新進教師思想政治素質(zhì)和德行考查標準和辦法，堅決把好新進教師的入口關(guān)。完善班主任、輔導(dǎo)員的遴選條件和考核細則，把高尚的師德要求作為遴選和考核的首要標準[1]。

摘要：本文以供電企業(yè)培育優(yōu)秀的服務(wù)調(diào)度團隊為視角，探討服務(wù)調(diào)度班組的量化考核和差異激勵機制的思路和路徑。通過激勵的手段，追求團隊的工作熱情和效率，從而最終提升服務(wù)調(diào)度的“縱向貫通、橫向協(xié)調(diào)”職責(zé)定位所帶來的整體影響及服務(wù)。有效的激勵有助于供電企業(yè)打造出一支優(yōu)秀的服務(wù)調(diào)度團隊。

關(guān)鍵詞：班組；差異激勵機制；激勵機制

南方電網(wǎng)持續(xù)深入推進精益化管理。中國南方電網(wǎng)公司根據(jù)發(fā)展要求，在自身的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中，經(jīng)歷了管理模式由集團化運作、一體化運作到精益化管理的不同階段，“十二五”期間，中國南方電網(wǎng)基本實現(xiàn)了一體化、規(guī)范化管理。在此基礎(chǔ)上，“十三五”期間，公司提出了更好的發(fā)展要求，堅持目標導(dǎo)向和問題導(dǎo)向，大力推動管理精益化。在9號文件重啟電力體制改革的形勢下，公司提出了“創(chuàng)建管理精益、服務(wù)精細、業(yè)績優(yōu)秀、品牌優(yōu)異的國際一流電網(wǎng)企業(yè)”的戰(zhàn)略目標。為了更好地實現(xiàn)公司發(fā)展，在“十三五”這個改革發(fā)展的重要關(guān)頭，公司將精益化管理作為南方電網(wǎng)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要途徑，通過提升精益化管理水平，改善粗放的管理模式，消除浪費、提高整體組織效益。精益化管理是落實南網(wǎng)公司“兩精兩優(yōu)，國際一流”發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段。廣東電網(wǎng)走出“四個統(tǒng)一”（“統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一建設(shè)、統(tǒng)一運維、統(tǒng)一服務(wù)”）的精益之路。在全面貫徹和實施“統(tǒng)一服務(wù)”的道路上，服務(wù)調(diào)度工作作為重要的一環(huán)，既需要全面了解營銷的全業(yè)務(wù)，對營銷業(yè)務(wù)進行全過程管控，又需要對客戶訴求及時組織提供客戶服務(wù)，尤其是在停電搶修等方面，責(zé)任大、任務(wù)重。而服務(wù)調(diào)度班組作為基層班組之一，其工作又具有一定的代表性。如何有效提升績效，對基層業(yè)務(wù)人員進行有效激勵是需要探索和研究的。

一、服務(wù)調(diào)度班組績效激勵機制存在的問題

服務(wù)調(diào)度是電網(wǎng)公司在服務(wù)管理與過程管控中的重要環(huán)節(jié)，承擔(dān)著“橫向協(xié)同、縱向貫通”的使命與職責(zé)。班組人員的工作積極性極大影響服務(wù)工作的有效傳遞與過程管控，是局內(nèi)部與外部客戶的指揮紐帶。但目前在班組激勵上存在以下問題。（1）激勵方式設(shè)立不夠豐富。（2）員工上升通道不夠健全。（3）績效考核體系不夠完善。在以上幾個基層班組常見而又具有普遍性的問題上，需要進行差異化的激勵機制設(shè)想和設(shè)計，尤其是與具體的業(yè)務(wù)工作進行融合，探索和尋找適合于基層員工的激勵模式。

二、量化考核差異激勵方案的設(shè)計思路

1.總體思路

摘要：當前，我國醫(yī)療衛(wèi)生體制存在一些弊端，對醫(yī)院工作效益、效率均造成一定影響。如績效考核方式落后、考核執(zhí)行難度大、缺乏全盤考慮、績效政策不完善、考核機制不健全等。醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)想要立足市場，必須提高自身競爭力，積極進行績效改革，有效調(diào)動行業(yè)潛在資源，促使醫(yī)院人員最大限度發(fā)揮其積極性，提高醫(yī)院綜合能力，改善醫(yī)院公眾形象。

關(guān)鍵詞：績效考核;醫(yī)院經(jīng)濟管理;機制

隨著不斷深化改革、日益完善的醫(yī)院衛(wèi)生體系，如何提高醫(yī)院經(jīng)濟效益、社會效益成為各大醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)重點關(guān)注。績效考核機制作為一種管理手段，部分醫(yī)療機構(gòu)并未將其實際作用充分發(fā)揮，而醫(yī)院管理者更是沒有意識到其在經(jīng)濟管理中的核心作用。

一、績效考核機制意義

近年來，隨著醫(yī)療改革的大力實施，極大的提高各醫(yī)院對于績效考核機制的重視度，絕大多數(shù)醫(yī)院已著手實行績效考核、成本管理，逐步認知到其重要性與價值，將單位員工工資福利與績效考核掛鉤。但隨著改革推行，發(fā)現(xiàn)某些醫(yī)院在單純追求經(jīng)濟效益的同時，使醫(yī)院社會壓力不斷加大，加之醫(yī)院管理制度滯后，忽視社會效益；造成醫(yī)院費用高昂，加重各種不必要檢查，極大的增加就診患者經(jīng)濟負擔(dān)，嚴重損壞醫(yī)院社會公眾形象，甚至引發(fā)各種各樣社會問題。積極開展績效考核機制，不僅有助于提高醫(yī)院管理水平，解決上述問題，逐步改善醫(yī)院形象；同時，可通過績效管理對各科室進行成本管理，精準考核各項指標，促使醫(yī)院內(nèi)部形成良好競爭機制，達到改革目的，提高醫(yī)院核心競爭力。

二、績效考核機制具體內(nèi)容

(一)制定考核計劃

摘要：隨著社會的進步與時代的發(fā)展，我國的經(jīng)濟、政治、軍事、文化事業(yè)取得了一定的發(fā)展成效，在此背景下，我國事業(yè)單位也在面臨著改革與變動，發(fā)生著一系列的變革。在我國事業(yè)單位改制過程中，人們對于績效考核機制的改革工作越來越重視，同時也開始成為社會探討的熱點話題。在本文中，通過工作人員的相關(guān)工作經(jīng)驗與公共管理相關(guān)知識相結(jié)合，從事業(yè)單位的實際情況出發(fā)，對事業(yè)單位財務(wù)人員績效考核機制進行完善，針對事業(yè)單位財務(wù)工作人員在工作中由于考核機制不完善而出現(xiàn)的問題提出解決措施，以此來促進事業(yè)單位財務(wù)人員績效考核機制的改革與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；財務(wù)人員；績效考核機制

自我國進入21世紀以來，我國在很多領(lǐng)域均發(fā)生了翻天覆地的變化，取得了舉世矚目的發(fā)展成就，近年來，我國事業(yè)單位財務(wù)人員績效考核機制也在社會的不斷變革中迎來了新的挑戰(zhàn)。本文對事業(yè)單位財務(wù)人員績效考核現(xiàn)狀進行分析，提出績效考核機制中存在的問題，針對事業(yè)單位財務(wù)人員績效考核實際情況，提出完善其績效考核機制的改革措施。

一、事業(yè)單位財務(wù)人員績效考核機制現(xiàn)狀

（一）財務(wù)人員工作職責(zé)的相關(guān)規(guī)定

財務(wù)人員工作職責(zé)的相關(guān)規(guī)定主要是指事業(yè)單位財務(wù)人員相關(guān)工作所應(yīng)該遵守的制度與規(guī)范。就會計崗位的工作人員來講，會計崗位需要履行的具體職責(zé)包括賬目管理與現(xiàn)金管理，雖然同是會計崗位，但是對于工作職責(zé)要求是不同的，在大多數(shù)的事業(yè)單位中都對此進行了明確的規(guī)定與要求。

（二）財務(wù)人員考核指標的制定

摘要：在時代飛速進步發(fā)展背景下，人力資源管理也面臨著新的發(fā)展機遇，大部分事業(yè)單位也開始積極開展和改革人力管理工作，確保借助有效的人力資源管理來保障單位內(nèi)部整體管理質(zhì)量和效率的不斷提升。現(xiàn)階段對于事業(yè)單位來說，內(nèi)部強化工作的開展十分必要，借助人力資源管理能夠從根本上解決內(nèi)部人力上存在的一些問題，為內(nèi)部強化奠定良好基礎(chǔ)，進而為事業(yè)單位人員自身效能的充分發(fā)揮給予保障，有效提升事業(yè)單位內(nèi)部運轉(zhuǎn)速度，進一步推動事業(yè)單位更加穩(wěn)定有序地向著新時展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核；激勵機制

新時代的到來，逐漸完善了我國市場經(jīng)濟發(fā)展體系，而現(xiàn)階段大部分事業(yè)單位也開始從自身人力資源管理建設(shè)方面不斷進行強化，以期達到自身綜合實力不斷提升的目的，為事業(yè)單位更加全面的發(fā)展給予保障。但值得注意的是，從一些事業(yè)單位自身內(nèi)部控制不斷強化的實際情況來看，人力資源調(diào)整并未引起單位高度重視，使得人力資源建設(shè)效果難以與預(yù)期相匹配，也使得事業(yè)單位自身的改革狀況效果不突出。究其原因可以發(fā)現(xiàn)，因人力資源管理中未能將績效考核與激勵機制進行充分運用，進而導(dǎo)致人力資源管理效果差強人意。基于此，針對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核與激勵機制的分析和探討十分必要。

1目前績效考核與激勵機制存在的問題

1.1績效考核與激勵機制形式單一

薪酬獎勵和福利待遇等是事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)用激勵機制常見的措施，從范疇角度來說，這些激勵措施的所屬范疇為物質(zhì)激勵。從現(xiàn)階段我國大多事業(yè)單位來說，針對于激勵機制進行具體應(yīng)用時，物質(zhì)激勵是較為注重的員工激勵方式，但值得注意的是，這種形式單一的激勵措施是難以充分達到預(yù)期效果的，雖然說在短時間的效果還是十分明顯的，但從長期角度來說，對事業(yè)單位發(fā)展是不利的[2]。原因主要在于在事業(yè)單位激勵措施運用單一形式的情況下，與人的多樣化需求是不匹配的。對于員工來說，每個人的需求都是不同的，而在缺乏激勵措施應(yīng)用背景下，長此以往也會逐漸降低員工積極性。對于物質(zhì)激勵來說，在多方面因素影響背景下，一些缺乏公平合理性的問題也會逐漸出現(xiàn)，而在員工未得到公平對待時，其抵觸心理就會越來越強烈，因此使得激勵機制真正作用逐漸失去的同時，也會極大程度影響員工積極性。

1.2缺乏績效考核目的，激勵效果相對局限

摘要：在近些年的發(fā)展歷程中，我國的科學(xué)技術(shù)以及社會制度都在全面的進步，其中，醫(yī)院經(jīng)濟管理體系也不斷發(fā)展進步，并且相應(yīng)得到了較為廣泛的推廣。這樣的社會背景下，就使得醫(yī)療衛(wèi)生體系的重要性逐漸突出。但是，在我國醫(yī)院經(jīng)濟管理的過程中，也面臨著一定的困境，嚴重影響著管理工作進展，導(dǎo)致我國衛(wèi)生機構(gòu)無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在本文的分析中，主要基于我國當下績效考核機制在醫(yī)院經(jīng)濟管理中的應(yīng)用進行詳細的分析，為相關(guān)領(lǐng)域的工作人員提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：績效考核；醫(yī)院經(jīng)濟管理；價值分析

一、績效考核制度的概念

在近些年的發(fā)展歷程中，我國在各個領(lǐng)域的改革都呈現(xiàn)出較為明顯的推進趨勢，特別是對于醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展而言，由于直接關(guān)乎著人們?nèi)罕姷淖陨砝妫沟酶邮艿缴鐣膹V泛關(guān)注。我國當下大部分的醫(yī)院，已經(jīng)全面的提升了績效考核機制，在經(jīng)濟管理當中的實際作用，因此就在醫(yī)院的經(jīng)濟管理過程中，進行了針對性的改革，在醫(yī)院績效的考核機制當中，往往需要利用考核機制，讓其醫(yī)院的工作人員，可以形成較強的信息聯(lián)系。但是，在另一方面，也相應(yīng)的導(dǎo)致在發(fā)展的過程中，無法有效的應(yīng)對各種類型的問題，加上部分醫(yī)院的監(jiān)管力度并不強，就會導(dǎo)致在社會經(jīng)濟的問題處理上并不理想。在醫(yī)院的經(jīng)營過程中，經(jīng)常需要消耗大量的治療費用，因此對于患者而言帶來了較為嚴重的經(jīng)濟負擔(dān)，甚至在嚴重的情況下，也會導(dǎo)致醫(yī)院的整體形象受到直接的損害。而通過績效考核機制的開展，則可以有效保障利用績效考核機制，對醫(yī)院當中的醫(yī)療成本進行精確的計算分析，這樣才可以保障醫(yī)院可以在各個領(lǐng)域當中，都可以全面提升醫(yī)院的整體形象，也相應(yīng)的提供醫(yī)院的社會服務(wù)度。

二、績效考核制度的價值

我國在現(xiàn)階段的發(fā)展進程中，在進行全面改革之后，針對醫(yī)療機構(gòu)所開展的績效考核機制，受到人們格外的重視，很多醫(yī)療機構(gòu)都已經(jīng)重視到了績效考核所帶來的重要價值，并對其醫(yī)院內(nèi)部的經(jīng)營管理，進行了全面的落實。在這樣的管理機制下，可以很好的讓醫(yī)院的工作人員，在福利待遇以及績效之間，形成了融合的管理工作開展。伴隨著這樣的改革工作落實，使得在醫(yī)院經(jīng)濟管理的過程中，也面臨著更多的挑戰(zhàn)與問題。例如，在一些與醫(yī)院工作開展中，受到醫(yī)院的監(jiān)管制度并不完善的影響，導(dǎo)致社會當中諸多的收益不被醫(yī)院重視，同時在發(fā)展的進程中，也面臨著一些強迫患者進行檢查的行為，這樣就會導(dǎo)致提升患者的個人經(jīng)濟壓力，長此以往下去，會導(dǎo)致醫(yī)院在經(jīng)營過程中的形象不斷的受損。因此，在開展績效管理工作之后，可以有效的應(yīng)用到醫(yī)院的經(jīng)濟管理體系當中，幫助醫(yī)院在進行經(jīng)濟管理的過程中，積極的解決各種問題，同時對醫(yī)院也相應(yīng)的進行了形象方面的改善處理。當下的績效考核工作開展的進程中，是一種促進社會發(fā)展的重要社會形象，也相應(yīng)的需要進行績效考核方面的有效應(yīng)用，以此滿足醫(yī)院內(nèi)部的良性競爭需求，這樣才可以進一步的推動醫(yī)療事業(yè)的改革進程[1]。

三、醫(yī)院經(jīng)濟管理現(xiàn)狀分析

摘要：在目前的社會，人力資源的是社會作用，在不斷提高重視程度越來越高。一個優(yōu)秀的人才，人力資源是由專業(yè)知識豐富的人才所共同組成的，在現(xiàn)代化社會人才是企業(yè)的重要生產(chǎn)力，因此企業(yè)要單位要注重對人力資源的管理。經(jīng)濟師的人力資源管理。這是事業(yè)單位的工作中心，必須要著重其績效考核制度的評定。因此，本文討論了績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理工作中的重要性，并闡述了目前地現(xiàn)狀，針對性提出了解決的措施，希望能夠給大家提供參考價值。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；高級經(jīng)濟師；績效考核；機制

一 、引言

我國的事業(yè)單位是政府組織單位下的社會福利部門，它起著建設(shè)和服務(wù)社會的作用。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員必須認識到高級經(jīng)濟師績效考核制度在本單位人力資源管理中的重要價值，不斷建立完善的績效考核制度，明確考核目標和考核指標，從而發(fā)揮績效考核制度對員工進行全面綜合評價的重要作用，提高員工積極性，促進事業(yè)單位和個人的良性發(fā)展。

二、高級經(jīng)濟師績效考核機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）績效考核能調(diào)動高級經(jīng)濟師工作積極性

事業(yè)單位的社會功能就是服務(wù)大眾，工作人員的態(tài)度直接就決定了事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量水平，從而影響事業(yè)單位的未來發(fā)展。因此在事業(yè)單位實行科學(xué)合理的績效考核制度，能夠更好地吸引優(yōu)秀的人才。績效考核制度是事業(yè)單位對員工進行獎勵和懲罰的依據(jù)，能夠極大地提高員工的工作積極性，通過科學(xué)合理的績效考核，對單位內(nèi)部的高級經(jīng)濟師進行績效的評比，從而區(qū)分出事業(yè)單位不同人才的素質(zhì)，因此事業(yè)單位擁有一套科學(xué)合理的績效考核制度，對于事業(yè)單位的未來穩(wěn)定的發(fā)展意義重大。

1研究對象及方法

1.1研究對象

主要針對寧夏大學(xué)體育學(xué)院體育教育各年級體育教育專業(yè)學(xué)生為研究對象。

1.2研究方法

文獻資料法。以“基本功技能大賽”為關(guān)鍵詞在中國期刊網(wǎng)查詢,將收集的文獻資料進行梳理。問卷調(diào)查法。自制調(diào)查問卷,進行調(diào)查研究。問卷采用現(xiàn)場發(fā)放、填寫、回收的方式。共發(fā)放450份,回收問卷400份,回收率88.8%,其中有效問卷400份,有效回收率為100%。數(shù)理統(tǒng)計法。對回收問卷進行整理,將調(diào)查所獲得的資料和數(shù)據(jù)借助計算機Excel2003軟件進行統(tǒng)計處理,對調(diào)查取得的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析,得出有效的數(shù)據(jù)信息。專家訪談法。筆者走訪調(diào)查寧夏的大學(xué)負責(zé)基本功技能大賽考核的老師及相關(guān)專家,針對寧夏大學(xué)體育教育專業(yè)“中期考核”改革的相關(guān)問題進行探討。

2結(jié)果與分析

2.1寧夏大學(xué)體育教育專業(yè)近3年中期考核現(xiàn)狀分析