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能源管理體系范文1

高校具有很多自身的特點(diǎn)和規(guī)律，與社會(huì)普通企業(yè)有所不同，能源管理體系建設(shè)不能生搬硬套企業(yè)的模式，在借鑒企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，更要彰顯高校的特色。有效地實(shí)施能源管理體系能夠促進(jìn)組織健康快速發(fā)展，對于規(guī)范能源利用行為、提高能源利用效率、節(jié)能降耗等具有積極作用。

［關(guān)鍵詞］

能源管理;高校

能源管理體系，是指用于建立能源方針、能源目標(biāo)、過程和程序以實(shí)現(xiàn)能源績效目標(biāo)的一系列相互關(guān)聯(lián)或相互作用的要素的集合。它是從體系的全過程出發(fā)，遵循系統(tǒng)管理原理，通過實(shí)施一套完整的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，在組織內(nèi)建立起一個(gè)完整有效的、形成文件的能源管理體系，注重建立和實(shí)施過程的控制，使組織的活動(dòng)、過程及其要素不斷優(yōu)化，通過例行節(jié)能監(jiān)測、能源審計(jì)、能效對標(biāo)、內(nèi)部審核、組織能耗計(jì)量與測試、組織能量平衡統(tǒng)計(jì)、管理評審、自我評價(jià)、節(jié)能技改、節(jié)能考核等措施，不斷提高能源管理體系持續(xù)改進(jìn)的有效性，實(shí)現(xiàn)能源管理方針和承諾并達(dá)到預(yù)期的能源消耗或使用目標(biāo)。GB/T23331－2012《能源管理體系要求》國家標(biāo)準(zhǔn)已于2012年12月31日，于2013年10月1日正式實(shí)施。

一、能源管理體系建設(shè)的實(shí)踐

2012年11月28日，國家發(fā)改委、認(rèn)監(jiān)委聯(lián)合發(fā)文，要求列入“萬家企業(yè)節(jié)能低碳行動(dòng)”的企業(yè)和單位開展能源管理體系建設(shè)工作。2013年1月5日，山東省經(jīng)信委等部門聯(lián)合發(fā)文，將淄博和德州列為能源管理體系建設(shè)示范市。2013年2月25日，淄博市《關(guān)于印發(fā)〈淄博市企業(yè)能源管理體系建設(shè)實(shí)施計(jì)劃〉的通知》，將山東理工大學(xué)確定為能源管理體系建設(shè)單位。山東理工大學(xué)于2013年3月正式啟動(dòng)能源管理體系建設(shè)，是全國最早開展能源管理體系建設(shè)并通過評價(jià)驗(yàn)收的高校之一。在建設(shè)過程中，學(xué)校聘請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)給予指導(dǎo)，制定了《能源管理體系建設(shè)實(shí)施方案》，提出了體系建設(shè)的總體目標(biāo)，成立了領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，界定了體系建設(shè)的范圍，明確了建設(shè)步驟和時(shí)間安排，對各項(xiàng)工作進(jìn)行了周密部署。同時(shí)，學(xué)校確立了“安全保障、合理用能，精益管理、持續(xù)改進(jìn)”的能源方針，了最高管理者承諾，在全校范圍全面展開能源管理體系建設(shè)工作。經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)宣貫培訓(xùn)、初始評審、文件編寫、體系試運(yùn)行、內(nèi)部審核、管理評審等過程，歷時(shí)近9個(gè)月，學(xué)校的能源管理體系初步建成。2013年12月，在行業(yè)主管部門組織的評價(jià)中，學(xué)校以“優(yōu)秀”等級通過驗(yàn)收。

在能源管理體系的運(yùn)行過程中，學(xué)校針對評價(jià)中專家組提出的意見和建議，制定詳實(shí)的持續(xù)改進(jìn)方案，深入學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)體系文件內(nèi)容，將能源指標(biāo)逐項(xiàng)分解到部門和主要用能設(shè)施設(shè)備，進(jìn)一步完善能源績效參數(shù)，繼續(xù)聘請咨詢機(jī)構(gòu)給予運(yùn)行維護(hù)指導(dǎo)，定期更新體系材料，安排專人參加體系標(biāo)準(zhǔn)、節(jié)能知識、內(nèi)審員等方面的培訓(xùn)，積極開展節(jié)能技改活動(dòng)，充分發(fā)揮能源管理體系的作用，促進(jìn)學(xué)校能源績效不斷提高。實(shí)施能源管理體系后，山東理工大學(xué)的能源管理水平大幅提高，能源支出明顯下降，國家和地方下達(dá)的節(jié)能減排指標(biāo)超額完成，多次被國家、省、市評為先進(jìn)單位，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙贏。

二、對高校開展能源管理體系建設(shè)的思考

(一)充分認(rèn)識高校能源管理體系建設(shè)的重要性。能源管理體系，是在我國能源日益短缺的形勢下，國家大力倡導(dǎo)和積極推動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)化管理模式，是建設(shè)節(jié)約型社會(huì)的有力保障，它所發(fā)揮的重要作用已被越來越多的組織所重視。高校作為知識匯聚的殿堂和人才培養(yǎng)的基地，理應(yīng)成為當(dāng)今社會(huì)先進(jìn)生產(chǎn)力的引領(lǐng)者。因此，在高校中推行能源管理體系，是時(shí)代的召喚，是社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)，是高校自身發(fā)展的客觀需求，意義重大。首先，高校一般都是用能大戶，能源經(jīng)費(fèi)在教育經(jīng)費(fèi)中所占比重比較高，是高?？焖侔l(fā)展的沉重負(fù)擔(dān)。通過建設(shè)并運(yùn)行能源管理體系，可以大大提高能源管理水平，淘汰落后的管理模式，引進(jìn)先進(jìn)的節(jié)能技術(shù)和設(shè)備，杜絕不必要的浪費(fèi)現(xiàn)象，有效降低辦學(xué)成本，提高資金使用效益。其次，大學(xué)生是高校的主體，是國家未來的建設(shè)者。高校的能源管理體系會(huì)對大學(xué)生產(chǎn)生潛移默化的育人作用，使大學(xué)生在學(xué)校樹立勤儉節(jié)約的用能觀念，養(yǎng)成節(jié)約用能的良好習(xí)慣，并將這種美德帶向未來的工作崗位，從而產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的社會(huì)示范效應(yīng)。

(二)能源管理體系建設(shè)要適應(yīng)高校的特點(diǎn)。高校具有很多自身的特點(diǎn)和規(guī)律，與社會(huì)普通企業(yè)有所不同，能源管理體系建設(shè)不能生搬硬套企業(yè)的模式，在借鑒企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，更要彰顯高校獨(dú)有的特色。教學(xué)和科研是高校的中心工作，為教學(xué)和科研提供穩(wěn)定可靠的能源保障是能源管理工作的天職。因此，高校能源管理體系建設(shè)，既要考慮經(jīng)濟(jì)效益，又不能忽視社會(huì)效益，要找到兩者的最佳平衡點(diǎn)。在高校能源管理體系建設(shè)中，學(xué)校要合理確定能源方針和能源目標(biāo)，正確識別高能耗設(shè)備，科學(xué)設(shè)置能源績效參數(shù)，突出抓好重點(diǎn)管控環(huán)節(jié)，把合理用能作為工作的重點(diǎn)，多在開源節(jié)流、挖潛增效、減少浪費(fèi)、節(jié)能降耗、技改創(chuàng)新、規(guī)范行為等方面下功夫。

(三)專門的管理機(jī)構(gòu)和專業(yè)的管理隊(duì)伍是能源管理體系建設(shè)的關(guān)鍵。能源管理體系是一項(xiàng)專業(yè)性強(qiáng)、工作量大、涉及面廣的系統(tǒng)工程，原有的能源管理部門開展此項(xiàng)工作困難重重，步履維艱。為確保此項(xiàng)工作的順利進(jìn)展，學(xué)校應(yīng)從大局出發(fā)，統(tǒng)籌帷幄，設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)，聘任專業(yè)的人員，專職從事這項(xiàng)工作。同時(shí)，學(xué)校還應(yīng)強(qiáng)化各用能單位在能源管理方面的職責(zé)，在用能單位設(shè)置兼職能源管理員或內(nèi)審員，形成全覆蓋的管理網(wǎng)絡(luò)。另外，學(xué)校應(yīng)積極創(chuàng)造條件，通過多種渠道，加強(qiáng)對工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高他們的專業(yè)水平，以適應(yīng)能源管理體系建設(shè)的需要。

(四)全員參與關(guān)乎能源管理體系建設(shè)的成敗。能源管理體系建設(shè)，是一項(xiàng)全校性的工作，涉及到學(xué)校工作和生活的方方面面，需要每一位個(gè)體的積極參與和共同努力。首先，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視這項(xiàng)工作，在政策上大力支持、在工作上周密協(xié)調(diào)、在行動(dòng)上以身示范。校長作為能源最高管理者，要向全校做出能源管理體系建設(shè)的承諾，并向全校。其次，全校師生員工要積極響應(yīng)國家和學(xué)校的號召，以實(shí)際行動(dòng)支持學(xué)校能源管理體系建設(shè)工作。每個(gè)人都應(yīng)從我做起，從小事做起，從現(xiàn)在做起，自覺養(yǎng)成節(jié)約用能的良好行為習(xí)慣，并主動(dòng)抵制各類浪費(fèi)能源的現(xiàn)象，形成健康向上的校園文化氛圍。

(五)要建立切實(shí)有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。學(xué)校要以制度的形式，形成良性的政策導(dǎo)向，鼓勵(lì)節(jié)約用能行為，反對浪費(fèi)能源現(xiàn)象，對于在能源管理過程中業(yè)績突出的單位和個(gè)人給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對于嚴(yán)重浪費(fèi)能源的單位和個(gè)人給予適當(dāng)?shù)膽吞?。學(xué)校應(yīng)逐步建立用能定額管理制度，將能源目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，層層落實(shí)到基層單位甚至個(gè)人，并加強(qiáng)能源績效考核，對于超額或結(jié)余的單位和個(gè)人，采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。同時(shí)，學(xué)校還應(yīng)加強(qiáng)對日常用能行為的監(jiān)督檢查力度，成立專業(yè)或兼職的巡查隊(duì)伍，可以聘請學(xué)生巡查員，定期或不定期對校園用能情況進(jìn)行檢查巡視，發(fā)現(xiàn)能源浪費(fèi)現(xiàn)象及時(shí)采取處置措施。

能源管理體系范文2

1 企業(yè)能源管理體系構(gòu)建的準(zhǔn)備措施

所謂的企業(yè)能源管理系統(tǒng)，指的是借助計(jì)算機(jī)技術(shù)對企業(yè)能源消耗進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測、分析以及控制的系統(tǒng)。一般而言，該系統(tǒng)在實(shí)際的構(gòu)建以及運(yùn)用的過程中能夠在最大程度上促進(jìn)能源資源的合理配置，確保企業(yè)在運(yùn)行的過程中能夠?qū)崿F(xiàn)對于能耗的降低。事實(shí)上，企業(yè)管理部門以及人員為了進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)能源管理體系的優(yōu)化發(fā)展，需要其對體系構(gòu)建的前期準(zhǔn)備工作進(jìn)行合理規(guī)劃。關(guān)于企業(yè)能源管理體系構(gòu)建的前期工作，筆者進(jìn)行了相關(guān)總結(jié)，具體內(nèi)容如下。

（一）確保設(shè)備準(zhǔn)確齊全

作為復(fù)雜的體系，企業(yè)能源管理體系在構(gòu)建的過程中往往因?yàn)閷?shí)際環(huán)境的限制而出現(xiàn)多種問題?；诖?，作業(yè)單位以及人員在構(gòu)建體系的過程中，需要對企業(yè)能耗結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建起制計(jì)劃方案。此外，為了進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)能源管理系統(tǒng)的優(yōu)化構(gòu)建，需要作業(yè)人員依據(jù)計(jì)劃方案采購交換機(jī)、服務(wù)器、、辦公設(shè)備等硬件設(shè)備。

以化工、機(jī)械生產(chǎn)等能源消耗較大的企業(yè)為例，這類重工業(yè)企業(yè)在進(jìn)行能耗降低時(shí)，往往會(huì)為了帶動(dòng)生產(chǎn)作業(yè)效率以及質(zhì)量的提升，而開展機(jī)械設(shè)備的優(yōu)化作業(yè)，進(jìn)而由此促進(jìn)生產(chǎn)能耗的降低。此外，作業(yè)人員在構(gòu)建能源管理系統(tǒng)體系的過程中，需要對生產(chǎn)環(huán)節(jié)設(shè)備能耗降低的考量，隨后在進(jìn)行相關(guān)系統(tǒng)的構(gòu)建。事實(shí)上，只有通過這樣的流程進(jìn)行系統(tǒng)的構(gòu)建能夠確保企業(yè)發(fā)展能源的節(jié)約，縮減企業(yè)的經(jīng)營成本，并在保障生產(chǎn)效率以及利潤的前提之下，實(shí)現(xiàn)環(huán)境保護(hù)的目標(biāo)。

（二）完善監(jiān)督管理制度

由于我國企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r存在差異性，故而在開展能源管理體系工作時(shí)，往往會(huì)形成多種監(jiān)督管理制度，最為常見的分為兩類：動(dòng)化管理系統(tǒng)、能源管理監(jiān)督系統(tǒng)。一般而言，自動(dòng)化能源管理系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)進(jìn)行能源的綜合利用以及管理，但是其往往受到為界因素的干擾，故而無法有效的幫助企業(yè)獲得較高的效益。

基于此，為了規(guī)避這類問題的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)能源管理體系運(yùn)行效果的提升，需要企業(yè)不斷完善相關(guān)的監(jiān)督制度，并由此實(shí)施對企業(yè)能源利用的全程監(jiān)督，確保低碳、環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）準(zhǔn)備相關(guān)流程的工作人員

目前，企業(yè)能源管理體系在構(gòu)建以及運(yùn)行的過程中多由計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)、企業(yè)能源管理規(guī)章以及其其他文件構(gòu)成，具有較強(qiáng)的復(fù)雜性?；诖?，為了確保該系統(tǒng)運(yùn)行效率的提升，就需要作業(yè)人員在實(shí)際的作業(yè)過程中加強(qiáng)對于專業(yè)人員的引進(jìn)，并對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而成立高素質(zhì)的能源管理技術(shù)團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)能耗降低目的。

2 企業(yè)能源管理的體系策劃過程

（一）制定策劃體系

在促進(jìn)企業(yè)能源管理體系的優(yōu)化發(fā)展過程中，作業(yè)人員需要依據(jù)我國現(xiàn)行的能源控制標(biāo)準(zhǔn)對利用、管理過程中進(jìn)行完善。除此之外，作業(yè)單位還需要促進(jìn)關(guān)于節(jié)能法律法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫的構(gòu)建，確保能源節(jié)能體系的進(jìn)一步優(yōu)化。

最后，企業(yè)還需要科學(xué)制定能源方針。一般而言，能源方針往往影響到企業(yè)能源節(jié)約管理體系的質(zhì)量以及合理性，故而企業(yè)在體系制定的過程匯總需要先立足于“節(jié)約在先，優(yōu)化運(yùn)行，技術(shù)創(chuàng)新，和諧發(fā)展”的基礎(chǔ)，促進(jìn)相關(guān)方針的制定以及完善。

最后，企業(yè)在構(gòu)建策劃體系的過程中，要開展能源節(jié)約方案的制定以及優(yōu)化工作。一般而言，作業(yè)人員需要全面、科學(xué)的分析企業(yè)的能耗狀況，并依據(jù)企業(yè)的規(guī)模以及生產(chǎn)狀況制定針對性較強(qiáng)的企業(yè)產(chǎn)品能源消耗的方案和措施。為了保障方案能夠得到全面有效的落實(shí)，需要加大監(jiān)督力度。此外，由于企業(yè)在運(yùn)行發(fā)展的過程中會(huì)依據(jù)市場的變化而進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)的調(diào)整?；诖?，企業(yè)就需要依照現(xiàn)行的運(yùn)行模式對能源節(jié)約方案進(jìn)行定期的、適當(dāng)?shù)男拚_保方案的生命力以及可行性的提升，促進(jìn)各項(xiàng)效益的取得。

（二）編寫企業(yè)能源管理體系文件

在進(jìn)行企業(yè)能源管理體系文件編寫的過程中，需要進(jìn)行體系框架的管理、優(yōu)化，確保其符合企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)編訂作業(yè)效率的提升。此外，工作人員還要對這些制度、文件進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，對運(yùn)行效率較低、不合理的能源管理制度以及文件進(jìn)行更改，最終實(shí)現(xiàn)能源管理體系的有效運(yùn)行。

3 企業(yè)能源管理體系實(shí)施操作

在促進(jìn)企業(yè)能源管理體系貫徹落實(shí)的過程中，需要作業(yè)人員貫徹落實(shí)體系文件。為了確保這一作業(yè)的穩(wěn)步開展，需要企業(yè)將能源體系文件公布在企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)中，并由此監(jiān)督企業(yè)各單位對其貫徹落實(shí)。此外，為了確保企業(yè)的各單位員工能夠了解企業(yè)能源管理體系的具體內(nèi)容，企業(yè)還需要對員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)以及教育，進(jìn)而促進(jìn)其在工作的過程中能夠?qū)Ⅲw系內(nèi)容貫徹落實(shí)到實(shí)處。

此外，企業(yè)還需要構(gòu)建起體系運(yùn)行考評機(jī)制，進(jìn)而由此實(shí)現(xiàn)對于體系運(yùn)行效率的管理，確保體系在運(yùn)行的過程中能夠帶動(dòng)各項(xiàng)效益的取得。

最后，作業(yè)人員還需要構(gòu)建起組織能源管理體系審核制度。在實(shí)際的操作過程中不僅需要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的審核，確保各單位將能源管理體系貫徹到實(shí)處，還需要企業(yè)促進(jìn)管理評審活動(dòng)的開展，促進(jìn)能源管理體系能夠達(dá)到科學(xué)的改進(jìn)，而相關(guān)的措施能夠落實(shí)到位，促進(jìn)企業(yè)節(jié)能效率的提升。

能源管理體系范文3

［關(guān)鍵詞］基于能力傳統(tǒng)人事管理人力資源管理

21世紀(jì)的競爭，企業(yè)之間的競爭，最終都是人才的競爭。擁有特殊人力資本的知識工作者將會(huì)成為爭奪的焦點(diǎn)。隨著知識工作者成為工作的主體，以及傳統(tǒng)的配置人力資源的體制性手段不復(fù)存在，知識工作者的工作態(tài)度、對工作意義和職業(yè)的理解都同傳統(tǒng)的“產(chǎn)業(yè)”工人不同。傳統(tǒng)的人力資源管理，強(qiáng)調(diào)是以工作分析為基礎(chǔ)的，而基于能力的人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)對員工能力的管理，不再討論職位而是專注個(gè)體的員工，不再強(qiáng)調(diào)職位說明專注于如何去提高員工執(zhí)行某項(xiàng)職務(wù)所需要具備的專業(yè)與能力?；谀芰Φ娜肆Y源管理體系主要包括：人員能力提升、改進(jìn)為導(dǎo)向的任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建，以能力為核心的人才選拔體系，以員工能力提升和改進(jìn)為主的考核體系，以實(shí)現(xiàn)員工能力提升為目標(biāo)的員工晉升職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系?；谀芰Φ娜肆Y源管理模式主要特點(diǎn)有以下幾個(gè)方面：

第一，把員工具有的組織發(fā)展所需要的能力作為首要管理對象，而不是籠統(tǒng)地把抽象的“員工”作為管理對象，使管理對象更加具體。

第二，把員工的能力作為管理的根本出發(fā)點(diǎn)，把員工的能力看作是管理中起決定性作用的因素。

第三，把提高和發(fā)揮員工的能力作為管理第一追求目標(biāo)，把員工的能力的提高和發(fā)揮程度作為評價(jià)組織績效的首要標(biāo)準(zhǔn)。

第四，把提高和發(fā)揮員工個(gè)人的能力作為主要激勵(lì)手段,依靠為員工的能力的提高和發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境作為激勵(lì)手段。

第五，把人力資源管理提高到戰(zhàn)略層次,將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源管理日常的運(yùn)作。

通過其特點(diǎn)可以得出基于能力的人力資源管理體系主要有以下幾個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn):首先,基于能力的人力資源管理體系確保組織能夠雇傭具有成功潛力的人，保證他們接受實(shí)現(xiàn)潛力所必要的培訓(xùn)和開發(fā)并提供給他們有效發(fā)揮能力的信息反饋和輔導(dǎo);其次,基于能力的人力資源管理體系保證他們懂得在企業(yè)中是怎樣晉升或者同級調(diào)配的;最后，基于能力的人力資管理體系所識別和開發(fā)的行為和技能是經(jīng)過證實(shí)的，員工能夠取得成功的可預(yù)見因素。

然而，目前就我國大多數(shù)企業(yè)而言，進(jìn)行基于能力的人力資源管理體系建設(shè)還存在一系列問題和障礙，只有處理好這些問題，才能使基于能力的人力資源管理體系建設(shè)在企業(yè)中發(fā)揮其應(yīng)有的效用。

一、改變傳統(tǒng)的招聘體系，建立基于能力的招聘體系

傳統(tǒng)的招聘多停留在以教育背景、知識水平、技能水平和以往的經(jīng)驗(yàn)而非能力來做出聘用的決定，但往往知識豐富、技術(shù)能力較強(qiáng)的人不一定就是績效優(yōu)秀者。而基于能力的招聘體系應(yīng)重點(diǎn)對應(yīng)聘者的能力、技能和素質(zhì)進(jìn)行評估。企業(yè)應(yīng)對應(yīng)聘者的價(jià)值觀，以及在過去所表現(xiàn)出來的能力高低進(jìn)行判斷，并與崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)對照，以保證招聘的質(zhì)量，確保企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才。

二、建立基于能力的評估機(jī)制

對能力的評估包括：員工的管理能力和素質(zhì)優(yōu)劣勢、員工的潛在能力和發(fā)展趨勢、能彌補(bǔ)員工目前能力劣勢的培訓(xùn)方式等。企業(yè)應(yīng)采用各種科學(xué)合理的方式對員工的素質(zhì)能力進(jìn)行評估，從而充分了解員工的能力狀態(tài)，根據(jù)員工的能力狀態(tài)幫助員工制定出績效和能力發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)步驟，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)總體的績效。

三、建立基于能力的培訓(xùn)機(jī)制

我國企業(yè)一些傳統(tǒng)的培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，從而致使培訓(xùn)十分低效、培訓(xùn)效果十分不明顯。而基于能力的培訓(xùn)機(jī)制要有針對性地開發(fā)培訓(xùn)課程，要去一方面清楚企業(yè)不同崗位地勝任力要求;另一方面需要明了員工的素質(zhì)和能力特點(diǎn)、知識水平等有哪些不足以滿足未來崗位的要求。通過充分了解這兩方面來制定具體的培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提高培訓(xùn)員工的能力素質(zhì)的培訓(xùn)目的。

四、建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系

傳統(tǒng)的績效薪酬過分地強(qiáng)調(diào)了個(gè)體取得的結(jié)果以及過去的績效，而沒有考慮這些結(jié)果是怎樣獲得的，以及如何才能增加未來成功的可能性，而基于能力薪酬所關(guān)注的是員工對組織做出貢獻(xiàn)能力的提高，以實(shí)現(xiàn)能力與報(bào)酬匹配即能酬匹配。其理論基礎(chǔ)來自期望理論和工作特征模型，通過基于能力薪酬計(jì)劃期望影響員工的行為，激勵(lì)員工的能力尋求和獲取能力的行為。能力薪酬的設(shè)計(jì)主要通過績效優(yōu)異的員工與績效平平的員工的比較，通過筆試、面試、觀察和評級來發(fā)現(xiàn)能力上的差異。其主要適用于那些具有較寬、扁平化和靈活的組織結(jié)構(gòu)、寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)、具有持續(xù)的員工發(fā)展計(jì)劃組織。

五、建立與基于能力的人力資源管理體系相適應(yīng)的企業(yè)文化

優(yōu)秀企業(yè)文化產(chǎn)生的共同的價(jià)值觀、認(rèn)同感，加強(qiáng)了員工間、部門間的溝通與協(xié)調(diào)，對以整個(gè)企業(yè)為載體的核心能力的營造無疑十分關(guān)鍵。但由于企業(yè)文化中的價(jià)值觀、信念等因素一旦形成，往往在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定，而企業(yè)核心能力的企業(yè)文化對下一階段核心能力的營造會(huì)有很大的影響，在多數(shù)情況下往往是不利的影響。企業(yè)文化的規(guī)則限定了的工作能力和企業(yè)有效運(yùn)作，這要求企業(yè)內(nèi)要有一支勇于變革的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，能夠不斷更新和改變企業(yè)文化，塑造尊重人才的高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人，為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使企業(yè)文化在企業(yè)能力營造中始終發(fā)揮積極作用。

以上是我國企業(yè)在建設(shè)基于能力的人力資源管理體系中應(yīng)采取的措施和應(yīng)注意的問題，當(dāng)然我國企業(yè)在具體建設(shè)基于能力的人力資源管理體系時(shí)還要根據(jù)企業(yè)自身的具體情況來進(jìn)行，從而開創(chuàng)出具有企業(yè)自身特色的基于能力的人力資源管理體系。

參考文獻(xiàn):

[1]樊宏戴良鐵:基于能力的人力資源管理新模式[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2004,(09)

[2]吳召軍:建立以能力素質(zhì)模型為核心的人力資源管理體系[J].中國培訓(xùn),2005,(01)

能源管理體系范文4

【關(guān)鍵詞】 山東能源集團(tuán) 人力資源開發(fā)管理 體系建設(shè)

現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，就是人。”即人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，也是市場競爭異常激烈的時(shí)代，人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的目的在于通過對人力資源管理的整合與開發(fā)，發(fā)揮集團(tuán)人力資源的協(xié)同作用，最大限度地提高人力資源的使用效益，使人力資源價(jià)值最大化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，依靠開發(fā)管理人力資源以取得科技、經(jīng)濟(jì)競爭主動(dòng)權(quán)，贏得發(fā)展新優(yōu)勢，已日益成為現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略中的焦點(diǎn)。

山東能源集團(tuán)有限公司是由山東省內(nèi)六家省管煤炭企業(yè)重組而成的，今后將以煤炭產(chǎn)業(yè)作為其發(fā)展的主要方向，在這個(gè)基礎(chǔ)上，山東能源集團(tuán)還將加快培育和發(fā)展新能源等戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)。山東省省長姜大明在山東能源集團(tuán)有限公司成立大會(huì)上講話時(shí)要求，“要大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，加快推進(jìn)自主創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)入創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、內(nèi)生增長的發(fā)展軌道”。山東能源集團(tuán)的成立不僅是煤炭資源的整合，更是人才的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。山東省委、省政府和省國資委將山東能源集團(tuán)公司作為“戰(zhàn)略管理中心、資本運(yùn)營中心和人力資源管理中心”的三大中心地位的確立，把人力資源開發(fā)管理納入集團(tuán)戰(zhàn)略，提升了人力資源在山東能源集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位。組建后的山東能源集團(tuán)將圍繞建設(shè)國際化、現(xiàn)代化大型企業(yè)集團(tuán)，以傳統(tǒng)能源與新型能源為基礎(chǔ)性主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，大力發(fā)展現(xiàn)代物流、裝備制造和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，創(chuàng)新發(fā)展煤化工、醫(yī)療健康；積極發(fā)展太陽能、風(fēng)能、生物質(zhì)能等新能源產(chǎn)業(yè)。國際化、多元化的發(fā)展戰(zhàn)略需要各種層次結(jié)構(gòu)的人才，有計(jì)劃有步驟地實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系、招聘錄用體系、績效考評體系、薪酬激勵(lì)體系、調(diào)配管理體系和教育培訓(xùn)體系，將最科學(xué)的配置方式運(yùn)用到實(shí)際工作中，從而提升企業(yè)的效益和競爭力。因此，山東能源集團(tuán)如何建立起一套完善的人力資源管理體系，將是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的根本。

一、建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)

人力資源規(guī)劃是對公司人力需求與供給做出分析、預(yù)測和評估，是公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃體系中的重要組成部分，它著眼于為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)先準(zhǔn)備所需人才和提供強(qiáng)有力的人才作為保障，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)性的建議。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作必須緊扣集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)步增長服務(wù)，并根據(jù)現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的特點(diǎn)、要求，制定出與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略相配的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與長遠(yuǎn)規(guī)劃。其內(nèi)容包括：核查現(xiàn)有人力資源狀況，掌握詳實(shí)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況；分析現(xiàn)有人才開發(fā)管理使用情況及存在的問題；預(yù)測未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)；確定具體行動(dòng)計(jì)劃或?qū)Σ叽胧?；做好反饋調(diào)整。

二、建立人力資源吸收錄用系統(tǒng)

人力資源吸收在企業(yè)中又稱為員工招聘，是人力資源開發(fā)與管理的重要一環(huán)。員工招聘錄用是根據(jù)集團(tuán)公司發(fā)展需要，通過工作分析（工作內(nèi)容、職責(zé)、經(jīng)驗(yàn)、教育程度和技能等），確定各權(quán)屬公司用人的數(shù)量、類別、工作條件、任職資格，擬定工作說明書、工作規(guī)范和用人程序，在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下把優(yōu)秀、合適的人才招納進(jìn)來，并使適用的人放在合適的崗位，是充分發(fā)揮人盡其才、才盡其用的基本策略。做好員工招聘工作是不容易的，涉及企業(yè)招聘政策的制度、招聘渠道的選擇、求職申請表的設(shè)計(jì)以及招聘程序的規(guī)范。招聘錄用系統(tǒng)包括：人才甄選技術(shù)設(shè)計(jì)（情景模擬、心理性格、勞動(dòng)技能、適應(yīng)能力、綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿y試）；工作分析、職務(wù)設(shè)計(jì)和工作規(guī)范；招聘錄用程序；人才測評程序。

三、建立人力資源績效考評系統(tǒng)

績效考核應(yīng)該說是人力資源管理中最難的一項(xiàng)工作，難在考核指標(biāo)的細(xì)化與量化，難在其實(shí)施涉及面之廣，難在直接牽涉利益問題太過敏感。但績效考核又是優(yōu)秀企業(yè)必須要做的一項(xiàng)工作，因?yàn)槠髽I(yè)需要明確地“獎(jiǎng)勤罰懶”，不鼓勵(lì)努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會(huì)滋長企業(yè)中的不良風(fēng)氣。

員工薪酬的確定、晉升與降級、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、資格的認(rèn)定、能力的確認(rèn)等都需要對員工有一個(gè)客觀公正、科學(xué)合理的考核評價(jià)?？冃Э荚u是企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作中的難點(diǎn)和重點(diǎn)，必須認(rèn)真對待、高度重視，因此，應(yīng)制定一套符合企業(yè)實(shí)際、具有較強(qiáng)可操作性的績效考評實(shí)施方案，并在公司內(nèi)部大力推進(jìn)實(shí)施?？冃Э荚u是對員工業(yè)績、品德、才能、素質(zhì)、潛力、長處、短處、個(gè)性、抱負(fù)等多個(gè)方面進(jìn)行全面而客觀的考察與測評，從而得出被考評者對某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓(xùn)練的結(jié)論。績效考評分為管理干部、工程技術(shù)人員、營銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等幾類人員的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考評程序?？冃Э荚u的目的：一是幫助員工認(rèn)識自己的潛在能力，并在實(shí)際工作中充分發(fā)揮這種能力，以達(dá)到改進(jìn)員工工作方法的目的和促進(jìn)員工發(fā)展；二是可以作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升、調(diào)動(dòng)和辭退的重要依據(jù)；三是有利于改進(jìn)集團(tuán)公司人力資源管理工作。

四、建立人力資源培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)

一個(gè)好的人力資源管理，應(yīng)該做到識別人才，達(dá)到“因材施教，有針對性地培養(yǎng)”這個(gè)層次，培養(yǎng)骨干員工，建立起“干部人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多的有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任人才。

培訓(xùn)開發(fā)體系包括培訓(xùn)管理流程、培訓(xùn)制度（這部分內(nèi)容可以做得非常詳盡，按員工入司順序，可以制定新員工入門教育、禮儀培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等計(jì)劃；按各崗位對員工要求的不同，可以制定針對每一職位的培訓(xùn)計(jì)劃）、管理人員培養(yǎng)制度、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。

優(yōu)秀的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)將鍛煉員工的誠實(shí)、盡責(zé)、主動(dòng)、耐心、毅力、創(chuàng)意等納入其中，并在獎(jiǎng)懲中進(jìn)行正面的強(qiáng)化。實(shí)踐證明，全員教育訓(xùn)練作為人力資源開發(fā)的主要手段，是開發(fā)人的潛能、提高人的綜合能力和素質(zhì)的有力保障。全員教育訓(xùn)練系統(tǒng)應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：終身教育制度，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織；由單純的技術(shù)培訓(xùn)發(fā)展成以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三個(gè)方面為核心的全員教育培訓(xùn)體系；建立由外部訓(xùn)練師資、內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和崗位培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)隊(duì)伍；形成以在職培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)為主，多層次、多渠道、多形式的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。其中案例分析、模擬訓(xùn)練、研討班等情景培訓(xùn)方法在近幾年得到廣泛應(yīng)用，值得借鑒。企業(yè)教育培訓(xùn)方向是多樣化的，一般分為決策層、管理層、專業(yè)層和操作層，形成一個(gè)具有企業(yè)特色、全方位、立體式的訓(xùn)練網(wǎng)絡(luò)體系，以適應(yīng)和服務(wù)市場競爭的需要。全員教育訓(xùn)練系統(tǒng)應(yīng)包括培訓(xùn)效果評價(jià)、跟蹤反饋和修正提高。

五、建立人力資源調(diào)配管理系統(tǒng)

人力資源調(diào)配最根本的目的在于實(shí)現(xiàn)人與事的配合，達(dá)到事得其人、人盡其才的目的。具體而言，它包括兩方面的功能：崗位的調(diào)整，即設(shè)立崗位、設(shè)計(jì)崗位職責(zé)等；人員的調(diào)整，即員工招聘、調(diào)動(dòng)、晉升等。

從集團(tuán)公司全局利益出發(fā)，優(yōu)化集團(tuán)公司崗位設(shè)置可為員工發(fā)展提供公開、公正、公平的機(jī)會(huì)，保證員工內(nèi)部流動(dòng)的有序性，解決員工流動(dòng)過程中的銜接問題。如何合理、科學(xué)和有效地進(jìn)行調(diào)配管理是企業(yè)集團(tuán)發(fā)展面臨的一個(gè)重大問題。通過對調(diào)配管理所需的職務(wù)分析，對心理素質(zhì)、專業(yè)知識和綜合能力的測評，能夠較為準(zhǔn)確地掌握從業(yè)人員的能力、性格和特長，從而便于量才使用，減少人才的浪費(fèi)。其中調(diào)配制度包括：專業(yè)人員輪崗制度、中層干部輪崗實(shí)施辦法、干部晉升條例、職能資格制度、專門職務(wù)制度、內(nèi)部人才市場暫行管理辦法、員工職業(yè)生涯制度、離職面談制度等。

六、建立人力資源薪酬激勵(lì)系統(tǒng)

薪酬激勵(lì)是指通過合理的薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)組織成員工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。它是收入分配制度中的一項(xiàng)重要功能。建立健全一套完整的工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利待遇保障體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基本而又緊迫的工作。只有公平、合理和規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制才能吸引人才、留住人才，發(fā)揮廣大員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

山東能源集團(tuán)在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，努力構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系和人本工作環(huán)境，建立員工收入和福利與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同步增長機(jī)制，使員工能及時(shí)分享企業(yè)發(fā)展成果，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

薪酬激勵(lì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。要進(jìn)行薪酬激勵(lì)系統(tǒng)，一定要制定出相應(yīng)的原則與政策。薪酬激勵(lì)一定要有競爭力，企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才，包括薪酬及福利管理制度、獎(jiǎng)金評定制度、績效考核與薪酬激勵(lì)掛鉤方案、關(guān)鍵人才激勵(lì)辦法、非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案、工作建議激勵(lì)方案（合理化建議制度）等。非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案在國外已經(jīng)非常受重視，它也可以與企業(yè)的福利方案結(jié)合起來。比如建立年休假制度、建設(shè)員工休閑中心、優(yōu)化員工工作環(huán)境等。工作建議激勵(lì)方案。企業(yè)的大問題都是由小問題構(gòu)成的，而企業(yè)的細(xì)節(jié)問題，每個(gè)崗位的員工都會(huì)在工作過程中最先發(fā)現(xiàn)，并且往往他們也能設(shè)計(jì)出最好的解決方案。所以，工作建議激勵(lì)方案非常重要，它不僅可以使企業(yè)工作流程趨于完美，還可以提高員工的責(zé)任感和工作熱情，真正建立起全新的“事業(yè)留人、感情留人、利益留人”機(jī)制。

山東能源集團(tuán)只有建立起科學(xué)的人力資源開發(fā)管理體系，才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，只有建立起在市場經(jīng)濟(jì)有的競爭優(yōu)勢，才能實(shí)現(xiàn)建設(shè)國際化的、具有較強(qiáng)競爭力的現(xiàn)代大型能源集團(tuán)的目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

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[3] 楊河清：新世紀(jì)人力資源開發(fā)與就業(yè)[M].中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005.

能源管理體系范文5

關(guān)鍵詞： 士官 學(xué)習(xí)能力 提高方法

大力培養(yǎng)適應(yīng)信息作戰(zhàn)的高素質(zhì)軍事人才是軍事形勢發(fā)展的必然要求，因此軍校要培養(yǎng)合格的信息作戰(zhàn)人才，就必須適應(yīng)信息時(shí)代的發(fā)展，在教學(xué)理念和方式上作出改變，加大力度提高士官學(xué)員的學(xué)習(xí)能力，使士官學(xué)員適應(yīng)部隊(duì)的要求，能夠快速掌握新技能，跟上時(shí)代的步伐。

一

學(xué)習(xí)是發(fā)展的必然途徑，要學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)，首先要提高自主學(xué)習(xí)能力。傳統(tǒng)的教育觀念更側(cè)重于知識的傳授，在課堂上學(xué)員往往隨著教員的問、講，接收性地獲取知識。這種舊的教育觀念導(dǎo)致學(xué)員只能掌握與現(xiàn)有裝備相關(guān)的理論知識和使用技能，缺乏對知識的關(guān)聯(lián)、遷移和舉一反三的探索能力，不能很好地適應(yīng)在信息化條件下武器裝備更新速度愈發(fā)頻繁的現(xiàn)狀。因此，士官院校樹立終身學(xué)習(xí)觀念，讓學(xué)員不斷學(xué)習(xí)新知識，把學(xué)習(xí)過程中發(fā)現(xiàn)、探究、研究等認(rèn)識特點(diǎn)突現(xiàn)出來。同時(shí)，讓學(xué)員學(xué)會(huì)在獨(dú)立探索、質(zhì)疑問難、交流中發(fā)現(xiàn)知識和技能。

士官學(xué)員的學(xué)習(xí)以理論學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練為主，關(guān)鍵要讓學(xué)員掌握使用裝備的技能，因此把學(xué)習(xí)的主動(dòng)權(quán)真正還給學(xué)員，應(yīng)從以下方面入手。

第一，士官院校應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮士官學(xué)員動(dòng)手能力強(qiáng)的特點(diǎn)，為學(xué)員提供自主學(xué)習(xí)平臺(tái)。自主學(xué)習(xí)平臺(tái)建設(shè)包括多方面的內(nèi)容與形式，應(yīng)當(dāng)讓學(xué)員在其中積極地、自主地參與和學(xué)習(xí)。

第二，在這種學(xué)習(xí)模式中，學(xué)員要有自主學(xué)習(xí)權(quán)，院校的強(qiáng)制學(xué)習(xí)管理，會(huì)使學(xué)員自身的特點(diǎn)得不到展示與培養(yǎng)，從而缺乏創(chuàng)造性，流失許多可能性成果。

第三，改變教員單純的“講解示范”，學(xué)員“模仿操作”的現(xiàn)狀，把課堂變成學(xué)員動(dòng)手的天堂，讓學(xué)員動(dòng)手，在動(dòng)手中操作，發(fā)現(xiàn)問題，學(xué)到知識。做到精講多練，為學(xué)員提供更多發(fā)現(xiàn)故障、問題的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)學(xué)員動(dòng)手、動(dòng)腦、動(dòng)口能力及分析、解決問題和探究創(chuàng)新方式的能力。

二

現(xiàn)代教學(xué)中，仍然存在各種各樣的誤區(qū)，但是教學(xué)的理念與模式正在迎頭超越。高新技術(shù)在軍隊(duì)的大量運(yùn)用，致使培養(yǎng)士官學(xué)員的要求也越來越高，“創(chuàng)新”似乎已經(jīng)成為時(shí)代的代名詞，學(xué)習(xí)，也變得與創(chuàng)新密不可分。提高士官學(xué)員的創(chuàng)新能力，培養(yǎng)和造就大批的創(chuàng)新型人才，已然成為我國軍事教育的重要使命。要提高士官學(xué)員的學(xué)習(xí)能力，就必須通過以下方面建立全新的培養(yǎng)模式。

第一，課堂永遠(yuǎn)是學(xué)員的主要學(xué)習(xí)途徑，如果能將課程的知識在課堂上生動(dòng)體現(xiàn)，形成真實(shí)的感、觸、聞、聽，則能將知識徹底握在手中。優(yōu)化課程的設(shè)計(jì)，有利于士官學(xué)員奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，掌握豐富的專業(yè)知識。因此，在課程設(shè)計(jì)中，必須具有新穎性、前沿性和前瞻性。并堅(jiān)持理論與實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合，模擬訓(xùn)練與實(shí)裝訓(xùn)練相結(jié)合，課內(nèi)學(xué)習(xí)與課外活動(dòng)相結(jié)合，嚴(yán)格訓(xùn)練與環(huán)境熏陶相結(jié)合的學(xué)習(xí)模式。

第二，現(xiàn)代創(chuàng)造學(xué)認(rèn)為，只有鼓勵(lì)學(xué)員多向探索，善疑求異，才能培養(yǎng)學(xué)員的創(chuàng)造性思維。因此，教員在教學(xué)過程中只能對學(xué)員的思維過程進(jìn)行刺激和啟發(fā)，而不能進(jìn)行取舍干預(yù)。尤其對學(xué)員獨(dú)立思考的創(chuàng)新性見解，應(yīng)允許存疑存異。因此，改革傳統(tǒng)的士官學(xué)員教學(xué)模式已刻不容緩，傳統(tǒng)“滿堂灌”等教學(xué)方式，顯然收不到良好的教學(xué)效果，這樣會(huì)嚴(yán)重抑制學(xué)員的學(xué)習(xí)能力，更不能達(dá)到任職教育的培養(yǎng)目標(biāo)，不利于士官學(xué)員個(gè)性發(fā)展。

從這個(gè)思路出發(fā)，教學(xué)方法對學(xué)員學(xué)習(xí)的影響是緊密關(guān)聯(lián)的，在教學(xué)方法上，引導(dǎo)式教學(xué)的凸顯，將教員的開放性教學(xué)與學(xué)員自主性學(xué)習(xí)結(jié)合起來，在教學(xué)形式上不拘一格，或講解或師生問答，或只介紹現(xiàn)象引起學(xué)員學(xué)習(xí)興趣，或課堂討論或課外辯論。在教學(xué)要求上不以統(tǒng)一固定的模式強(qiáng)求學(xué)員一致，而是盡量允許存在千差萬別的個(gè)性創(chuàng)新。

第三，實(shí)行開放式實(shí)驗(yàn)教學(xué)，滿足學(xué)員個(gè)性化發(fā)展需要，將學(xué)過的知識通過思考付諸實(shí)踐是培養(yǎng)學(xué)員創(chuàng)造能力的根本，我們應(yīng)該大力優(yōu)化實(shí)驗(yàn)教學(xué)模式。開放式實(shí)驗(yàn)教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)員創(chuàng)新能力的重要途徑。傳統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)多數(shù)是驗(yàn)證型實(shí)驗(yàn)，即按照課程實(shí)施計(jì)劃的要求，在教員的指導(dǎo)下在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)、規(guī)定的地點(diǎn)做規(guī)定實(shí)驗(yàn)，這種模式對學(xué)員鞏固所學(xué)知識，培養(yǎng)基本的實(shí)踐能力無疑必不可少，但是忽略了學(xué)員的差異性和個(gè)性化發(fā)展。開放式實(shí)驗(yàn)教學(xué)是指在實(shí)驗(yàn)設(shè)備、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容和試驗(yàn)時(shí)間等方面對學(xué)員實(shí)行開放的教學(xué)模式，其優(yōu)勢在于能激發(fā)學(xué)員對實(shí)驗(yàn)教學(xué)的興趣，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)、科學(xué)思維和創(chuàng)新能力，強(qiáng)化教學(xué)效果。

三

院校培養(yǎng)的士官人才，大多能夠成為基層部隊(duì)的專業(yè)技術(shù)骨干和管理骨干，較之于普通士兵在專業(yè)理論基礎(chǔ)與適應(yīng)部隊(duì)發(fā)展的潛力上具有更大優(yōu)勢，體現(xiàn)了院校士官學(xué)員學(xué)習(xí)的價(jià)值，但同時(shí)存在一些短板，制約院校士官學(xué)員學(xué)習(xí)任職作用的進(jìn)一步發(fā)揮。

第一，士官院校培養(yǎng)的士官人才適應(yīng)性強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿?，但所占部?duì)士官編制員額比例偏小，不能在所有較重要崗位擔(dān)當(dāng)重任。這就可能造成部隊(duì)不再依賴院校對士官的培養(yǎng)，轉(zhuǎn)而加大崗位培養(yǎng)士官的力度，削弱了院校士官學(xué)員學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)主渠道作用，同時(shí)多方重復(fù)投入，大大分散了學(xué)員學(xué)習(xí)的注意力，造成學(xué)習(xí)精力潰散。

第二，由于多種因素的制約，院校培養(yǎng)的相當(dāng)一部分士官學(xué)員的第一任職能力與部隊(duì)崗位需求尚有差距，不能做到院校培訓(xùn)與部隊(duì)使用無縫對接。理論上，士官人才采取訂單式培養(yǎng)，培訓(xùn)目標(biāo)明確，適用性不應(yīng)存在問題，從而忽略對士官學(xué)員授學(xué)的質(zhì)量，把學(xué)習(xí)退到其次，削弱學(xué)員的積極性。

以上幾個(gè)方面，既有教學(xué)方式的問題，又有教育思想問題，研究解決以下問題，可能會(huì)對解決上述矛盾具有積極作用。

千篇萬律，士官學(xué)員的學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱，與學(xué)院的培養(yǎng)是最直接的關(guān)系，而教員又是學(xué)員學(xué)習(xí)密不可分的一個(gè)整體，對于學(xué)員學(xué)習(xí)積極性的挖掘承擔(dān)主要作用。

興趣是最好的老師，學(xué)習(xí)積極性對學(xué)員學(xué)習(xí)成績的提高至關(guān)重要。士官學(xué)員普遍文化基礎(chǔ)不高，對以往所學(xué)文化知識遺忘較嚴(yán)重，這與大專學(xué)歷的培養(yǎng)目標(biāo)形成較大差距。士官學(xué)員多數(shù)來自基層連隊(duì)，平時(shí)任務(wù)重，訓(xùn)練緊，學(xué)習(xí)時(shí)間少，使原本就不扎實(shí)的文化功底更薄弱。另外，由于課程內(nèi)容較多，難度大，還有一些對文化程度要求較高的課程，隨著教學(xué)進(jìn)度的推進(jìn)，部分學(xué)員逐漸會(huì)掉隊(duì)，學(xué)習(xí)興趣受到很大影響。

少數(shù)教員的教學(xué)功底本身就不扎實(shí)，只按照大綱、資料灌輸傳授，所以教員的教學(xué)基本功對激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，優(yōu)化學(xué)習(xí)效果就起到至關(guān)重要的作用。有的教員盡管很用心，但力不從心，課堂教學(xué)，面對學(xué)員的問題有時(shí)無法回答。如此一來，隨著課堂進(jìn)度的推進(jìn)，部分學(xué)員逐漸會(huì)掉隊(duì)，學(xué)習(xí)興趣大打折扣。

引導(dǎo)學(xué)員學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)，首先要學(xué)會(huì)歸因，辯證地看待文化基礎(chǔ)與學(xué)習(xí)成績關(guān)系。心理學(xué)家對“成就歸因理論模型”的大量研究表明，學(xué)生對學(xué)習(xí)結(jié)果的歸因，不僅揭示了以往學(xué)習(xí)結(jié)果產(chǎn)生的原因，更重要的是會(huì)對以后的學(xué)習(xí)行為產(chǎn)生重要影響。許多學(xué)員將自己成績差歸因?yàn)榛A(chǔ)差，學(xué)習(xí)能力不足，卻忽視了自己所做的努力不夠。文化基礎(chǔ)薄弱的學(xué)員，通過積極向教員請教和刻苦學(xué)習(xí)圓滿完成學(xué)業(yè)的為數(shù)不少。許多課程能否取得好成績主要取決于個(gè)人努力，而與文化基礎(chǔ)之間沒有必然聯(lián)系。

學(xué)習(xí)能力的提高，院校、課堂、教員、書籍、資料等都是輔助工具。具體學(xué)習(xí)能力的提高，對現(xiàn)代化科學(xué)文化知識需求的滿足，還要靠廣大士官學(xué)員努力奮斗。

參考文獻(xiàn)：

能源管理體系范文6

摘要：文章通過闡釋西部地區(qū)公共圖書館館員應(yīng)具備的能力，進(jìn)一步剖析了西部地區(qū)公共圖書館館員能力建設(shè)存在的問題，最后提出了提升西部地區(qū)公共圖書館館員能力的策略。

中圖分類號：G250 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-1588（2017）03-0002-03

1西部地區(qū)公共圖書館館員應(yīng)具備的能力

1.1計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力

如今，數(shù)字圖書館在全國的普及率越來越高，西部地區(qū)圖書館也不甘落后，在傳統(tǒng)圖書館建設(shè)基礎(chǔ)上加大了對數(shù)字圖書館的建設(shè)力度。西部地區(qū)公共圖書館數(shù)字化，涉及文獻(xiàn)檢索、參考咨詢、讀者服務(wù)、信息管理及共享工程等多個(gè)方面，這對圖書館員的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力提出了更高的要求。圖書館員除了要鞏固自身的專業(yè)知識，還需要學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)知識與應(yīng)用，只有這樣才能符合當(dāng)前西部地區(qū)公共圖書館館員能力提升與圖書館自身發(fā)展的需要。

1.2學(xué)術(shù)研究能力

在圖書館界，學(xué)術(shù)研究能力是指圖書館員進(jìn)行科研活動(dòng)的能力，包括學(xué)術(shù)鑒別、評價(jià)、創(chuàng)作、交流等。圖書館員的學(xué)術(shù)研究能力是建立在一定的基本能力之上的，如：對事物的洞察能力、邏輯能力、閱讀理解能力、文字表述能力、歸納總結(jié)能力等。這就要求圖書館員能在日常生活中鍛煉基本能力，并要求其能靈活應(yīng)用圖書情報(bào)專業(yè)理論知識，在期刊數(shù)據(jù)庫下載論文，在平時(shí)的工作中不斷練習(xí)與摸索，鍛煉洞察能力、邏輯能力、閱讀理解能力、寫作能力及專注能力。這不僅能豐富圖書館員的專業(yè)知識，還能讓其感受到自身的價(jià)值，也便于其評職稱、?？傊?，圖書館員應(yīng)獨(dú)立養(yǎng)成良好的綜合素質(zhì)，并將其貫穿于實(shí)踐工作中，成為新時(shí)代西部地區(qū)公共圖書館所需要的綜合型人才，從而提高圖書館的工作質(zhì)量。

1.3創(chuàng)新能力

要想實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新必須善于思維活動(dòng)創(chuàng)新，開拓人們對新成果開發(fā)的認(rèn)知，而這需要經(jīng)過長期探索、刻苦鉆研、知識積累、智能訓(xùn)練、素質(zhì)磨礪，還離不開推理、想象、聯(lián)想、直覺等思維活動(dòng)。在當(dāng)今高科技信息時(shí)代，西部地區(qū)圖書館建設(shè)也呈現(xiàn)出日新月異的變化，而創(chuàng)新能力充分地展現(xiàn)出了人們對知識與技術(shù)的渴望，是時(shí)展所需的能力[1]，也是圖書館員的核心能力之一。西部地區(qū)公共圖書館館員應(yīng)當(dāng)具備一定的創(chuàng)新思維，在原來知識儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上不斷更新知識體系，突破圖書管理知識落后的屏障，做到與時(shí)俱進(jìn)，成為我國現(xiàn)代文化事業(yè)及圖書館事業(yè)發(fā)展所需的創(chuàng)新人才。

2西部地區(qū)公共圖書館館員能力建設(shè)存在的問題

2.1應(yīng)用計(jì)算機(jī)及信息技術(shù)的能力不強(qiáng)

計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力是圖書館員應(yīng)具備的基本能力，包含了對計(jì)算機(jī)軟件與數(shù)據(jù)庫的靈活應(yīng)用能力。西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較落后，目前圖書館專業(yè)人才掌握的技能比較單一，綜合性人才嚴(yán)重不足，大多數(shù)圖書館員對計(jì)算機(jī)僅限于基本的了解，只能簡單操作基本的辦公軟件，并且操作技術(shù)也不夠熟練。西部地區(qū)公共圖書館館員的計(jì)算機(jī)及信息技術(shù)應(yīng)用能力不強(qiáng)，未能達(dá)到基本要求，會(huì)影響整個(gè)圖書館的運(yùn)轉(zhuǎn)和工作[2]。

2.2參與學(xué)術(shù)科研的積極性不高

西部地^公共圖書館在圖書館建設(shè)與科研項(xiàng)目開發(fā)等方面相比經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的東部地區(qū)稍顯滯后，圖書館員自身的能力也有限，這導(dǎo)致其學(xué)術(shù)科研積極性不高。筆者根據(jù)自身的工作經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，西部地區(qū)公共圖書館館員參與學(xué)術(shù)科研的主要目的在于評職稱，一旦論文在期刊上發(fā)表，達(dá)到評定職稱的資格，他們就不再關(guān)注學(xué)術(shù)科研，而是把更多的精力花費(fèi)在圖書館服務(wù)方面。中國知網(wǎng)收錄的核心期刊數(shù)量也顯示，西部地區(qū)館員量相對較少，這也間接地反映了其參與學(xué)術(shù)科研的積極性不高。

2.3傳統(tǒng)思維束縛

西部地區(qū)公共圖書館館員受傳統(tǒng)思維的束縛，形成了習(xí)慣性、格式化的思維方式。究其原因，主要是圖書館員長期在封閉或半封閉的環(huán)境中進(jìn)行工作，習(xí)慣了墨守成規(guī)的工作狀態(tài)，日積月累產(chǎn)生惰性，缺少追求新知識的動(dòng)力。然而，隨著現(xiàn)代圖書館建設(shè)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)被廣泛應(yīng)用到圖書館的各種工作中，原來的傳統(tǒng)思維已無法滿足現(xiàn)代圖書館員的真實(shí)需求[3]。同時(shí)，西部地區(qū)圖書館館員年齡偏大，他們的思維方式較為傳統(tǒng)，而現(xiàn)代圖書館的讀者大多為年輕群體，思維方式較為活躍，西部地區(qū)公共圖書館若不及時(shí)解決傳統(tǒng)思維的問題，讀者會(huì)逐漸流失。

3提升西部地區(qū)公共圖書館館員能力的策略

3.1以數(shù)據(jù)處理技術(shù)為驅(qū)動(dòng)，開展計(jì)算機(jī)知識與技能培訓(xùn)

西部地區(qū)公共圖書館館員的計(jì)算機(jī)及信息技術(shù)應(yīng)用能力會(huì)影響?zhàn)^員的服務(wù)水平，大多數(shù)館員能簡單操作基本的辦公軟件，但使用不夠熟練。對此，筆者從實(shí)際工作出發(fā)，深入調(diào)查館員的實(shí)際工作情況，以數(shù)據(jù)處理技術(shù)為驅(qū)動(dòng)，開展計(jì)算機(jī)知識與技能培訓(xùn)，做好數(shù)據(jù)儲(chǔ)存、挖掘、開發(fā)與管理工作，以順應(yīng)時(shí)展的需要。

如圖1所示，西部地區(qū)公共圖書館制訂了一系列計(jì)算機(jī)知識與技能培訓(xùn)計(jì)劃，主要包括以下幾個(gè)方面：①計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)基礎(chǔ)理論。內(nèi)容包括計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)基礎(chǔ)、語言匯編、圖形圖像應(yīng)用處理、Flas制作等。②計(jì)算機(jī)上網(wǎng)知識。主要涉及對基礎(chǔ)辦公軟件、圖書管理系統(tǒng)、數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)等的應(yīng)用操作，如Word、PPT、EXCEL、PS、Access等。③數(shù)據(jù)庫資源相關(guān)軟件應(yīng)用。主要是對同方知網(wǎng)、維普、萬方、超星、讀秀等數(shù)據(jù)庫資源的應(yīng)用。

3.2端正學(xué)術(shù)科研態(tài)度，積極主動(dòng)參與學(xué)術(shù)科研活動(dòng)

西部地區(qū)公共圖書館由于經(jīng)費(fèi)緊張，對科研項(xiàng)目的資金投入有限，圖書館員參與學(xué)術(shù)科研的積極性不高。圖書館員更要正視自身所處的工作環(huán)境與氛圍，排除外界的干擾誘惑，端正學(xué)術(shù)科研態(tài)度，積極主動(dòng)參與學(xué)術(shù)科研活動(dòng)，不斷提高學(xué)術(shù)科研能力 [4]，堅(jiān)持“讀者第一，服務(wù)至上”的服務(wù)理念，適應(yīng)西部地區(qū)現(xiàn)代公共圖書館的工作要求。西部地區(qū)公共圖書館館員可登錄中國知網(wǎng)，檢索相關(guān)的期刊文獻(xiàn)，從閱讀中探索學(xué)術(shù)科研的撰寫思維，鍛煉自我思考與鉆研的能力；注重學(xué)習(xí)積累，多看與圖書情報(bào)相關(guān)的專業(yè)論文與書籍，經(jīng)過分析、整合，聯(lián)系實(shí)際形成個(gè)人的觀點(diǎn)，開發(fā)自身的學(xué)術(shù)潛能；增強(qiáng)發(fā)表學(xué)術(shù)科研成果的自信心，提高學(xué)術(shù)科研水平，成為圖書館的綜合型人才。

3.3強(qiáng)化創(chuàng)新思維，挖掘館員自身潛力

要想強(qiáng)化西部地區(qū)公共圖書館館員的創(chuàng)新思維，破除落后的傳統(tǒng)思想觀念，堅(jiān)持解放思想、實(shí)事求是的思想路線是首要任務(wù)。只有開闊視野、求真務(wù)實(shí)、“不唯書、不唯上、只唯實(shí)”，才能解決問題、開拓新思路、審時(shí)度勢、推動(dòng)創(chuàng)新[5]。西部地區(qū)公共圖書館秉承創(chuàng)新理念，著重提高館員的敏銳度、判斷力及分析能力，不管是對館藏信息資源的處理，還是對現(xiàn)代圖書館的建設(shè)，都與館員的創(chuàng)新思維緊密相關(guān)，需要館員自覺克服傳統(tǒng)思維定式的消極影響，建立合理廣泛的知識結(jié)構(gòu)；需要館員運(yùn)用全新的圖書管理理念，思考新的問題，不斷創(chuàng)新；需要館員結(jié)合當(dāng)前西部地區(qū)公共圖書館建設(shè)的具體實(shí)際，在結(jié)合中尋求創(chuàng)新，開發(fā)新的附加值高的知識產(chǎn)品，滿足讀者的個(gè)性化信息需求。

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