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安全績效考核制度范文1

關(guān)鍵詞 績效考核 企業(yè)分配 制度 影響

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）03-000-01

對(duì)于企業(yè)來說，提高競爭力的主要方法是招攬及培養(yǎng)人才。人力資源才是企業(yè)持續(xù)獲利、發(fā)展的核心。企業(yè)對(duì)人力資源的管理中較為關(guān)鍵的是薪資管理。公平的薪資分配制度能夠提升員工的工作信心和積極性。科學(xué)的績效考核制度就是保證薪資分配能夠?qū)崿F(xiàn)公平、合理的基礎(chǔ)。

一、基本概念

（一）績效考核制度

績效考核制度是指對(duì)職工工作績效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎(jiǎng)懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。

（二）企業(yè)分配制度

企業(yè)分配制度主要是指企業(yè)內(nèi)部工資的分配制度，是一種以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度，公平是其基本的原則。績效考核制度也是企業(yè)分配中常用的方式。

二、企業(yè)績效考核制度的作用

（一）薪資管理方面的作用

在企業(yè)的薪資分配和獎(jiǎng)勵(lì)方面，科學(xué)的績效考核制度可以為其提供必要的數(shù)據(jù)作為參考，以保證企業(yè)工資分配和員工獎(jiǎng)勵(lì)措施的公平、合理。對(duì)員工進(jìn)行績效考核意味著在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了一個(gè)競爭機(jī)制，進(jìn)而能夠刺激員工的工作積極性，使其為了能夠提高自己的績效結(jié)果而更加努力，這是一種良性的競爭方式。其次是增加員工對(duì)企業(yè)的信任感，一共公平的工資分配環(huán)境會(huì)讓員工從內(nèi)心感覺到安全、受到保護(hù)，因而能夠留得住人才。

（二）人事管理方面的作用

績效考核制度是一個(gè)長期過程，可以累積反映一段時(shí)間內(nèi)一個(gè)員工在工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作完成度等方面的表現(xiàn)狀況。這是一份難得的人事資料，可以為企業(yè)人力資源管理部門的人員升職、降職、辭退、培訓(xùn)等人事調(diào)動(dòng)提供參考依據(jù)，進(jìn)而可以提高企業(yè)工作人員整體水平。如工作態(tài)度消極、工作質(zhì)量差的職工，可以進(jìn)行辭退；工作態(tài)度端正，但是工作質(zhì)量還不到位，或者是工作完成的不夠的員工，可以組織起來進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其能力。

三、企業(yè)分配制度存在的問題

（一）平均主義較嚴(yán)重

企業(yè)工資分配過于平均是目前很多企業(yè)遭遇到的問題，尤其是國有企業(yè)。對(duì)于工作崗位不同、工作任務(wù)不同的員工工資沒有進(jìn)行差別對(duì)待。如管理層和基層、技術(shù)工和普通員工之間，工資差別較小，這在一定程度上打擊了雙方的工作積極性。一方面，管理層或者是技術(shù)工由于工資不理想不愿全身心投入工作，精力往往有所保留；另一方面，普通員工由于薪資差別不大而對(duì)于升遷沒有過多追求，工作在同一職位時(shí)間較長就容易懈怠。這種過于保守的分配方式對(duì)于企業(yè)來說是限制了發(fā)展。

（二）工資分配不公平

企業(yè)工資分配不公平問題主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面。一是工資差別過大，管理層和基層的基本工資呈現(xiàn)幾倍的狀態(tài)，基層員工對(duì)于自己的工資感到不滿，內(nèi)心出現(xiàn)不平衡感，表現(xiàn)在工作上就是態(tài)度懈怠、工作質(zhì)量下降。二是工資分配依據(jù)不科學(xué)，導(dǎo)致分配結(jié)果的不公平，很多企業(yè)僅是以員工的工齡，或者是職務(wù)大小來分配工資，而忽視了個(gè)人的能力和成績。這對(duì)于有能力的員工來說是不公平的。這種不公平的工資分配問題會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才散失，水平跌落。

四、科學(xué)的企業(yè)績效考核制度對(duì)分配制度的影響

科學(xué)的企業(yè)績效考核制度能夠完善分配制度。企業(yè)分配制度存在多樣性，往往是根據(jù)企業(yè)自身文化和特點(diǎn)而形成。對(duì)于企業(yè)分配制度中常見的平均主義等工資分配不公平問題，科學(xué)的績效考核制度在一定程度上可以改善。首先績效考核制度是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來評(píng)定工資的多寡，這就規(guī)避了平均主義的問題。多勞多得、少勞少得一向是企業(yè)分配制度的核心，但是傳統(tǒng)的“多”主要是指員工的工作量，而忽視了質(zhì)和工作態(tài)度等問題。績效考核制度是一個(gè)綜合考核方式，不僅考核員工的工作量，同時(shí)還要考核員工的工作態(tài)度和完成度。這就提高了工資分配的價(jià)值，可以保障真正有能力的員工的福利。

科學(xué)的企業(yè)績效考核制度能夠發(fā)展分配制度。在內(nèi)容方面，績效考核制度對(duì)于工資分配依據(jù)有所拓展，除了基本能力以外，額外的注重員工的個(gè)人素養(yǎng)以及和同事的關(guān)系，這是綜合性的考核一個(gè)人，除了保證員工的能力外，也規(guī)避了因?yàn)閭€(gè)人作風(fēng)問題而給企業(yè)帶來不利影響的可能。在作用方面，績效考核機(jī)制延伸了分配制度的作用，企業(yè)工資分配制度本就是人力資源管理一部分，和人事調(diào)動(dòng)屬于同等關(guān)系，績效考核制度可以建立一套完整的員工工作期間的表現(xiàn)，這些信息除了用于工資分配之外，還可以作為人力資源管理中人事調(diào)動(dòng)部分的重要依據(jù)。在意義方面，科學(xué)的企業(yè)績效考核制度使得分配制度更加完善，進(jìn)而為企業(yè)提供一共公平的工作環(huán)境，為企業(yè)人才的培養(yǎng)提供基礎(chǔ)，從而保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語

績效考核制度是一種更為科學(xué)的企業(yè)工資分配方式。通過對(duì)員工個(gè)人能力的考核來評(píng)定工資的多寡不僅合理而且權(quán)威，能夠讓大多數(shù)人員信服。績效考核制度是企業(yè)分配制度的一部分，是對(duì)其的完善和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張少華.我國國有企業(yè)收入分配制度改革研究[D].廣東商學(xué)院，2011.

安全績效考核制度范文2

關(guān)鍵詞：工學(xué)結(jié)合；準(zhǔn)員工；績效；學(xué)分；雙考核

作者簡介：盧勇威（1971―），壯族，廣西南寧市人，廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師/高級(jí)技師，研究方向?yàn)橹悄茈娮蛹敖逃芾怼?/p>

中圖分類號(hào)：G712文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B文章編號(hào)：1001－7518（2008）06－0021－03

校企合作，工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式是高職院校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效途徑，從而更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力與崗位要求零距離的培養(yǎng)目標(biāo)。而“教、學(xué)、做、考”四位一體是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的最重要教學(xué)模式，其中的“考”不僅對(duì)學(xué)生專業(yè)知識(shí)、技能、職業(yè)素質(zhì)等學(xué)校學(xué)分考核，還應(yīng)包括在企業(yè)工作中學(xué)生的工作業(yè)績、態(tài)度及個(gè)人素質(zhì)等企業(yè)績效考核。我們對(duì)電子類專業(yè)的工學(xué)結(jié)合進(jìn)行認(rèn)真思考和反復(fù)調(diào)研，并對(duì)學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”、特征為生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)的工學(xué)結(jié)合進(jìn)行了一些有益的探索與實(shí)踐。通過學(xué)校學(xué)分考核與企業(yè)績效考核有機(jī)結(jié)合，實(shí)施了學(xué)校、學(xué)生、實(shí)習(xí)企業(yè)三方均積極主動(dòng)、互利互惠工學(xué)結(jié)合頂崗實(shí)習(xí)模式。

一、企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度

（一）企業(yè)績效考核制度

企業(yè)績效考核是對(duì)管理過程的一種控制，其核心目標(biāo)是通過評(píng)估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，并通過對(duì)結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。通過績效考核管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，形成以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化;激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入;激發(fā)員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意度;增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績效。

企業(yè)績效考核的內(nèi)容：

1.工作業(yè)績：包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、任務(wù)完成、工作速度、工作準(zhǔn)確性、安全生產(chǎn)、部門管理、科研成果、創(chuàng)造效益等。

2.工作態(tài)度：包括出勤、積極性、責(zé)任性、穩(wěn)定性等。

3.個(gè)人素質(zhì)：包括遵紀(jì)守法、個(gè)人修養(yǎng)、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神、知識(shí)技能、判斷能力、計(jì)劃能力、指導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力、體力等。

（二）學(xué)校學(xué)分考核制度

學(xué)分是衡量學(xué)生學(xué)業(yè)的基本計(jì)算單位，學(xué)生學(xué)完某一課程后通過考核，成績合格，即取得學(xué)分；學(xué)生修滿教學(xué)計(jì)劃規(guī)定的各類課程學(xué)分和總學(xué)分方能畢業(yè)，學(xué)分的計(jì)算辦法由各專業(yè)教學(xué)計(jì)劃確定。學(xué)分制是一種彈性教學(xué)管理制度，其基本特點(diǎn)：一是教學(xué)計(jì)劃具有彈性；二是以學(xué)分表示課程在教學(xué)計(jì)劃中的分量；三是承認(rèn)學(xué)生的個(gè)體差異，包括愛好、才能、特長、學(xué)習(xí)基礎(chǔ)與勤奮程度等。以課程學(xué)分為計(jì)算單位考核制度是學(xué)校對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行有效管理的重要手段，是對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)惰性的約束，也是對(duì)學(xué)生勤奮程度的認(rèn)定。

二、實(shí)行“雙考核”的含義

高職學(xué)生在“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合的頂崗實(shí)習(xí)過程中，既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和企業(yè)共同管理，企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度是學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過程中進(jìn)行有效管理的重要手段，同樣的“以考核促管理”是對(duì)學(xué)生工作惰性的約束，也是對(duì)學(xué)生工作勤奮程度的認(rèn)定。

“雙考核”是采用企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度相結(jié)合的考核制度對(duì)高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合綜合成績進(jìn)行考核，它不是簡單疊加，而是針對(duì)企業(yè)對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的長期性、穩(wěn)定性的要求，企業(yè)對(duì)“準(zhǔn)員工”學(xué)生要求是與員工等同，建立以企業(yè)績效考核制度督導(dǎo)、以學(xué)校學(xué)分考核制度指導(dǎo)、學(xué)生自律為目標(biāo)的考核監(jiān)控體系，從而充分發(fā)揮企業(yè)對(duì)學(xué)生的監(jiān)督作用，培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任意識(shí)，提高工學(xué)結(jié)合活動(dòng)的質(zhì)量。在“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合活動(dòng)中對(duì)學(xué)生考核是學(xué)校與企業(yè)為了及時(shí)、全面、準(zhǔn)確地了解學(xué)生的工作情況，對(duì)學(xué)生履行本職工作的態(tài)度、能力、業(yè)績進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，并納入學(xué)生學(xué)分管理，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、學(xué)生能力開發(fā)等工作，科學(xué)地管理、引導(dǎo)、激勵(lì)學(xué)生。因此高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”制度是保證企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方權(quán)益一致性的切入點(diǎn)。

三、高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”的實(shí)踐

我們電子機(jī)械工程系在學(xué)院的教學(xué)改革思想指導(dǎo)和要求下，先行一步，走自己的路，從2004年開始，在探索適合學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”、特征為生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)的工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)過程中，率先提出實(shí)施企業(yè)績效考核與學(xué)校學(xué)分考核相結(jié)合的“雙考核”，對(duì)高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合綜合成績進(jìn)行考核。

（一）學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合的安排

我系電子類專業(yè)工學(xué)結(jié)合安排在第五、六學(xué)期，邀請企業(yè)在每年的9月至10月到我系舉行了現(xiàn)場招聘會(huì)，組建針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)要求成立的“特訓(xùn)班”。如我系與呈威電子科技有限公司的合作，組建了廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院“呈威班”，2005年11月20日“呈威班”共計(jì)51位同學(xué)在校內(nèi)進(jìn)行企業(yè)相關(guān)課程學(xué)習(xí)后，以“準(zhǔn)員工”身分進(jìn)入呈威公司進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。

學(xué)生到企業(yè)后要做到如下三點(diǎn)：一是企業(yè)安排經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員作為頂崗學(xué)生的指導(dǎo)教師，如在生產(chǎn)線上插件、焊接、裝配、檢測、維修和質(zhì)量檢測等工序上要有一段時(shí)間的見習(xí)，掌握了崗位技能要求后上崗；二是企業(yè)定期安排能工巧匠、技術(shù)大師針對(duì)不同的崗位進(jìn)行專題講座，采用集中實(shí)訓(xùn)一段時(shí)間、理論總結(jié)提高一段時(shí)間的學(xué)習(xí)方式。三是安排專職教師進(jìn)入企業(yè)管理指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)，配合企業(yè)做學(xué)生的思想工作，引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成良好職業(yè)道德及職業(yè)態(tài)度。

（二）找準(zhǔn)學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生三方的關(guān)切點(diǎn)，建立多邊合作的穩(wěn)定基礎(chǔ)

一是學(xué)校的主要關(guān)切點(diǎn)是實(shí)施高質(zhì)量的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，主要通過設(shè)立合理的工學(xué)結(jié)合學(xué)分來實(shí)現(xiàn)，如我系允許學(xué)生在3～6年內(nèi)修完課程，學(xué)生可在學(xué)習(xí)期內(nèi)自行延長企業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)間，允許學(xué)校課程和企業(yè)相應(yīng)實(shí)習(xí)進(jìn)行置換，二者具有相同學(xué)分，我系與呈威公司共同開發(fā)的課程有《電子產(chǎn)品生產(chǎn)工藝管理流程》、《開關(guān)電源原理及應(yīng)用》共計(jì)4個(gè)學(xué)分；二是企業(yè)的主要關(guān)切點(diǎn)是企業(yè)的價(jià)值取向以經(jīng)濟(jì)效益為主導(dǎo)，通過合作來為其直接或間接地創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，主要通過績效考核來評(píng)價(jià)，如我系把學(xué)生在呈威公司工作業(yè)績、工作態(tài)度、職業(yè)技能等納入學(xué)分考核，合格者可獲4個(gè)學(xué)分。三是學(xué)生的主要關(guān)切點(diǎn)是能否提高自己專業(yè)知識(shí)、技能、職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)為自己獲得一定的報(bào)酬。

（三）轉(zhuǎn)變思想觀念，充分做好師生的思想工作

把“雙考核”制度在“準(zhǔn)員工”頂崗實(shí)習(xí)中的整體思路、意義、目標(biāo)、特點(diǎn)等內(nèi)容剖析清楚，讓師生轉(zhuǎn)變觀念，尤其是讓學(xué)生對(duì)這種實(shí)習(xí)要有深刻認(rèn)識(shí)。如在組建了廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院“呈威班”過程中，將實(shí)習(xí)單位考察的全部內(nèi)容和簽訂工學(xué)結(jié)合的實(shí)習(xí)勞動(dòng)協(xié)議給學(xué)生講明白，學(xué)生考慮清楚后，自愿寫好申請書，簽定安全協(xié)議。充分考慮相關(guān)法律法規(guī)，以確定相應(yīng)的崗位、頂崗工作時(shí)間、工作薪酬的計(jì)算與發(fā)放形式等，充分考慮到學(xué)生主體的重要性。

（四）高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”需要注意的兩個(gè)問題

一是學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生加強(qiáng)“雙考核”過程中的溝通和考核結(jié)果的反饋。考核的一個(gè)核心就是溝通，而整個(gè)考核過程就是一個(gè)持續(xù)的溝通過程。考核標(biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的指導(dǎo)、考核指標(biāo)的調(diào)整、考核結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生之間的溝通。通過考核溝通和反饋，使學(xué)生了解學(xué)校、企業(yè)對(duì)自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面。同時(shí)，學(xué)生也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求學(xué)校、企業(yè)的指導(dǎo)及幫助。

二是企業(yè)績效考核與學(xué)校學(xué)分考核的操作要透明及公正。特別是有薪酬的實(shí)習(xí)，涉及到企業(yè)和學(xué)生的經(jīng)濟(jì)利益，在此過程中要切實(shí)保護(hù)好學(xué)生的權(quán)益，各項(xiàng)內(nèi)容與操作要高度透明。通過績效考核的結(jié)果公平地顯示學(xué)生對(duì)公司作出貢獻(xiàn)的大小，據(jù)此決定對(duì)學(xué)生的獎(jiǎng)懲和報(bào)酬的調(diào)整，另外根據(jù)績效考核的結(jié)果決定相應(yīng)的人動(dòng)，使學(xué)生能夠從事更適合自己的崗位。如我系在呈威公司設(shè)立了由學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生三方組成的實(shí)習(xí)指導(dǎo)監(jiān)督小組，起到了三方相互溝通、相互監(jiān)督的作用。

四、高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”的成效

高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”調(diào)動(dòng)了企業(yè)、學(xué)生參與的主動(dòng)性，提高了我系人才培養(yǎng)工作水平，特別是學(xué)生的職業(yè)技能、素質(zhì)得到了極大的提高。我系“呈威班”的同學(xué)為企業(yè)“準(zhǔn)員工”，他們有著多重身份，既是與企業(yè)合作的對(duì)象，又是教育的對(duì)象，同時(shí)又是自我約束的主體。提前給學(xué)生灌輸企業(yè)的管理模式以及制度，增強(qiáng)在實(shí)習(xí)過程中對(duì)學(xué)生管理，學(xué)生端正在實(shí)習(xí)過程中的態(tài)度，以達(dá)到實(shí)習(xí)的效果。實(shí)習(xí)期間，既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和企業(yè)共同管理，企業(yè)針對(duì)性培養(yǎng)學(xué)生，若學(xué)生實(shí)習(xí)后不一定留在該企業(yè)，因此企業(yè)也不可能在實(shí)習(xí)期花時(shí)間和金錢培訓(xùn)這些學(xué)生，而談不上針對(duì)這些學(xué)生做崗位規(guī)劃，實(shí)際上學(xué)生并未融入到生產(chǎn)崗位去。但學(xué)生剛進(jìn)企業(yè)就被作為“準(zhǔn)員工”看待，實(shí)習(xí)期一結(jié)束經(jīng)培訓(xùn)考核通過后就成為正式員工，這種實(shí)習(xí)方式使企業(yè)大膽用人，給予學(xué)生的實(shí)踐崗位較多，方便企業(yè)觀察、培養(yǎng)、提拔素質(zhì)好的學(xué)生。

五、結(jié)束語

目前在外部環(huán)境尚未健全，校內(nèi)管理制度跟不上，校企資源難優(yōu)化、校企合作缺機(jī)制、學(xué)生對(duì)工學(xué)結(jié)合欠理解等情況下，實(shí)行高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合“雙考核”制度，“準(zhǔn)員工”頂崗實(shí)習(xí)，是一種“以考核促管理”形式，它符合高職高專教學(xué)改革與發(fā)展的總體思路，以及人才的培養(yǎng)目標(biāo)，具有強(qiáng)大的生命力。這種考核方式，是保證企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方權(quán)益一致性的最有效途徑之一，同時(shí)也是保證正常開展工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)活動(dòng)及提高工學(xué)結(jié)合教學(xué)質(zhì)量最重要的制度之一，“雙考核”監(jiān)控是工學(xué)結(jié)合管理的核心內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)

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［2］王璽.最新企業(yè)績效考核實(shí)務(wù)［M］.中國紡織出版社，2004年.

安全績效考核制度范文3

關(guān)鍵詞：國有中小型煤礦企業(yè) 員工 績效考核

目前我國的煤礦企業(yè)由于受到各種環(huán)境因素的影響以及自身存在的問題，人力資源的管理方面也有著很多不合理的方面，例如：管理方式的缺失、人員素質(zhì)過低、缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)、績效考核以及獎(jiǎng)勵(lì)制度的不完善等等，這也造成了我國煤礦企業(yè)中出現(xiàn)大量的人才短缺和流動(dòng)快的現(xiàn)象。因此建立符合我國市場經(jīng)濟(jì)的人力資源管理制度刻不容緩。

績效考核作為企業(yè)人力資源管理中非常重要的一部分，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理、提高員工的工作效率具有非常大的積極意義，也在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著自己獨(dú)特的作用。那么該如何管理員工績效考核的問題，以便于提高工作效率，是我國每一個(gè)國有中小型煤礦企業(yè)面臨的問題。

一、績效考核的概念

所謂的績效考核是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而制定的，為了保證企業(yè)組織目標(biāo)的順利進(jìn)行，而制定的一整套非常全面的考核體制。績效考核是企業(yè)管理思想的具體表現(xiàn)，也是評(píng)估和鼓勵(lì)員工的具體操作方式。績效考核體系是對(duì)于企業(yè)員工工作的具體指導(dǎo)，并且告訴員工如何做工作才能夠得到員工的認(rèn)可，績效考核制度能夠極大的鼓勵(lì)員工為了企業(yè)制定的目標(biāo)而努力奮斗。這也是績效考核對(duì)于人力資源管理起到的良好作用。 國有中小型煤礦企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀

1.企業(yè)對(duì)于績效考核的認(rèn)知不足。我國的國有中小型煤礦企業(yè)在管理層次人員到普通的員工，素質(zhì)幾乎普遍比較低，幾乎沒有一個(gè)中小型企業(yè)擁有現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念。因?yàn)槠髽I(yè)的自身發(fā)展特點(diǎn)，以及歷史和目前面臨的原因，很多中小型煤礦企業(yè)還處于學(xué)習(xí)管理階段，并沒有真正的進(jìn)入到科學(xué)的管理層面。所以很多企業(yè)存在為了管理而去管理的狀態(tài)，對(duì)于績效考核問題更是例行公事。即便是很多中小型煤礦企業(yè)意識(shí)到績效考核問題，這一部門也存在很多應(yīng)付的情況，并不被員工所歡迎。

2.考核制度不健全、標(biāo)準(zhǔn)不明確。目前，部分中小型煤礦企業(yè)擁有少部分的人力資源管理問題，并且建立了績效考核制度，但是在實(shí)施的過程中，對(duì)于員工的考核問題并沒有非常明確的指標(biāo)。其中有很多隨意性，很多員工認(rèn)為考核的工作非常客觀，并且在實(shí)際中部分員工受到不公平的待遇。也正是因?yàn)檫@種原因，在實(shí)績考核的過程中因?yàn)楣芾砣藛T沒有把握到具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以在考核過程中存在一定的客觀性，考核出現(xiàn)的并不一定是員工的實(shí)際工作情況，由于這種不公平的現(xiàn)象，也導(dǎo)致員工的積極性比較低。

三、績效考核問題的解決措施

企業(yè)需要更新自身的觀念，并且要加強(qiáng)內(nèi)部的管理情況。通過對(duì)于中小型煤礦的調(diào)查，其中最主要的問題就是管理觀念非常落后，很多企業(yè)仍然是以傳統(tǒng)的方式管理人員，所以必須要梳理現(xiàn)代的管理觀念，把人力資源問題作為最重要的問題進(jìn)行管理。在選擇員工的過程中，提高管理人員的素質(zhì)，并且對(duì)于管理人員嚴(yán)格要求，重視員工的績效考核事項(xiàng)。對(duì)于具體崗位的工作做好詳細(xì)的編寫，保證員工工作的積極性。并且制定一個(gè)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格遵守，并且對(duì)于工作優(yōu)秀、績效考核分?jǐn)?shù)較高的員工做出獎(jiǎng)勵(lì)制度，這樣才能夠激發(fā)員工工作的積極性。

綜上所述，在一個(gè)全新的形勢下，煤礦企業(yè)想要快速發(fā)展，員工占有非常重要的位置，因此每一個(gè)國有中小型煤礦企業(yè)都需要在員工績效考核問題上找到屬于本企業(yè)的管理方式。在對(duì)煤礦員工的績效考核過程中，應(yīng)該依據(jù)具體每一位員工的工作崗位以及其崗位的特點(diǎn)，作出具有代表性的績效考核。運(yùn)用合理的手段和方法，在不同的方面分層次進(jìn)行考核。隨著市場競爭的日益激烈，煤礦企業(yè)中人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過程中日益凸顯出自己的位置，因此企業(yè)必須要建立一套完善的員工績效考核體系，以便能夠激勵(lì)員工對(duì)于工作的積極性，不斷改善和提高員工在工作中的個(gè)人績效，這樣才能夠提高整體績效，保證我國中小型煤礦企業(yè)處于不斷的發(fā)展?fàn)顟B(tài)下。

參考文獻(xiàn)

[1]龐素花.“五型企業(yè)”中當(dāng)前績效考核制度的現(xiàn)狀及全員績效考核體系的創(chuàng)新實(shí)施[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2013（21）：271-272

安全績效考核制度范文4

1．1研究對(duì)象

我院外科護(hù)理科室中的所有護(hù)理人員以及外科護(hù)理科室中患者以及患者家屬。

1．2考核方法

1．2．1考核內(nèi)容

（1）在正常工作時(shí)間，護(hù)理人員要嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院的各種規(guī)章制度，并積極參與到科室對(duì)于質(zhì)量的控制工作中，禁止發(fā)生遲到或是早退的現(xiàn)象，穿戴按照醫(yī)院的具體著裝要求，積極參與各項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)；（2）用藥安全，雙人核對(duì)落實(shí)率；（3）嚴(yán)格做好消毒間的無菌操作工作，在每次護(hù)理以及治療后，要及時(shí)洗手并更換手套，做到無菌以及非無菌物品要分開放置，及時(shí)記錄好無菌包開啟的時(shí)間；（4）在手術(shù)完成后，要及時(shí)做好清理工作；（5）技術(shù)質(zhì)量（即有無護(hù)理差錯(cuò)、事故）；（6）服務(wù)質(zhì)量（即有無投訴、糾紛等）；（7）基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)操作水平（如靜脈穿刺一次成功率）等多方面的因素。

1．2．2考核方式

根據(jù)本院目標(biāo)管理考評(píng)規(guī)定，結(jié)合護(hù)士長、醫(yī)生、病人或家屬綜合評(píng)價(jià)制定護(hù)士考核細(xì)則，確立了護(hù)理質(zhì)控及獎(jiǎng)懲與激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。考評(píng)細(xì)則從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，綜合考慮在崗年限、學(xué)歷、技術(shù)職稱、技術(shù)質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、出勤等多方面因素，列出相應(yīng)的正向指標(biāo)和負(fù)向指標(biāo)獎(jiǎng)懲分值進(jìn)行量化評(píng)分。

1．2．3工作量統(tǒng)計(jì)

采取護(hù)師以及護(hù)士自查為主，主管護(hù)師不定期抽查為輔的方式，記錄每次互查以及抽查的結(jié)果，并按月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，將分?jǐn)?shù)加、減以及原因統(tǒng)計(jì)好后，制成相應(yīng)表格的形式，讓參與考核的人員經(jīng)確認(rèn)無誤后簽字，將此結(jié)果記錄在護(hù)理人員績效考核表中，并與當(dāng)月獎(jiǎng)金掛鉤。

1．3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

在本次研究中采用SPSS15．0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理，其中計(jì)數(shù)資料采用（n，％）表示，采用χ2檢驗(yàn)，計(jì)量資料采用均數(shù)±平均數(shù)（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，當(dāng)P＜0．05時(shí)，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

經(jīng)績效考核后，我院的整體護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理以及患者護(hù)理滿意度評(píng)分等結(jié)果均明顯優(yōu)于績效考核前，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。

3討論

從我院在外科護(hù)理管理中實(shí)施績效考核后，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)、具體程序以及相關(guān)責(zé)任都進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，并向每個(gè)護(hù)理人員進(jìn)行公開，使其能夠明確自己的職責(zé)。在考核工作完成后，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給個(gè)人，做好獎(jiǎng)罰分明，同時(shí)依據(jù)考核結(jié)果，制定相應(yīng)的措施激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性。在本次研究中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)績效考核后，我院的整體護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理以及患者護(hù)理滿意度評(píng)分等結(jié)果均明顯優(yōu)于績效考核前，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05），由此可以看出，績效考核制度對(duì)醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量具有一定的促進(jìn)作用。

4效果

安全績效考核制度范文5

一、企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度

1.企業(yè)績效考核制度。企業(yè)績效考核是對(duì)管理過程的一種控制，其核心目標(biāo)是通過評(píng)估員工的績效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，并通過對(duì)結(jié)果的反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。通過績效考核管理，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)形成一個(gè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化;激勵(lì)員工，使他們的工作更加投入;激發(fā)員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意度;增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績效。

2.學(xué)校學(xué)分考核制度。學(xué)分是衡量學(xué)生學(xué)業(yè)的基本計(jì)算單位，學(xué)生學(xué)完某一課程后通過考核，成績合格，即取得學(xué)分；學(xué)生修滿教學(xué)計(jì)劃規(guī)定的各類課程學(xué)分和總學(xué)分方能畢業(yè)，學(xué)分的計(jì)算辦法由各專業(yè)教學(xué)計(jì)劃確定。學(xué)分制是一種彈性教學(xué)管理制度，其基本特點(diǎn)是：一是教學(xué)計(jì)劃具有彈性；二是以學(xué)分表示課程在教學(xué)計(jì)劃中的分量；三是承認(rèn)學(xué)生的個(gè)體差異，包括愛好、才能、特長、學(xué)習(xí)基礎(chǔ)與勤奮程度等。以課程學(xué)分為計(jì)算單位考核制度，是學(xué)校對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行有效管理的重要手段，是對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)惰性的約束，也是對(duì)學(xué)生勤奮程度有肯定。

二、實(shí)行“雙考核”的含義

高職學(xué)生在“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合的頂崗實(shí)習(xí)過程中，既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和企業(yè)共同管理，企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度是學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)過程中進(jìn)行有效管理的重要手段，同樣的“以考核促管理”是對(duì)學(xué)生工作惰性的約束，也是對(duì)學(xué)生工作勤奮程度肯定。

“雙考核”是采用企業(yè)績效考核制度與學(xué)校學(xué)分考核制度相結(jié)合的考核制度對(duì)高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合綜合成績進(jìn)行考核，它不是簡單疊加，而是針對(duì)企業(yè)對(duì)學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的長期性、穩(wěn)定性的要求，企業(yè)對(duì)“準(zhǔn)員工” 學(xué)生要求是與員工等同，建立以企業(yè)績效考核制度督導(dǎo)、以學(xué)校學(xué)分考核制度指導(dǎo)、學(xué)生自律為目標(biāo)的考核監(jiān)控體系，從而充分發(fā)揮企業(yè)對(duì)學(xué)生的監(jiān)督作用，培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任意識(shí)，提高工學(xué)結(jié)合活動(dòng)的質(zhì)量。在“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合活動(dòng)中對(duì)學(xué)生考核是學(xué)校與企業(yè)為了及時(shí)、全面、準(zhǔn)確地了解學(xué)生的工作情況，對(duì)學(xué)生履行本職工作的態(tài)度、能力、業(yè)績進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，并納入學(xué)生學(xué)分管理，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、學(xué)生能力開發(fā)等工作，科學(xué)地管理、引導(dǎo)、激勵(lì)學(xué)生。因此高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行 “雙考核”制度是保證企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方權(quán)益一致性切入點(diǎn)。

三、高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行 “雙考核”的實(shí)踐

1.學(xué)生為企業(yè)“準(zhǔn)員工”工學(xué)結(jié)合的安排。我系電子類專業(yè)工學(xué)結(jié)合安排在第五、六學(xué)期，邀請企業(yè)在每年的9月至10月到我系舉行了現(xiàn)場招聘會(huì)，組建針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)要求成立的“特訓(xùn)班”。如我系與呈威電子科技有限公司的合作，組建了廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院“呈威班”，2005年11月20日“呈威班”共計(jì)51位同學(xué)在校內(nèi)進(jìn)行企業(yè)相關(guān)課程學(xué)習(xí)后，以“準(zhǔn)員工”身分進(jìn)入呈威公司進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。

學(xué)生到企業(yè)后要做到如下三點(diǎn)：一是企業(yè)安排經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員作為頂崗學(xué)生的指導(dǎo)教師，如在生產(chǎn)線上插件、焊接、裝配、檢測、維修和質(zhì)量檢測等工序上要有一段時(shí)間的見習(xí)，掌握了崗位技能要求后上崗；二是企業(yè)定期安排能工巧匠、技術(shù)大師針對(duì)不同的崗位進(jìn)行專題講座，采用集中實(shí)訓(xùn)一段時(shí)間、理論總結(jié)提高一段時(shí)間的學(xué)習(xí)方式；三是安排專職教師進(jìn)入企業(yè)管理指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)，配合企業(yè)做學(xué)生的思想工作，引導(dǎo)學(xué)生培養(yǎng)學(xué)生良好職業(yè)道德及職業(yè)態(tài)度。

2.找準(zhǔn)學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生三方的關(guān)切點(diǎn)，建立多邊合作的穩(wěn)定基礎(chǔ)。一是學(xué)校的主要關(guān)切點(diǎn)是實(shí)施高質(zhì)量的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，主要通過設(shè)立合理的工學(xué)結(jié)合學(xué)分來實(shí)現(xiàn)，如我系允許學(xué)生在3～6年內(nèi)修完課程，學(xué)生可在學(xué)習(xí)期內(nèi)自行延長企業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)間，允許學(xué)校課程和企業(yè)相應(yīng)實(shí)習(xí)進(jìn)行置換，二者具有相同學(xué)分，我系與呈威公司共同開發(fā)的課程有《電子產(chǎn)品生產(chǎn)工藝管理流程》、《開關(guān)電源原理及應(yīng)用》共計(jì)4個(gè)學(xué)分；二是企業(yè)的主要關(guān)切點(diǎn)是企業(yè)的價(jià)值取以經(jīng)濟(jì)效益占主導(dǎo)，通過合作來為其直接或間接地創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，主要通過績效考核來評(píng)價(jià)，如我系把學(xué)生在呈威公司工作業(yè)績、工作態(tài)度、職業(yè)技能等納入學(xué)分考核，合格者可獲得4個(gè)學(xué)分；三是學(xué)生的主要關(guān)切點(diǎn)是否能提高自己專業(yè)知識(shí)、技能、職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)為自己獲得一定的報(bào)酬。

3.轉(zhuǎn)變思想觀念，充分做好師生的思想工作。把“雙考核”制度在“準(zhǔn)員工”頂崗實(shí)習(xí)中的整體思路、意義、目標(biāo)、特點(diǎn)等內(nèi)容剖析清楚，讓師生轉(zhuǎn)變觀念，尤其是讓學(xué)生對(duì)這種實(shí)習(xí)要有深刻認(rèn)識(shí)。如在組建了廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院“呈威班”過程中，將實(shí)習(xí)單位考察的全部內(nèi)容和簽訂工學(xué)結(jié)合的實(shí)習(xí)勞動(dòng)協(xié)議給學(xué)生講明白，學(xué)生考慮清楚后，自愿寫好申請書，簽定安全協(xié)議。充分考慮相關(guān)法律法規(guī)，以確定相應(yīng)的崗位、頂崗工作時(shí)間、工作薪酬的計(jì)算與發(fā)放形式等，充分考慮到學(xué)生主體的重要性。

4.高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行“雙考核”注意的兩個(gè)問題。學(xué)校、企業(yè)及學(xué)生加強(qiáng)“雙考核”過程中的溝通和考核結(jié)果反饋。考核的一個(gè)核心就是溝通，而整個(gè)考核過程就是一個(gè)持續(xù)的溝通過程。考核標(biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的指導(dǎo)、考核指標(biāo)的調(diào)整、考核結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生之間的溝通。通過考核溝通和反饋，使學(xué)生了解學(xué)校、企業(yè)對(duì)自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方而。同時(shí)，學(xué)生也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，以求學(xué)校、企業(yè)的指導(dǎo)及幫助。

四、高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行 “雙考核”的成效

高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合實(shí)行 “雙考核” 調(diào)動(dòng)企業(yè)、學(xué)生參與的主動(dòng)性，提高了我系人才培養(yǎng)工作水平，特別是學(xué)生的職業(yè)技能、素質(zhì)得到了極大的提高。我系“呈威班”的同學(xué)為企業(yè)“準(zhǔn)員工” ，他們有著多重身份，既是與企業(yè)合作的對(duì)象，又是教育的對(duì)象，同時(shí)又是自我約束的主體。提前給學(xué)生灌輸企業(yè)的管理模式以及制度，增強(qiáng)在實(shí)習(xí)過程中對(duì)學(xué)生管理，學(xué)生端正在實(shí)習(xí)過程里面的態(tài)度，以達(dá)到實(shí)習(xí)的效果。實(shí)習(xí)期間，既是員工又是學(xué)員，由學(xué)校和企業(yè)共同管理，企業(yè)做針對(duì)性培養(yǎng)學(xué)生，若學(xué)生實(shí)習(xí)后不一定留在該企業(yè)，因此企業(yè)也不可能在實(shí)習(xí)期花時(shí)間和金錢培訓(xùn)這些學(xué)生，而談不上針對(duì)這些學(xué)生做崗位規(guī)劃，實(shí)際上學(xué)生并未融入到生產(chǎn)崗位去。但學(xué)生剛進(jìn)企業(yè)就被作為“準(zhǔn)員工”看待，實(shí)習(xí)期一結(jié)束經(jīng)培訓(xùn)考核通過后就成為正式員工，這種實(shí)習(xí)方式使企業(yè)大膽用人，給予學(xué)生的實(shí)踐崗位較多，方便企業(yè)觀察、培養(yǎng)、提拔素質(zhì)好的學(xué)生。

五、結(jié)束語

這種考核方式，是保證企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方權(quán)益一致性的最有效途徑之一，“雙考核” 監(jiān)控是工學(xué)結(jié)合管理的核心內(nèi)容。實(shí)行高職學(xué)生工學(xué)結(jié)合“雙考核”制度是對(duì)“準(zhǔn)員工”頂崗實(shí)習(xí)的一種“以考核促管理”形式，它符合高職高專教學(xué)改革與發(fā)展的總體思路，以及人才的培養(yǎng)目標(biāo)，具有強(qiáng)大的生命力。

[本文研究為程云燕副教授主持新世紀(jì)廣西高等教育教學(xué)改革《高職高專試行工學(xué)結(jié)合半工半讀的研究與實(shí)踐》課題的子課題。]

參考文獻(xiàn)：

[1]方振邦：《績效管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003。

[2]王璽：《最新企業(yè)績效考核務(wù)實(shí)》，中國紡織出版社，2004。

安全績效考核制度范文6

包鋼西創(chuàng)冶金渣公司內(nèi)蒙古包頭014000

摘要 關(guān)鍵業(yè)務(wù)生存和關(guān)鍵的發(fā)展是要有良好的福利，員工發(fā)展是有突出表現(xiàn)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，規(guī)范績效考核制度，在體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”下的原則，充分調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性和主動(dòng)性，使員工和收入各項(xiàng)管理工作有效的結(jié)合起來，全面推動(dòng)公司各項(xiàng)工作更好的開展，企業(yè)才能在激烈的競爭中健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞 企業(yè)；員工；績效考核

如何才能激發(fā)員工的熱情，使員工以飽滿的工作態(tài)度投入到工作崗位中，做到“人盡其才，才盡其用”？本人認(rèn)為只有加大企業(yè)績效考核力度，建立健全工資分配考核獎(jiǎng)懲制度，才能保證員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提升。

1 工資分配原則

根據(jù)工作和生產(chǎn)的目標(biāo)和績效考核相結(jié)合并存的分布。充分體現(xiàn)了“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，使職工與安全文明生產(chǎn)、經(jīng)營管理水平、工作能力、技能的效率、態(tài)度、出勤等有效地結(jié)合起來的收入。

2 員工薪酬制度

包鋼西創(chuàng)冶金渣公司現(xiàn)執(zhí)行薪酬體系：年薪制、結(jié)構(gòu)工資制、試用人員工資制。

淤年薪制：適用于公司經(jīng)營層、專業(yè)技術(shù)高管，薪資包括保障工資、勞動(dòng)積累工資、津貼，并執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)年薪制。于結(jié)構(gòu)工資制：實(shí)行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度。適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤崗位操作人員等。薪資包括保障工資、勞動(dòng)積累工資、崗位出勤工資、津貼和效益工資。各單位每月根據(jù)員工工作完成情況、業(yè)務(wù)水平、出勤情況、工作態(tài)度、5S 管理等對(duì)職工進(jìn)行加、扣獎(jiǎng)。盂試用人員工資制：適用于新入廠、新轉(zhuǎn)崗人員。新員工見習(xí)期本科為一年、碩士研究生為兩個(gè)月、外部調(diào)入人員試用期為半年。薪資包括保障工資、勞動(dòng)積累工資、崗位出勤工資和津貼，沒有效益工資，待實(shí)習(xí)期滿，考核合格后執(zhí)行效益工資。

3 企業(yè)績效考核存在的問題

績效考核是提高業(yè)務(wù)效率的重要措施。當(dāng)前的業(yè)務(wù)績效考核存在一些問題，這會(huì)導(dǎo)致性能不佳的情況評(píng)價(jià)的產(chǎn)生，此問題產(chǎn)生原因很多，注重績效考核必須建立科學(xué)的績效制度，這是解決諸多問題的重要途徑之一，這樣才能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

3.1 績效考核計(jì)劃制定落實(shí)不到位目前，大多數(shù)企業(yè)的績效考評(píng)和發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，參與各級(jí)管理的人員和工作人員是不夠的，缺乏崗位績效考核和考核指標(biāo)明確的評(píng)估。公司在近幾年的行業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃等信息不到位，員工工作沒有目標(biāo)可比性。

3.2 績效考核比例小，激發(fā)不了員工的積極性冶金渣公司現(xiàn)行的績效考核中，不管是在管理指標(biāo)考核，還是生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核，考核范圍太小，力度不夠，出現(xiàn)員工吃“大鍋飯”現(xiàn)象。公司下達(dá)的指標(biāo)考核，落實(shí)到個(gè)人考核責(zé)任太小，員工對(duì)績效考核的作用理解不深。

3.3 績效考核過程缺乏公眾我們大多數(shù)企業(yè)由于管理體系的長期封閉的影響，缺乏普通員工面對(duì)面的客觀績效考核過程和結(jié)果的討論，因此不知道員工考核的過程和研究的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果，工作出現(xiàn)被動(dòng)現(xiàn)象。

4 加強(qiáng)績效考核制度袁激勵(lì)員工工作積極性

4.1 加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高績效考核的員工意識(shí)首先，公司領(lǐng)導(dǎo)要重視績效考核，一些企業(yè)參與人員的績效考核是不夠了解的性能測試，公司領(lǐng)導(dǎo)要更加重視績效考核。人力資源單獨(dú)部門不足以推動(dòng)公司績效考核的實(shí)施。因此，高級(jí)管理人員的認(rèn)同和支持顯得尤為重要。其次，要提高自己的工作能力，使用培訓(xùn)資源，績效考核培訓(xùn)課程，包括專業(yè)知識(shí)，技能，工作經(jīng)驗(yàn)。工作能力是績效考核的重要組成部分，在掌握人力資源的前提下科學(xué)合理的配置。工作能力和員工的工作業(yè)績有著密切的關(guān)系，特別是員工具有較高的工作業(yè)績，在一般情況下，他們的工作能力也較高；與員工的工作能力對(duì)應(yīng)他們的工作績效一般都非常突出。

4.2 建立和完善績效考核獎(jiǎng)懲制度，提高員工的工資收入冶金渣目前，績效獎(jiǎng)金份額工資太低，導(dǎo)致部分考官并不關(guān)心考試成績。現(xiàn)有的情況進(jìn)行考核，一方面是公司加大了績效獎(jiǎng)金在工資中的比重，在另一方面企業(yè)可以建立完善的績效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。隨著績效考核的推廣實(shí)行，公司可以由點(diǎn)到面，逐步將績效考核延伸到其他部門和全廠員工。同時(shí)，績效考核應(yīng)該是逐步實(shí)現(xiàn)和推廣，與收費(fèi)掛鉤，并最終使激勵(lì)績效考核強(qiáng)大。同時(shí)注重激勵(lì)，績效評(píng)估分?jǐn)?shù)低的應(yīng)該得到相應(yīng)的懲罰，使獎(jiǎng)罰分明。

4.3 提高績效考核管理，分配與激勵(lì)這兩方面要靈活全面圍繞提高公司整體經(jīng)濟(jì)效益，始終堅(jiān)持和完善效益分配的激勵(lì)機(jī)制，以公司經(jīng)濟(jì)效益為中心，突出考核效益指標(biāo)，責(zé)任落實(shí)到人，目標(biāo)分解到位，確保公司生產(chǎn)經(jīng)營總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。沒有員工良好的工作業(yè)績，企業(yè)的健康發(fā)展就無從談起。員工的工作業(yè)績是企業(yè)創(chuàng)造利潤、得以生存發(fā)展的動(dòng)力源。我們要根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)計(jì)劃，實(shí)行“收入同公司成本、利潤掛鉤分配”的收入分配為主要方式，將員工浮動(dòng)工資拿出來進(jìn)行再次分配，充分體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的工作方針，使職工收入更能體現(xiàn)績效考核結(jié)果。

衡量工作績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是多層次的，多方位的，包括一般的任務(wù)、工作效率、效益三個(gè)方面。兩名員工有類似內(nèi)容的工作，他們的工作表現(xiàn)是不一樣的，原因是這兩個(gè)人有不一樣的態(tài)度。一些工作人員，勤奮工作，有的員工則不，從而出現(xiàn)工作態(tài)度的差異。態(tài)度的內(nèi)在心理動(dòng)機(jī)直接影響到工作的主動(dòng)性和責(zé)任感，從而影響工作績效的大小。