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專業技術人員論文范文1

【關鍵詞】專業技術職稱；聘任；經驗

實行專業技術職稱聘任制度是我國專業技術人員管理制度的一項重大改革，是關系社會主義現代化事業的一項基礎建設。目前，我國經濟、科技、教育體制改革正在不斷深入發展，我們要充分把握這個有利時機，著手革除歷史上形成的專業技術人員管理制度上的各種弊端，逐步建立充滿活力的專業技術人員管理制度，創造一種生動活潑的環境，使每一個專業技術人員都能在與本人的知識、能力和客觀需要相適應的工作崗位上，更好地為振興經濟，發展科技、教育，繁榮文化貢獻力量。

我院的專業技術職稱聘任編制是1993年由上級部門規定的，距今已有十幾年了，已經遠遠不能滿足當前形勢的需要。而且現在國家實行專業技術職稱評聘分開的政策，這將鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱，故出現了一種怪現象———專業技術職稱低聘，即獲得高一級的專業技術職稱多年，仍然受聘于低一級的專業技術職稱。甚至出現取得主任醫師資格多年，依然只是受聘于主治醫師等現象。這必將大大打擊他們的工作積極性，甚至有些單位出現了跳槽現象，造成了人員不穩定，勢必對醫院的發展造成一定的影響。

為了解決這個問題，調動職工的工作積極性，我院從2003年開始試行專業技術職稱內聘制度，實行至今已有七個年頭，收到了不錯的效果。

一、具體做法

根據上級有關專業技術職稱聘任的文件精神和醫院的具體情況，制定了《專業技術職稱聘任的暫行規定》，從思想道德、職業道德、專業技術資格、專業技術水平、科研能力、計算機、外語等方面進行一系列的規定。每年醫院根據崗位需要，推出一定數量的崗位進行競聘。組織符合聘任條件的職工進行競聘演講，由學術委員會評分，黨委會討論，擇優錄聘；并對內聘人員進行動態考核辦法，實行兩年一聘，打破聘任終身制。

1.1按需設崗。根據工作實際需要，設置崗位。主要是考慮各科室各職稱、各層次人員的科學合理的配置，盡量達到最優化管理。避免有些科室高職稱的醫務人員較多，有些科室高職稱的醫務人員較少等及各科室、各專業發展不平衡的情況。特別是護士崗位，在實際臨床工作當中，可起到醫生和病人之間的紐帶作用。

如果發揮好的話，不僅可以保證醫療質量，提高工作效率，還能提升醫院的信譽。

1.2組織報名。由組織人事科負責。以醫院名義發放文件至各科室，通知符合條件的人員限時到人事科辦理報名手續———填寫表格，遞交材料。具體要求按照《專業技術職稱聘任的暫行規定》執行，實行公開透明的聘任制度。

1.3資格審核。組織人事科對遞交材料進行真實性復核，并參照醫院相關的規章制度，對其競聘資格進行進一步的審核。其中包括獲得資格證的時間（我院目前是要求獲得資格證滿一年才具備競聘資格），學分證的情況（主要是檢查醫務人員繼續再教育的情況），（刊登雜志的級別）等等。如發現不符合競聘資格的人員，則及時反饋給本人，取消其競聘資格，中止競聘程序。

1.4競聘演講。組織符合競聘資格的人員參加演講。

醫院學術委員會作為評委，進行評分。主要是讓競聘者介紹個人工作學習情況，競聘崗位，個人優勢，以及競聘的完成目標。學術委員會通過競聘的情況，對其業務能力，分析、解決問題的能力，醫德醫風、工作態度等方面進行評分。演講結束后，競聘者離場，立刻組織工作人員當場計分，當場公布分數、排名情況，擬定聘任名單提交黨委會討論決定，做到快速、公開、透明。

1.5黨委討論，擇優錄聘。黨委會根據競聘者的演講情況、學術委員會提交的聘任名單，綜合考慮競聘者的綜合素質，進一步集體討論、決定擬聘任名單。

1.6公示聘任名單，頒發聘書。將黨委討論決定的擬聘任名單在院務公開欄進行為期七天的公示，接受全院職工的監督。公示期間，職工有權以實名制方式向院紀檢或人事部門反映情況（不接受匿名投訴）。公示期滿，如未收到有效的投訴，則視為無異議。最后，以醫院名義與受聘人員簽訂專業技術職稱內部聘任協議，并頒發聘書。具體工作由人事科負責。

二、初步取得的成效

2.1調動了職工的工作積極性。

2.2解決職工之間的內部矛盾，有利于人際關系的和諧。

2.3激勵職工自覺地學習新知識、新技術，不斷的提升自身的技術水平；鼓勵大家努力鉆研業務、不斷提高自身素質等方面，發揮了良好的導向和激勵作用。

2.4為醫院人才穩定提供了保障，有利于醫院的可持續發展。

三、存在的主要問題及建議

3.1雖然文件規定實行兩年一聘，動態考核制度，但實際操作起來，具有一定的難度，主要是動態考核的標準難以把握，具體指標的制定難以做到合理、科學。

3.2實行內部聘任制度，雖然解決了一些職工高資格低聘任的現象，也只能是暫時緩解“燃眉之急”，并不能從根本上解決專業技術職稱聘任問題，治標不治本。

專業技術人員論文范文2

實施職稱制度改革不僅有利于發掘人才和促進人才的成長，也有利于調動專業技術人員的積極性和創造性，有利于克服“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的社會弊病。因此對現今職稱制度改革有必要進行研究和探討。

一、可喜成績

為了使職稱評價制度日趨完善，國家多年來在職稱申報、推薦、評價的方式、程序上進行了一些技術性的改進和完善，職稱制度改革伴隨我國科學技術和經濟的發展，取得了可喜成績。

一是專業技術職務職稱評聘制度和各項管理制度的建立，加強了專業技術人員隊伍建設，推動了科學技術發展和社會進步，為全面建設小康社會提供了人才智力支持。專業技術職務聘任制度的建立和落實，使廣大專業技術人員的學術技術水平得到公正評價，他們的社會價值得到認可，提高了社會地位，專業技術人員的積極性和創造性得到充分的發揮，他們在社會主義現代化建設中，為科技進步、經濟繁榮和各項事業的發展作出了貢獻。

二是通過對學術、技術、專業水平及成就的認定和評價，激勵了專業技術人員的進取精神，促進了各類人才的成長和各項專業的發展。

三是通過職稱評定發現了大批優秀人才，為發展社會主義市場經濟和全面建設小康社會提供了人才保證。

四是專業技術人員待遇得到提高，實行專業技術職務職稱評聘和專業技術職務工資，以及在住房、調動、政府特殊津貼等方面享受優厚待遇，使專業技術人員得到實惠，生活得到改善。

二、存在問題

在社會主義市場經濟體制下，我國加入世貿以后，國際競爭日趨激勵，各國都把人才的競爭作為綜合國力較量的關鍵。我國現行的職稱制度面臨與國際接軌的挑戰，逐步暴露出一些問題和弊端。

一是重評審，輕聘用。從推行專業技術職務職稱評聘制的情況看，用人單位和專業技術人員十分關注技術職務任職資格的評價，忽視取得任職資格后的聘任上崗工作，還有不少地方搞以評代聘、評聘不分，把評價與職位需要合而為一，把評價功能強加到職位功能上，使用人單位難以根據職位要求選擇適合本崗位需要的專業技術人才，缺少用人自。

二是職稱與待遇直接掛鉤，用評價功能取代分配功能。職稱評定是對專業技術人才的能力、業績、學說技術水平的肯定，是激發專業技術人員奮發向上、不斷進取的一種手段，但是很多地方把專業技術任職資格評價作為提高專業技術人員工資待遇的一種重要途徑，只要取得了職稱資格立即兌現工資，而且不受任何約束，只要職稱資格相同，工資增長幅度基本相差不大，工資分配沒能按崗位職責、貢獻大小、技術高低和生產要素來合理拉開檔差。這種分配方式帶有濃重的平均主義和機遇色彩，使得成績突出，在重要技術崗位、貢獻突出的專業技術人員與在一般崗位、業績平平的專業技術人員工資差別不大，從而日漸削弱了職稱評價激勵作用，不利于調動專業技術人員的積極性。

三是評審標準不一，導致了評價不公現象。國家雖然對專業技術人員的職稱評定有嚴格的要求和規定，但在同一地域、同一行業的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握不一致，有的評委嚴格按照《試行條例》中的規定嚴格把關，有的評委卻筆下留情，這樣做的結果導致嚴重的不公平現象，使同一層次、同一職務的專業技術人員的實際水平相差甚遠。

四是重條件輕能力，用任職條件替代軟條件。在職稱評定中刻意把外語、計算機、論文、學歷作為評價的先決條件，忽視專業技術人員實際的能力和水平，這樣勢必造成生產和工作在一線、業績突出的專業技術人員評不上職稱，而能力和水平平平的人卻評上了專業技術任職資格，嚴重挫傷了一部分專業技術人員的工作積極性，導致了買文憑、假論文的現象時有發生。這樣一來使得有能力、懂技術、擅管理、業績突出的年輕的專業技術人員得不到職稱資格，從而壓制了優秀中青年人才脫穎而出，挫傷了一部分專業技術人員的積極性和創造性。

三、改革方向

以上種種現象的存在，已經嚴重地影響了職稱工作的社會公信力，造成了職稱貶值現象，制約了職稱工作的杠桿調節作用和競爭激勵機制，偏離了職稱工作的正確導向，與現今市場經濟的發展相悖。為了解決這些問題，必須加大職稱制度改革，在充分調查研究的基礎上，對現行的職稱評價體系進行調整、補充和完善。

第一，推行專業資格結構評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學歷、資歷、學識、技術、能力、業績等若干要素，分別打分，實行量化評價，其中學識、技術、能力和業績在整個評價過程中要占總分的60%-70%,充分突出專業技術人員的能力和業績。學歷、資歷、論文不再作為職稱評審的首選，能力、學識、業績將取代學歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。在職稱評價中對業績平平、能力低下、達不到規定條件和分數的專業技術人員不授予專業技術職務任職資格。

第二，實行特殊評審政策。將職稱評價向企業或特殊人才和關鍵崗位傾斜，實現專業技術人才評價標準的突破，充分調動企事業專業技術人員和有突出貢獻專業人才的積極性和創造性。一是獲得國家發明專利或實用專利，專利應用達到一定規模，取得顯著經濟效益的專業技術人員可不受學歷、資歷限制，職稱評審一步到位。二是企業專業技術人員論文數量不作限制性要求，對論文達不到規定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術創造性、發明專利、研發項目、工藝方案、技術鑒定報告、項目可行性方案、行業標準等替代，進一步突出對企業工程技術人員創新能力的評價。三是對享受政府特殊津貼專家，獲得省級以上科技進步獎，技術發明獎，自然科學等獎項之一的主要完成人，或獲得兩項以上發明專利的主要持有人及省級以上優秀企業家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業技術資格。

第三，建立科學化、專業化、社會化的人才評價體系。一要拓寬人才評價的服務領域，把職稱評價延伸到民營企業和社會團體，打破人才身份和所有限制，發展面向全社會的人才評價工作。二要建立社會化、專業化評審組織，打破現行的評審委員會按行業、部門組建的模式，由本地區的政府人事部門或其委托的主管部門、行業協會等有關單位按照科學化、專業化、社會化的要求設置評審委員會。評審專家應在跨部門、跨單位的同行專家中選聘并建立評審專家庫，吸納知名學者、專家，組建一支專業性強、學術研究水平高、作風正派、辦事公道、群眾公認的評審專家隊伍。評審委員會和專業評議組成人員在評審專家庫中隨機產生。消除評審中存在的利益、人情因素。

三要創新人才評價方法，提高職稱現代化管理水平。制定簡便易行、公開透明、規范有序的職稱評審程序，研究設計職稱評價軟件，試行網上填寫職稱表格，報送材料，網上傳閱申報材料，網上評價，網上查詢評審結果。同時，建立以考察專業技術人員創新能力和工作業績為主的科學、客觀、公正的人才評價標準，把政治素質、學術水平、業務能力、工作業績等項作為評審要素細化、量化，以此來確定具體的評議內容。在評價中，可采用筆試、人機對話、實際操作、演講答辯等多種手段開展評審工作，使評價科學合理。

四要對高層次人才直接認定職稱資格。

為最大限度吸引人才，研究制定對急需引進的國內外優秀人才直接認定相應的專業技術資格，用人單位可直接聘任相應的專業技術職務，留學歸國人員可一步到位參加職稱評審的相關政策，實現高層次人才評價政策的突破。

第四，全面推進專業技術人員職業資格制度，實行職業資格注冊管理。中國加入世貿后，現行職稱制度要與國際接軌，要按國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，建立起執業資格注冊管理制度，實行執業準入控制。目前，對國家已實施的執業資格制度，要加強對實施情況的指導和監督，并逐步擴大專業技術人員從業資格制度實施范圍。建立執業資格注冊管理制度后，用人單位將不再承擔職稱評審職能，專業技術人員的執業資格將由社會進行評價和公認，專業技術人員也不再是單位所有，可以自主擇業，從而實現人才資源的合理配置和科學管理。

專業技術人員論文范文3

關鍵詞：專業技術職務 任職資格 量化考核 體系

我國從1986年開始實行專業技術職務聘任制度以來，專業技術職務管理經過不斷改進，逐漸向科學化、規范化發展，但有些規定如專業技術職務任職資格評審量化考核仍不能滿足時代需要。因此，《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》提出完善專業技術職務任職評價辦法。本人將工作中對專業技術職務任職資格評審量化考核方面的探索提供給大家，以期引起共鳴。

一、要素分解等級計分加權法

由于“數”的概念有區分性、等級性、序列性、可算性和可比性，可更準確地反映人才，這是專業技術職務任職資格評審量化的緣由。而量化考核首要任務是科學設計量化考核指標體系，不僅需科學地解決指標體系的組成及其權重系數的分配，而且要科學地解決組成該指標體系的每項考核因素的劃等標準。即根據考核目的和對象設計考核內容并分解為若干考核因素，確定各考核因素的評分標準，并對各考核因素分配不同的權重，由同行專家對被考核者評價打分，加權計算，求出總分。但總分的計算方式需根據考核因素是否互補來決定，若有互補性，總分采用累加方式，稱為“要素分解等級計分加權累加法”，其計算見公式①或②；若不互補則需采取累積方式，稱為“要素分解等級計分加權累積法”，其計算見公式③。

二、考核指標體系組成設計

考核指標體系組成設計即是確定考核因素。依據王通訊的“人才考評三態說”，按綜合性、針對性和簡易性“三性”原則，考核因素可從持有態、發揮態和轉化態“三態”方面設計，即根據考評目的和對象不同選擇合適的一組人才特征要素作為考核因素。鑒于企業工作性質不同，有將“業務能力、工作成績、技術水平、工作態度、學歷、外語水平、技術工作年限”確定為考核因素的。而我單位經多年實踐，將學歷、技術工作年限、外語水平作為申請專業技術職務任職資格晉升人員必須滿足的條件，圍繞持有態、發揮態和轉化態對專業技術職務任職資格評審考核因素做了如下設計：

首先，據“持有態”設計“業務能力”和“技術水平”兩個“考能”指標，為準確考核專業技術人員組織、實施和指導完成科研項目、產品設計的能力，在“業務能力”方面重點設計了“獨立工作能力”、“組織協調能力”、“調研分析能力”、“創新決策能力”4個考核因素；在“技術水平”方面，為考核專業技術人員具有的專業知識和實際中解決問題經驗積累方面情況設計了“實際工作經驗”、“基礎理論及專業知識”2個考核因素，同時為促進申請晉升的技術人員注重答辯論文的撰寫，設計了“答辯論文質量”考核因素。

其次，據“發揮態”設計“考勤”指標，即“工作態度”，反映專業技術人員職業道德、工作作風、事業心等，同時為鼓勵專業技術人員從事工作的主動性，做好人才傳幫帶，讓特殊、高端技術得以傳承，設計了“事業心”、“工作作風”、“主動性”和“人才培養”4個考核因素。

最后，據“轉化態”設計“考績”指標，即“工作成績”，反映專業技術人員在科研生產中完成工作的數量、質量、效率、經濟社會效益以及創造出技術成果。結合“學術氛圍和工程研制齊頭并進”實際需要，鼓勵專業技術人員不僅要在工程研制中有所成績，而且要追求技術前沿，積極總結經驗和開拓創新思維，除了設計“工作完成情況”外還單獨設立了同等地位的“專業技術、技術管理成果”和“學術技術論文”考核因素。

三、考核指標體系權重系數分配

考核指標體系組成確定后，各考核因素權重系數可按其不同地位和作用來確定。眾所周知，專業技術職務任職資格是指反映專業技術人員技術水平、業務能力、業績成果的一種標志，表明專業技術人員具備擔任相應專業技術職務的學術技術水平和能力，同時為突出業績和能力，我單位將“工作成績”、“業務能力”賦予了30%權重系數，對“技術水平”、“工作態度”賦予了20%權重系數，并對這些考核因素下的二級考核因素分別進行了權重系數設計（見表1）。

四、考核因素打分標準設計

考核因素和權重確定后，為降低考評人員隨意性和確保考評結果科學性，建立統一的打分標準至關重要。經多年實踐，按“時代性、導向性、現實性、可操作性”原則，我單位對14個二級考核因素建立了等級劃分的分數段和每個分數段打分標準具體內涵。

1.二級考核因素分數段設置

根據集團公司“總分76分以上才允許晉升”的要求，本單位對14個二級考核因素均劃分為優、良、中、差4個等級，其分數段設置原則定為：優（90%～100%）、良（76%～90%）、中（60%～76%）、差（0%～60%）（見表2）。

2.二級考核因素打分標準

按百分制確定14個二級考核因素分值的詳細標準。

第一，“專業技術、技術管理成果”和“學術技術論文”由主管部門組織答辯秘書據提供的證明材料按以下規定通過設計的軟件計算相應得分：

——結合我單位科技成果管理要求以及推進專利與基金申請、職工經濟創新與QC小組活動開展，將這些活動成果獎列入“專業技術、技術管理成果”考核因素進行打分，并根據不同情況細化打分標準，不同項目的獲獎成果累計計算，累計超過6分的按6分計算（見表3～表6）。

——考慮到單位保密性質，除了按期刊與會議、核心與非核心、國際級/省部級/集團級/地市（公司）級進行分類外，對單位歸檔技術報告、技術/管理標準以及成功引進現代化管理方法形成本單位特色管理理論系列文檔，或國際/國家/國家軍用標準，專業著作均包含其中，并按不同內容細化打分標準（見表7）。

第二，參照有關資料和單位實際確定了其他二級考核因素打分標準（見表8），由考核者直接打分：

經過兩年多實踐，我單位不僅選拔到優秀專業技術人員，同時導向作用明顯，職工經濟創新成果項目連續翻番，專業技術人員更加關注技術創新，及時總結研究成果并撰寫文章歸檔，數量和質量顯著增加，有力推進了單位學術氛圍營造和知識積累。總之，單位應建立具有自身特色的專業技術職務任職資格量化考核細則。

參考文獻：

[1]葉忠海.人才資源優化策略[M].上海:上海三聯書店,2002

[2]航干函（1986）146號附件《量化考核方法》.1986,9

[3]王通訊.宏觀人才學[M].天津:天津人民出版社,1985

專業技術人員論文范文4

【關鍵詞】事業單位 職稱

1.黃壁莊水庫專業技術人員現狀

1.1專業技術人員數量（經省職改辦批準的）

單位現有專業技術人員104名，占全局總人數的56.8%，其中正高級6名，副高級30名，中級37名，初級30名，未定職人員1名。

1.2專業技術人員學歷情況（截止到2012年10月，取個人最高學歷）

單位現有專業技術人員中，研究生學歷1名，本科82名，雙專科2名，專科22名，中專1名，其中75人是后取學歷

1.3專業技術人員職稱專業結構（不含助理以下及政工系列，目前政工系列有3人）

水利工程64名，經濟16名，會計8名，檔案1名，林業工程1名，衛生系列1名，水產工程5名，農業技術2名，其中，工程技術占65.3%，其他專業占34.7%

1.4專業技術人員年齡結構

55歲及以上2人，45-54歲15人，35-44歲46人，35歲以下41人，45歲以下技術人員占83.65%。

以上統計數字顯示，目前單位專業技術人員隊伍總體以中青年為主，中級以下（含中級）占64.4%，專業結構以工程技術人員為主。

2.單位職稱申報工作的主要做法

2.1健全機構，加強領導

多年來局黨委一貫重視職稱申報推薦和評聘工作，一直設立由局領導、人事部門負責人、業務技術骨干組成的職稱改革領導小組，負責處理職稱申報推薦、聘任、考核等過程中的相關問題。職稱改革領導小組成員根據人員變動情況，及時調整和補充，確保了職稱申報推薦工作的順利開展。

2.2制定制度，規范程序

2012年，單位出臺了《專業技術職務任職資格申報推薦辦法（試行）》，根據單位實際和職工提出的意見對《專業技術人員量化計分辦法》進行了修訂。《推薦辦法》對職稱晉升、破格申報、工人身份申報等問題做出了詳細規定。《量化計分辦法》對職工提出的部分意見進行了采納，將客觀項目與主觀項目的比例調整到7：3，其目的就是為了鼓勵專業技術人員多出成果、多出業績。重實績、重貢獻的推薦制度，能讓專業技術人員感到，專業技術職務是干出來的，而不是憑年頭熬出來的，只有通過不斷的加強自身學習，才能有更好的專業職務及待遇，充分調動了專業技術人員的工作積極性和創造性。

2.3嚴格把關，陽光操作

單位嚴格按照上級文件要求及兩個辦法規范操作，嚴格把關，充分發揮職稱改革領導小組的指導、審核、監督作用，確保每個環節公平、公正。職改辦對擬申報人員資歷、學歷初審后，報領導小組審核確定申報人選，對申報人員的學歷證書、論文著作、獲獎榮譽、合格證書、業績成果等硬件原材料嚴格審查、認真核實，提交職改小組審核、監督、確定，并將核實后的基本材料匯總，形成每人一份的量化計分一覽表在局域網公示，接受全體職工問詢和監督。召開由領導小組、推薦委員會成員參加的述職答辯會，參會人員根據申報人員的履職情況及現場答辯進行民主測評。根據民主測評和硬件量化計分按權重進行綜合計分、排名、公示。各環節都實行陽光操作、審核監督、公開公示，提高了推薦申報工作的透明度。

3.職稱工作存在的問題及建議

職稱評聘關系到每一位專業技術人員的切身利益，所以在工作中，始終堅持原則，嚴格履行程序，力求做到領導認可，當事人滿意，職工服氣。但是也存在著一些問題：

3.1申報專業與所從事崗位的一致性界定

目前辦公室、后勤等行政部門，具有一定的專業技術人員，日常工作涉及行政方面較多，大部分人員選擇申報的是經濟系列，再有水政部門專業技術人員既從事水質、水資源管理，也從事行政執法，有的選擇工程系列，有的選擇經濟系列，造成了一個部門工作職責相同，內容相近，但所申報系列卻有所差異的局面，這就在申報專業與所從事崗位是否一致的問題上造成了很大的困惑。

3.2職稱申報推薦考核不盡科學

職稱推薦考核包括“硬件”考核和“軟件”考核。“硬件”考核易于量化，如外語、計算機等合格證書、學歷證書、學位證書、任職資格、任職年限、榮譽證書等，這些一目了然，易于操作。“軟件”方面，如思想政治素質考核、業績成果等往往是根據推薦委員會的打分來確定，考核方式過于簡化，只注重定性考核，缺乏科學化評價。雖然一直努力想突出對申報人員工作能力和工作業績的考核，但受限于評審條件，以及自身測評或者考核方法上的不完善，在一定程度上導致一些專業技術人員不注重知識和成果的積累，為評職稱而評職稱。在實際工作中，形成了一種高學歷能寫出高水平論文，但工作能力低的專業技術人員或者是實踐經驗豐富但論文水平低的現象。

3.3聘后管理工作

聘后管理是專業技術職務聘用工作的延續，雖然按照現行政策規定，專業技術職務實行評聘分開，但是由于事業單位人事制度改革的相對滯后，還存在一聘定終身、競爭聘任力度不夠，任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未真正形成。在水利行業職稱工作交流會上，有設計單位實行注冊師職業資格與職稱聘任掛鉤，對沒有取得注冊師執業資格的，一律不予聘用，這個做法在職工中的反響挺大。現在我局專業技術崗位還有空缺，但在3-5年內應該就會出現獲得資格卻聘不上崗位的現象，雖然實行執業資格與職稱聘任掛鉤的方法在單位不適用，但是在聘用資格的時候，可以考慮對有職業資格證書的有所傾向給予適當的加分獎勵，起到導向作用，調動起專業技術人員專業參加業務學習和科技創新的積極性，提高專業技術隊伍的整體素質。

專業技術人員論文范文5

關鍵詞：高校;職稱評審;思考

Analysis and Consideration on the problems in the evaluation of professional technical titles in Colleges and Universities

Yang Lan

（personnel department， Sichuan University of Science and Engineering， Zigong， Sichuan， 643000）

Abstract： the evaluation of professional titles of university should be a scientific， fair， fair and reasonable work， which is very important. This paper analyzes the problems in the assessment of professional technical titles in Colleges and universities.

Key words： University; professional title assessment; thinking

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）11-0264-01

高校專業技術職稱評審是對高校教師教學成效、科研能力、工作績效的綜合評價，是對知識和教師的尊重，也是對教師復雜腦力勞動反映到教學或科研中的一種肯定。專業技術職稱評審應當是一項集公開、公正、公平及科學、合理于一體的工作，若能做到公開、公平和公正，則能充分調動教師從事教學科研的積極性，激發創造力，促進高校教師隊伍綜合素質和整體素質的提高。同時，由于專業技術職稱評審與個人社會地位、經濟收入、學術造詣等內容密切相關，這就使得教師對自身職稱晉升格外關注，此外，專業技術職稱評審還關系到高校師資隊伍的建設、學科學術梯隊的構建和學科帶頭人及以上高層次人才的選拔與培養，所以，高校專業技術職稱評審工作的嚴肅性、公正性、合理性是很重要的。

一、高校專業技術職稱評審中存在的問題

現行高校專業技術職稱評審機制本身經歷了一個逐漸發展的過程， 一方面在極大地促進高校師資力量的全面發展，但另一方面也出現了一些問題，如果處理不當，就會影響機制的健康發展。

1.過分側重評聘工作，忽略聘期考核

目前多數高校實行的仍然是專業技術職務評聘一致的原則，聘任期滿原則上都會續聘。這明顯偏離了職改的初衷。有些單位對于取得任職資格的專業技術人員，同時就實行聘任和兌現工資待遇，沒有按表現、能力來競聘，也沒有任何約束，一旦取得了資格，相應的各種待遇就召之即來了。最后卻對聘任后的考核工作不夠重視。這樣客觀上往往使高校專業技術人員片面重視專業技術職務任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作表現積極認真，而聘任職務兌現待遇后，就變得工作消極，不思進取，這種現象不利于調動廣大專業技術人員的積極性。

2.過分倚重科研業績，忽視教學效果

很多高校在職稱評審過程中，專業理論水平、教學質量、科研成果是衡量被評審者的主要標準。對論文的數量、主持科研的項目都有明確規定，而對教學態度、教學效果、學生評教等卻沒有體現在職稱評審中。因而科研業績已經被認為是專業技術職稱評審的決定性條件，與工作能力、教學質量沒有必然聯系。另外，科研業績的數量與學術水平的高低也沒有必然聯系，有些教師把大部分的時間和精力投入在編寫論文和著作中，只是按照職稱評審條件做準備。教師不愿意多上課、不愿意認真上課，潛心教學的人少，對教學不重視，必然影響教學質量。

3.過分看重論文數量，忽視論文質量

很多高校對的數量要求嚴格，達不到文件要求的數量，就不具備申報的資格。從而導致為了能晉升職稱，不顧質量，只管數量，形成論文越多越好的誤區。

4.過分強調硬指標，忽略軟指標

評審中對學歷、外語、論文、著作等硬指標容易掌握，對工作能力、水平、業績等軟指標較難掌握，特別是不同專業的技術水平和業績，難以用統一的指標衡量。傳統的投票方式透明度不高，導致評審標準難以把握，每個人的條件不能一目了然，這樣就給弄虛作假埋下了隱患，科研、能力、業績等軟條件也難以通過一定的標準體現出來，很容易挫傷專業技術人員的工作積極性和進取心。

5.過分倚重評審投票，忽略論文鑒定

高校將申報高級職稱人員的兩篇（部）及以上論文論著代表作送給兩至三位校內外同行專家鑒定，鑒定意見分為三等：學術水平已達到任職要求;學術水平基本達到任職要求;學術水平尚未達到任職要求。鑒定意見在評審過程中僅作為參考意見，主要以專業技術職稱評審小組成員的投票結果來決定通過與否。這其中就存在了很多弊端，有的已達到學術水平但卻不一定通過評審，有的雖未達到學術水平卻可能通過評審，而送審論文鑒定意見對評審結果的意義不大。

二、原因分析

1.聘用崗位指標的限制

現行的職稱聘任制度，是按照高校的編制數和一定的高級、中級、初級的比例，規定該單位應該有多少高級職稱崗位數、多少中級職稱崗位數、多少初級職稱崗位數，有多少個崗位指標就推薦多少個人員，資格評完之后，再按照崗位數額實行聘任，兌現職稱待遇，不能超崗位指標聘任。

2.評審條件統一要求的限制

由于各省對職稱評審有統一要求，而每個地方高校都有自己的特色學科、專業，學校的定位和發展方向以及發展的目標也不盡相同，對教師的要求也就各有側重，不應該是條件限制，理工科會更看重工程實踐能力和科研項目，管理類及其他學科高校會看重論文的發表。

3.人情因素

目前學科組的專家多為本校人員，校外專家一般常年擔任，且成員組成相對固定，容易“提前打招呼”。在職稱評審中，不管是學科組初評、推薦到高評會，還是最終的領導拍板，這些環節都需要進行民主投票，那么一些評判者將自己的私人恩怨放入其中，不能客觀的進行投票的情況是在所難免的。

4.聘任制度不夠完善

雖然現在許多高校表面上都是專業技術職務評聘分開，但一般只要聘任期內沒什么大錯，都會被續聘到本崗位的最低檔次。這種聘任制度不符合職改的初衷，容易形成“一評定終身”的現象。在職稱評聘過程中，人們都很重視專業技術職務任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作都很認真努力，積極創新，一旦聘任職務兌現待遇后，就會變得消極怠慢，認為可以高枕無憂了，嚴重影響廣大專業技術人員積極性的提升。

5.行政人員搶指標

在高校行政領導崗位有限的情況下，部分行政人員為了能夠提高自身的待遇，不得不選擇參加專業技術職務評審，寫論文、做科研會分散很多精力，從而影響了行政事務的效率，同時也會占用教師的專業技術崗位指標，造成行政與專業技術兩類人員都不滿意的局面。

三、改進高校專業技術職稱評審工作的幾點建議

1.加強聘任管理與考核

聘任管理，實行責、權、利相結合的原則，克服干好干壞一個樣、崗上崗下一個樣的做法，制定崗位任期目標責任制，任期屆滿，根據專業技術人員履行崗位職責情況及年度考核情況決定續聘、緩聘、低聘、解聘。對不能勝任本職工作的應限期調離本專業技術崗位并取消相應的待遇，使激勵機制和約束機制并存，使個人的業績貢獻與個人待遇掛鉤，真正打破專業技術職務聘任制的終身制、大鍋飯現象。對專業技術人員進行動態管理，從而增強專業技術人員的危機感、責任感和競爭意識，激發專業技術人員積極進取、努力工作。

2.處理好教學與科研的關系

高校必須圍繞教學任務搞科研，教學出題目，科研做文章，沒有教學工作的牽引，科研就會失去方向;沒有科研工作的支撐，教學就會失去活力。引導和鼓勵教師通過教學推動科研進步，通過科研促進教學水平提高，走產學研一體化的路子。

3.嚴格把好論文的質量關

專業技術能力不應簡單的通過科研項目的多少、論文和論著的數量等指標評判，不能絕對地看數量，要注重職稱評審材料的質量，加強對論文申報審核的各個環節的管理。

4.考試答辯與評審相結合

使評審工作邁向科學化的重要步驟是逐步實行以考代評，以考試、答辯、述職、考核相結合，以減少主觀因素的影響，制止投機取巧、弄虛作假行為。對初級職稱的評審可采用考試的方法;對中級、高級職稱的評審，可采用考試、答辯與評審相結合的辦法。采取考評結合的方式，不僅要有評審組織，還要制定“職稱評審考試大綱”并建立題庫，形成一套規范化的制度。

5.嚴格實行獎懲制度，保證職稱評審的公正性

要把專業技術水平高、業績突出、原則性強的專家充實進評委庫，調整不符合要求的人員，實現評委庫的動態管理。各級評委會，除主任委員一人外，其他評委必須從評委庫中隨機產生，且連續參加評審工作不得超過兩年。對于評委在評審中的不良行為，對于評委不遵守評審規則、不嚴格把握評審標準，對于評委影響公正評審的個別行為等，要嚴格實行獎懲制度，建立評審專家的信譽檔案。

參考文獻

[1]王含暉，黃珍娟. 論職稱評聘工作中的弊端及其對策[J]. 科技管理研究，2010（14）：190-192.

[2]曹文明. 關于推進高職院校教師職稱評審工作改革的思考[J]. 無錫商業職業技術學院學報，2009（5）：58-60.

專業技術人員論文范文6

    臨床醫學專業職稱評聘的正確政策導向及科學考核評價體系的制定直接關系到醫務人員綜合能力的正確評價、工作積極性的充分調動與發揮,關系到衛生系統專業技術人員隊伍的結構優化和科學合理設置。深化衛生系統專業技術人員職稱改革工作的目標是實行醫學專業人員評聘分開。這一改革的關鍵在于制定一個科學合理的專業技術人員職稱量化評價標準,使之逐步從以往的片面注重學歷、資歷、論文、科研等方面情況轉變到全面注重評審對象的業績、能力、真實水平上來。目前,臨床醫學專業高級職稱的取得一般須經專家評審委員會評審,專家的評審總體上是對專業技術人員的學術水平和專業工作能力等方面的一種綜合定性評價。在實際評審中,由于沒有很好的規范的量化標準,專家們只能側重于醫務人員的學歷、資歷、和科研的級別和數量等方面的情況,往往忽視實際的工作能力和工作業績。產生上述現象的主要原因是職稱制度自身存在不足,量化的評價標準較少,評審方式過于單一。在此基礎上,秦皇島市第一醫院針對實際情況認真查擺了以往職稱評審方法的弊端,專程走訪了多家先進醫院,參考各地市職稱評審條件,結合醫院實際對評審條件的有關方面內容進行了重新歸納分類,根據實際制定了一整套實施流程,確定了秦皇島市第一醫院的醫務人員高級職稱聘任量化考核評價標準體系。

    2實施聘任方案的合理性分析

    “個人基本情況”主要考察擬聘人員的學歷、現任資格年限、工作年限、資格后獎勵等方面的情況[2]。一方面是申報條件的基本要求,另一方面也考慮到醫務人員專業技術水平的提高、成績的取得需要一定時間的積累這一客觀事實,此項約占總分值的10%。“科研教學”包括“論文著作、科研和教學帶教”,此項約占總分值的15%。在制定職稱聘任量化考核評價標準過程中,就聘任人員的論文著作、科研獎勵、教學帶教等指標進行量化,按照標準進行考核計分。在論文著作方面,給發表的論文或著作按照雜志等級和作者排名進行計分,如發表的論文著作被SCI等收錄,則另行加分。在科研方面,則把它分為承擔課題和獲獎課題兩類,按省部級、市廳局級不同等級進行加分,在同一等級按名詞再進行細化賦分。對于“科研教學”的標準制定,分值比重在總量化評審標準中比例不宜過高,其目的在于正確引導廣大醫務人員能把時間與精力放在臨床工作上來,放在患者身上,真正實現“以患者為中心”的服務宗旨。“醫療質量和醫德醫風”包括醫療質量、醫療糾紛、醫德醫風,考核擬聘人員的日常醫療工作情況,按數據說話,才能對專業技術人員的業績、能力、水平做出客觀的評價,此項約占總分值35%。“學識水平”包括“疑難病例分析考試、臨床技能考核”兩大部分。主要測評專業技術人員掌握專業基礎理論知識的程度、臨床實踐的能力等方面情況,此項約占總分值的35%。筆者相應引入“疑難病例分析”這一指標分析包括診斷、診斷依據、鑒別診斷三個部分,主要反映擬聘人員掌握專業基礎理論知識的程度,這項考核具有較強的可比性;臨床技能考核分為內科及護理考查房、外科手術。因為內科及護理的查房及外科手術直接反應醫務人員的基礎知識、臨床經驗及對病情的分析能力,是職稱聘任量化考核的重中之重,能更加直觀地反應醫務人員的專業工作能力,能全面客觀地評價他們的真實水平。“內科及護理系統考核查房”,重點是考核醫務人員對每個專業病種和各專業新知識新理論的掌握情況,以體現每位擬聘人員對疾病的診斷思維和診斷技巧,并進行病例分析,提高醫生綜合素質。“外科系統考核手術”主要是考核醫務人員手術操作的熟練程度與思維的敏捷性。手術操作技能的高低雖然不是衡量外科醫生整體水平的唯一標準,但不可否認手術操作的成功是治療疾病的關鍵。因此,精湛的手術操作技能是外科醫生重要的看家本領。整個查房及手術過程進行全程錄像。醫院對此方案進行了問卷調查,共發放調查表800份,在規定時間內回收有效調查表720份。調查范圍較廣,具有廣泛的代表性。問卷評價指標共有22個項目指標,按照非常合理、合理、不合理三項合計統計,調查對象認為非常合理、合兩項合計比例在93.9%,不合理的僅為6.1%。從調查結果上來看,調查對象認為筆者制定的職稱聘任量化考核評價標準,是合理且可行的。

    3實施聘任方案的具體做法

    3.1考前培訓按聘任實施方案,聘請醫院內、外科權威專家對擬聘人員考前培訓。

    3.2嚴格考核根據取得任職資格人員分布情況,將職稱評聘人員共分成5個組進行考核。理論考試由組織人事和紀檢監察部門聯合監考,全程監控錄像;技能考核通過光盤錄制方式,拿到外省市醫院組織專家進行點評,嚴格按照標準答案打分,保證打分過程公平、公正、公開。