前言：中文期刊網(wǎng)精心挑選了老員工如何管理制度范文供你參考和學(xué)習(xí)，希望我們的參考范文能激發(fā)你的文章創(chuàng)作靈感，歡迎閱讀。

老員工如何管理制度范文1

【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè)；薪酬制度；老員工影響；對策

在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)社會，傳統(tǒng)國企和其它企業(yè)一樣，要生存和發(fā)展并立于不敗之地，就要深化改革，加快體制轉(zhuǎn)化、機(jī)制轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)品升級換代步伐，不斷完善企業(yè)管理制度，向國內(nèi)一流現(xiàn)代企業(yè)邁進(jìn)。在薪酬制度改革過程中，在崗職工不分年齡、學(xué)歷、工齡，崗位一律平等，崗位工資一視同仁。在這樣的新制度條件下，許多老員工受到地沖擊超出了他們的承受能力，思想情緒發(fā)生波動，甚至出現(xiàn)不安、沮喪、失落。那么，如何認(rèn)識傳統(tǒng)國有企業(yè)在薪酬制度改革過程出現(xiàn)的現(xiàn)象，如何看待老職工的情緒變化，如何有效解決這些矛盾，應(yīng)從以下幾方面解決。

一、正確認(rèn)識老員工情緒變化現(xiàn)象的必然性

現(xiàn)實生活中，在同樣的生活境況面前，有人總是嘆息“山窮水盡疑無路”，有人卻總會驚呼“柳暗花明又一村”。這是因為，每個人的人生觀、世界觀、價值觀及年齡、興趣、愛好、學(xué)歷、理想追求、生活習(xí)慣、社會閱歷等都不盡相同，在同樣的生活境況面前的情緒反應(yīng)、行為表現(xiàn)必然各不相同。

企業(yè)薪酬制度改革，關(guān)系每個員工的切身利益。同樣，由于每個員工的情況不同，對新的薪酬制度的情緒反應(yīng)、行為表現(xiàn)也必然各不相同。在新的薪酬制度下，影響老員工情緒變化的因素體現(xiàn)在三個方面：一是年齡引發(fā)的情感失落。在傳統(tǒng)國企中，工作十年以上的員工就算老員工，他們伴隨企業(yè)十多年或幾十年，和企業(yè)同舟共濟(jì)、朝夕相伴，思想上有一定的情感依賴，如果讓他們在崗位上與新入職的員工享受“平起平座”的薪酬待遇，會讓他們的自尊心或面子接受不了，引發(fā)年齡困惑，產(chǎn)生“年齡大了、不中用了，企業(yè)要甩掉自己”的失落感。二是資歷優(yōu)勢引發(fā)的倚老賣老情緒。許多老員工認(rèn)為，自己伴隨企業(yè)風(fēng)風(fēng)雨雨十多年或幾十年，是看著企業(yè)“成長起來的”，在企業(yè)發(fā)展過程中沒有功勞也有苦勞，新入職的年輕職工憑啥和自己“平起平座”、坐享其成。三是由于近年來國家教育質(zhì)量滑坡，許多新入職的職工雖有學(xué)歷卻無真才實學(xué)，文化高、但工作動手能力一般，在本職崗位上不能個頂個有效發(fā)揮作用，拿到的工資與實際付出不相符，老職工對他們的工作表現(xiàn)和得到的報酬心里“不服氣”。

另外，企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)的信號暗示、同事之間的人際關(guān)系、工作壓力、職位晉升及在企業(yè)中的安全感甚至個人家庭生活的和諧與否、父母的身體狀況等方面的潛在情緒，在新的薪酬制度下，也可能被誘發(fā)。

因此，在以績效管理為核心、以崗位管理為主線的新的薪酬制度下，傳統(tǒng)國企老員工的情緒發(fā)生變化是正常的，這是伴隨現(xiàn)代企業(yè)制度的推廣與完善、社會的文明與進(jìn)步、時代的發(fā)展與前進(jìn)所產(chǎn)生的一種必然現(xiàn)象；同時，也是時代賦予傳統(tǒng)國有企業(yè)的管理者和企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展發(fā)出的一個明確的責(zé)任信號：任何時候、任何情況下，對老員工的情緒問題都不可忽視，對老員工的情緒管理要區(qū)別對待。

二、加強(qiáng)國有企業(yè)老員工情緒管理

員工作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的資源，其情緒因素是活動的動力源泉。同時，在企業(yè)各項管理工作中，人的情緒管理則是根本管理，如同一個人的情緒健康主宰他的身心健康一樣，員工的情緒健康也主宰著企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行健康。無數(shù)實踐證明，一個人的能力不強(qiáng)不一定會成功，但是對一個人的情緒管理不好一定不會成功。有人預(yù)言，企業(yè)未來面臨的主要挑戰(zhàn)將是如何支配以及管理情緒和理智、情緒和知識。因此，正確認(rèn)識員工的情緒，分析影響情緒變化的因素，進(jìn)而實施有效的情緒管理，將成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的主要管理內(nèi)容；同時，積極的情緒氛圍，還可以促使員工精神愉悅，相互激勵，使每個人在自己的職業(yè)平臺上發(fā)揮創(chuàng)造力，創(chuàng)造出更高的績效，為企業(yè)有機(jī)、協(xié)調(diào)地運(yùn)轉(zhuǎn)做出更多的奉獻(xiàn)。

從上可知，企業(yè)是伴隨員工的情緒發(fā)展而發(fā)展的：一個沒有情緒的企業(yè)，是平庸的企業(yè)；一個拒絕情緒的企業(yè)，是悲哀的企業(yè)；一個扼殺情緒的企業(yè)，則是殘酷的企業(yè)。企業(yè)的各項工作事業(yè)如行船，員工的情緒則是航行之風(fēng)，逆勢而為只會不進(jìn)反退，趁勢而起則能一路順風(fēng)。同時，老員工在企業(yè)總?cè)藬?shù)中占很大的比例。老員工大面積的情緒變化，抵觸情緒的滋生，不僅會造成員工之間的內(nèi)耗、工作效率的降低，情緒問題嚴(yán)重的話，還可能造成企業(yè)大面積的人才流失，影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營和各項事業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，影響企業(yè)內(nèi)部的和諧，甚至威脅著企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)唯有以積極的態(tài)度尊重、關(guān)心他們，千方百計幫助他們疏導(dǎo)情緒、化解矛盾，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力，才能使老員工不斷破除思想障礙，與時俱進(jìn)，在本職崗位上創(chuàng)造出一流的業(yè)績，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

1、客觀分析，認(rèn)真評判

解鈴還需系鈴人。筆者以為，要消除老員工的情緒，先要對老員工進(jìn)行客觀公正的評價，按照人本管理原理認(rèn)真梳理，然后采取必要措施。大部分老員工的人生態(tài)度是積極的，工作是踏實認(rèn)真的，他們和企業(yè)一路走來，除了具備一般人的道德底線、熱愛自己的工作生活環(huán)境外，隨著年齡的增長和子女的成長，知廉恥、顧臉面的思想越來越強(qiáng)烈，他們是工廠的無價寶，是工人隊伍的中堅力量。要注意發(fā)揮他們的作用，鼓勵他們發(fā)揚(yáng)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，幫帶年輕員工，繼承企業(yè)先進(jìn)的文化和作風(fēng)，形成積極向上的氛圍。

2、有的放矢，對癥下藥

對不同的老員工分別進(jìn)行管理――收集、控制、調(diào)節(jié)，從尊重人、依靠人、發(fā)展人、完善人的目的出發(fā)，通過教育培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、獎懲、降級等措施，提高每個老員工對情緒的自覺意識，調(diào)節(jié)控制情緒，保持樂觀心態(tài)，不斷進(jìn)行自我激勵、自我完善，從而使老員工的價值得到充分體現(xiàn)，能夠適應(yīng)新的薪酬制度。對通過教育培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、獎懲、降級等措施后，在本職崗位上工作態(tài)度、效率仍沒有較大變化的，則應(yīng)采取必要的行政措施調(diào)離到其它適當(dāng)?shù)膷徫弧?/p>

3、正確引導(dǎo)老員工確立“三個意識”

一是引導(dǎo)老員工樹立“心理和諧”意識。現(xiàn)代社會是一個急劇變化、競爭異常激烈的社會，新體制、新觀念、新知識對工作中的人們提出了更高的要求，與以往相比，工作中遇到的各種壓力更多、更大，只有讓老員工樹立“心理和諧”意識，樹立正確的人生觀、價值觀，正確認(rèn)識自己與企業(yè)之間相互依存的關(guān)系，正確對待工作和生活中的榮辱、得失，塑造理性平和、積極向上的和諧心態(tài)，才能提高老員工認(rèn)知和調(diào)控情緒的能力，不斷增強(qiáng)適應(yīng)性，減少情緒壓力，從而以更理想的情緒狀態(tài)投入工作，以積極的姿態(tài)接受企業(yè)的薪酬制度等改革。二是引導(dǎo)老員工樹立“關(guān)系和諧”意識。樹立“關(guān)系和諧”意識，就是要引導(dǎo)老員工正確處理好與同事、領(lǐng)導(dǎo)和家人等相互之間的關(guān)系，做到互相尊重、互相理解，營造團(tuán)結(jié)協(xié)作、、互信互愛、和諧共進(jìn)的良好氛圍。三是引導(dǎo)老員工樹立“和諧氛圍”意識，增強(qiáng)互相合作精神。進(jìn)入21世紀(jì)以來，盡管進(jìn)入企業(yè)的大多數(shù)是高度專業(yè)化和知識化的員工，但工作的基本單元卻是相互依賴的群體而非個人，對以老員工為主體的傳統(tǒng)國有企業(yè)而言，企業(yè)的生產(chǎn)力仍將取決于老員工之間的協(xié)作和配合。如果企業(yè)內(nèi)部矛盾重重、糾紛不斷，那么企業(yè)即使擁有再雄厚的資金和技術(shù)實力也很難發(fā)揮出巨大能量，也無法面對外部的挑戰(zhàn)甚至痛失發(fā)展的大好機(jī)會。另外，企業(yè)在著力于老員工的社會情感學(xué)習(xí)和人際關(guān)系能力提高的同時，對管理制度、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、環(huán)境氛圍等與企業(yè)情緒有關(guān)的各個方面進(jìn)行綜合管理，有效地改進(jìn)全體員工在一起工作的方式，努力營造“全員參與管理、內(nèi)部和諧相處、一心一意干事業(yè)、齊心協(xié)力謀發(fā)展”的良好氛圍，讓全體員工在互相幫助、互相鼓勵的環(huán)境中盡情發(fā)揮智慧才干以及主動性創(chuàng)造性，從而塑造出高情商的團(tuán)隊。這一點對生死攸關(guān)的企業(yè)競爭力來講是極為重要的，因為高情商、低內(nèi)耗帶來的經(jīng)濟(jì)效益是十分明顯的，其潛在效益更是無法估量的。

三、把握新薪酬制度的“兩面性”，多途徑激勵員工

1、重視激勵手段的運(yùn)用

對人來說，激勵手段在任何時候、任何情況下總是強(qiáng)心劑，不但能使人積極快樂地工作、生活，還可以開發(fā)人的潛能。美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出一小部分即20-30%，剛剛能保住飯碗即止；但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人員卻可發(fā)揮出潛力的80-90%。其中50%-60%的差距是激勵的作用所致。同時，對傳統(tǒng)國有企業(yè)而言，隨著社會的發(fā)展，盡管智力勞動的作用日益顯著，企業(yè)內(nèi)所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對企業(yè)作用的發(fā)揮已經(jīng)成為決定性的因素，但是，在勞動強(qiáng)度大、施工環(huán)境艱苦的建筑施工企業(yè)或制造行業(yè)中，經(jīng)驗型的老職工在施工生產(chǎn)中仍發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)管理者在考慮、制定新的薪酬管理制度時，要首先考慮正面激勵手段的使用，以此調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造性；只有這樣，才能防止和消除職工的不滿情緒，增加其安全感、滿意感，才能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力，保持企業(yè)的穩(wěn)定性。

2、正確認(rèn)識和把握薪酬制度的“兩面性”

在企業(yè)發(fā)展過程中，任何一項政策、制度都只是一種手段，不是最終目的；而每項政策、制度又都有積極的一面和消極的一面，都需要在一定的試行期、適應(yīng)期內(nèi)不斷調(diào)整完善，既不能“一錘定音”，更不能一成不變。上進(jìn)心強(qiáng)、有潛力、創(chuàng)造力，能和企業(yè)一起發(fā)展的老員工，對企業(yè)來說最重要，企業(yè)應(yīng)該在確定薪酬時給予積極的鼓勵和鞭策，點燃其內(nèi)在的激情，發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，讓他們繼續(xù)為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)；對上進(jìn)心不強(qiáng)，工作平庸又不善于加強(qiáng)學(xué)習(xí)的老員工，必須將薪酬待遇降下來，并調(diào)配到其它適當(dāng)崗位。只有這樣，才能在新的薪酬管理制度下，避免老員工產(chǎn)生情緒低落的新矛盾，影響企業(yè)的健康發(fā)展。

3、多種途徑激勵員工

一是提供常態(tài)學(xué)習(xí)機(jī)會。通過多樣化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)不斷更新觀念、知識和技能，為老員工的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。二是鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。將老員工按照不同的表現(xiàn)，對不同的人采取不同的激勵方法，如晉級、晉職、獎勵、評先評優(yōu)、外出學(xué)習(xí)、療養(yǎng)、旅游等，使先進(jìn)的人繼續(xù)保持積極的行為。使表現(xiàn)一般和較差的人，看到差距，積極主動地改變自己的行為，向先進(jìn)學(xué)習(xí)。三是完善企業(yè)文化。讓老員工參與自身目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的制定，并把企業(yè)目標(biāo)具體分解為個人目標(biāo)，使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來。四是尊重員工個體差異。在制定激勵機(jī)制時，一定要考慮個體差異，對老員工中素質(zhì)高、表現(xiàn)好的員工不斷地正激勵，對素質(zhì)低、表現(xiàn)差的員工實施負(fù)激勵，使員工在反差對比中建立持久的推動力。五是感情激勵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對老員工給予信任、尊重、關(guān)心、愛護(hù)，積極為老員工搭建干事業(yè)、干成事業(yè)、干好事業(yè)的平臺，鼓勵他們放手大膽地開展工作，并在工作中及時了解他們的困難和需求，給予指導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)，從而贏得老員工的理解和信任，積極發(fā)揮老員工同心協(xié)力干好工作的積極能動性。

總之，老員工是傳統(tǒng)國有企業(yè)的中堅力量，為適應(yīng)更新、更快、更全面的發(fā)展要求，在新的薪酬制度下，企業(yè)必須正確認(rèn)識和處理老員工的情緒問題，為員工營造精神愉快、關(guān)系和諧、寬松平等的工作氛圍。同時改變思維模式，運(yùn)用科學(xué)的手段、更靈活的制度對老員工的情緒進(jìn)行管理、充分調(diào)動其工作積極性。綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把管理的手段和目的有效結(jié)合起來，真正建立起具有時代特點和滿足員工需求的開放的管理體系，從情商角度激勵并引導(dǎo)廣大員工揚(yáng)起自信的風(fēng)帆，積極正確地評價自我，勇敢坦然地面對困難，滿腔熱情地積極進(jìn)取，迎接時代挑戰(zhàn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】

［1］ 霍春輝.企業(yè)理念體系在人力資源管理中的作用.遼寧日報，2000.2.4.

［2］ 李敏.人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系.廣東社會科學(xué)，1999.5.

老員工如何管理制度范文2

一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊

規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《員工手冊》(根據(jù)人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對事不對人的原則，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

完成時限：20xx年xx月至20xx年xx月份起草各類管理制度，20xx年xx月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。春節(jié)放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人事部的工作職責(zé)之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一。

三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)

盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工福利享受，也是企業(yè)培養(yǎng)人才的責(zé)任。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。每個人都有不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過完善《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、團(tuán)隊合作培訓(xùn)、個人意識培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的需要。

具體實施時間：

1、根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制20xx年度公司員工培訓(xùn)計劃，計劃春節(jié)前完成;

2、采用培訓(xùn)的形式：內(nèi)部培訓(xùn)教材;網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn);外聘講師到企業(yè)授課;派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí);選拔內(nèi)部管理人員對本部門的工作技能進(jìn)行培訓(xùn);購買先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn);爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn);以老帶新培訓(xùn);員工自我培訓(xùn)(讀書、工作總結(jié)等方式)等。

3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：企業(yè)管理、品質(zhì)管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、材料質(zhì)量、心靈激勵、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

4、培訓(xùn)時間安排：內(nèi)部培訓(xùn)時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內(nèi)部管理人員授課根據(jù)公司的進(jìn)度適時安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)將根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排;組織內(nèi)部VCD 教學(xué)或技術(shù)交流探討會原則上一個月不得低于一次。

四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達(dá)成最終協(xié)協(xié)。人事部將加強(qiáng)與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、培訓(xùn)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機(jī)進(jìn)行，平時也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作交流。并對每次交流進(jìn)行分析，必要時應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作

建立溝通機(jī)制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經(jīng)理、人事部和員工部門經(jīng)理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結(jié)合本人多年來的人力資源管理實踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核等六個方面考慮外也應(yīng)該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。

公司行政部四月個人工作計劃2

一、辦公、勞保用品的管理

(一)采購方面：根據(jù)上月份各部門提交的所需物品計劃進(jìn)行合理匯總，經(jīng)各領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)，并統(tǒng)計本月各部門物品的使用情況及剩余量，按需采購，適度控制庫存量;月中各部門如有物品急需采購，必須填寫采購申請單經(jīng)審批后方可購買;多渠道進(jìn)行采購，貨比三家，尋找質(zhì)量最好價格最低的廠家進(jìn)行采購，有效的降低采購成本。

(二)物品出庫入庫

第一：流程清晰化，梳理辦公用品和勞保用品的出入庫流程，對于入庫物品都要登記在冊，對應(yīng)填寫入庫單，對于領(lǐng)出的物品必須填寫出庫單并由相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字，辦理出庫手續(xù)，確保賬物相符;

第二：根據(jù)上月份工作過程中反映出的問題，本月份進(jìn)行整理改進(jìn)，保證月終報表的準(zhǔn)確性;

第三：對于各部門辦公、勞保用品的領(lǐng)用，要嚴(yán)格執(zhí)行“以舊換新”的措施進(jìn)行管控，避免不必要的浪費。

(三)物品使用方面：采取合理方法對各部門每月辦公用品的使用量進(jìn)行管控，便于各部門更好的制定辦公費用的標(biāo)準(zhǔn)，也有利于控制浪費現(xiàn)象的發(fā)生。

二、合同檔案管理

公司合同簽收后入檔，分為手寫檔案與電子檔案記錄，便于保存和查閱。做好各部門月終或季度資料的存檔，按各部門，按不同時間，按不同類別存檔。

三、車輛調(diào)度管理

合理調(diào)配車輛的使用，保證各部門用車的及時性、合理性，滿足用車需求;定期對車輛進(jìn)行維護(hù)與保養(yǎng)，保證出車安全。

四、安全保衛(wèi)管理

加大對進(jìn)出廠區(qū)人員的檢查力度和進(jìn)出廠區(qū)車輛的監(jiān)控力度，每天例行檢查，加大夜間的巡邏次數(shù);經(jīng)常檢查廠區(qū)的電源區(qū)，保證員工安全用電;為保安培訓(xùn)安全防衛(wèi)知識，加強(qiáng)保安的安保能力，整頓保安隊伍，提高保安的人員素質(zhì)，確保安全無事故。

五、環(huán)境衛(wèi)生與公共設(shè)施管理

老員工如何管理制度范文3

關(guān)鍵詞：公交車隊管理 制度化人性化

城市公共交通服務(wù)是城市建設(shè)發(fā)展的重要內(nèi)容，她肩負(fù)著為廣大市民提供出行服務(wù)使命的同時承載著無數(shù)鮮活的生命，心系千萬家庭，城市公共交通服務(wù)的質(zhì)量對城市的發(fā)展有著重要的影響。加強(qiáng)公交企業(yè)管理是保障公交服務(wù)質(zhì)量的前提，車隊管理是公交企業(yè)管理的難點，這是由駕駛員和車輛的特殊性決定的。而只要管好了駕駛員，也就基本管理好了車輛，所以駕駛員隊伍管理是車隊管理的重中之重，它關(guān)乎公司、車隊和員工的發(fā)展，也關(guān)乎公交服務(wù)的質(zhì)量及廣大市民的生命財產(chǎn)安全。駕駛員隊伍管理與其它團(tuán)隊管理既有共性，又有其特殊性。管理駕駛員隊伍，必須加強(qiáng)制度化管理，同時又要注重管理的人性化，只有將制度化管理與人性化管理有機(jī)結(jié)合，才能真正實現(xiàn)科學(xué)管理。

一、加強(qiáng)公交車隊制度化與人性化管理的必要性

1.加強(qiáng)公交車隊制度化管理的必要性

公交服務(wù)質(zhì)量影響廣大市民的出行安全，也關(guān)乎整個城市的形象及社會的和諧。近年來，我國有不少城市公交服務(wù)質(zhì)量投訴呈上升趨勢，如公交司機(jī)服務(wù)態(tài)度差，丟站等現(xiàn)象比較普遍，也反映了我國部分城市公交車管理方面的不足。

2.注重公交車隊管理人性化的必要性

駕駛員的身體健康是營運(yùn)安全的一大重要因素。駕駛員由于其工作的特殊性，長期飲食時間不能定時，生活缺乏規(guī)律，駕駛員的勞累積勞成疾，患腸胃、腰椎病的成為普遍現(xiàn)象，甚至猝死在駕駛崗位上的也時有所聞。如南京公交的謝二喜暈倒在駕駛崗位上（深圳公交655線張軍猝死在駕駛崗位，近年長沙也有在公交崗位上殉職的）。根據(jù)本人十多年的汽車駕駛與車隊管理工作經(jīng)驗，公交車隊作為公交企業(yè)管理的終端，在貫徹和執(zhí)行公司的管理決策時，必需充分考慮駕駛員的生活需要、工作需要、精神需要，尊重和體恤駕駛員的辛勤勞動。公交車隊只有實施人性化的管理，才能充分發(fā)揮和調(diào)動駕駛員的積極性，并使之共同參與車隊管理，變被動為主動；車隊營運(yùn)也就能安全、和諧，就能準(zhǔn)確而圓滿地完成車隊各項指標(biāo)和任務(wù)。

二、如何加強(qiáng)公交車隊制度化管理

1.加強(qiáng)制度化建設(shè)

加強(qiáng)制度化管理，首先要加強(qiáng)車隊管理制度建設(shè)。四年前，隨著政府對城市標(biāo)準(zhǔn)化的建設(shè)，在市政府的大力扶持下，深圳公交線路已基本被收購，我也有幸成為東部公交九公司M282車隊管理的一員。四年來，隨著公司的不斷壯大與成長，公司制訂了嚴(yán)格的員工行為規(guī)范及考核制度，具體包括安全、文明行車；著裝整潔，規(guī)范作業(yè)；服從管理，攜帶、佩戴相關(guān)證件；按照規(guī)定報站；依次進(jìn)展，在規(guī)定的區(qū)域停靠；按照運(yùn)營班次、時間準(zhǔn)時發(fā)車，不得滯站、甩站、拒載、中途逐客、強(qiáng)行拉客；維護(hù)乘車秩序，為老、弱、病、殘、孕及抱嬰者提供必要的幫助；向乘客提供合法有效的等額車票等方面。通過制度建設(shè)使每一位駕駛員都有了統(tǒng)一的行為規(guī)范和職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)，每個車隊在安全、服務(wù)、維修、營收任務(wù)等各方面也都有了明確的考核目標(biāo)，通過每月、每季度、每年的考核落實這些制度和目標(biāo)，從而不斷提高車隊管理水平。

2.嚴(yán)格規(guī)范管理

嚴(yán)格規(guī)范管理就是要嚴(yán)格遵章辦事，而作為車隊干部，作為管理者，應(yīng)先建立起足夠的威信，日常工作中不僅要善于發(fā)現(xiàn)、查找、分析工作中的各種問題和矛盾，堅持做到按照公司各項規(guī)章制度大膽管理、嚴(yán)格管理，這既是職責(zé)所在，又是對車隊和公司及上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，對自己負(fù)責(zé)的表現(xiàn)。一旦發(fā)現(xiàn)車隊駕駛員隊伍中存在問題，就絕對不能漠視問題、回避矛盾，充當(dāng)“老好人”，擔(dān)當(dāng)“和事佬”。否則不僅不利于問題和矛盾的解決，還會導(dǎo)致問題的擴(kuò)大和矛盾的加深。你越是不敢管，下屬或職工越是不把管理制度當(dāng)回事，長此以往，無形之中就會縱容不良習(xí)氣的滋生和蔓延，致使不遵章守紀(jì)、我行我素、恣意妄為越來越多，會更加難以管理。所以，有了管理制度以后就必須嚴(yán)格按照規(guī)章制度規(guī)范管理公交車隊。

3.通過信息化技術(shù)加強(qiáng)監(jiān)管

雖然大部分公交公司都有明確的管理制度，但公交車每天都在外面跑，路況多變復(fù)雜，乘客千變?nèi)f化，司機(jī)駕駛技能及職業(yè)素養(yǎng)的高低不同，很多時候都由司機(jī)根據(jù)不同情況采取不同處理方法，使得對駕駛員的監(jiān)管存在許多困難。雖然乘客的投訴對公交服務(wù)質(zhì)量的提升有一定的促進(jìn)作用，但往往在違規(guī)事實的界定方面存在爭議。近年來，隨著信息化技術(shù)在公交行業(yè)中的應(yīng)用，為公交車與駕駛員的監(jiān)管提供了一種非常有用的技術(shù)手段，如通過安裝GPS定位系統(tǒng)、監(jiān)控攝像頭、利用智能調(diào)度平臺綜合管理等信息化技術(shù)手段大大提高了對公交車監(jiān)管的能力和水平。

三、如何提高公交車隊管理人性化

1.加強(qiáng)人文關(guān)懷

在大膽管理、嚴(yán)格管理的同時，還要經(jīng)常關(guān)心和愛護(hù)下屬和員工，做到嚴(yán)愛相濟(jì)。要把“想職工所想，急職工所急”落到實處，從車隊角度力所能及的為職工多辦好事、辦實事。如提倡和打造衛(wèi)生、文明辦公環(huán)境、就餐環(huán)境、休息環(huán)境、如廁環(huán)境；看望住院職工；同職工交流時對職工工作之外的家務(wù)或個人的一些瑣碎之事(感冒發(fā)燒、頭疼腦熱、鬧肚子、孩子升學(xué)入伍、家屬就業(yè))等方面的噓寒問暖。從以上這些瑣事之事上做好工作，有利于感化人心、凝聚人力，有助于職工對企業(yè)的認(rèn)同、對管理者的認(rèn)同，有益于職工從內(nèi)心接受車隊日常的嚴(yán)格管理。

2.加強(qiáng)車隊企業(yè)文化建設(shè)

車隊企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該作為車隊管理的一項重要工作來做，加強(qiáng)車隊企業(yè)文化建設(shè)有助于增強(qiáng)員工的歸屬感和集體榮譽(yù)感。如組織車隊員工開展集體文體活動和戶外郊游活動，開展“服務(wù)質(zhì)量明星”評比和“安全文化月”等活動，豐富職工的業(yè)余生活和精神追求，當(dāng)然暢通內(nèi)部溝通渠道也非常重要，如建立車隊QQ群、車隊微信群，加強(qiáng)溝通交流，營造“以人為本”、“互助互愛”的車隊文化氛圍，從而提高車隊員工的團(tuán)隊意識，增強(qiáng)車隊的凝聚力。

四、如何實現(xiàn)人性化管理與制度化管理的有機(jī)結(jié)合

人性化管理與制度化理是相輔相成的，制度管理是人性化管理的基礎(chǔ)，而人性化管理是在制度管理基礎(chǔ)上產(chǎn)生并發(fā)展起來，是一種感性與理性的結(jié)合，它既符合人性又符合理性，最終達(dá)到“發(fā)展人”的根本目的。人性化管理的制度是一種符合人性的制度，非但沒有淡化制度管理，而且要健全管理制度，甚至強(qiáng)化制度管理，它將管理制度內(nèi)化為每個人的觀念，成為內(nèi)在自主的控制。人性化管理不是對科學(xué)管理的全盤否定，而是一種理性的繼承，一種科學(xué)的修正。制度管理和人性化要求是管理中相互依存的兩個方面，制度化管理是人性化管理的前提，而人性化管理是對制度化管理的一種有益補(bǔ)充?？傊?，管理不能沒有制度，但又要求在制度管理中彰顯人文關(guān)懷，體現(xiàn)人的理性關(guān)愛，體現(xiàn)管理的科學(xué)性。如此，制度才能在管理中發(fā)揮作用，實現(xiàn)管理的目的，實現(xiàn)公交車隊的規(guī)范、科學(xué)、高效運(yùn)行。

1.公交車隊管理制度的制定要人性化

要實現(xiàn)人性化管理與制度化管理的有機(jī)結(jié)合，首先是在制定駕駛員行為規(guī)范準(zhǔn)則和績效考核制度時要充分考慮人性化要素。在制定駕駛員行為規(guī)范準(zhǔn)則時，必須做到科學(xué)研究駕駛?cè)藛T的生理、生活、工作、精神需求和變化規(guī)律，做到“以人為本”。在制定駕駛?cè)藛T績效考核制度時就科學(xué)合理地利用員工的激勵機(jī)制，要在兼顧公平的前提下，既要充分調(diào)駕駛?cè)藛T的工作積極性，又要考慮員工的基本需求。

2.公交車隊管理制度的執(zhí)行要人性化

所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。人性化管理是將人性學(xué)理論應(yīng)用于管理，按照人性基本屬性進(jìn)行管理的管理哲學(xué)。因此，必須加強(qiáng)與駕駛?cè)藛T的的溝通交通，了解他們生活工作中存在的實際困難，甚至他們每個人的性格特點及工作生活環(huán)境，這樣才能更加科學(xué)地落實公交車隊的管理制度，在解決車隊管理中的矛盾時才能對癥下藥。只有在滿足駕駛員生理、生活、工作、精神需要的前提下執(zhí)行公交公司的車隊管理制度，才能既實現(xiàn)車隊的規(guī)范化管理，又能充分調(diào)動和發(fā)揮駕駛員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性；才能確保為社會提供安全、經(jīng)濟(jì)、高效、和諧的公共交通服務(wù)。

3.講人性化管理不等于講人情

人性化管理是一種以圍繞人的生活、工作習(xí)性展開研究、使管理更貼近人性，是科學(xué)而具有原則性的，是對人性的引導(dǎo)、激勵、控制，所以講人性化管理不等于講人情，人情化管理則沒有制度作為科學(xué)依據(jù)，是管理者的主觀判斷，是對管理制度的漠視，對人性的不尊重。如駕駛員犯錯，違犯公司規(guī)章制度，管理者發(fā)現(xiàn)不處罰你，說沒事，當(dāng)沒發(fā)生，叫講人情。而人性化則不同，不但要告訴你錯了，而且要幫你指出錯在哪里，這樣做的危害，以及怎樣改正，使你從認(rèn)識上得到進(jìn)步，今后不再發(fā)生。

4.人性化管理不等于人隨意化管理

人性化管理是以嚴(yán)格的規(guī)章制度作為管理依據(jù)，需要嚴(yán)格執(zhí)行與約束；所以人性化管理絕非隨意、隨便化。人性化管理是對被管理者行為要求的人性化，而非管理者行為的人性化，人性化管理的目標(biāo)是實現(xiàn)整個車隊的科學(xué)、規(guī)范、高效運(yùn)轉(zhuǎn)，而隨意化管理則是以管理者意志或利益為目標(biāo)的，單憑管理者個人好惡，主觀判斷，如某領(lǐng)導(dǎo)出于個人意志允許怎么樣或任意發(fā)號司令或想怎樣就怎樣等叫隨意化。人性化管理車隊不能成為車隊管理隨意化的借口，人性化管理必需建立在規(guī)范化管理、科學(xué)化管理的基礎(chǔ)上。

五、結(jié)論

公交車隊必須實行制度化管理，才能確保公交服務(wù)的秩序，保障公交服務(wù)的質(zhì)量；同時，公交車隊又必須實行人性化管理，才能充分調(diào)動和發(fā)揮駕駛員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能從營運(yùn)安全的瓶頸中走出來。所以，公交車隊只有實行制度化與人性化相結(jié)合的管理，才能既保障公司、車隊和個人的共同成長，又能為社會提供安全、經(jīng)濟(jì)、高效、和諧的公共交通服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

老員工如何管理制度范文4

關(guān)鍵詞：管理；缺點；舉措；企業(yè)

1.企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的意義

現(xiàn)在企業(yè)在長期發(fā)展的道路上，提高企業(yè)競爭力的主要工作就是改善企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理。企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理是企業(yè)的管理中心?，F(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理是在現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的所存在的問題的基礎(chǔ)上，分析出其根本所在，然后再根據(jù)目前企業(yè)的現(xiàn)狀提出針對對應(yīng)的問題的具體措施的策略。并嚴(yán)格按照該措施執(zhí)行。要從根本上推進(jìn)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)管理發(fā)展的腳步。企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理包括企業(yè)管理的原則、企業(yè)管理的方式、企業(yè)管理的思想。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理是現(xiàn)代企業(yè)的根基。根基不穩(wěn)談何發(fā)展。從體系的角度看，企業(yè)的管理和經(jīng)濟(jì)發(fā)展是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理方式的重要組成部分。不難發(fā)現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中，在學(xué)術(shù)上管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)相輔相成?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理能夠明確一線企業(yè)的理念、主旨和效益。保障企業(yè)發(fā)展的根基。企業(yè)達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理標(biāo)準(zhǔn)，可以合理地計劃和統(tǒng)計企業(yè)的經(jīng)營、生產(chǎn)、銷售等諸多環(huán)節(jié)，避免企業(yè)的資源出現(xiàn)浪費現(xiàn)象。在其提高競爭力的同時，使企業(yè)找到持續(xù)發(fā)展的道路。

2.現(xiàn)在企業(yè)管理的不足

2.1企業(yè)管理責(zé)任分配不明確

企業(yè)在尋求發(fā)展的道路中沒有明確的主體意識就會出現(xiàn)相應(yīng)的責(zé)任分配不明確的問題，最終影響企業(yè)的發(fā)展，制約現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理制度的組成。尋求利益最大化是企業(yè)經(jīng)營活動的主要目的所在，為了大道經(jīng)濟(jì)利益最大化就離不開企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理制度的生成。作為最大的發(fā)展中國家，社會主義市場經(jīng)濟(jì)是作為主體市場經(jīng)濟(jì)存在，企業(yè)的發(fā)展任務(wù)和目標(biāo)也就相應(yīng)增多了。企業(yè)不僅要注重利益還要有健全的思想以及大局觀，從效益的角度上講，除了經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展外還要注意環(huán)境效益、社會效益等等諸多效益全面綜合發(fā)展，否則就會出現(xiàn)企業(yè)發(fā)展平衡，使企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展，在發(fā)展中不斷地出現(xiàn)問題從而阻礙了發(fā)展腳步在發(fā)展道路中迷失方向。目前企業(yè)的高層還在被傳統(tǒng)的管理理念和觀點所阻礙，沒有系統(tǒng)、全面管理理念，因此，就出現(xiàn)了部門間和員工間不能溝通和溝通不了的情況，尤其是在責(zé)任分配和追究錯誤時，因為沒有主題的管理意識而只是責(zé)任不明確?，F(xiàn)代有一些企業(yè)還是不能夠重視現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理制度，在推行這些制度時不能準(zhǔn)確的落實各項措施和體系，這樣會出現(xiàn)諸多不利影響。比如，企業(yè)的員工在工作上無法產(chǎn)生對工作的積極性；企業(yè)的職能管理和工作效益不能及時快速的發(fā)揮；阻礙企業(yè)長期發(fā)展，不能發(fā)揮出現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理在對企業(yè)發(fā)展當(dāng)中所產(chǎn)生的益處。

2.2沒有完整的管理機(jī)構(gòu)

當(dāng)前企有以下幾個方面具體的表現(xiàn)出了企業(yè)在管理機(jī)構(gòu)上存在的問題：1.在結(jié)構(gòu)上企業(yè)管理組織較為單一，受老觀念老思想的影響，企業(yè)在經(jīng)營和管理模式上大多運(yùn)用直線化方式。這種方式只適合在以前的企業(yè)上，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這種方式放在現(xiàn)在很容易出現(xiàn)員工只在乎表面工作和管理機(jī)制重樣的問題。2.企業(yè)管理組織松散就會導(dǎo)致沒有完善的領(lǐng)導(dǎo)者，這樣就會產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，沒有相對完善的領(lǐng)導(dǎo)者又會導(dǎo)致不能及時掌握企業(yè)目前的各方面情況，因為領(lǐng)導(dǎo)者不能及時掌握企業(yè)的情況就會對管理工作不重視。所以這種情況深究下來可以發(fā)現(xiàn)對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和管理有效發(fā)展有著較大的阻礙。3.現(xiàn)在企業(yè)的各個組成體之間的交流和配合有較大的矛盾。如果管理機(jī)構(gòu)不完善就會使個部門間矛盾增加配合性減弱，這對企業(yè)的價值提升、經(jīng)濟(jì)效益增長、適合的管理制度的建立都有著較大的不利影響。所以在提高員工企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的主動性意識的工作勢在必行，這樣能夠讓員工有依據(jù)有制度可循，促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。4.企業(yè)管理機(jī)構(gòu)不完善就會讓企業(yè)在市場上的競爭處于劣勢，其主要表現(xiàn)就在企業(yè)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，企業(yè)的工作效率不能提升，企業(yè)的在發(fā)展方向上出現(xiàn)問題不能及時做相對應(yīng)的調(diào)整，也不能讓企業(yè)快速適應(yīng)市場的需求?？傮w來說就可以理解為對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理有較大的阻礙，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展的道路上不斷出現(xiàn)問題。

3.建立企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的舉措

3.1發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的理念

理念影響的行動，企業(yè)管理的理念就是影響著企業(yè)在經(jīng)營方式的行動中的核心。他在現(xiàn)代企管理和經(jīng)濟(jì)的活動中地位重要，意義重大。在各項活動中現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理理念都起到這指導(dǎo)的作用。因此，使全體員工以及領(lǐng)導(dǎo)者重視這種理念并將這種理念改變成自身的指導(dǎo)理念對公司的發(fā)展有著重大意義。在企業(yè)中從上至最高領(lǐng)導(dǎo)下至最普通的員工建中建立一套相對完整的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理體系已勢在必行，這一體系的生成對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的改善有著決定性的作用，員工因為工作環(huán)境輕松了所以就會對工作產(chǎn)生較高的積極性和熱情度，從而更好地做完自己的工作。企業(yè)在推行這一理念的同時，了解自身在市場上競爭的優(yōu)勢和不足，結(jié)合自身的特點根據(jù)實際情況來規(guī)劃制定出有效的推行方式，不能盲目推行。還要知悉經(jīng)濟(jì)管理方式的最新動態(tài)，提升員工的綜合素質(zhì)，以更好更有效的觀念和理論為現(xiàn)代企業(yè)做出適合其發(fā)展的經(jīng)濟(jì)管理模式，達(dá)到所有人員都具有較高的大局觀和管理理念。為企業(yè)提高在緊張市場上的競爭力。擴(kuò)大其優(yōu)勢彌補(bǔ)其不足。根據(jù)現(xiàn)代的企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的種種特點現(xiàn)代企業(yè)要想長期發(fā)展就要在創(chuàng)新管理理念上著重下功夫，以創(chuàng)新管理方式為根本，提高風(fēng)險意識，加強(qiáng)新型的管理理念的建設(shè)，真正地做到提高管理能力。讓企業(yè)在競爭力較大的經(jīng)濟(jì)市場上有立足之地，是企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展的道路上越走越遠(yuǎn)，不斷擴(kuò)大。

3.2組件先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式

現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展離不開創(chuàng)新管理制度，而現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理制度的創(chuàng)新是發(fā)展企業(yè)的主要手段。企業(yè)所要做的就是在推行現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理制度時，在重大決策上不迷失不盲目跟從；要運(yùn)用有效的辦法解決企業(yè)各部門之間所存在的各類問題。在制定現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理制度時，企業(yè)要遵循綜合思考以及全方位分析的原則，全面考慮企業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)、管理環(huán)節(jié)以及經(jīng)營環(huán)節(jié)對應(yīng)的具體需要，根據(jù)企業(yè)自身情況在原有的管理制度制上做出調(diào)整并創(chuàng)新出適合自身發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的方案，從而提升管理模式在企業(yè)中的實際操作性。在創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式時必須讓員工知道自己在管理制度中的職責(zé)和權(quán)益，這就需要成立相應(yīng)的獎勵制度和懲罰制度。目的在于加快制度建立的腳步，提高現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理制度的水平。具體的措施如下；對待在工作中有較高成績且能力比較突出的人才或部門給予相應(yīng)程度的獎勵，這種獎勵可以是金錢也可以是榮譽(yù)，對待在工作中能力表現(xiàn)差的部門或員工給予相應(yīng)的懲罰，這種懲罰方式主要體現(xiàn)在金錢上。以此達(dá)到警醒目的。企業(yè)通過這樣的獎懲制度不僅能快速有效地發(fā)展現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理制度而且還能有效地提升員工的工作熱情與積極性。使領(lǐng)導(dǎo)者對員工的態(tài)度有一定的制度可以遵循。

3.3加強(qiáng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理體系的建設(shè)

一個企業(yè)的經(jīng)營管理的建立的根本在于其體系上，后金融危機(jī)時代，企業(yè)必須遵照管理體系來制定和展開對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新工作，經(jīng)濟(jì)體系管理是企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險表，指引著企業(yè)發(fā)展的方向?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的主要負(fù)責(zé)人確定了企業(yè)該如何發(fā)展向、哪種方向發(fā)展的根本依據(jù)就是經(jīng)濟(jì)管理體系。具體表現(xiàn)在各部門及其工作人員所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)活動。由此可見,現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)發(fā)展中起到了承上啟下的重要意義。企業(yè)應(yīng)該經(jīng)將發(fā)展目標(biāo)放在企業(yè)管理的實際操作對企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理系的優(yōu)化上。在優(yōu)化工作上，應(yīng)該具備較強(qiáng)的前瞻性。在結(jié)合企業(yè)本身的特點時，充分將企業(yè)本身的優(yōu)缺點考慮到。運(yùn)用層次分化明確的方法，將各方面情況進(jìn)行歸納總結(jié)，以辯證的方式系統(tǒng)性的優(yōu)化企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系。企業(yè)在審核現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理體系的落實狀況時，企業(yè)的中高層人員要對審核部門的情況給予高度重視，在結(jié)合企業(yè)自身的實際情況下確定其效率強(qiáng)度審評范圍擴(kuò)大到企業(yè)的成長高度和發(fā)展前景。要特別關(guān)注企業(yè)對發(fā)展中長時間存在的不足的處理方式，不斷地改善這種方法以達(dá)到完善企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的目的。審核人員在審核企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系時要注意審核辦法的科學(xué)性，借鑒綜合績效這種考核方式，來讓企業(yè)內(nèi)部的各個階層都能重視審評的重要性，了解到審評的性質(zhì)所在。這種方式的有效實施，對工作的深入發(fā)展有著重大意義，為突出經(jīng)濟(jì)管理責(zé)任提供了便捷。讓接下來索要實施的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的各個環(huán)節(jié)能更好地進(jìn)行下去。

參考文獻(xiàn)：

[1]瞿淦.淺談現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理存在的問題和解決方法[J].中國商貿(mào),2015.

老員工如何管理制度范文5

當(dāng)管理者熱衷于越級管理之時，殊不知各種問題也因應(yīng)產(chǎn)生：

一是打破了正常的工作流程和管理規(guī)則，讓被越級管理的員工無所適從，甚至?xí)档凸ぷ鞣e極性，使整個組織運(yùn)營質(zhì)量和效率下滑。

二是制造了上下級矛盾。當(dāng)管理者越級處理工作事項時，會導(dǎo)致該工作的直接負(fù)責(zé)人職權(quán)被架空，不能有效履行其自身管理職責(zé)，甚至產(chǎn)生甩手不管的想法。比如某公司一車間員工因與直線經(jīng)理發(fā)生矛盾而消極怠工。而這名直線經(jīng)理未知會其主管副總便直接向老板匯報，使這名副總被老板認(rèn)為辦事不力。雖最后由該副總親自解決了這一矛盾，但他認(rèn)為如下屬早點知會自己此事，他會指導(dǎo)下屬如何去解決問題，也避免讓老板誤會。

三是讓員工感覺自己“備受重視”。當(dāng)管理者經(jīng)常越級到非直屬員工時，容易讓員工感覺自己特別受到“老板”的關(guān)照，進(jìn)而可能會把直線經(jīng)理不放在眼里，按自己未必正確的理解來處理工作，甚至認(rèn)為自己背后有“靠山”而排斥直接上級正常的工作指令。如果這種情況經(jīng)常發(fā)生，管理者在有意無意中給予了越級匯報的員工態(tài)度上的默許與行動上的支持，那么其實對誰都未必是好事，小則會讓直線經(jīng)理退避三舍，為之后規(guī)范化管理人為設(shè)置了障礙；大則為之后責(zé)任任務(wù)擔(dān)當(dāng)劃分時扯皮埋下伏筆，長此以往，各級管理者在其位不謀其政，使得整個組織管理失序。

透析“越級管理”之因

分析越級管理現(xiàn)象，主要有如下原因：

一是不信任下屬能力，即上級怕下級不能承擔(dān)比較重要的工作任務(wù)，于是干脆自己直接越俎代庖。

二是有意權(quán)力制衡、排擠下屬或展現(xiàn)個人權(quán)威，即上級怕下級的影響力危及到自身地位，通過越級培養(yǎng)人才的方法來實現(xiàn)權(quán)力制衡；或由于上下級管理理念、性格不合拍等，上級有意使下級邊緣化；或管理者想通過越級管理來感受身在高位的優(yōu)越感。

三是既有思維定勢。這種情況經(jīng)常出現(xiàn)在原有的管理關(guān)系被打破的時候。比如：某業(yè)務(wù)部門一直由老板直管到底，后來隨著業(yè)務(wù)發(fā)展需要，任命了新的部門經(jīng)理來擔(dān)當(dāng)負(fù)責(zé)人，但這一部門的員工仍習(xí)慣向老板直接匯報，而老板也未意識到自己在越級管理，天天忙得暈頭轉(zhuǎn)向，而新的部門經(jīng)理卻無所事事，時間一久，自我感覺發(fā)揮不了作用，干脆一走了之。

規(guī)避“越級管理"之策

1　樹立“逐級管理”意識

高層管理者要率先垂范

一般情況下，老板在創(chuàng)業(yè)之初，采取的都是包攬管理法，隨著公司的快速發(fā)展，管理層級的增加，原有的越級管理思維慣性往往很難改變。更為關(guān)鍵的是，高管的管理方式又很容易被下級管理者效仿。所以，高管應(yīng)發(fā)揮帶頭表率作用，以身作則規(guī)避越級管理，并把這種意識向自己的管理團(tuán)隊傳達(dá)，以點到線再到面，逐步引導(dǎo)、促使組織中的每位管理者都建立起逐級管理思維模式，并落實到日常行為規(guī)范中。

全員參與自覺抵制

在實際工作中，管理者既是越級管理的發(fā)動者，又是越級管理的受害者，大家在相互抱怨這種情況的同時，往往又自覺不自覺地參與其中。要想規(guī)范秩序，除各級管理者具備逐級管理意識外，還需要全員參與。比如：當(dāng)大家了解到越級管理的危害后，在身邊發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象時，就要敢于并善于通過正常途徑來表達(dá)自己對這種行為的不滿，從而進(jìn)一步正向強(qiáng)化管理團(tuán)隊來感受這種行為帶來的負(fù)面影響，促使組織管理系統(tǒng)逐步走向良性軌道。當(dāng)然，為了保證組織和諧發(fā)展，最好不要在被越級管理發(fā)生時直接表達(dá)反對意見，那樣很容易破壞上下級關(guān)系，可以在私下非正式場合委婉地提出來，也可以在公司組織開展的管理溝通交流會上提出來，形成集體推進(jìn)管理的文化。

2　讓“逐級管理”有章可循

建立共同遵循的管理原則

全員上下必須建立一致的管理原則，即不允許越級指揮、匯報，但可以越級投訴(如圖1)。并組織開展宣貫活動，讓這種理念根植于全員心中，在工作過程中誰都有權(quán)利監(jiān)督指正。

一是匯報原則。員工按公司組織架構(gòu)或設(shè)計的流程逐級向直接上級反映問題并提出建議，供上級決策參考，即便認(rèn)為直接上級沒有能力妥善處理，也應(yīng)先進(jìn)行充分的溝通，促使上司認(rèn)識到自己的不足，如果確實不能擔(dān)當(dāng)，為了避免不必要的誤會與損失，一定要在讓對方知道的情況下越級匯報。

二是投訴原則。如上級有違反制度的行為，當(dāng)你向他委婉指出仍不能有效制止促使對方改正時，那么為了維護(hù)制度的嚴(yán)肅性，可以越級投訴。

三是指揮原則。日常管理工作必須遵循逐級指揮原則，就像指揮軍隊打仗一樣，逐級下達(dá)作戰(zhàn)指令，才能保證打勝仗，否則往往會導(dǎo)致管理系統(tǒng)失去條理性，讓當(dāng)事方六神無主，不知如何應(yīng)對。

四是越級檢查。一般情況下，為了解分管系統(tǒng)內(nèi)各項工作的完成情況時，管理者是可以越級進(jìn)行檢查的，但是，當(dāng)檢查發(fā)現(xiàn)執(zhí)行不力存在各種問題時，不應(yīng)在現(xiàn)場直接向被檢查者指令，要在弄清楚情況后，通過自己的直接下級來糾錯。

用制度約束越級行為

老員工如何管理制度范文6

上述這種局面，總結(jié)起來不外乎是四種情況：出勤不出工；出工不出力；出力不出活；出活不出利。簡單地說，就是：業(yè)務(wù)員雖然出勤了，但可能是在企業(yè)里或在市場上的旅館里；雖然業(yè)務(wù)員在市場上拜訪客戶，但拜訪效率很低，一天可能只拜訪一兩位客戶；有的業(yè)務(wù)員雖然很勤快，每天拜訪十幾家客戶，但是成交率很低，只有效率，沒有效果，只有勤勞、苦勞、疲勞，卻沒有功勞；有的業(yè)務(wù)員雖然銷量很大，但成交價格較低或主要銷售低毛利產(chǎn)品，回款率低。其實造成此類情況雖然和市場競爭日趨激烈及市場的不景氣給業(yè)務(wù)員的增加的挫折感外，更多的與跟蔡老板的管理體系有非常大的關(guān)聯(lián)，因為蔡老板主觀隨意性較大，給下屬目標(biāo)性不明確、公司方向感不強(qiáng)、管理缺少層次，而且立場易改變，朝令夕改，承諾的事情不能及時兌現(xiàn)；做事優(yōu)柔寡斷、不夠果斷。最終導(dǎo)致激勵力度不夠、獎罰不明、獎勵政策不兌現(xiàn)等情況，嚴(yán)重影響業(yè)務(wù)員的士氣。對于在經(jīng)營業(yè)績差的項目中的業(yè)務(wù)員，更是對企業(yè)的前途感到悲觀失望，積極性不高，最后也淪落為得過且過，使得公司整體凝聚力較差。

人心散了、隊伍如何管理？經(jīng)過一夜的反省，蔡老板清楚地知道自己是在營銷上遇到了管理的瓶頸，老業(yè)務(wù)員掌握了公司的銷售命脈，因南征北戰(zhàn)，開疆辟土被企業(yè)奉為功臣，然而勞苦功高帶來的是倚老賣老、懶惰僵化等等對企業(yè)極為不利的現(xiàn)象，公司制度難以管理，也弱化了公司營銷團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力。最后蔡老板痛下決心，把三星總裁：李建熙那句痛改前非的話：除了老婆孩子外，從我開始一切全換！名言作為自己目前的座右銘。蔡老板仔細(xì)分析了公司現(xiàn)有業(yè)務(wù)員的現(xiàn)狀后，為其設(shè)計了四條出路，順利實現(xiàn)了新老更替：

先納新后吐故

此典故原指人呼吸時，吐出濁氣，吸進(jìn)新鮮空氣?，F(xiàn)蔡老板把它用來比喻揚(yáng)棄舊的、不好的人員或習(xí)慣，吸收新的或更好的人員或管理方法。對于公司目前處于休克狀態(tài)的業(yè)務(wù)員，現(xiàn)在需要將他們激活。蔡老板決定導(dǎo)入了競爭機(jī)制。首先招聘新人，給現(xiàn)在的業(yè)務(wù)員以壓力。從大學(xué)招聘應(yīng)屆生及在人才市場招聘一些實習(xí)生作為儲備業(yè)務(wù)員，來給現(xiàn)在的業(yè)務(wù)員當(dāng)助手。一些新鮮的面孔進(jìn)入公司，帶來了一些新鮮的聲音，新鮮的做法。新老業(yè)務(wù)一起共事，這樣使得原來的業(yè)務(wù)員倍感壓力。迫使老業(yè)務(wù)員自覺的重新開始學(xué)習(xí)，調(diào)整自己的心態(tài)，以防位置不保。

同時先開始進(jìn)行納新而不吐故，運(yùn)用競爭上崗。蔡老板根據(jù)公司的業(yè)務(wù)增長計劃，重新制定各銷區(qū)的銷量目標(biāo)，大部分都比去年的實際銷量有大幅提高。而后通過投票與競選的方式來確定銷區(qū)新業(yè)務(wù)員，銷售目標(biāo)高且策略清晰、措施具體的業(yè)務(wù)員將會獲選。并且蔡老板親自與各項目業(yè)務(wù)部門主管組成評審組，通過提交方案、現(xiàn)場答辯，來給參選的業(yè)務(wù)員打分，綜合得分高者勝出。打散原來的區(qū)域歸屬，可以跨區(qū)競選，推動區(qū)域輪換。每個業(yè)務(wù)員可以選擇任一區(qū)域進(jìn)行競選。蔡老板發(fā)現(xiàn)競爭上崗有三點好處：一是可以發(fā)現(xiàn)新人，通過評估方案水平、答辯表現(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)新人的潛力；二是推動了區(qū)域輪換。讓一個業(yè)務(wù)員長期呆在一個區(qū)域是一件危險的事情，很多積疴得不到及時的發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)員喪失激情，令業(yè)務(wù)停滯不前，嚴(yán)重的甚至動搖公司的生存。但要讓一個干得好好的老業(yè)務(wù)員挪窩也是一件難以啟齒的事。競爭上崗，讓一切變得自然。三是通過一種公平的方式將會淘汰出不稱職的老業(yè)務(wù)員。整個競選方式采用公平、公正、公開的原則，讓獲選的人理所當(dāng)然，也讓落選的人心悅誠服。

矯枉必須過正

蔡老板的公司和很多民營企業(yè)一樣，已經(jīng)有一定的規(guī)模，但還是沒有脫離人治企業(yè)的藩籬。公司無系統(tǒng)配套的銷售管理制度和各項相匹獎懲管理制度。一旦遇到很多制度上沒有的問題，處罰獎勵沒有依據(jù)往往擱置了事；而制度上明確規(guī)定的內(nèi)容，也往往因人而異，活動能量大的蜻蜓點水，能量小的決不姑息。長時以往，制度成了一紙空文。許多應(yīng)當(dāng)受到鼓勵的沒有受到鼓勵，一些應(yīng)當(dāng)受到懲處的沒有在制度上做出規(guī)定；對應(yīng)該鼓勵的行為缺乏制度上的獎勵規(guī)定，對禁止的行為缺乏相應(yīng)的處罰制度；該獎勵的不能及時兌現(xiàn)，該處罰的無法實際執(zhí)行。導(dǎo)致業(yè)務(wù)員漠視制度的約束。而且薪酬體系也是墨守陳規(guī)，沒有跟上市場的發(fā)展。為此，蔡老板明白矯枉必須過正，因為銷售管理制度不配套，好象缺了一塊板的木桶。盛不住水，自己先從健全公司制度、完善薪酬體系，規(guī)劃企業(yè)發(fā)展目標(biāo)愿景，以能激勵營銷人員的積極性為根本，以提高銷量為唯一己任當(dāng)作重點來改革。不能因為某某業(yè)務(wù)員開了某個市場，就不能隨意調(diào)走，怕影響市場發(fā)展，怕影響業(yè)務(wù)員積極性，擔(dān)心之余，就很自然的養(yǎng)著不思進(jìn)取的老業(yè)務(wù)，固守著難以增長但隨時可能下滑的老市場。公司在營銷上最應(yīng)該做的是如何能讓市場發(fā)揮最大的潛力，尋求可能的最大增量，總擔(dān)心下滑的公司蔡老板認(rèn)為是鼠目寸光的短視行為。蔡老板決定不管如何發(fā)展都不能讓休閑的業(yè)務(wù)員掙白領(lǐng)工資，讓拼命干活的業(yè)務(wù)員過苦日子。有營銷人特有的激情是留在營銷部最起碼的基礎(chǔ)或稱標(biāo)準(zhǔn)。

建平臺盡其用

對一個業(yè)務(wù)員的職業(yè)發(fā)展來說，無非是走兩個方向，一個是業(yè)務(wù)高手方向，如大區(qū)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、營銷總監(jiān)等；另一個則是管理人才方向，如辦事處主任、分公司經(jīng)理、營銷部經(jīng)理等。當(dāng)然，對于蔡老板的公司來講，因為沒有很多外地的分支機(jī)構(gòu)，而更多的是要如何讓各個業(yè)務(wù)員通過分工合作將本地區(qū)的片區(qū)市場做好。但是，蔡老板的業(yè)務(wù)員的職業(yè)發(fā)展仍然出不了上述的兩個方向。因此，蔡老板想了一個找到一個有效的途徑，讓業(yè)務(wù)員的能量進(jìn)行充分的釋放，盡其所用。具體做法大致如下： 對于業(yè)務(wù)型的業(yè)務(wù)員，蔡老板認(rèn)為可以給他劃分一片更大的區(qū)域，讓他去開發(fā)一片新的市場，或者去開拓一個本公司相對薄弱的市場。以此來實現(xiàn)該業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)能力的拓展。市場是新的，難度也更大了，再通過合理的薪酬調(diào)控，相信他會能主動地迎接這份挑戰(zhàn)。既發(fā)揮了能力，又不再產(chǎn)生習(xí)慣性懶惰。

對于管理型的業(yè)務(wù)員，蔡老板則讓他適當(dāng)?shù)貛ш犖?，比如分給他幾個新兵，讓他自己找到一種做官的感覺。由于這些新兵在剛開始的時候往往是有勇無謀的菜鳥，這樣他會不自覺地將自己老到的業(yè)務(wù)經(jīng)驗傳授過去，以此來提升自己團(tuán)隊的整體實力。對業(yè)務(wù)員自己而言，也剛好實現(xiàn)了管理能力的發(fā)揮，只要能把隊伍帶好，也不失為一個好的業(yè)務(wù)經(jīng)理。這就叫實現(xiàn)了業(yè)務(wù)能力的傳承和管理能力的發(fā)揮。

獎拔裁撤并行

蔡老板發(fā)現(xiàn)，其實在公司仍有些原來業(yè)務(wù)員表現(xiàn)十分優(yōu)秀，但苦于沒有機(jī)會一直屈守在業(yè)務(wù)員的崗位，卻仍然兢兢業(yè)業(yè)。他們在公司工作了十多年，工作能力很強(qiáng)，業(yè)績領(lǐng)先，很受經(jīng)銷商和公司的認(rèn)可，為了讓其能留下來。蔡老板則制定了年終、年度等相關(guān)業(yè)績獎勵。

對于特別突出者，蔡老板則讓其調(diào)至正在籌備推廣的新項目組，升任當(dāng)部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)新項目的運(yùn)作。此類業(yè)務(wù)員到了新的崗位，是一個全新的挑戰(zhàn)。在新的挑戰(zhàn)下，做老業(yè)務(wù)；以前用五分力氣就能做好工作，當(dāng)新經(jīng)理現(xiàn)在要用十二分力氣才能做好了，潛能被迸發(fā)出來。

對于心態(tài)較差，能力一般的業(yè)務(wù)員，沒有合適的去向，只有淘汰，但是淘汰也不是隨隨便便。為此，蔡老板在公司制定實行末位淘汰制，每季度均在公司內(nèi)部組織進(jìn)行對于員工業(yè)績、崗位技能和工作能力的全面評估。對于業(yè)績相對不佳、能力不適應(yīng)公司發(fā)展要求的員工，公司將會采取換崗、培訓(xùn)方式淘汰6%-10%左右的員工，這個比例中包含了整個季度內(nèi)在日常工作中已經(jīng)淘汰的人員。蔡老板說雖然一些被淘汰的員工雖然條件也不錯，但相對部門的其他同事，其考核成績差了一些。對這樣的員工，蔡老板首先在內(nèi)部安排輪崗，在公司內(nèi)部為他們尋找新的發(fā)展機(jī)會。其次才是淘汰。蔡老板說堅持末位淘汰是公司內(nèi)部為吐故納新的自然呼吸。