前言：中文期刊網精心挑選了人事主管試用期總結范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。

人事主管試用期總結范文1

行政20xx年度工作計劃一：一、在20xx年的基礎上，全面提高行政人事管理

1、完善制度，狠抓落實。20xx上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執行中不斷完善。

2、 把 人才 管理看作戰略支持，抓好《20xx年后備 人才 培養計劃》的落實工作。20xx年第一季度完成《后備 人才 培養計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養工作制度化。

3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關系管理

加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現象，同時對問題員工及時解決。

認真落實社會統籌保險工作：將辦理養老、醫療統籌保險工作與季度考核工作緊密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。

每季度組織一次員工活動：加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。 認真落實各項福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落實。

規劃好員工的職業生涯：以工程部為例，嘗試對轉正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。

保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。

二、完成 招聘 工作，提高 招聘 質量。

1、 招聘 與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。

2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。

3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。(根據現有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應調整)

三、調整、規范培訓工作

1、加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》20xx上半年完成。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內容等，指導、協助部門組織聯誼活動，培養新老員工之間的親切感受，加強團結合作，相互協助精神。

2、各部門業務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據培訓需求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。

3、加強對管理人員的培訓工作：在崗培訓：對有發展潛力的員工指定專人進行“幫帶培訓”。

4、嘗試編寫符合公司相關部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具公司特色的培訓體系。

5、鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。

行政20xx年度工作計劃二：為了為公司營造利潤最大化，消耗最低化，實現最大的正規化的運行和管理模式，特制我今后在本公司工作的計劃和方式如下：

(一)充分深入地了解公司情況。

了解公司的信息主要包括：公司的發展遠景、發展戰略、管理理念、企業文化等;公司的主營業務、車間各部門各項工作和流程、以及工作技能技巧，組織結構，公司的整體運作，以及公司目前狀況等。獲取信息的方式如下：

1.在征得您同意的前提下，從公司檔案調閱有關公司遠景、發展戰略、管理理念、 企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。

2.把以往所有的通知，規定，制度全部讀閱，進一步了解公司目前實際運作狀況和模式，公司的發展戰略、管理理念等。

(二)深入認識和領會自己的工作職責。

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置，以及職能。

1.根據您對我工作的職能職責的要求，并就其中的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和您進行溝通。

2.了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通和指導。

3.查閱相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。

(三)在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。

在了解了公司的遠景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。

(四)具體工作業務開展。

1.開展日常工作，在不是很清楚了解公司整體運作和現行狀況的時候，少說多做。

2.就人事主管工作范圍內工作中，某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等， 對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和領導進行溝通，征得領導您的同意。

3.根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。

4.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。

5.和領導您就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得領導對其中某一方案的批準。

6.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在領導已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。

7.對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向領導匯報工作進度。

8.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給領導審閱。

9.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給領導審閱，批準通過。

10.進行下一個工作計劃。

11.在實施上述工作計劃的過程中，我所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。

(五)定期總結和改進工作。

1.對以上的各項工作計劃按照先后順序進行工作總結，并提交給領導審閱，充分聽您其對工作的各項指導意見。

2.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備領導，聽取您對報告的指導意見。

(六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。

人事工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人事規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。

1.注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少犯錯誤、不犯錯誤。

2.注重和公司內部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人事部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。

3.注重和下屬以及中基層員工的溝通，了解他們對公司的看法，對人力資源工作的各項看法，讓他們多提意見、多提建議，集思廣益，群策群力，以便人事部門更好的為公司服務。

行政20xx年度工作計劃三：xx年一月份，在公司領導的栽培和自己的努力下，競聘為公司的行政主管，作為工作才一年的我，既興奮，但更多的是壓力。領導這么器重你，總要在今年拿出點成績出來吧，但是如何創成績是我這幾天來一直想的一個問題。現在將自己今年的幾個重點工作羅列了下：

一是將績效考核真正落到實處。說歸說，但真正落實起來我想難度將是很大，最大的問題在于工程人員，因為他們都是現場出身，對文字這些東西都是非常厭煩的，要讓他們配合確實一件非常困難的事。我想我應該從計劃這個源頭入手，在制訂計劃時要求量化，并制訂相關獎罰措施。

二是自己的創新工作，即墻報和內部參考，要如期保質保量完成，這兩份是我獨自創辦也是我的獨特之處，我必須全力以赴做好。

三是編制員工手冊。這在我競聘演講過程中已經明確表態，初步打算在上半年要完成，要求實用和有我自己的特色。

人事主管試用期總結范文2

q1：孫律師，你好！

我是一家貿易公司的人事主管，我公司聘用了一名司機專門為總經理開車，在與該司機的勞動合同中約定了彈性工作制，并事先告訴過他工作時間將根據總經理的出車時間確定，公司每月支付的工資中已包含加班補貼，故不再支付加班費。但我公司尚未申請不定時工作制，而且對司機也進行打卡考勤。該司機最近因個人原因提出辭職，辭職后又就加班費申請仲裁，要求公司按照考勤卡反映的加班時間支付加班費。為證明他的加班費，他向仲裁委提交了考勤卡復印件、自行制作的工作記錄、出車登記復印件等證據。我公司認為司機的實際工作時間并不多，除接送總經理以外，其余時間都在休息，且公司每月已支付其加班補貼。請問律師，該司機的加班費會得到法律支持嗎？員工除了提供考勤卡外是否有義務另行舉證證明其確有加班的事實？如果需要支付加班費，該如何計算？可否對我們公司的加班管理做些指導？

 

求助人：王女士

a：王女士，你好！

你說的情況屬于非常典型的加班費案例。員工的主張能否得到仲裁委和法院的支持，取決于員工能否證明其加班事實以及貴司是否有足以反駁其加班事實的證據。

1.關于加班事實的舉證責任的分配

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規定，員工應就存在加班事實提供初步證據，但員工有證據證明企業掌握加班事實存在的證據，而企業不提供的，由企業承擔不利后果。在司法實踐中，員工可能會提供自己寫的工作記錄、考勤卡復印件。我們認為，如果僅有員工自制的工作記錄，在證據形式上相當于當事人陳述，不能作為認定存在加班事實的依據，但如果員工同時提供了考勤卡復印件且企業不否認有考勤制度，但企業不提供時，則證明員工是否存在加班事實的舉證責任倒置至企業；若企業不能提供相反證明，則很有可能根據員工提供的考勤卡復印件認定存在的加班事實。基于你目前介紹的案情，我認為仲裁委裁決公司支付加班費的可能性較大。

 

2.加班費計算基數的確定

根據《上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答》（2010年12月）中的意見，用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第十八條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為加班工資的計算基數。

 

如按《勞動合同法》第十八條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間的月工資確定。如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入×70%的標準進行適當調整。

 

3.對企業如何做好加班管理的一些建議

本案所反映的企業在加班管理中的問題具有一定普遍性。基于讀者的要求，結合司法實踐中總結的企業在加班問題上常見的通病，對企業的加班管理制度提出如下建議：

（1）制定加班審批制度，并須具體執行，遇到爭議時在提供規章制度的同時，應一并提供證明切實履行加班審批制的書面證據；

（2）根據不同崗位的實際情況選擇合適的工時制度，如對高管、銷售、司機等工作時間彈性較大的崗位可申請不定時工作制。（在上海，企業實行不定時工時制需先申請獲取不定時工時制審批，而有些地區規定對高級管理人員實行不定時工作制不需要通過審批。比如《北京市企業實行不定時工作制和綜合工時工作制的暫行辦法》，企業可以直接實行不定時工作制。）對受季節性影響較大的生產性崗位可申請綜合計算工時制；

 

（3）在標準工時制下，如每月向某些崗位的員工（比如司機）支付固定數額的加班補貼的，且約定不再另行支付加班費的，需書面約定并在工資單中注明補貼性質，同時可將考勤方式由按時間打卡轉為簽到，以免員工再次提出按考勤卡支付加班費；

 

（4）根據崗位性質，合理設計薪酬結構，盡量避免約定很高的打包薪資并約定不再支付加班費的情況發生；

（5）與離職員工的協議應謹慎起草，排除員工另行向企業主張加班費的風險。

q2：孫律師，你好！

我經面試進入一家臺資公司工作，上了八天班，目前還在試用期內。公司給我們新進人員做自主培訓，但經過8天培訓，我了解到日后上班的內容與當時面試時面試官介紹的工作內容完全不一致，這不是我想做的工作，所以我想辭職。請問如果我辭職，能拿到八天的上班工資嗎？公司有權扣除培訓費嗎？

 

求助人：林小姐

a：林小姐，你好！

你提的問題涉及員工試用期辭職以及員工是否需承擔培訓費事宜。首先，根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。試用期內員工上班的，有權要求公司支付工資。

 

其次，關于培訓費，要根據具體情況分析。根據《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。據此，只有在公司與你訂立服務期協議的情況下，若你提前辭職，可以要求你賠償未履行服務期所應分攤的培訓費用，而訂立服務期協議的前提是，公司為你提供的是專業技術培訓且公司承擔了專項培訓費用。你提問中所說的“自主培訓”，如果不符合上述法定情形，則公司無依據扣除培訓費。

 

q3：孫律師，你好！

我和單位所簽的勞動合同今年6月份即將到期，3月份單位要搬遷，新地址在同一個城市，但不同的區，離我家有27公里遠，往返很不方便，對我的生活影響很大。我不想去新地方上班，請問我能夠得到單位的補償嗎？單位的律師說我們不去是得不到補償的，不知道是真是假。我在單位都工作20年了，如果因為這原因，我既丟了工作又得不到補償，覺得非常不公平，希望律師能給我一個回復。

 

求助人：常先生

a：常先生，你好！

基本判斷，你目前的情形比較被動。《勞動合同法》第四十條第（三）款規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。基于前述情形解約的，公司需支付經濟補償金。

 

單位地址搬遷，是否屬于客觀情況發生重大變化，要視具體情況分析。根據本人以往的辦案經驗，如公司新搬的地址仍在同一城市內，且公共交通或軌道交通可以到達的，或雖無公共交通和軌道交通但單位另行安排班車接送的，一般認為對員工履行原勞動合同沒有障礙，員工應服從公司的安排。在此種情形下，員工如不愿意去上班，則可能構成曠工，公司可以違紀為由解除勞動合同，具體要看公司員工手冊如何規定的。當然，公司一般不會貿然去單方解除勞動合同，而是等著員工主動辭職，辭職和違紀解約的情況下單位都不需要支付經濟補償金。