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副高專業技術總結范文1

根據勞動保障部、財政部《關于**年調整企業退休人員基本養老金的通知》(勞社部發【**】43號)精神，經省政府同意，勞動保障部、財政部批準，現就**年調整企業退休人員基本養老金有關事項通知如下：

一、調整基本養老金的人員范圍和執行時間

凡**年12月31日前按規定已辦理退休(退職，下同)手續的企業退休人員,列入本次調整基本養老金范圍,調整基本養老金從**年1月1日起執行。

企業離休人員和建國前參加革命工作的退休老工人，參照機關同類人員的辦法調整基本養老金。

二、調整基本養老金的標準

1、**年12月31日前已辦理退休手續的企業退休人員每人每月增加基本養老金55元。

2、按本人繳費年限（含視同繳費年限，不含特殊工種折算工齡，下同）每滿一年另增加1.5元，累計繳費年限尾數不足一年的按一年發給。

3、**年12月31日前已經辦理退休手續，且符合下列條件的企業退休人員，再另行增加養老金：

(1)退休前獲得副高專業技術職稱或國家高級技師職業資格的人員，每人每月另增加基本養老金60元；退休前獲得正高專業技術職稱或按照《國務院關于高級專家退休問題的補充規定》（國發[1986]26號）享受全薪退休的人員，每人每月另增加基本養老金70元。

(2)1953年12月31日前參加工作的企業退休人員，每人每月另增加基本養老金40元。

(3)企業退休人員中的原工商業者，每人每月另增加基本養老金30元。

(4)**年1月1日至**年12月31日期間，退休人員到達70周歲的，每人每月另增加基本養老金30元，到達80周歲的每人每月另增加基本養老金20元。但在2006年、**年調整養老金時，已經享受過另增加30元至50元養老金的女性退休人員，不再按本條規定另增加基本養老金。

三、資金列支

副高專業技術總結范文2

【關鍵詞】中小企業 信息化 高職 合作

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）01-0240-02

一、汕尾市中小企業信息化應用及需求研究

（一）汕尾市中小企業信息化調查的背景及目的

中小企業是推動我國經濟發展的重要力量，在經濟社會協調發展方面發揮著重要作用。汕尾作為廣東省一個最為落后的城市，中小企業的信息化建設迫在眉睫。為進一步提高汕尾市中小企業信息化及其應用能力，09年8月，廣東省汕尾市中小企業信息化培訓在汕尾成功舉辦。汕尾市中小企業研發服務中心創建了汕尾市企業電子商務平臺，市政府提出了“中小企業信息化推進工程”。

汕尾市中小企業信息化的首要任務就是進行中小企業信息化應用與需求調查。 在調查研究的基礎上，進行中小企業信息化建設規劃，實行“企業信息化試點”活動、“企業信息化合作方案”，切實推進全市中小企業信息化建設進程。

調查情況

（二）汕尾中小企業的特征描述

汕尾是廣東省最為落后的城市，汕尾市中小企業數量不少但規模小，據統計汕尾市區的中小企業有80多家，海豐有90多家，陸豐有80多家，陸河40多家，規模較大企業城區有15家，海豐有48家，陸豐有47家，陸河有20家。企業以制造業、批發零售業為主，服務業為輔，其他行業相對較少。本次通過企業自填問卷、電話詢問、企業面訪的方式對60多家不同行業不同規模不同地區的企業進行了調查。調查的主要內容包括：企業信息化應用、企業信息化產品的應用及需求、企業期望獲得信息化支持、企業信息化建設的合作方案。

（三）汕尾市中小企業信息化應用概況

1.企業基礎IT配置情況

基本上，中小企業都配置了計算機協助工作。其中約40%的企業配置計算機的數量在10臺以下，計算機配置數量超過100臺的企業約%；11%的企業配置了服務器。計算機的普及還不是推行信息化建設的障礙，大部分企業均具備信息化發展的基本條件。

2.企業信息化使用的情況

約77%的企業采用寬帶接入方式上網， 約78%的電腦都與互聯網連接。大部分企業使用互聯網的目的是獲取信息，如文字處理、日常辦公管理、數據處理等；宣傳企業樹立企業形象、保持與改善客戶關系、網上業務辦理、發展電子商務等更深層次的應用較少。

3.管理軟件應用情況

管理軟件雖然已經被應用，但45.8%的企業采用單機版管理軟件，采用企業集成管理軟件的企業只有16.5%；說明企業對集成軟件的應用意識仍然較低，意味著這方面的發展空間潛力較大。大部分計算機的主要應用在日常的辦公管理方面，對于能幫忙企業提高生產效率及內部管理方面的軟件仍缺乏應用意識。

4.IT專業人員的配備情況

只有6.6%的企業設有信息中心并設CIO職務，22.8.%的企業設有信息中心主管職務，10.7%設有IT經理及多名專職人員，18.2%的企業設有專職IT人員。說明企業仍缺少信息化方面的專業人材，可以通過合作的第三方對這些企業提供專業的人員支持，實現信息化的導入。

5.企業信息化規劃情況

目前有60%的中小企業并沒有成文的信息化規劃。說明企業對于信息的投入仍處于試探階段，在規劃時較為謹慎。信息化的投入主要分為硬件設施、軟件配置、咨詢服務、IT人員配置四個部分，在硬件方面的投入比例出現了下降趨勢，其它各個方面出現了增長趨勢。說明企業已將信息化的建設重點投入在應用方面，硬件不是主要原因。

6.管理信息系統軟件的使用類型

對于已經使用ERP的企業，辦公管理應用軟件的認知度普遍較高，其中辦公自動化系統OA和財務管理軟件EFM的認知度最高。目前需求度較高的是客戶管理系統CRM、人力資源管理、輔助設計軟件和辦公自動化系統，辦公自動化系統、制造資源MRP 、客戶管理系統CRM 是需求較迫切的管理軟件。

7.網絡業務的使用情況

目前企業應用比較廣的網絡服務有企業郵箱，企業內部局域網，但是企業在電子商務的應用，信息與搜索、商機管理、交易與支付管理、視頻會議、遠程監控的應用都明顯較低。企業對目前的應用評價一般。

二、汕尾市中小企業信息化建設的兩大支持

從上面的調查研究中可以得出汕尾市中小企業信息化的建設需要二方面的支持，一是政府在企業信息化過程中的資金、政策、協調作用等的大力支持。二是來自第三方的信息化技術及專業人才的支持。

（一）政府支持的有效方式

1.政府可為中小企業信息化建設所購置的必要設備提供信貸擔保，并給予優惠貸款、貼息貸款等政策扶持。2.政府有關部門要將中小企業信息化納入整體培訓計劃予以支持。3.政府要健全中小企業公共信息服務支持體系，引導本市高級教育機構、科研機構、服務機構、行業商會，發揮人才優勢、技術優勢，幫助中小企業開展信息化工作。4.政府應充分利用各行業建立起來的中小企業信息網絡，構造公共信息網絡。這不僅有利于中小企業進行信息查詢，而且能有效降低中小企業的交易成本。

（二）信息化技術及專業人才支持

對于汕尾市這種相對落后、資金短缺、人才缺乏、管理基礎薄弱的地方，要得到長期有效的信息化技術及專業人才的支持，最好的方法就是與當地及周邊高職院校的深度合作。下面將重點討論其合作的基礎與方案。

三、高職院校在中小企業信息化建設中的三個有利條件

（一）雄厚的師資力量為汕尾中小企業信息化建節省了資金投入，為其在開發、應用、長期維護、培訓等方面提供了技術保障

作為汕尾市唯一的一所高職院校，汕尾職業技術學院，目前專任教師280人，副高以上專業職務的66人；具有研究生學歷的51人，其中在讀博士2名。在計算機信息專業教師中，有獲得網絡工程師資格的，有獲得高級程序員資格的、有獲得高級網頁設計師資格等等。近年來，我院教師在各類學術期刊共405篇，主編教材11本，獲得省級教科研課題10項，立項院級課題65項。

與汕尾市最鄰近的深圳職業技術學的師資力量更加雄厚，教職工隊伍素質很高，其中專任教師926人；正高職稱45人，副高職稱366人，博士80人，在攻讀博士學位的60人，碩士598人，專業教師中”雙師型”教師超過70%。其他省內幾十所高職院的師資力量都已附合了國家的評估要求，其師資力量不容置疑。

（二）多種專業類型、優秀的高職畢業生為中小企業提供合適的長遠的專業人才

汕尾職業技術學院現有在校學生六千多人，涵蓋教師教育、電子信息和經濟管理三大專業群的35個專業。有10個專業被評為省級高職高專教學改革試點專業，有16門精品。其中計算機專業的有網絡技術、云計算技術、軟件開發、企業信息化，電子信息專業有電子信息工程、應用電子技術、電子設備與運行管理、微電子技術、電氣自動化技，經濟管理類的有電子商務、工商企業管理、市場營銷、商務管理、旅游管理等適應當前汕尾中小企業需求的專業。計算機專業畢業班學生在長期的教學實踐中積累了大量的理論知識和專業實用技術，具備了管理信息系統軟件開發、實施與維護、商務網站的開發與維護等能力，多數取得相關專業資格證師。

同樣離汕尾最近、對汕尾起到支援力量的深圳職業技術學院，其專業建設和課程建設水平更高，專業總數達到89個，基本覆蓋主要產業和行業；現有1個專業被評為國家精品專業，4個專業被評為國家級高職高專教學改革試點專業，6個專業被評為省級高職高專教學改革試點專業。

（三）完善的校內實訓基地是中小企業在開發應用信息化軟件中最好的模擬環境，是信息化建中崗前、在崗、進修培訓最好的保障

汕尾職業技術學院實訓條件日臻完善，新建、擴建教師教學技能實訓室與專業實訓室30間，多媒體教室24間，投入實訓設備500多臺套，也建有校園網，初步實現了教學信息化管理。

相比之下，深圳職業技術學院的校內實訓建設就更為完善了，她擁有教學科研行政儀器設備3.58萬臺；建有主干帶寬4000G、擁有2.7萬個信息點的校園網，校園基本實現了信息化；建有設施齊全的校內工業訓練中心，面積9.26萬平方米，有實訓（驗）室26個。

四、汕尾市中小企業信息化與高職院校合的合作的基礎

在廣東省高職院校中，汕尾中小企業信息化合作對象的首選應是汕尾職業技術學院，因為他們是兄弟的關系、是左右手的關系，他們應用互相扶持、榮辱與共。基于“深汕特別合作區”和深職院是全國有名的高職院校的原因，合作對象的輔選應該是深圳職業技術學院。

汕尾市中小企業信息化與高職院校合的合作的基礎是政府的支持，企業和學校共同呼吁政府制定有效的政策，協調設備提供商、電信（數據安全的保障）、銀行、高職院校、第三方技術支持、企業，整合多方資源，創造多贏的模式，推進汕尾經濟的發展。

五、汕尾市中小企業信息化與高職院校合的合作的方案

1.合作需要簽訂正規協議并具有法律作用，政府提供部分資金、牽頭搭線。

沒有政府的法規約束，校企合作只流于形式，企業冷，學院一頭熱，因為一般企業的期初合作會有所損失，看不到長遠的利益，社會責任心不夠。

2.教師與企業管理人員互補學習，企業培養一批既懂信息技術又懂企業管理的復合型人才。高校則培養了“雙師型”的人才。

高校教師具有豐富的專業理論知識，但對某個企業的某項業務因為沒有工作經驗而不熟悉，而企業的管理人員卻對企業信息化的專業知識掌握不夠。因此應該在課余時間、寒暑假、定制的時間到企業進行系統的、分時段、多崗位的頂崗工作、學習。

對企業的管理人員應該允許他們選擇某一相關專業的一些課程，到班班級進行系統學習，或是開班進行培訓。在互補的學習中，經過教師與管理人員的互相溝通，教師可以從理論的新角度去發現企業生產線的問題、業務流程的問題，協助企業重新進行業務流程的優化整理。科學的管理是企業信息化的基礎。

3.選拔優秀的教師和企業的技術人員、高層管理人員共組成信息化建設的開發小組。

目前市場上的中小企業信息化購建費用昂貴、而且服務不到位。采用合作開發的方法，可以為中小企業量身定做、適合企業實際需求的管理軟件產品，開發的過程中可以培養一批復合型的人才，節省費用，培訓、維護、更新等后續服務都有很好的保障。同時學校雄厚的實訓室資源、及專業學生可以給開發和安裝使用提供模擬的環境，減少企業的風險、提高學生的實訓能力。

4.企業和學校都需要保證學生有一個到位的校外實訓過程。

學校的招生廣告中實訓部分宣傳很好，可是操作起來，往往有些不盡人意，特別在汕尾這樣環境下更是如此。

所以學生的實訓一定要形成法規。教師與合作企業要保證學生的校外實訓，教師要合理安排教學時間，企業不要認為學生的實訓只會是添加麻煩要從長遠的效益出發。企業為學生提供短期的見習實訓指導，中期的頂崗實習、長期的就業機會，給學生機會的同時就是給自己企業新增專業技術人才好方法。

5.共建技能技術實訓室。

企業在搞企業化建設的過程中，涉及到的調研培訓、安裝使用培訓，企業日常的崗前培訓、在崗培訓、繼續教育都可以由校企師資共建高技能培訓班。

6.開設“訂單式培養班”。

這是按企業方提出專業學習的培養目標、技能要求，由校企共同研究學習課程、甚至共同教學的一種新的合作模式。汕尾職業技術學院新開設的“云計算技術”，就一個與“汕尾靜水飛云公司”合作開辦的專業班，王鵬教授及多位研究人員會親自授課，其專業教材也采用了王鵬教授自編的。另外深圳職業技術學院的“共濟科技訂單培養班”正式開班，也是一個成功的例子。

7.企業提供學生工作技能的反饋意見，與學校共同修訂教學的課程標準、教學內容、教學方法等。

校企共同完善教學體系，對照國家職業標準，結合企業崗位生產實際的需要，共同編寫適應不同層次需要的技能培訓系統化教材，建立“特色鮮明、實用性強”的培訓課程體系，開發適合現場生產實際的培訓教材。校企共同參與開展市場調研，進行崗位技能需求、專業開發、專業建設、課程設置、教學計劃、教學模式等方面的研究，努力實現培養目標與職業崗位無縫對接。

六、總結

我國中小企業信息化的水平還整體落后，與發達國家相比差距較大，亟待發展。汕尾市中小企業信息化水平更是難處重重。與高職院校的合作是企業獲得實質性的技術培訓和專業支持的最佳方式，這種合作需要制度化，這是國家和政府的責任，這也必須建立在基層職業院校深化體制機制改革，尤其是廣大職教工作者深入進行工學結合教學改革的基礎之上。

這種校企合作必須堅持長效發展、必須提高企業的社會責任感，讓企業、學校共同承擔為社會培養人才的責任；形成對企業和學生巨大且持久的吸引力，讓企業真正看到學校辦學與企業生存發展的相互依存關系，實現多方共贏。

參考文獻：

[1]彭常青. 我國企業管理信息化問題研究[D]吉林大學，2006. [2]陶溪. 我國國有企業信息化管理問題與對策研究[D]西安科技大學，2006 .

[3]史靈歌. 我國中小企業信息化發展策略研究[D]鄭州大學，2002.

副高專業技術總結范文3

一、我市人才事業發展的現實基礎

為深入推進學習實踐科學發展觀活動，扎實開展調研實踐，根據《市人事局開展深入學習實踐科學發展觀活動實施意見》的要求，結合市委、市政府和自治區人事廳開展調研活動的總體部署，我局采取分組深入各區（縣）調研，召開部分市屬委、辦、局專題座談會議、局屬各處（室）、中心座談會和向市屬委、辦、局發放征求意見表等多種形式，廣泛征求聽取了群眾和各相關部門對人事人才工作的意見和建議。通過調研總體看來，我市人才工作堅持黨管人才原則，大力實施“人才強市”戰略，積極探索建立與社會主義市場經濟體制相適應的人才工作機制，著力營造良好的人才環境，努力推進人才隊伍建設，人才工作取得一定成績，有力地促進了我市經濟社會持續快速健康發展。

一是人才工作的戰略地位進一步加強。市委、市政府高度重視人才工作，特別是全國人才工作會議后，根據中央、自治區關于人才工作的總體要求，堅持黨管人才的原則，大力實施人才強市戰略，初步形成了黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。

二是人才隊伍的綜合實力顯著增強。截至目前，全市機關事業單位、大中型企業人才總量已近8萬人，較“十五”末期增長約2萬人，年均增長6%。人才學歷結構全面提升，研究生以上學歷、大學、大專和中專及以下人才比重優化為1.32%、27.87%、31.96%和38.86%;專業技術人才的能級結構進一步改善，高、中專業技術人才較“十五”期初分別增長了27.8%和29.2%。少數民族人才隊伍素質明顯加強。截至20*年底，我市各級機關、事業單位和重點項目（企業）單位少數民族人才總數已達12513人。

三是人才開發的政策體系進一步完善。我市先后出臺了《關于進一步加強干部與人才隊伍建設的意見》、《烏魯木齊市引進和穩定優秀人才辦法（試行）》等政策性文件，逐步建立健全了引進和穩定優秀人才的“人才綠卡”制度、“人才建檔”制度、安家補貼制度和生活津貼制度等。為推進人才、智力更好地服務于經濟社會又好又快發展，制定并實施了《關于為民營企業提供人事人才服務的意見》等相關規定，積極編制了《烏魯木齊市“十一五”人才規劃》。各項政策措施的出臺，為加強我市人才隊伍建設，推進人才事業發展提供了堅強的政策保證。

四是人事制度改革不斷深化。我市黨政機關實行了公開選拔、競爭上崗、擇優錄用的干部選拔任用新機制。自2000年以來，全市共有30余人通過公開選拔走上了縣級領導崗位，有600余人通過競爭上崗走上了科級領導崗位。通過公開招錄（招聘），有1210余人進入了公務員隊伍；有4165人走上事業單位的工作崗位。事業單位人事制度改革取得突破性進展，截至目前，90%以上的市屬事業單位實施了聘用制；98%以上人員與單位簽訂了聘用合同；公開招聘、競爭上崗、雙向選擇的選人用人新機制已初步形成。職稱改革不斷深化，在全區率先實行了“八個打破”，建立了考試、評審、考評結合，以考代評、認定等多元化評價機制，全面推行了職稱評審公示制度和評聘分開制度。

五是人才發展環境進一步改善。烏魯木齊市專門設立了人才開發專項基金，每年拿出100萬元，專門用于人才的開發、引進和培養。據不完全統計，2003年以來，全市共引進各類博士、碩士和具有副高職稱以上人才250余名；爭取到國家和自治區批準我市執行計劃內聘請外國專家項目27項、洽談會聘請專家項目14項；引進美國、加拿大、法國、香港等12個國家和地區，涉及農牧科技、加工制造、軟件集成等我市重點行業和重點領域急需的高級專家學者82名。

二、我市人才事業發展的主要問題

近年來我市人才隊伍建設雖然取得了一定成績，基本適應了經濟社會發展的需要，但按照科學發展觀科學人才觀的要求，還存在一些問題和不足，主要表現在：

一是高層次、創新型人才明顯短缺。有突出貢獻的中青年專家、享受國務院政府特殊津貼專家等領軍人才匱乏，高層次研發人員短缺。人才自主創新能力不強，使我市難以在科技競爭中占據前沿位置；具有戰略眼光和國際市場開拓能力的優秀企業家明顯缺乏，不能滿足我市開放型經濟發展的需要；高技能人才總量缺口較大，成為制約我市實現打造加工制造業基地戰略目標的重要因素；少數民族人才總量偏小，特別是少數民族科技人才和經營管理人才不足，在一定程度上已成為少數民族地區發展的重要羈絆。

二是人才資源的結構性矛盾依然比較突出。人才資源主要集中在傳統產業，新興產業領域的人才明顯不足，外向型人才、高新技術人才和復合型人才尤其缺乏；人才資源分布不夠合理，積壓與短缺在不同區域并存；非公有制經濟組織人才總體層次偏低，有競爭力的經營管理人才和技術創新型的專業技術人才集聚不足；欠發達地區各類人才嚴重短缺，人才流失趨勢加劇，難以適應區域經濟社會協調發展的需要。

三是人才工作體制機制不夠健全。黨管人才的實現形式和有效途徑需進一步探索，宏觀調控的有效方法和手段還要不斷創新；選人用人機制還不夠健全，以社會需求為導向的人才培養機制尚未完全形成；人才的激勵機制尚未完全建立；統一開放，競爭有序的人才市場體系還需進一步完善，市場服務功能和服務水平有待提高，市場配置人才資源的主導作用不夠突出；收入分配形式單一，平均主義與差距懸殊同時并存，影響人才效益的發揮。

三、我市人才事業發展的形勢分析

“十一五”時期，烏昌地區將進入一個經濟社會高速發展的時期。根據《烏昌地區國民經濟和社會發展“十一五”規劃綱要》，“十一五”烏昌地區的總體發展目標是：到2010年，烏昌地區生產總值要達到1800億元，年均增長15%以上，人均生產總值達到4.3萬元，比2005年翻一番。力爭“十一五”期末把烏昌地區建成全疆最大的制造業中心和我國西部重要的國際商貿中心，到2015年，在全疆率先建成小康社會，到2020年在全疆率先基本實現現代化。按照“十一五”烏昌地區經濟社會發展的目標定位，我市的人才開發工作將面臨更加嚴峻的形勢，有機遇，也有挑戰。主要表現在：

一是日趨激烈的人才競爭使人才開發面臨新挑戰。隨著經濟全球化進程進一步加快，國際間、地區間的經濟競爭將更加激烈，特別是進入“十一五”時期，各個地區都確定了新的經濟發展目標，標志著新一輪的經濟競爭已拉開序幕，而這些競爭最終將演變為人才的競爭。烏魯木齊作為西部地區，長期以來受自然環境和經濟社會發展水平的影響，與東部經濟發達地區相比，人才底子薄，人才競爭優勢不明顯，在引進人才、特別是高層次人才方面很難與經濟發達地區競爭。因此，在新一輪的人才競爭中將面對更加嚴峻的挑戰。

二是人才強市戰略的提出和烏昌一體化戰略的實施為人才工作帶來新機遇。黨的十七大明確了提出了人才強國戰略。去年，國務院出臺了促進新疆經濟社會快速發展的32號文件，人事部也下發了關于進一步促進新疆人事工作161號文件；同時，烏昌一體化作為推動全疆經濟社會快速和諧發展的重要支撐點，正在全面扎實推進。可以說，新疆和我市的發展，正面臨著的重要的戰略機遇期；與此同時，我市的人才隊伍建設也進入了前所未有的戰略機遇期。

四、今后一個時期我市人才事業發展對策措施

（一）學習實踐科學發展觀，更新人才開發觀念，樹立科學的人才觀。在發展大局中找準人才工作的定位，把科學發展觀真正轉化為人才工作發展的正確思想和科學方法，促進人才工作發展的政策措施，使科學發展觀真正成為指導人才工作實踐、推進人才工作創新的強大思想武器。

（二）解決突出問題，進一步增強人才工作的預見性、針對性和實效性。認真分析研究人才工作存在的矛盾和問題，準確把握新時期人才工作的特點、規律和趨勢，妥善處理改革、發展和穩定的關系，妥善處理各類人才群體的利益關系，妥善處理公平公正和競爭效率的關系，妥善處理人事制度改革與推進行政管理體制改革的關系，充分調動各類人才的積極性和創造性，推進人才工作和諧發展。

（三）推進創新，樹立人才工作全面、協調、可持續的發展觀。轉變不適應、不符合人才工作科學發展要求的思想觀念；解決片面、盲目和只顧眼前發展，尤其是人才工作與其他行業不相協調發展等問題；克服全局意識不強、缺乏戰略思維、不能妥善處理局部利益和整體利益等傾向；把解決現實性問題與建立長效機制緊密結合起來，改革管理體制和工作機制中與科學發展不適應的地方。在全社會大力營造尊重個性、鼓勵創新、信任理解的用人環境。營造愛惜人才、關心人才、重視人才，促進優秀人才脫穎而出的良好社會氛圍，為人人競相成才和充分施展才能創造良好的社會環境，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間、社會有地位。

（四）優化政策環境，引進急需人才。一是爭取政策引才。積極爭取“西部之光人才培養計劃”、“博士西部服務團”、“援疆干部服務團”、“少數民族特培計劃”、“大學生志愿服務西部計劃”、“三支一扶計劃”等國家支援西部地區人才資源開發政策，做好引才引智工作。二是優惠政策招才。要圍繞地區支柱產業、特色產業、新興產業和經濟發展戰略部署，打破常規，轉變觀念，認真研究制定優秀人才引進政策，開辟人才引進綠色通道，集中力量引進、培養緊缺高層次人才，支持重點科研或創業項目，使有限的人才經費產生最大效益。三是圍繞項目聚才。注重引項與引智并舉，積極與發達地區開展經濟技術交流，重視項目推介，編制緊缺人才開發目錄，切實用好項目吸引高新技術人才來我市創業。

（五）營造良好環境，選拔優秀人才。一是逐步完善干部能上能下的新制度，努力調動人才的積極性。二是繼續深化干部人事制度改革，全面疏通人才啟用渠道。通過大力推行公開招錄（招聘）、公開選拔、競爭上崗、交流轉任、崗位設置與管理等選拔任用、激勵保障評價使用等人才新機制，堅決破除影響人才成長和作用發揮的體制，積極營造有利于人才脫穎而出和發揮作用的政策環境和尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍，把真正優秀的人才選拔到能更好發揮作用的地方。

副高專業技術總結范文4

（成都航空職業技術學院，四川 成都 610000）

摘　要：為實現高職高專會計專業高素質技術技能型人才培養的目標，首先需要提高會計專業課教師的實踐技能與專業應用能力。而進企業鍛煉恰是提高這種技能與能力的有力途徑。本文結合高職會計專業教師到企業鍛煉存在問題和解決對策，進行了探討。

關鍵詞 ：高職院校；會計專業；企業鍛煉

中圖分類號：G71文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）07-0220-02

收稿日期：2015-02-18

作者簡介：鮮梅（1976 -），女 ，漢族 ，四川省成都市人，副教授 ，研究方向：會計教學與研究。

高職教育的特征決定了其從業教師應該是“雙師型”教師，“雙師型”教師是高職院校師資的主流。怎么構建“素質良好、結構合理、特色鮮明”的“雙師型”教師隊伍，是高職院校師資隊伍建設的共同話題。

組織會計專業教師到企業掛職、頂崗等實踐活動，是培養“雙師型”教師隊伍、專業帶頭人和骨干教師的一條重要途徑。高職院校會計教師的專業技能水平和實踐教學能力，直接決定了能否培養出一流的會計技術技能型人才，為此，必須有序地組織專業教師下企業。

一、會計專業教師企業實踐鍛煉的意義

（一）企業鍛煉能大幅度提高教師的實際操作能力。

通過企業鍛煉，專業課教師不僅能將自己的理論知識應用于實踐，檢驗所教授知識廣度及深度的適當性，而且能在會計基本操作技能、財務軟件應用能力等若干方面鍛煉與提高自身的能力。

（二）在會計人才培養模式及方案、師資培養、實踐基地建設、學生頂崗實習組織及面向社會開展服務等方面積累更豐富的經驗。

通過教師下企業實踐鍛煉，教師能親身體會企業的真實需求，解決教學中理論與實踐難以順利對接的問題，從而實現專業與產業職業崗位對接、專業課程內容與職業標準對接、教學過程與生產過程對接，提高人才培養質量。專業教師深入企業一線實踐鍛煉，還可以收集大量有用的信息，如會計各工作崗位所需要的知識、能力及素養等，為人才培養方案的制定提供了科學的依據。

（三）深刻感受企業文化，有利于培養學生職業素養和能力。

企業有著自身的傳統和文化氛圍，這種氛圍是企業在長期的生產、經營、發展的過程中積累下來的，并隨著時代的發展不斷地進步和完善，是企業發展理念的體現。正是這種獨特的企業文化氛圍，決定了企業對人才的需求、企業員工的發展方向和企業紀律。而在教學過程中，往往忽略了對企業文化的了解，并會在無意中和企業的需求背道而馳，延長了學生畢業后適應企業的時間。

通過入企鍛煉可以感受到員工積極主動的主人翁精神和創造性，切身體驗會計人員的愛崗敬業，吃苦耐勞，踏實勤干，良好的與人溝通能力和團隊協作能力等職業素養，將其融入到日常教學活動中，培養和提升學生的綜合能力。

（四）及時掌握專業前沿技術發展

會計核算會隨著經濟的發展而發生變化。企業是對新方法新技術的觸覺是最敏銳的，學校對最前沿技術的接觸遠沒有企業迅速，所以教學環節常常落后于技術的發展。怎樣才能使教學跟上專業技術的發展，為社會培養出適應性人才呢？教師到企業中鍛煉是解決這個問題的重要途徑之一。教師通過在企業中工作，掌握專業前沿技術在生產中的應用情況及對所需人才的技術技能要求，才能制定出適應性的教學方案并在教學環節中實施，及時為企業培養出有用的人才。

二、會計專業教師企業實踐鍛煉存在的問題

會計專業教師到企業實踐鍛煉，提高自身專業素養及實踐水平，是一件學校、教師“雙贏”的行動。雖然學校鼓勵教師下企業實踐鍛煉，同時給予下企業實踐鍛煉教師一定的補貼，但教師下企業實踐鍛煉實效性仍不容樂觀。

（一）專業教師下企業積極性不高

根據對某校會計專業教師的調查，在企業工作或鍛煉一年以上的教師僅占38%。專業課教師對下企業的必要性還是有共識的，認為很必要和有必要的占50%。對于教師下企業的形式，有50%的教師接受“在職教師每工作滿五年到企業工作半年”，有25%的教師希望在不影響正常工作的情況下到企業兼職。有38%的教師反映自己很難找到合適的企業。專業教師大多認為自己的專業理論基礎不錯，但社會經驗不足，對企業的實際生產經營狀況了解得不多，欠缺為企業服務的意識，加上大部分教師服務能力較弱，因此，下企業去工作既怕適應不了，又怕幫不上忙。這也和目前高職院校教師晉職稱更多看重的是學歷的高低、課題的級別、論文的檔次及數量等有關。

（二）企業不愿意接納專業教師，缺少社會擔當

首先是合適的實踐企業難找。大部分企業都不太愿意接受教師的實踐鍛煉，特別是短期的實踐鍛煉。企業是以營利為目的經濟實體，由于多年來沉積的理論與實踐嚴重脫離，還有教師心在學校的教學和科研，無心在企業戀戰，因此企業對教師不青睞，教師也對企業冷漠；其次是專業教師下企業，合作企業也需要付出一定的人力、物力和財力，如要占用工作場地和設備等，因而，許多企業將接受教師實踐視為負擔，功利在前，缺少社會擔當的責任感，即使是接受的企業也多是因為老師的個人面子；最后，目前企業特別是民營企業多數規模不大，生產經營也不規范，受條件限制，這些企業也的確無法安排教師的實踐。

（三）政府的引導、激勵、監督、扶持作用有待進一步加強

我國還沒有出臺過像德國、美國、英國等一些發達國家規定的企業必須承擔教師和學生培訓任務的法律要求，對企業沒有一定的強制性要求。由于企業安排教師實踐需要一定的付出，況且教師的實踐活動主要是參與管理，而不是像學生頂崗實習那樣，一定程度上作為勞動力可以直接為企業創造財富，因此，需要政府在政策上給予引導、激勵、監督、扶持。學校與企業應該保持經常性的交流與溝通，了解企業的生產經營實際情況，對教師提出合適的要求，規范管理，這樣才能與企業保持長期的緊密的合作。

三、會計專業教師下企業實踐鍛煉相關問題解決對策

（一）建立政府和學校層面的政策保證與激勵機制。

從政府層面來說，必須建立高職院校教師和學生下企業鍛煉實習的政策保證和經費支持。專業教師和學生在企業實習實際所需要的費用，可以從企業應上交的教育附加費中抵扣，同時可以開展校企合作工作的專項評比和表彰，對做得好的企業予以獎勵。使企業行業接納教師和學生鍛煉與實習成為社會培養人才的一種義務，而不是由著企業推三擋四，甚或提出附加條件。

從學校層面來說，學校領導要充分認識專業教師下企業對于提高高職院校辦學質量的重要性，把它作為提高教師素質和提高培養人才質量的根本途徑，要舍得在這方面進行投入。應明確教師下企業的政策和待遇，把教師下企業的表現和實績列入教師的教學業績考核內容，作為教師考評的重要條件。

（二）引入“訪問會計師”培養模式。

利用寒暑假等時間安排副高以上職稱的專業教師到會計師事務所、審計師事務所、稅務師事務所以及上市公司、大中型企事業單位財會部門兼職，通過掛職頂崗、合作研發等多種形式強化其實踐技能，提高雙師素質。

（三）引入“現代學徒制”的“雙師型”培養模式。

從會計師事務所、審計師事務所、稅務師事務所以及上市公司、大中型企事業單位財會部門中引入注冊會計師、注冊審計師、注冊稅務師、財務總監、財務經理、總會計師、財務負責人擔任“師傅”，使年輕專業教師與其建立“師徒關系”。要求教師定期去師傅的企業，開展實崗訓練，做到真正有目的實踐鍛煉。一方面專業教師和企業師傅可以通過“協作授課”的方式，做到“共同備課、共同授課”，另一方面專業教師也可以積極參與師傅的項目。通過“師徒關系”達到相互取長補短，合作雙贏的目的。

（四）實行“任務驅動式”實踐模式。

當需要制定人才培養方案、需要進行課程改革、需要開發新教材等時，將任務分配給專業教師，由教師帶著“任務”到實際的工作崗位上去實踐鍛煉。

總之，會計專業教師到企業實踐鍛煉是加快建設會計“雙師型”教師隊伍的有效措施，不僅能增強教師的實賬操作能力和專業素養，提高教師對會計專業實踐課內容把握的準確度，提升會計人才培養質量，意義非常重大。高職院校對會計專業教師下企業實踐鍛煉，要真正“做精、做實”，通過有效的方式去實現，從而發揮其重要作用。

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副高專業技術總結范文5

關鍵詞：教學改革；物業管理；高職院校

一、問題的提出

雖然物業管理在我國從出現到現在不過30年的歷史，但是隨著房地產的迅猛發展，物業管理快速進入社會經濟生活，并發展迅速，各類物業服務公司不斷向規模化、集團化、智能化方向發展，社會對專業物業管理人才的需求迅速增長。同時，隨著建筑物科技含量的提高和居住理念的變化，物業服務理念也不斷更新，國外先進物業管理模式被引入，物業服務企業對專業人才的能力要求在不斷提高。這一系列的變化對物業管理專業人才的培養也相應提出了新的要求。而高等職業院校對物業管理人才的現有教育模式相對滯后，已不能培養出適應社會需求的人才。如何進行教學改革，培養出社會需要的專業化人才是高職院校物業管理專業急需解決的問題。

二、高職院校物業管理專業的培養目標

要進行教學改革，首先必須明確物業管理的培養目標。物業管理專業人才在我國主要由高職高專院校培養，高職院校的畢業生強調實用技能，教育部在“2004年深化高等職業教育若干意見”中把就業作為高職院校人才培養的導向。這就意味著高職院校的課程設置不能像本科院校的課程強調學科理論性和全面性，而是重在培養學生適應社會需要的實用知識和技能；但高職院校培養人才又不同于職業上崗培訓或工種培訓，在強調就業的同時也要注重培養學生的學習能力和綜合素質，使學生不僅在畢業時能順利就業，也能在以后根據需要轉崗、換崗和跨崗工作。即職業教育既要以就業為導向，同時也要關注學生的職業發展，培養具有終身發展能力和自我提升能力的高素質人才。對于物業管理專業來說我們的目標主要在于要培養學生的實踐技能順利就業，同時也要使學生進入社會之后能夠根據物業管理行業的發展不斷學習，實現職業發展，成為社會需要的中高級物業管理人才。

結合社會需要，高職院校物業管理專業的教學改革可從以下五個方面入手。

1.科學設置課程

首先，高職院校強調以就業為導向，就要從社會需要的人才素質出發，進行與之相適應的課程設置。課程設置首先應考慮到社會和就業市場的需求，在設置之前充分調研了解物業管理行業最新的具體情況，然后按照就業崗位所需技能有針對性地進行課程設置。

其次，由于高職院校的教師主要時間和精力集中在教學上，對于物業管理一些實際問題體會不如直接從事物業管理的人員深刻，因此邀請從事物業管理工作的專家和校內專業負責人及骨干教師組成專業建設委員會，研究決定課程設置、課程內容的取舍，有利于課程的科學優化設置；

再次，由于物業管理是不斷發展變化的，相應的課程設置也要根據社會和物業管理行業的發展變化及時動態地進行調整，保證課程的實用性和生命力，增強學生的就業競爭能力和學生適應不同崗位的自我發展能力。例如，針對目前高端物業不斷增加，高級物業管理人員需求旺盛，可以相應地開設針對別墅、高檔公寓等物業的課程。又如隨著社會的發展，物業管理不再僅僅局限于過去的保潔、綠化等基礎服務，而是更強調物業的經營與增值，可適當增加開設物業的綜合經營與管理的相關課程。再如，物業管理的智能化程度不斷提高，在設置課程時，要及時引進最新的相關知識和技能，以適應行業和社會的發展需要。

最后，在設置專業課程時，注意與相關的行業和職業資格證書結合在一起。例如國家將物業管理人員分為初級、中級、高級物業管理員和物業管理師四級，在課程設置時，可以結合高職院校的培養層次和目標將中高級物業管理員的相關要求和標準納入課程，這樣學生在學習好專業課程的同時又較容易取得相關的行業技能和職業資格證書，有利于學生的就業和以后的職業發展。

2.強化校內實訓，深化校企合作

課堂教學主要側重理論知識，高職院校要培養高技能人才更強調學以致用，實訓與實習是課堂教學之外的另一個至關重要的方面。由于專業建設時間短、專業認識模糊，以及資金不足、實驗室建設定位不準確等原因導致許多高職院校的物業管理專業實驗室、實驗設備設施缺乏，校內實訓場所不足，難以滿足技能教學的需要。要提高學生對專業技能的認識和實際操作能力必須強化校內實訓，深化校企合作。

校內實訓一方面可以通過建立物業管理專業實驗室，引進先進的實驗設備，改善實訓條件來加強，另一方面可以結合學校實際情況，充分利用現有資源開展。例如，后勤集團、基建工地、學生宿舍、教師公寓以及各種水電氣設施設備等都可以成為其實踐教學的場所或器材。還可以在校內建立起模擬物業服務公司，讓學生在模擬環境中開展物業管理，并參與學校設施設備維修養護等工作。此外，各高校物業大多由專門的物業服務公司進行管理，校內實訓也可以攜手學校的物業服務公司，利用現有的設施設備安排學生適當參與前臺客服、會計、房屋建筑維修、水電設備維修等項目，在真實的物業管理環境中進行實訓，這樣實訓效果更好。

企業在培養學生綜合素質中具有獨特的、高職院校不可替代的作用，但是物業管理專業校企合作還停留在企業提供實習場所、參與實習指導這一層面，而且這種合作更多是學校單方面地向企業尋求合作，企業較少參與甚至不參與學校的各種教學活動。要培養社會需要的專業人才就必須深化校企合作，促進校企的雙向交流。一方面，學校可以利用自身的教育資源優勢為企業的發展規劃、員工培訓、項目開發等方面提供支持；另一方面，學校應在與企業建立實習基地的基礎上讓企業更多地參與教學活動，例如聘請物業服務企業的管理人員和工程技術等專業人員作為兼職教師負責實踐教學的指導，請物業服務企業的知名專家來校為學生做講座傳授經驗知識，還可以與物業服務企業一起舉辦各種物業管理技能大賽，例如廣東科學技術職業學院每年都會與合作的物業服務企業舉辦物業管理技能大賽，邀請物業服務企業的經理擔任評委，鼓勵企業參與物業管理的教學活動，深化彼此的交流與合作，實現互利共贏。

3.提升教師隊伍的整體素質

大多數高職院物業管理專業建立都只有幾年時間，而且物業管理專業的培養層次大多是專科，少數是本科，研究生階段目前還沒有物業管理專業。這就導致高職院校缺乏物業專業畢業的專職教師，現任教師絕大部分都是從建筑工程、管理學、法律等其他專業換行而來，對物業管理認識不夠，也缺乏相關的物業管理實踐經驗和能力。而教師實踐能力的不足制約了學生實際操作能力的提高。因此提升教師隊伍的整體素質是物業管理教學改革不可忽視的內容。提升教師素質首先應對現有教師進行有計劃的進行培訓和開發，例如分批選派相關教師到物業服務公司掛職、兼職，以提高教師的物業管理實踐經驗。其次可以聘請具有碩士以上學位、所學專業與物業管理專業相關的青年教師，或副高以上職稱，有從事物業管理實踐經驗具有“雙師型”資格的教師充實教師隊伍。提升專業教師的整體水平。再次可加強本專業教師之間以及不同院校之間教師的溝通與交流，相互學習借鑒，實現優勢互補。

4.推行雙證書、多證書制度

除了獲得畢業證書之外，鼓勵學生根據社會需要和自身興趣取得相關的職業資格證書，不僅有利于學生的就業，也有利于促進專業知識和技術的學習，增強學生的競爭力。我國已經在全國范圍內開展物業管理員和物業管理師職業資格鑒定工作。在教學過程中可以有意識地進行教學計劃、教學內容的調整，將課程內容與職業資格證要求有機地結合在一起，在完成教學任務的同時也幫助學生基本完成了職業資格考試的準備工作。在這種教學模式下，廣東科學技術職業學院最近幾年都組織學生參加廣東省職業技能鑒定指導中心舉行的物業管理員證的資格考試，絕大多數同學都一次性通過了考試。在獲得物業管理員證書之外，也可鼓勵學生取得與物業管理相關從業資格證，如會計證、計算機等級證、英語等級證等證書。雙證書或多證書制度的實施一方面有利于在教學過程中實行課證融合，深化學習，另一方面提高了學生的就業競爭力，拓展了學生的職業發展能力。

5.改進教學手段

物業管理教學改革還需要突破傳統的課堂講授的模式，積極采用啟發式教學、案例教學、項目教學等方法。例如講授物業管理法規時，可以結合典型案例講解，并鼓勵學生參與討論分析。講授物業管理概論、房屋維修與預算、物業設備智能化等課程時可以組織學生到現場觀看操作流程或考察處理情況，讓學生全面了解基本操作程序。觀摩結束后，要求學生討論觀感體會，并進行總結點評以提高學生的實踐能力。在物業管理單項實訓和綜合實訓課堂上可以安排學生分組設計項目，現場模擬物業服務公司的工作情景，調動學生的積極性。在課程的考核方式上改變傳統單一的答卷考試，根據課程性質和要求采用現場操作、模擬實習、校外崗位實習等多種方式相結合。對基礎課程，側重考核學生對知識的理解掌握；對于實踐性較強專業課程則側重考核學生動手操作的能力。

任何行業的發展都不是一成不變的，物業管理作為新興而又蓬勃發展的行業其發展變化尤為迅速，這種發展和變化對相應的物業管理專業的教學提出了新的要求，為適應新的需要，物業管理教學改革需要從課程體系、教學模式、教學方法等方面進行調整。只有這樣才能培養出社會需要的高素質人才，同時促進物業管理的不斷發展。

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副高專業技術總結范文6

〔關鍵詞〕985高校圖書館；學科服務；學科館員；人力資源

〔Abstract〕This article explored subject service under development based on the present situation of university librarys achievements and exposed problems.It put forward some corresponding countermeasures of perfecting our countrys 985 university libraries subject service and advice as well.It was for our countrys construction and development of subject service in university library to provide power.It showed us from seven aspects upon investigation and analysis of the 985 project universities library subject service.

〔Key words〕985 project university library；subject service；subject specialist；human resource

學科服務是高校圖書館順應新信息環境發展而產生的一種更深層次的服務模式，以圖書館的文獻信息資源，互聯網的電子信息資源為依托，以知識服務為主體，以用戶需求為中心，搭建圖書館學科服務平臺，向教學科研領域的信息用戶提供全面且具有針對性的學科知識服務。不同于以往僅由圖書館員提供的傳統信息服務，學科服務則是基于學科館員作為重要的人力資源，將用戶視為服務中心，構建起以圖書館為主、其它部門為輔的資源重組、機構重組、系統架構、服務設計的全新運行機制，為高校的教學與科研保駕護航，以此來提升圖書館在學術科研領域中的影響力，為高校學科建設貢獻圖書館自身的巨大力量。

1學科館員的內涵及職責

11學科館員的內涵

我國正式引進“學科館員”概念起源于我國教育部2002年頒布的《普通高等學校圖書館規程（修訂）》，其中指出的“學科專家”正是開辟了如今的我國高校圖書館的學科館員的發展路線。而隨著學科服務不斷發展，學科館員的核心位置逐漸凸顯，在有關學者研究分析學科館員的概念[2]基礎上，筆者認為，學科館員就是以學科用戶為對象，憑借其自身豐富的學科知識以及經過專門訓練而具備的專業技能而展開的專業文獻信息服務，為用戶提供積極的、個性的、動態化的高級學科知識服務，是承擔圖書館與學科、圖書館與院系之間緊密聯系的“紐帶”。作為高校圖書館的正式學科館員，不僅是從事學科服務的高級技術專業人才，也是學科專業的文獻信息專家。

學科館員的職責

圖書館學科館員基于對一門或幾門學科的專業知識的掌握，并具備圖書情報知識和相關工作能力，為相關學科和用戶提供更深層次具有針對性的信息服務。美國康奈爾大學圖書館曾用“CRIO”對學科館員的職責作出較為明確詳盡的概括，即館藏建設、參考咨詢、教育培訓、院系聯絡[3]。

1館藏建設（Collection）

學科館員全程負責相關學科的館藏建設，學科館員不僅要把握圖書館館藏資源的具體分布，而且要全面掌握學科用戶的文獻動態需要和有關學科的學術發展趨勢。這就需要學科館員要保持與該學科的教學科研人員緊密聯系，同時也要與圖書館的采編部門及時溝通館藏資源的動態情況。

參考咨詢（Reference）

學科館員參與參考咨詢服務。在高校圖書館中，學科館員更加強調要對相應學科專業提供相關的深層次的有針對性的咨詢服務。其中學科館員需要負責解決來自于以下幾種方式的用戶咨詢：當面咨詢、電話咨詢、實時咨詢、E-mail咨詢等。針對用戶提交的專業性較強的咨詢問題，應當移交給相關專業的學科館員負責。

016年10月第36卷第10期現？代？情？報Journal of Modern InformationOct，016Vol36No10016年10月第36卷第10期985高校圖書館學科館員人力資源的調查與研究Oct，016Vol36No103教育培訓（Introduce）

相關學科的教學任務和培訓由學科館員承擔。學科館員不僅需要開設常規的文獻檢索課程，還要積極配合并參與相關學科的教學，同時根據本校圖書館信息資源檢索的實際需要擬定課程內容，從而更好地引導用戶掌握獲取并高效利用信息資源的所需具備的方法。具體可以開展圖書館講座、館舍參觀等活動，通過向用戶講解圖書館館藏資源、電子資源的使用辦法、圖書館員及學科館員服務細則等。

4院系聯絡（Outreach）

建立學科館員與用戶的對接模式。一方面，通過與用戶的聯絡溝通，學科館員需要把服務和資源推廣出去，深入對方空間（包括網絡空間和物理空間），使用戶有更好的服務體驗，而不是被動的等待用戶上門求助。另一方面，學科館員要及時向圖書館有關部門反饋用戶對圖書館服務提出的意見及建議，提高圖書館的館藏水平和服務質量。

可以看出，在開展學科服務中學科館員承擔3個角色：資源中介：學科館員最基本的定位，始終是用戶和信息的橋梁，引導用戶充分并準確的利用圖書館資源；教學助手：學科館員開展的學科服務在一定程度上輔助院系教學，學科館員不僅可以輔助教學工作者制定課程教材和參考文獻，同時也可以將信息素養的培養融入專業課程的教學中，提高學生的信息意識及信息檢索能力；科研助手：這是學科館員發展的較高層次，學科館員會融入科研一線中提供學科服務，必要時要參與到科研團隊成為其中一員，更好地實現學科文獻信息專家的功能定位[4]。

985高校圖書館學科館員人力資源現狀的調查分析學科館員配置數量調查分析

根據對各985高校圖書館的學科館員配置調查，39所985高校圖書館學科館員的數量波動范圍較大，有數所高校學科館員數量已形成一定規模，但也有8所高校雖然已經開通學科服務，但還未設置學科館員這一崗位，相關工作都是由圖書館員共同臨時完成，例如：北京航天航空大學、中央民族大學、大連理工大學、哈爾濱工業大學、中國海洋大學、華南理工大學、蘭州大學、中南大學等。985高校圖書館超過30名學科館員只有7所，其中學科館員人數最多的是華中科技大學圖書館有68名，其次是44名的中國人民大學圖書館和39名的北京大學圖書館。其他大多數985高校圖書館只配置10名左右的學科館員，而設置學科館員數量較少的就是西北交通大學圖書館與西北工業大學圖書館均為5名，以及湖南大學圖書館4名。并且根據網絡調查，并經過電話聯絡相關負責人確認后得出，廣東省高校圖書館普遍還沒有配置建設專業的學科館員隊伍。學科館員的數量一般與高校發展水平以及學科建設情況密切，同時可以顯示出學科服務在每個高校圖書館的重視程度和支持力度。根據有關專家的研究，與國外高校圖書館員占比約30%左右的學科館員相比，國內1 800多所高校中，有7萬余名圖書館員，而學科館員數量尚未達到其中一成，可謂差距懸殊[5]。而根據這些調查數據，可以統計得到我國985高校學科館員的平均數量為16名，并且數量兩極化較為嚴重，這些學校作為我國國內一流大學，隸屬于教育部直接管轄，學科館員配置情況尚且如此，可想而知國內其他普通高校圖書館學科館員的人力資源更為緊張。

學科館員專業素質調查分析

筆者對于學科館員的素質，主要從兩個方面展開調查，分別是學歷結構和學科背景。經過調查，目前985高校圖書館學科館員隊伍中，學歷層次以碩士為主，但由于圖書館發展的歷史遺留問題，有些聘任的學科館員由老圖書館員兼任，由于他們的學歷層次還停留在了本科階段，所以對于集中聘請老館員兼任學科館員的圖書館學歷層次普遍較低；同時有些院校已經開始逐漸重視學科服務建設，所以在公開招聘學科館員時，已經獲準學校審批，啟動人才引進策略，把門檻提高至博士學歷，同時也對目前在職的學科館員提出更高的期望。對于其他方面，985高校圖書館學科館員主要以中級職稱并具有相關專業背景的人才來擔當，也有少數高級職稱的專家，但大多數都不是專職擔當。有個別高校圖書館學科館員目前的選拔要求和標準很高，幾乎與國外接軌，例如浙江大學、上海交通大學、華中科技大學等，對于學歷層次和學科背景已規定明確要求。除此之外，其他大多數985高校圖書館對學科館員專職和兼職的比例、選拔條件和要求設置不合理，職業素質和專業技能尚未達到理想狀態。985高校中超過半數圖書館學科館員以兼職居多，這不僅會給學科服務團隊管理帶來難度，同時作為兼職的學科館員，本身會有本職工作和繁重的科研任務，根本沒有充足時間和精力投諸于學科服務，導致以兼職為主的學科館員隊伍得不到長足發展。同時，根據調查，985高校學科館員的學科背景與學科服務工作達不到相應程度的契合性，很多具有圖書情報專業背景的學科館員缺乏相關學科知識結構，而具有相關學科知識結構的學科館員又缺少圖書情報的專業背景，兩者兼具的學科館員微乎其微。

3典型案例分析：上海交通大學

學科館員的配置定位

上海交通大學對于學科館員的引進和培養非常重視，學科館員的發展也已取得巨大成效，形成一支專業高效的學科服務的人才隊伍。這首先歸功于上海交通大學對于學科館員角色的準確定位，使學科館員崗位的工作職責具有明確含義：（1）負責與對應院系的聯系、需求分析和服務實施，深入院系開展全方位的學科化服務；（2）跟蹤所對應學科各類館藏及網絡信息資源，及時了解并反饋所對應學科師生對館藏建設的需求和意見，配合進行所對應學科外文印本圖書的采選工作，配合做好館藏印本和電子資源的評估，提出所對應學科館藏發展政策；（3）負責建立并維護本學科虛擬信息服務空間（學科信息指南、學科博客等），建立并維護本學科機構知識庫；（4）承擔相應學科的科技查新和查收查引工作，定期為對應學科課題提供信息跟蹤與分析服務，為教學科研提供深度支持；（5）參與圖書館及學科點各類讀者信息素養教育工作；（6）面向所對應學科開展各種類型的學科信息咨詢工作等[6]。

學科館員的招聘引進

晉級管理針對于以人才派遣A方式聘用的學科館員：

（1）經上海交通大學專業技術職務聘任委員會審議，被聘任為副高及以上專業技術職務，年度考核合格者，可直接轉入事業編制；

（2）來校工作時間不少于4年，年度考核合格且至少2次考核優秀者，可申請轉入事業編制。

通過上述匯總信息可以看到，上海交通大學圖書館對于學科館員的人才招聘模式非常具有規范性，在招聘前，隨著學科服務的不斷發展，對學科館員的定位逐漸嚴格明確，對學科館員的崗位職責逐漸拓展和深化，從而豐富了學科館員職業的內涵，并嚴格規定了崗位要求，學歷要求達到碩士研究生以上，同時具備學科服務的相關學科專業背景，并對計算機水平、外語水平也做出了相應要求，體現出上海交通大學對于學科館員的綜合素質非常看重。并根據前一年度學科服務開展情況，總結學科館員未來發展需求，從而確定新一年度學科館員的引進數量。在開展招聘時，多渠道宣傳和推廣招聘信息，筆者在上海交通大學校內相關網站都有看到即時的2016年春季圖書館學科館員招聘啟示，包括上海交通大學圖書館官網、上海交通大學人力資源處（人才招聘網），同時在校外的高校人才網、上海市事業單位招聘網、上海市事業單位招聘考試等都有推送，使其對于學科館員的招聘真正可以做到公開和推廣；在招聘完成后，上海交通大學會對新晉學科館員以人才派遣A方式進行人事管理，同時也出臺相關轉入事業編制方案，只要能憑借綜合素質和業務能力在館工作突出，被聘任為副高及以上專業技術職務，可直接轉入事業編制，或來校工作時間不少于4年，年度考核評獲2次優秀者，可申請轉入事業編制。這項政策在落實新晉學科館員職業發展規劃的同時，也激勵學科館員能夠在崗位上不斷提高專業素質和業務能力，同時也引導學科館員在學科服務領域中兢兢業業，高效工作[8]。

33學科館員的培訓教育

3校內培訓

隨著上海交通大學圖書館學科服務的發展，對于學科館員的培訓教育著力點也逐漸拓展深入，校內培訓緊密圍繞學科館員在開展學科服務的理論知識和實踐技能的需求劃分6個板塊：表上海交通大學圖書館學科館員校內培訓教育

模塊培訓方向〖〗具體內容模塊1概論及基礎實務學科服務概論課件；學科用戶研究與服務推廣模塊2學科服務管理機制學科服務管理方法；學科服務組織與規范模塊3學科服務融入教學信息素養教育規劃與實施模塊4學科資源規劃建設學科資源的現狀、建設與評估模塊5學科服務支持科研學科服務支持科研路線圖及典型方法；學科專題分析方法與工具模塊6學科服務相關技能學科服務技術與工具；學科館員相關技能3海外培訓

上海交通大學圖書館不僅在校內會針對學科館員開展系列培訓，而且自2014年開始承辦由教育部高等學校圖書情報工作指導委員會發起的“海外學科化服務館員培訓”。這項培訓重點聚焦于高校圖書館學科服務的轉型與發展，緊密圍繞學科館員的職責與內容，旨在提高學科館員的業務素質和綜合技能，培訓主要分為兩個階段，采用國內授課和海外觀摩與實踐相結合的方式進行全方位綜合性培訓，首先在國內開展關于學科服務的理論培訓，聘請國內圖書館一線工作的資深專家和圖情專業的著名教授擔任主講教師，然后趕赴海外選擇學科館員服務尤為突出的高校進行觀摩學習并得以加以實踐應用[9]，上海交通大學此舉在國內尚屬首例。

在新的信息環境下，圖書館承擔著支撐高校學術研究、人才培養和不斷發展的重任，而學科館員在這一過程中發揮著重要的作用。上海交通大學加強對學科館員的培訓可以進一步提高學科館員的綜合素質和業務能力，在第一時間汲取了先進的理念，拓展了國際化的視野，從理論和實踐上真實地感受到了先進圖書館學科服務的深層次、全方位開展。使高校學科館員發展成為具有中國圖書館特色理念，同時又與國際先進標準接軌的具有國際影響力的學科館員。

表3上海交通大學圖書館學科館員海外培訓

項目海外培訓基地理論培訓實踐應用海外實踐階段美國加州大學圖書館圖書館理念升級圖書館轉型與超越發展學科服務推廣與深化服務推廣與品牌策劃南洋理工大學圖書館學科資源建設學科館員主導資源建設信息素養教育學科服務驅動教學變革科研情報分析深層學科服務支持科研新技術應用新技術應用與能力拓展

4985高校圖書館學科館員人力資源問題分析

41學科館員人數不足

根據調查顯示，我國高校圖書館學科館員的配置不盡合理，即使代表著國家頂尖高校的清華大學和北京大學，學科服務已經有相對較長的歷史進程，但他們對于學科服務所配置的學科館員占據圖書館正式職工的比例仍不足一成；而復旦大學僅根據學科較為寬泛的類別針對文科、理科、數學、醫學等4個學科配置了4名學科館員。而對于其他985高校學科服務還處于發展初期的高校，學科館員人數和理想配比還有很大的差距。而在國外，例如美國斯坦福大學、哥倫比亞大學等著名校級圖書館，學科館員人數平均配置甚至可以超過正式圖書館職工的四成以上。而在我國學科服務實際開展工作中，由于學科館員配合不足，學科館員與服務學科的關系基本上只能為一對多的模式（即一個學科館員同時對應服務多個院系），而長期在這種超負荷情況下開展學科服務，學科館員的精力過于分散，也不能更有針對性的為對應學科提供相匹配的深層次服務，這勢必會給學科服務的效果帶來消極的影響。總而言之，現階段學科館員的配備情況與高校圖書館的學科館員的數量需求存在尖銳矛盾。

4學科館員素質亟待提高

根據調查結果來看，學科館員的學歷、職稱、學科背景結構不規范、不合理，綜合素質亟待提高，其中一個主要原因在于專職與兼職比例失衡，學科館員多數系兼職人員，缺少專門的學科服務從業人員；另一方面，調查得到很多985高校在學科館員綜合素質不理想的情況下，學科館員還缺乏專業的崗位培訓和繼續教育，導致本身專業化能力普遍不足，也沒有得到相關的提升和完善，難以承擔深層次的學科服務。而對于學科服務，學科信息動態、管理信息資源以及組織虛擬交流都要依托學科館員來開展和協作，因此，這樣的專業崗位，理應匹配相應的專業復合型人才。現階段由于我國缺乏圖書館學科館員的資格認證制度體系，所以導致圖書館員門檻較低。雖然近年來一些高校圖書館因本校招聘條件的嚴苛把關，逐漸將學歷水平提升至碩士研究生以上，但由于歷史遺留問題，本科及以下學歷的圖書館員占比仍然較大，尤其是新聘任的學科館員更是少有相關的專業學科背景。并且由于高校的事業編制愈發緊張，人事權利受限，對于屬于非教學主系列專業技術崗位，現階段一般都是以人事的方式由學校統一進行招聘，無法按照圖書館自身建設需要來自主引進人才，因此在編制縮水的情況下更難引進較為資深的學科館員[0]。所以對于學科館員，大多不屬于專職人員，更多是以掛靠到相關院系的工作人員。這些學科館員不僅缺乏專門的培訓和指導，而且自身無法獲得相應崗位要求的繼續教育，難以擔當更加深入的學科服務。

5完善985高校圖書館學科館員人力資源的思考及建議51學科館員崗位配置

根據對985高校的調查，很多高校反映現階段學科館員配置過少主要由于學校沒有給與圖書館相關政策支持，而由于編制緊張，甚至很多高校圖書館已人滿為患，并且很多985高校對于圖書館學科館員招聘從未放到人才引進的層次中，而在不能落實編制的情況下，也享受不到學校統一人才引進的福利待遇，導致學科館員的招聘根本難以取得實質性突破，圖書館擴充學科館員人才隊伍建設始終停滯不前。因此造成現有圖書館學科館員人力資源緊張，學科館員兼職比例過大，這樣很難組建一個專業素質較高、業務水平上乘的團隊。圖書館需要出面向學校上報學科館員配置的要求和必要性分析，由學校提供相關政策以及經費扶持，從而緩解館員人力緊張的尷尬局面。

5學科館員招聘引進

學校圖書館可充分利用各方面渠道進行學科館員的聘用，包括校內選聘和校外招聘，通過不同層次的需求有針對性的開展招聘配置，可以采用全館競聘與專業人才引進相結合的方式。例如，選拔圖書情報專業能力較強的學科館員時，可采用全館競聘考核；招聘具有相關學科背景、學科根基牢固、外國語言能力強、掌握計算機應用技能的學科館員，可以采用對外招聘人才，也包括有豐富教研經驗的校內教研人員。高校圖書館通過學科館員的最佳配置才能形成一支團結互助、精誠配合的高效服務團隊。

53學科館員培訓教育

高校圖書館學科服務不僅要在學科館員配備層面上強化力度，同時在未來更應注意建立并完善學科館員專業培訓及繼續教育制度，在注重館員專業素質教育的同時，還要重視對學科館員的繼續教育，鼓勵學科館員“走出去”學習交流，為學科館員搭建對外學習和交流的平臺，使學科館員走在學科服務和建設的前列；同時，也要堅持“引進來”策略，邀請國內和國外優秀的學科服務人才結合本館實際情況給予學科館員指導，提高學科館員的綜合素質和業務技能，力爭打造一支高素質、高水準的復合型學科服務隊伍。

6結語

隨著學科服務在我國高校圖書館界不斷發展，許多院校學科服務已取得一定成效，尤其是作為中國一流高水平大學的代表群體――985高校圖書館已在學科服務領域中樹立品牌效應，發揮榜樣力量，但在大數據時代背景下，用戶的信息需求不斷提高，學科服務也是不斷面臨著新的機遇與挑戰，這就要求學科服勢必要不斷追求卓越和創新。尤其是在當下“十三五規劃”的開局之年，高校圖書館也應以此為契機，立足學科建設和教學科研的總體目標，整合學科館員人力資源的高效價值，發揮人力資源作為學科服務人力資源的核心競爭力，進一步明確學科服務未來發展定位、突出特色資源建設，創新學科服務手段，以人力資源為引領，以科學管理為保障，全面提出并踐行前瞻與務實相結合的圖書館學科服務發展規劃，為建設更高水平大學貢獻來自圖書館的強大力量。

參考文獻

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