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年員工福利計劃范文1

［關鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢

一、引言

員工福利作為企業提升員工滿意度、激勵員工努力工作的一種重要機制，既符合企業的利益，也滿足員工的需求，同時亦可滿足政府及社會對企業的期待。但是我們看到當下員工福利的發展中還存在著諸多的問題，很多組織對其認識還不清晰。本文將通過描述員工福利發展中存在的問題以及影響員工福利計劃制定的諸多因素，來對當下員工福利的發展趨勢進行預測。以期為企業在制定員工福利計劃時，提供指引。

二、員工福利的發展中的問題

不同組織、學者，由于對福利的著眼點不同，因而在員工福利的內涵界定上存在一定的差異。西方學者中，加里德斯勒認為，員工福利包括健康和人壽保險、休假和保育設施，具體可以歸納為四類，一是補充性工資；二是保險福利；三是退休福利；四是員工服務福利。喬治T米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報酬的一部分，他不是按工作時間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬（如，壽險、養老金、工傷補償、休假）”。

在我國，員工福利又被稱為職工福利或機構福利，對其內涵的界定主要有兩個角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質、文化生活的公益性事業和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個層次，政府提供的福利、企業的集體福利以及企業為雇員個人及其家庭所提供的個體福利；狹義的福利，又被稱為職業福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及一些服務形式。

總的來說：員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。

1.企業和員工對福利缺乏清晰認識

從企業的角度來講，在制定福利方案時，會產生三個主要的管理問題：（1）誰應該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問題常常使企業產生困惑。在大多數情況下，企業實際上只是被動的制定福利方案，而對于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認識不足。

從員工的角度來說，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業是否應當滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時候，才真正開始對福利計劃本身的規定感興趣。大多數員工對企業所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產所享受的企業福利的價值到底有多大，絕大多數員工更是根本不清楚，或是不關心。

2.福利成本居高不下

福利的成本問題幾乎是每一家企業都會遇到的問題。在美國，福利開支相當于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開支對企業的人工成本影響非常大，許多企業都在千方百計的壓縮福利成本和預算。許多企業都在用招聘臨時工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在我國由于社會保障法制尚不健全，多企業采取虛報、瞞報工資的方法來減少自己所應繳納的社會保障費，另一些企業則根本不繳納社會保障費。但無論如何，福利成本對企業來說，無論現在還是將來都確實是一個很大經濟壓力。

3.福利的回報率低

前程無憂網2008年的一項調查顯示：被調查的55%的HR認為自己所在企業的福利體系還是具有很強的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過一半（54%）的參與調查員工認為公司的福利體系對自己不并合適，沒有體現自己的需要。只有15%的被調查認可公司現有的福利體系。 轉貼于

許多企業感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價，但是事實上并沒有得到相應的回報。

4.福利制度缺乏靈活性和針對性

傳統的福利制度大多是針對傳統的工作方式和家庭模式，而當前的社會發展已經導致這兩者的變化。由于傳統的福利制度相對固定和死板，對有些員工會出現福利項目重復的問題，而對另一些人則存在不足的問題，并且很難滿足多樣化和個性化的福利需求。

此外員工福利管理中還存在著激勵不足、員工福利計劃制定與公司戰略的結合度不高、沒有注重員工福利競爭性的開發等問題。對實踐中存在的問題的提取，指明了未來改進的方向，同時也為其發展趨勢的預測提供了一個基礎。此外，為了更準確的對未來進行把握，有必要弄清楚影響員工福利計劃制定的各個因素。

三、影響員工福利計劃制定的因素

1.企業外部因素

首先是國家的法律法規，員工福利包括法定福利和企業福利因兩個部分。而法定福利具有強制性，任何企業都必須遵守；其次是社會的物價水平，福利應該隨著物價水平的波動，進行相應的浮動；再次是勞動力市場的狀況，勞動力供求關系的變化，會影響勞動力價值的衡量；最后是競爭對手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業也要根據外部對手的福利狀況相應地對自己的福利計劃做出調整。

2.企業內部因素

從企業內部來看，影響員工福利計劃制定的因素主要有：首先是企業的發展階段，一般來說企業處于不同的發展階段，其經營的重點和面臨的內、外部環境是不同的，因而包括福利在內的薪酬管理也是不同的；其次是企業的經濟效益，由于福利的成本問題，因此企業的經濟效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計劃各項決策得以實現的物質基礎；最后一點也是非常重要的一點就是員工個人的因素，這包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。員工的需求會影響到福利內容的確定；員工績效主要影響的是福利提供對象的確定；而工作年限往往影響員工個人的福利水平的確定。一般來說，工作年限越長的員工，企業提供的福利水平往往也越高。

3.員工福利的發展趨勢

在以上分析的基礎上，筆者結合了當下國內外的研究成果，總結了員工福利未來的發展呈現以下幾個趨勢：

（1）人們越來越意識到，員工福利計劃的設計極其重要，而且它應該和企業的目標相聯系，成為企業經營過程中的核心問題之一。因此，計劃的設計問題也將在企業日程中占據更加重要的地位，同時負責員工福利的主管人員承擔更重的責任。同時，技術的進步和業務外包業將使第三方管理越來越常見。由于專業化分工的原因，還會出現以設計員工福利計劃、監督計劃運營為職業的新興專業人員。具體表現就是，福利由企業的“自給自足”向“商業團購”轉變，福利的管理由“自我管理”轉向“福利外包”。

（2）員工福利計劃籌資效率將越來越重要。其管理成本和價值觀現在已經成為員工福利計劃管理的核心，將來更會如此。未來影響員工福利計劃的因素很可能來自于法律環境的變化，如我國社會保障領域立法的加強對企業造成的影響。

（3）未來設計員工福利制度時，將會更加注意個計劃之間的協調，使之更加人性化，以滿足每個員工的不同需要，并以此來提高員工福利設計的效率。隨著勞動力結構的變化和信息技術的進步，各種富有彈性的員工補償和福利計劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經濟保障，還需要時間來檢驗。

（4）作為企業，將越來越重視員工福利的激勵作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時，員工福利與實際工作績效之間的銜接越來越明顯。如何發揮員工福利在提升員工績效以及留住優秀員工方面的作用，將成為企業需要解決的一個重要問題。在現實中的表現就是，許多企業的員工福利由“職務福利”關注“激勵最大化”，由簡單地“提供保障”向發揮其“助推能力”的轉變。

（5）除了上述變化以外，人們將依然承認雇主提供的福利（而非購買保險公司的產品）有其優點。由雇主提供的員工福利，其最大的優點就在于其天然的團體結構（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應勞動力的需求。彈性員工福利計劃在將來將更加普遍，以便不斷適應稅務政策、非稅務法規的變化，適應員工、雇主和政府的要求。通過第三方，運用互聯網使得員工福利可以全天候進行。當然，對于第三方是否可以“參與”到計劃中，或將其視同為雇主，雇主或工會有權做出選擇。

總之，今后在提供員工福利時，公共部門和企業、保險公司等會并肩作戰，更好的合作、協調，同時減少福利的雙重支付。同時企業會更加關注內外部環境，結合其戰略目標來設計自己的福利體系。

參考文獻：

[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，492頁

[2][美]喬治T米爾科維奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，366，370

年員工福利計劃范文2

一、我國知識型企業員工社會保障制度的缺陷

我國社會保障目前已初步形成包含三個層次的基本框架：一是直接面向貧困和低收入階層的各種社會救助制度，包括城市最低生活保障制度、下崗職工基本生活保障制度、鄉村扶貧政策、災害救濟、城鄉福利院以及其他社會救助措施(如醫療救助、教育費減免、房租減免等)。這一層次社會保障制度的出發點是解除因各種原因陷入生活困境難以自拔者的生活危機。二是面向勞動者的各項社會保險制度，包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等，這一層次社會保障制度的出發點是在解除勞動者的后顧之憂的同時，使其免于淪為社會弱勢群體。三是各種社會福利制度，如老年人福利、殘疾人福利等，目的在于不斷改善和提高服務對象的生活質量。此外，正在發展中的還有補充保障系統，如企業年金、補充醫療保險、互助保障、慈善事業等。

從以上可以得知，我國的社會保障還只是處于基本的生活保障水平，體現的是互濟性的特征。對于知識型員工而言，這_-較低水平的社會保障不能滿足其對高水平生活質量的現實要求。社會保障制度還存在以下缺陷：

第一，社會保障制度體系不完善。制度體系缺乏總體協調，養老保險、失業保險、醫療保險制度的改革都是各自為政，單項突破，繳費比率不統一，繳費形式不規范，待遇標準和范圍及管理體制設計不統一；缺乏總體設計，各項社會保障制度項目的具體改革沒有明確的改革目標，具體改革方案一改再改，項目之間缺乏協調配合，制度缺乏統一，性和預見性。

第二，社會保障機制不合理，從宏觀上講，存在國家包攬過多，企業負擔過重；供給等級制與平均主義的事實以及農村社會保障不能全面啟動等等問題。而對于知識型員工而言，社會保障機制的不合理主要表現在補充社會保障制度的建設嚴重滯后。具體而言，就是我國目前的社會保險制度改革仍只注重于基本保險制度的建設，而對補充保險、儲蓄保險、商業人壽保險制度的建設沒有引起足夠的重視。這也是由我國目前的經濟發展水平決定的。

第三，社會保障制度運行的封閉導致的制度的不參與性以及信息的不公開性。制度參與指的是制度的目標群體參與到制度本身的運作過程中的一種狀態，它關心的是參與這些制度的能力、過程和方式。具體而言，諸種政策與規定如何由員工獲知，其知情的來源和渠道是什么，形成了怎樣的認知，又是如何回應和進行利用的，對制度在現實中的運作是如何把握的。

第四，社會保障社會化程度低。社會保障制度的一個重要特征是社會化，它至少包含三個方面的內容：保障對象的社會化；社保基金的籌集、管理、使用、給付的社會化；管理服務的社會化。衡量社會保障社會化水平高低的重要因素就是統籌層次的高低。統籌層次決定動員社會保障資金的伸縮能力，從一個側面也能反映社會保障制度的完善程度。

從以上的分析可以得知，我國現行社會保障制度不能滿足知識型員工的保障要求，那么，在這樣的情況下，企業如何采取措施，才能滿足員工的需求呢?怎樣才能設計有效的員工福利計劃呢?這就必須再對知識型企業及其員工的特點進行分析。知識型企業是以知識為主要的投資主體，以知識的投入、知識的傳播、知識的創新為目的的社會經濟組織。知識型企業是知識經濟的微觀活動組織。從概念上看，知識型企業是不同于傳統的制造型企業的，其最根本的區別在于，知識型企業的核心在于知識管理、知識創新、知識產品及知識營銷，而不是單純地對物質資源、人力資源或是文檔的管理。也就是說，知識型企業有不同于傳統企業的特征，其員工也有不同于傳統企業員工的特征，具體表現為：知識型企業的知識型員工具有更高的自主性、流動意愿；更強的經濟實力及風險抵抗能力；更高的社會參與及對信息對稱的要求。在現行社會保障制度存在以上諸多缺陷的情況下，企業的員工福利制度設計就顯得尤其重要了。

二、知識型企業員工福利計劃

福利計劃的目的是企業在制定員工福利計劃時需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業向員工提供福利的目的不同，會導致福利計劃的其他決策也不同。例如，當企業提供福利的目的是為了保障和提高員工的生活水平時，那么福利水平的確定就要依據當地的生活水平，提供的福利也要側重于實物和服務；如果企業提供福利的目的是為了保證整個薪酬水平的外部競爭性，那么福利水平的確定就要根據市場水平來確定。因為本文主要是從社會保障的角度研究員工福利，因而對員工的薪酬結構并不涉及，而僅僅從保障和效率兩個方面來談員工福利制度的設計。因為知識型員工追求信息的公開性，重視過程的參與性。在進行福利設計時一定要將目的與員工的參與性結合起來，在員工充分認同的情況下才能實現有效性。本文分兩個層次探討：物質保障層面和精神保障層面。

就物質保障方面而言，眾所周知，我國目前的社會保障還只是保障最基本的生活水平，而且其運行的方式是封閉性的，也就是說，不但員工基本上不知道保障的運行程序，而且能擁有哪些保障項目、保障程度如何也一概茫然，即便是專職從事人力資源管理的人員有時也不很清楚具體的程序是怎樣的。因此，員工福利計劃采用共同參與型這種模式。從而有效地滿足員工的自主性和參與性要求。共同參與型模式是指在福利計劃的制定過程中，企業和員工共同參與，一起來制定福利計劃。當然，為了帶來員工的高滿意度，福利內容的設計至關重要。影響員工福利計劃制定的因素有企業外部環境和企業內部環境。基于以上分析的我國社會保障制度的缺陷以及知識型員工的特點，對于知識型企業員工福利計劃提出以下建議：

第一，重點發展企業年金計劃。企業年金計劃是一項企業主辦的養老保險計劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養老金的第二支柱。但是，與基本養老金相比，它具有自愿建立、自主選擇管理和運作方式、采用積累制實現個人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點。因而企業年金具有保障功能、分配功能、激勵功能和理財功能。保障功能是因為它的建立，分散了老年收入的風險，提高了保障性；分配功能是因為它是在工資、獎金、津貼、股權和期權之外，雇主對員工分配的另一個重要手段；激勵功能是因為它一般是按照效率原則建立的，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養老金，所以有激勵員工努力工作的作用；理財功能是因為在積累和儲蓄年金的過程中，會對其進行運營，使基金保值增值，此外，國家還對年金實行免稅政策。

第二，全面實行企業健康保險計劃。健康保險計劃也叫企業補充醫療保險計劃或企業醫療保障計劃，是企業為員工建立的、用于提供醫療服務和補償醫療費用開支的福利計劃。因為社會保險保障的有限性，醫療費用開支呈現快速增長態勢，企業的健康保險計劃成為用人、留人的重要杠桿。目前，商業保險公司經辦的職工補充醫療保險因其透明性、高補償性以及賠付的快速性成為許多企業的首選。

第三，高度重視住房福利計劃。種種調查資料顯示，在中國，住房福利是企業所提供的，用以吸引和留住人才的一項重要福利項目之一。在“高福利、低工資”的計劃經濟時代，住房曾經是國有企業的一項最為重要的福利項目，企業分房是大多數員工獲得住房的主要來源。但20世紀80年代初期開始的住房體制改革，打破了由企業作為員工住房的主要責任承擔者的局面，逐漸建立了通過市場來解決住房問題的新的住房體制。住房消費成為員工的主要負擔。除了住房公積金這一強制性住房儲蓄計劃以外，企業應該根據自身的經營發展情況，自愿建立補充性住房計劃。對于住房計劃的實施與計劃首要的一點就是要從住房消費的特點和員工所處的狀況來把握員工的實際需求情況與變動趨勢。當然補充性住房計劃提供的水平取決于企業的經濟實力，因此企業力圖在固定的投入水平上產生最大的效益。在房地產火熱的今天，住房團購是許多企業采用的方式，團購一方面可以帶來規模效應，享受購房折扣，另一方面，也增強了和物業管理談判的實力。

第四，充分運用團體保險。企業代為購買保險是不需要花費企業一分錢的員工福利。通過企業與保險公司直接簽訂團體保險合同來為員工購買人身保險、健康保險和機動車輛保險等，可以使每個員工享受超值的保費折扣。保險公司對團體保險降低保費率主要是由于團體購買會形成規模效益，大大降低保險公司的售賣和管理成本。而且從員工工資中直接扣除保費的作法可以大大降低保險公司收不到保費的風險。

年員工福利計劃范文3

    根據我國加入世貿的承諾，2004年12月11日起，我國健康險、團體險、養老險（年金險）服務正式向外資保險公司開放，外資經營地域的限制也被取消。“首批外資團單的意義，不在于有多大的金額。”張文偉稱，他更把目光盯在成都、北京、廣州等地團險市場巨大的空間上。

    空間在哪里？省保險行業協會的一項調查顯示：2006年全省團體壽險將達50億元左右的規模。在中英人壽看來，這塊香噴噴的“蛋糕”，恰恰是他們所“垂涎”的。而多年來，省內中資公司大多靠傳統的學生平安保險、旅游意外傷害保險等短期業務，來維持保費規模和市場份額，產品結構單一，管理、技術、銷售、服務較為滯后。相對日益增長的市場需求而言，團體保險有效供給不足。有關統計表明，團險保費在人身險保費收入中的比重，已從上世紀90年代的80%左右下降到目前的50%以下，這也被看作制約人身險快速發展的“瓶頸”。四川保監局有關人士認為，外資必然會以其經驗和技術的優勢，搶占這一潛在市場。

    其實，“洋保險”的意圖還不止于此。張文偉就稱，他們更看重市場空間更大的中長期團體員工福利計劃。據了解，在發達國家，企業為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險已非常普及。團體保險幾乎等同于員工福利計劃，商業保險公司則是員工福利計劃的主要提供者。即便在國內，社會保障制度在補充醫療保險和企業年金方面政策的支持日益明朗，以員工福利計劃為主要經營方向的團體保險，正逐漸成為保險業新的業務增長點。

年員工福利計劃范文4

關鍵詞：中小民營企業；員工福利；激勵

一、中小民營企業員工福利存在的問題

（一）福利制度不健全

大多數民營中小企業法定福利不健全。雖然國家規定的福利制度具有強制性，用人單位必須無條件的履行。但多數民企都沒有依法履行，在法定福利方面存在缺口。據相關資料調查，民營企業中只有36.13%的人在進入企業時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協議，其余的人既無文字合同，又無口頭協議；另外，勞動合同內容簡單粗糙，很不規范，雇工的權益不明確，一旦發生勞動爭議，雇工往往處于不利地位。

福利項目主要集中在金錢福利方面，比如交通補貼、通信補貼及膳食補貼，只有少數企業為員工提供娛樂、文體設施，只有極為少數的民營中小企業提供機會利（如內部提升、帶薪休假、集體文體活動）、保護利（平等就業權、隱私權等）、咨詢利（心理、法律咨詢）。

（二）福利計劃缺乏激勵性

首先，我國大多數民營中小企業的福利政策存在平均化傾向。企業為員工提供相同的福利待遇，企業福利是普惠性的，并不與績效掛鉤。這樣，福利對于員工而言，有它不多，無它不行。員工漸漸地將福利看成是企業必備的和常規的薪酬部分，為員工提供福利是企業必須做的，因而感受不到企業的關懷。另外，企業的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別更談不上激勵。這既增加了企業的成本，又無益于調動員工的積極性。

其次，我國許多民營中小企業“管本位”思想濃厚，實行職務福利，把福利水平與員工擔任的職務相掛鉤，以“位”定福利。只要在這個職位上，員工就可以享有通訊、公車或者住房等方面的一定級別的福利待遇，卻不管員工工作績效如何，為企業做了什么貢獻，即使工作績效差也仍然可以獲得以職位評定的福利。所以，老板只要覺得哪一位干將得力了，就會把他放到一定的管理崗位上去，不管他是否具有管理能力，這樣，不僅是對企業不負責任，也在一定程度上導致了員工的不滿，不利于激勵員工，福利失去了應有的保障作用。

（三）福利制度缺乏靈活性和針對性

當前，大多數民營中小企業的福利項目是“千人一面”，企業給所有的員工同樣的福利，員工沒有選擇性。只要是企業員工，不管需不需要，全部統一配給。對企業而言，付出大量的福利成本，卻沒有得到應有的激勵效果；對員工而言，福利項目可能與自己的需求不太相符，從而導致了對企業福利的不滿意，降低了工作積極性，使福利很難起到激勵作用。此外還會出現員工對企業發放的福利“不管有用沒用先拿再說”“不要白不要” 的現象，造成資源的浪費。

現在，生活方式變化多端，生活水平不斷提高，人們的需求也越來越復雜。但是，大多數民營中小企業還是為員工連續多年提供相同的福利。福利項目每年一樣，這在當前不斷變化的社會中，愈加顯得沒有靈活性。比如，某些公司在給員工發放福利時，每次都是洗衣粉、散裝食用油、大米之類的物品，而且這些物品市場價也很低，買起來也方便，單位發的多了，有時也用不完，以致壞掉。這樣的福利對員工根本沒有針對性。

二、中小民營企業福利問題的原因分析

造成民營中小企業員工福利存在諸多問題的原因有很多，有客觀方面的原因，也有主觀方面的原因。主要為以下幾個方面：

（一）企業對員工福利重視不夠

許多民營企業家對員工福利存在認識上的偏差，將福利視為企業的純支出，對員工采取的“少給馬吃草，多讓馬快跑”的福利制度，忽視企業員工的合法利益。

許多民營中小企業家缺乏依靠人才發展壯大的眼光。據對廣東省民營中小企業調查，被問到企業最急需何種資源時，63%的企業主認為是融資，僅33%的企業主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決的議程上。正是這種具有功利性的人才觀念，使得他們過分看重員所工帶來的回報，而不注重人才的投資。他們將員工福利單純的看作企業的成本，認為對員工越小氣，越有利于節省成本，因此對廠房、設備方面投資熱情頗高，但對員工福利水平的提高卻心有不甘，而且還會通過減少員工福利來控制企業成本。

（二）福利沒有和績效掛鉤

長期以來，企業福利是平均主義的“大鍋飯”。企業福利不與員工的工作績效掛鉤，而對所有的員工實行統一的福利待遇，員工不管工作績效如何，都會獲得同樣的福利待遇，并且長期固定不變。那么，福利對于員工而言就是企業所附薪酬的一部分，毫無激勵作用而言。

在民營中小企業中，有的企業根本沒有績效考核，更多的企業是績效考核指標不健全或根本沒有量化。大多數民營中小企業考核指標設計一直處于定性不定量的狀態，主觀因素太多而實際標準太少，根本無法形成科學健全的考核指標體系。此外，不少民營中小企業在實際的考核過程中，考核工作不認真、流于形式的現象司空見慣，最后，一些人害怕績效考核惹火上身，鉗制住自己的手腳。

年員工福利計劃范文5

關鍵詞：自助式福利；福利改革；激勵

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：淺析企業自助式福利改革過程中面臨的問題及對策

收錄日期：2012年10月22日

一、自助式福利的概念及優勢

自助式福利又稱自助餐式福利或彈利計劃，是一種有別于傳統固定福利的員工福利制度：員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。作為福利的新發展方向，其迎合了員工的個性需求，因此自助式福利受到了許多員工的期盼和研究人員的推崇，其優勢主要表現如下：

（一）滿足員工的個性化需求。自助式福利是站在員工的角度為員工提供福利，其最大的優點在于它向員工提供了其所需要的物品，滿足了員工的個性化需求，從而達到對員工激勵的最優化；其最大的特點在于實現了員工個性化定制，在既定的福利成本下實現了福利效用最大化。

（二）突出企業目標。如何提高員工滿意度又能有效地實現企業目標，是每一個管理者的使命。自助式福利作為激勵的一種手段，其遵循激勵的一般模式，它將企業的目標和員工的需求整合在一起，在員工追求個人效用最大化的同時實現了企業的目標。如此在激勵員工的過程中，既可以增加員工的滿意度，激發其工作熱情，同時有利于企業目標的實現，達到雙贏的效果。

（三）有利于企業成本控制。普惠式的傳統福利和工資薪酬一樣具有很強的鋼性，并且其福利的表現形式使福利標準易升難降。如此，企業一方面面臨福利成本不斷攀升的壓力，另一方面福利對員工的激勵效果又得不到有效的發揮。在自助式福利體系下，企業可以按照既定的福利預算，通過不斷豐富供選擇的福利套餐來提高員工的滿意度，達到激勵的效果。同時還可以設計員工自費式福利計劃，在員工福利未達到一定標準的情況下，可以通過員工自己出一部分資金來享受更好的福利套餐。

（四）留住關鍵人才。企業雖然需要一定的人員流動性以保持活力，但關鍵人才的穩定對企業的生存發展至關重要。自助式福利避免了傳統福利“企業給什么，員工要什么”的福利被動性，以“員工要什么，企業給什么”，站在員工的角度提供員工所需的福利，滿足了員工的個性化需求，大大提升了員工的歸屬感和安全感，有助于企業留住關鍵人才，增強企業的競爭力。

二、自助式福利在實施過程中面臨的問題

（一）國家政策的約束。企業開展福利的動力很大程度上是來源于稅法的支持和鼓勵，在符合稅法要求的情況下，員工福利可以免企業所得稅。然而，稅法給予的比例是有限度的，如職工福利費支出不得超出工資薪金的14%、職工的教育費支出不得超出工資薪金的2.5%等，這些限定都約束了企業自助式福利的開展。

（二）造成管理的復雜。由于自助式福利是一種新形式的福利，在企業中很多員工對其還不甚了解，這就需要企業做好宣傳與培訓工作，否則很難將其工作開展開來。同時，由于員工需要具有多樣性，不穩定性和差異性，這就要求持續對員工的個人需要進行調查及設置相應的福利套餐來滿足其需求，這會增加了統計、核算和分配管理的復雜程度和工作量，最終體現為管理費用的增加。

（三）員工對自助式福利的認識不夠。自助式福利雖然產生于20世紀七十年代的美國，但也只是近年來才開始在亞洲國家流行。所以，在企業中很多員工對其不甚了解。傳統福利中，企業只需將福利發放給員工即可，無需員工過多參與。不同于傳統福利，自助式福利需要員工高度參與，只有員工積極參與，企業才能夠及時獲取員工的需求信息，并制定相應的福利滿足其需求。所以，自助式福利是建立在員工的認識和積極配合之上的。如果員工對自助式福利不甚了解，將會嚴重阻礙管理工作的開展。

（四）部分員工的反對。福利改革定會威脅到部分人員的利益。自助式福利的推行需要具備相應知識與經驗的管理人員來實施，負責管理傳統福利的人員一方面面臨補充知識的壓力，另一方面可能會受到被取代的威脅。如此這樣定會受到這部分人的抵制或反對，造成福利改革的過程變得艱難。

（五）缺乏相關專業人員。只有對自助式福利有充分的研究和認識，才能很好地將其在企業中推行。自助式福利作為一種新事物，多數企業缺乏相關的專業人才，如果企業要開展該福利政策，必須引進或安排人員學習，這樣一方面會增加管理費用，另一方面也會導致計劃推遲。

（六）降低采購的規模效應。員工需求的多樣化及差異化，使得企業在安排采購時難以固定為某幾樣物品和渠道，難以形成采購規模效應，這將會降低企業的議價能力，增加采購成本和運輸費用。對于大型企業來說，員工的需求還會存在一定規模上形成重疊，但對于中小企業，其采購規模本來有限，如此這樣再以分散，就很難享受團購優惠的待遇。

三、對策分析

（一）引進專業人才或外派培訓。自助式福利是一個相對較新的概念和事物，企業要想將其引入以升級企業的福利模式，必須得有相關專業人員來負責。如果企業把福利改造擬為一個長期計劃，此時企業可以安排內部相關人員進行專業培訓，然后利用其所學知識回企貢獻；要是企業迫切想落實福利改造，可以從外部引進專業人才或向專家尋求幫助來開展工作。通過這兩種方式來應對企業專業人員不足的壓力。

（二）加強自助式福利的宣傳與培訓。新事物引入初期會遇到許多阻力，首當其沖就是對新事物的不了解，所以企業在推廣自助式福利之初要做好宣傳及培訓工作，一方面方便企業人員對其了解，幫助員工解凍思想，主動接受自助式福利計劃，削弱福利改革過程中的阻力；另一方面有助于員工配合后續工作的開展。所以，福利改革初期的宣傳和培訓工作就變得非常重要。

（三）規范自助式福利的具體操作流程。自助式福利體系是一個復雜的系統，從員工需求的調查、績效考核、福利套餐的設計到物資采購、福利分配等是一個持續的過程。這個過程的每一個步驟都需要明確規范以形成具體的工作說明。這樣可以使系統得到持續高效地運行，避免關鍵人員變動而使系統癱瘓，同時可以節約管理成本，提高福利管理的效益。

（四）加強自助式福利計劃的管理。自助式福利計劃是一個持續不斷的過程，從員工需求調查到福利套餐的設計及選擇，企業應當做好下面的工作：定期詢問員工對福利設計滿意情況，根據員工的需求設計有吸引力的福利套餐；為確保福利政策和實踐的一致性，將福利政策全面地記入員工手則；對提供的福利套餐進行準確的預算，便于企業管理層做出決策和對福利執行進行控制；在福利工作的開展過程中，不應影響薪酬模式的透明度，同時要確保福利的公平性，并且要把管理費用控制在一定的限額內。

四、結語

伴隨著社會的進步，經濟和科技的發展，人們需求開始越來越個性化，傳統福利的缺點也慢慢地突現出來，其普惠性使其無法體現出福利的激勵功能，在這種情況下自助式福利應運而生，受到了理論界和企業家的支持，雖然其在實際運用中仍然存在許多挑戰，但它是福利改革的一種趨勢，在不遠的未來定會受到社會的認可和運用。

主要參考文獻：

[1]鄭遠強.我國人力資本效益實證分析[A].生產力研究，2010.10.

年員工福利計劃范文6

關鍵詞：福利制度；積極性；雙刃劍

一、研究現狀

員工福利有著近200年的發展歷史。最開始英國人羅伯特?歐文（1771-1858）對其發展有著重要的貢獻，英國在1883年頒布《工廠法》奠定了員工福利的基礎。在第二次世界大戰后，員工福利在工業化國家又得到了快速發展，如住房補貼成為員工福利的重要項目，利潤分享計劃和員工持股計劃也占有了一席之地。在二十一世紀初，先進管理理念向世界上每一個國家的企業滲透，在企業成長的過程中，員工與企業的關系得到了空前關注，員工福利制度正面臨重大改革

主要呈現了以下五種趨勢：第一，員工福利計劃要體現以人為本的管理理念。第二：員工福利管理各方面日漸完善。第三：員工福利體現了滿足員工需求和企業戰略目標一致的動態化管理。第四：員工福利越來越強調注重個性化特征。第五：社會化趨勢越來越明顯，例如企業把自己的福利計劃外包給人力資源專業咨詢公司來做。從以往數據可以分析出，員工福利水平越來越高，福利項目的選擇越來越多樣化，也由于越來越多的員工參與到企業的福利制度設計，所以員工福利也越發具有個性化，但是由此也引發了弊端，如“福利依賴癥”，由于員工的需求得到“及時”地滿足，他們將其視為應得的，反倒坐享其成。即員工在工作上反而沒有足夠的動力去更好地完成企業分配的任務，也不關心企業的長期發展。

二、理論概述

1.福利制度的內容

福利是包括物質和精神方面，是一種幸福和利益的結合體。它代表了一種舒適，安康的生活狀態或滿足的生活質量，是人們所追求的理想目標。員工福利是企業基于勞動關系，依據法律法規，鑒于企業的支付能力，向員工提供的改善其本人及其家庭生活質量的各種補充性報酬。福利首先具有保障人們的基本生活的功能，包括衣食住行醫等物質生活的方方面面。福利在本質上是一個心理學概念，它關乎個人的幸福。員工福利制度是企業吸引優秀人才，增強企業凝聚力的重要措施。員工福利制度建設對企業和整個社會的穩定發展均具有重要作用。

2.積極性的內容

在過去的十幾年間，員工積極的研究受到了研究者的關注，得到了不斷的發展（Grant&Ashford，2008；Parker，Bindl&Strauss，2012）。員工積極被認為是組織成功的關鍵因素，是指員工采取行動，試圖改變自身或周圍環境的行為。其有三個顯著的特點：第一，這是預先性的行為。第二，這是有目的的改變。第三，體現了員工的自發性（Bateman&Crant，1993）。研究表明，積極包含兩種前因，一個是個體因素，如人格特征，個體的知識與技能。另一個是情境因素，包括領導，組織氛圍和工作設計。其中，個體因素蘊含著積極的潛能，情境因素是使積極轉化的催化劑，不僅提供了轉化的條件，還增強了其能力。不僅如此，還有學者認為心理變量是影響員工積極更為直接的因素。（Parker，Williams和Turner，2006）

三、福利制度對員工積極性的影響

根據以往數據分析，我們知道員工福利制度帶來的滿意度與工作滿足度，組織承諾之間存在正向相關關系，與離職傾向呈反向相關關系，并通過此機制影響員工的積極性。

工作滿足度是通過工作評估或工作環境，個人的成長機會，承擔責任的大小等帶給個人的一種愉快，正面的情緒，其中就包括了福利滿足度這一要素。如果企業的薪酬福利制度設計得妥當，則員工所獲得的滿足可以延伸到其他工作方面的滿足度上，更有學者認為薪酬福利是最可能影響員工滿足的源泉。總之，員工若對自己所享受到的福利感到滿足，他們對企業會有更強的歸屬感，對管理者會更加信任。

組織承諾是員工對自己所在企業的思想層面，心理層面，感情層面上的認同和投入，愿意承擔作為企業的一員所涉及的各項責任和完成各項任務。奧倫和梅耶曾提出了三種形式的承諾，即感情承諾，繼續承諾，規范承諾。員工對該組織投入的時間，金錢，精力越多，就越不愿離開該組織，即他們愿意“繼續承諾”。因為一旦離開，不可避免地就會損失養老金等各種福利。所以，福利越高，員工和組織之間的組織承諾就會越強大。

離職傾向是員工在某個組織工作一段時間之后，對勞動環境或勞動條件產生不滿足心態后的，經過決策后，執意要離開組織的表現。研究發現，勞動條件（包括福利在內）越好，員工的工作滿足與工作投入程度便越高，而尋找其他工作的意圖和離職意愿則越低。即，福利滿足度對離職傾向沒有直接的影響，但福利滿足度會通過工作滿意度和組織承諾間接地影響離職傾向。

所以企業在制定相關管理政策時應當更多地關注員工的福利，通過其影響機制，把握員工的工作心理、工作行為和態度的影響因素，就能充分發揮人力資源管理的優勢，提高企業的生產水平，創造企業的高業績，顯著地提高企業的競爭優勢。同時，我們也要注意企業的高福利帶來的消極影響。福利作為一種剛性比較強的薪酬，一般不會減少，只會提高。而且在吸引，保留人才這一方面，也有積極的作用。只是員工長期享受這一福利，久而久之，會覺得理所當然，他們就不會試圖去改變自身或周圍的環境。即不思進取，得過且過。長此以往，他們有可能并不能理解自己要去工作的意義所在；或者由于缺乏心理的滿足和足夠的支持來取得工作上的進展。這時，我們應如何做呢？就得依靠人力資源管理者的介入，運用他們高超的交流技巧，以及相應改善后的評價標準和激勵機制，讓他們遠離懶漢。

四、建議

從社會心理方面講，在社會經濟充滿風險、社會生活充滿不確定性的時代，除了認為自己不富裕而地位低下，而有一種落魄等正常心理感受外，其他還有不少心理狀態使得人們懶由心生，由于自己能力不足而導致失敗頻頻，或者由于沒有合適的機會，失去了對成功的渴望，懶得打理事業，懶得想象未來。如只顧眼前看得見的得失的浮躁心理；冷漠與無助的心理，社會關系的漸趨功利。于是，在每天日復一日的生活中庸庸碌碌，在自怨自艾中消耗了奮斗的激情，在缺少激情后，變得懶。這些心理很普遍的存在于F代社會，高福利在一定程度上幫助了他們的生活，卻忽視了他們的心理。滿足員工的基本需求是一方面，心理需求尤為重要。福利制度作為保健因素，設計要合理，必須將人們的欲望和基本需求相平衡才能達到理想的目標，才能發揮它應有的作用。

參考文獻：

[1]唐杰.福利滿意度對員工工作態度的影響.合作經濟與科技，2013，1.

[2]依茹.福利國家的優勢、劣勢及其對我國的啟示.法制與社會，第2011，23.

[3]徐春風.談如何調動企業員工積極性[J].大慶社會科學，2014，10（3）：186.

[4]Ashford，S.J.，Blatt，R，Vandewall，E.D.Reflections on the looking glass：A review of research on feedback-seeking behavior in organizations[J]. Journal of Management，2003，29（6）：773-799.