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外派培訓總結范文1

一、我國跨國投資現狀及提高外派成功率的必要性

近年來，中國經濟對外開放不斷深化，發展速度日益加快，中國企業對外跨國投資也隨著不斷增加，下表顯示了2005年~2009年中國對外直接投資凈額：

近五年中國對外直接投資凈額表

近五年來，中國對外直接投資凈額處于一個不斷上升的趨勢，隨著我國對外投資額的飆升，跨國派遣也逐漸成為各跨國公司開展海外業務的常用方式，外派人員作為母公司與海外子公司的重要紐帶，外派的成敗直接影響著跨國公司經營與擴張業務的成敗，而且也關系到公司經營跨國經營戰略的實現。因此，對跨國外派人員的選拔、培訓、溝通和管理顯得直觀重要，各跨國公司應努力通過各種手段和方法，提高跨國派遣人員成功率。

二、我國跨國企業外派失敗分析

目前，我國跨國企業外派人員的派遣和任務執行結果并不盡人意，具體表現為：一是外派人員無法在當地開展工作而被提前遣返；二是盡管外派人員沒有被提前遣返，但效率低下或幾乎沒有效率；三是外派人員圓滿完成外派任務回國后，由于沒有得到妥善再安排而導致離職。以上表現都是外派失敗的表現，外派失敗可能直接導致跨國企業巨大的經濟和海外業務損失，還可能破壞跨國公司的國家形象、以及與東道國已建立的各種利益關系。

對于我國跨國企業外派失敗的原因，已有不少學者進行了廣泛的研究。段興民和周蓓蓓認為外派失敗原因是缺乏科學的人員選派體系、缺乏有效的培訓、外派人員家庭因素和缺乏持續有效的績效評估等。黃良進和劉海每把外派失敗的原因歸咎于外派人員選拔的指導思想存在偏差、外人人員管理體系不健全以及外派人員自身能力結構和家庭因素。倪清聲和王靜認為外派失敗承擔主要責任的應是跨國公司外派人員培訓管理的不到位。

在前人研究的基礎上，總結我國跨國企業外派失敗原因為：一是缺乏科學規范的外派人員選拔體系；二是缺乏持續有效的外派人員培訓規劃；三是缺乏富有彈性和激勵的績效管理體系；四是對外派人員家庭安撫工作不到位；五是缺乏長期持續的情感溝通。

三、基于過程的跨國外派開發和管理

為了提高我國跨國企業外派的成功率，針對上述跨國外派失敗的原因，基于外派全過程把外派分為外派前、外派中和外派后三個階段，提出相應的外派開發和管理建議，思路如圖所示：

1.外派前：外派人員的選拔和培訓

（1）“漏斗式”外派人員選拔

對于外派人員的科學選拔，首先需要成立一個選拔組委會，組委會成員由海外用人機構、業務部門和人力資源部人員至少3人組成。組委會根據海外業務的崗位說明開展正式外派人員的選拔活動。采用“漏斗式”外派人員選拔的方式，在企業內部廣泛企業外派需求的信息，有意愿的員工到人力資源部申請報名，或直接網上報名。“漏斗式”外派人員選拔包括三次過濾，一次過濾任職資格通常包括學歷、行業經驗、海外工作領域經驗、語言基礎、工作動機以及家庭因素等方面的基本要求；二次過濾，申請人過去兩年的績效表現和記錄，沒有績效記錄的，可以通過基本業務能力測試進行篩選；三次過濾，能力和性格篩選，可通過對申請人的海外適應能力、跨文化溝通能力、崗位匹配度和性格特質進行測試和評估。申請人只有通過了所有環節過濾篩選，才有資格成為企業外派的候選人。

（2）全面培訓，做好外派準備

外派前的培訓稱為導向性培訓，是為外派做好準備以提高海外適應能力的必要手段。培訓重點在于語言、文化和相關工作因素，由跨文化研究專家、有過成功外派經驗者、海外分支機構管理者等組成的培訓專家組進行培訓。培訓具體內容包括：母國的境外發展戰略；東道國風俗習慣、宗教信仰、生活水平和歷史等，外派候選人對文化差異產生認知，了解東道國的思維模式與行為習慣；在文化培訓基礎上進一步培訓候選人的語言溝通能力、人際交往能力和家庭處理能力等。理論培訓應結合實踐會取得更好的效果，有條件的企業，可以提供候選人海外實地考察和實習的機會，可以幫助候選人盡快進入跨國外派狀態。另外，不可忽視的一點，如果候選人的家屬會隨同外派，對家屬的培訓是不可缺少的，因為家庭因素對外派的成敗有舉足輕重的影響作用。

2.外派期間對外派人員的跟蹤管理和情感聯系

外派人員在東道國的外派期，根據文化適應程度可以分為四個階段：蜜月期、痛苦期、適應期和交融期。蜜月期外派人員對異國感到很新鮮、好奇和興奮，對于出現的不協調會積極應對，但往往不知道從何處開始開展工作；痛苦期，對異國文化或習俗漸漸又好奇轉向排斥和抵觸，外派人員比較焦慮和痛苦，工作積極性和效率下降；適應期，適應性差的外派人員此時因無法克服異國工作和生活障礙，以返回母國宣告外派失敗，適應良好的外派人員，克服重重困難，逐漸融于異國文化和生活中，工作開始正式進入狀態；交融期，外派人員基本排斥文化障礙，基本適應東道國文化和生活，工作績效逐漸提高。

（1）彈性績效管理

富有彈性的績效管理對于促進和激勵外派人員的工作效率具有不可忽視的作用，同時還可以有效提高外派成功率。針對外派人員在東道國的不同適應期采取不同的績效管理方法，在外派人員處于好奇且積極向上的蜜月期，為其制定海外工作戰略目標，并分解成階段性子目標，以及目標完成的時間，明確的工作目標為外派人員指明工作方向。在痛苦期，要對外派人員不是很理想的工作進行肯定，以激勵其樹立信心。在適應期，隨著外派人員工作績效的逐漸提高，制定科學合理的績效評價指標，明確工作的重點和難點。進入交融期后，正式啟用外派人員績效評估系統，并適時與外派人員進行績效溝通，充分發揮績效管理的激勵和監督作用。

外派人員的薪資一般由基本工資、績效工資和補貼構成。在制定外派人員薪酬體系時應充分考慮東道國薪酬水平、企業薪酬策略、發展階段等[9]，同時還應處理好外派人員與東道國員工的收入差異、外派人員與母國員工收入差異，保證外派人員薪酬體系對內具有激勵、公平性，對外具有競爭性。

（2）實踐中培訓

外派人員在東道國正式工作后，需進一步培訓，此時的培訓重點在于進行更高水平的語言技能和專業技能的強化，該種培訓可由外派人員所在工作機構根據工作實際需要提供。在外派初期，外派人員處于陌生的環境中，往往會無所適從，渴望得到母公司的幫助和支持，因此，對于技術性比較強或者要求比較高的崗位，母國可安排母國有經驗人老員工或專家現場指導和培訓，幫助外派人員渡過困難時期，增加信心和提高工作績效。

（3）人性化的情感支持和關懷

外派人員在外派期間大多遠赴異國他鄉，身處陌生的文化、環境和風俗習慣，沒有親朋好友在身邊，會產生很強孤獨感和無安全感，并產生消極壓力，會導致工作績效下降。為了緩解外派人員工作壓力和孤獨感，母國公司人力資源部、原部門同事可時常和外派人員進行郵件、電話溝通、節假日祝福等都會帶給外派人員溫暖和工作動力。已經在東道國工作的母國老員工和團體可對新外派員工的工作和生活進行指導和幫助，并舉行一些娛樂活動緩解其在新環境中的不適，讓其感覺到身邊有“親人”的關懷。對于配偶、孩子在國內的員工，安排其定期回國探親，或安排配偶、孩子去東道國看望外派員工。除此之外，母公司國還應員工保持文化聯系以隨時幫助員工了解母國公司和社會的發展動態。通過情感聯系排除外派人員的孤獨感、緩解多重壓力的同時，提高員工的工作效率和對企業的忠誠度。

（4）歸國前的職業規劃準備

有關調查顯示，絕大多數外派人員對于歸國之后的職業發展沒有明確規劃，而歸國后一年內外派人員的離職率高達30%以上，離職外派歸國人員的海外經驗對企業來說是一種無形財富的損失，對歸國人員本身職業發展也有很多影響。為了更好的解決外派人員歸國問題，提前為外派人員制定歸國后的職業發展規劃，不失為一種好的解決辦法。一般情況下，不管外派人員歸國是否屬于正常歸國，跨國企業都應該在外派人員歸國前半年開始著手為其歸國做準備。對于歸國后的工作職位、薪酬待遇安排，母國人力資源部或高層管理者需就此與外派人員進行多次溝通，并向外派人員介紹母國企業發展狀況，同時了解其歸國后工作發展愿望，結合外派人員的工作期望，為其制定歸國后的職業發展規劃，讓外派人員對自己的職業發展有個清晰的認識，避免歸國之后的無所是從和落差。此外，如果外派人員的家屬隨從也一同駐外，母國企業還需協助外派員工為歸國之后家庭安置做準備，包括配偶的工作安排和子女教育問題，做提前的鋪墊和聯系工作。

3.外派后：外派人員的歸國安置

（1）歸國培訓

當外派人員完成任務回國后，會面臨新的文化考驗，由于長期在外，已經習慣了國外的工作和生活方式，回國之后會出現很多不適，給外派歸國人員新的工作和生活帶來很多不便。此時，跨國企業需要為外派歸國人員提供導向性培訓，就母國的經濟發展狀況、目前公司的經營狀況、新的工作技能以及母國文化等進行培訓，培訓重點在于歸國后新工作的適應性和心理適應性調節，以幫助外派歸國人員盡快“再適應”母國文化，從而更快進入新的工作狀態。

（2）設立歸任“過渡期”

外派人員歸國后，各方面處于一個敏感期，如果公司對其心工作的安排不到位或者不滿意的話，很有可能帶著寶貴的海外工作經驗跳槽到其他企業，造成跨國公司的不必要損失。因此，在外派人員回任后，盡量給其安排一個合適的工作崗位，幫助外派回任員工度過“過渡期。”如果沒有合適的職位，至少也應該保留其原來的級別待遇，安排至少比原來高一級的崗位級別，并與其做好溝通，可適當安排其與公司高層進行會面，匯報海外的工作成果和經驗，向外派回任員工傳達一個信息，公司很重視他們。安撫好外派回任員工的情緒，也可從實際方面增加他們的成就感，比如，讓他們參加公司海外戰略會議，或者參加為下一批外派人員的選拔和培訓工作等，從實際工作中體現他們海外經驗的價值，讓他們意識到自己的價值和公司對他們的重視，可以大大增加他們的工作動力和提高工作的熱情，從而有效降低海外人員回任后的離職率，提高跨國企業外派成功率。

外派培訓總結范文2

深入貫徹落實科學發展觀，充分調動社會各方面的力量，針對目前外派勞務領域存在的突出問題進行集中治理，規范外派勞務市場秩序，保護勞務人員合法權益，推進對外勞務合作管理體制改革，完善市場監管體系，促進對外勞務合作健康發展。

二、工作目標

通過這次專項行動，進一步清理一批違規企業，查處一批違法案件，懲治一批犯罪分子，全面清理、糾正對外勞務糾紛和突發事件的不良做法，加快構建有利于對外勞務合作健康發展的新型體制機制，使我縣外派勞務糾紛和突發事件明顯下降，違規違法經營行為明顯下降，對外勞務市場秩序明顯好轉。

三、工作進度

1、動員部署階段。明確領導機構，制定具體工作方案，層層宣傳發動，將清理整頓會議精神傳達貫徹到基層。

2、查處打擊階段。一是外經貿部門要對外派企業各項違規違法行為，對經商務部批準具有對承包工程、勞務合作（含境外就業）經營資格的企業進行清理排查。對存在違規經營的企業，要責令其限期整改，并按國家有關規定上報處理。二是公安、工商和勞動保障部門要根據外經貿部門和排查發現的各類非法外派勞務線索，對非法經營、無證經營、超范圍經營、虛假外派勞務廣告的企業、個人和媒體依法作出處理。對于非法經營給勞務人員造成巨大損失、引發勞務人員集體上訪、構成犯罪的人員，要堅決追究刑事責任。三是全力以赴抓好各個環節督查推進工作。對于重大案件和突出問題的處理，要堅持各部門協同作戰，堅決打擊非法經營主體，防止死灰復燃。通過專項行動，清理和淘汰一批非法經營和違規經營的企業，查處一批違規案件，懲治一批違法犯罪分子，形成強大的震懾力，遏制違規違法蔓延勢頭。

3、制度建設階段。要在清理整頓基礎上，積極推進長效管理制度建設，落實鄉鎮和部門外派勞務管理責任制，研究確定外派勞務統一招收平臺建設方案，逐步形成一整套行之有效的管理措施，建立外派勞務長效管理機制。

4、專項行動總結階段。各部門要認真總結開展清理整頓工作的經驗、做法和成果。領導小組辦公室在此基礎上形成全縣清理整頓工作總結，上報市領導小組。

四、工作措施

1、宣傳發動，制定方案。縣各有關部門要認真學習、廣泛傳達商務部等七部委關于此次專項行動的通知和國家、省市電視電話會議精神，利用各種媒介，做好宣傳發動工作，提高全社會對此次專項行動的認知和參與程度，廣泛宣傳對外勞務合作政策，引導勞務人員通過合法正規途徑出國務工。要充分發揮全社會力量，對違規違法行為和非法外派勞務進行檢舉揭發，齊心協力做好此次清理整頓專項行動。

2、查處打擊違規違法經營活動。要按照國家七部門通知的精神，突出重點，著力做好打擊非法外派勞務和查處違規違法經營行為。一是嚴厲打擊各類非法外派勞務行為。商務部等七部門的有關通知中對非法外派勞務行為有明確的界定。我縣近年來外派勞務糾紛中由各類非法外派勞務引起的比重很大，是這次清理整頓專項行動的重點。縣外經貿部門要將年以來發生的對外勞務糾紛中涉及各類非法外派勞務的相關信息以及工作中掌握的非法經營線索通報給工商、公安部門，聯合工商、公安部門共同開展查處和打擊活動。二是嚴肅查處外派企業違規違法行為。商務部等七部門的有關通知中對外派勞務企業、對外承包工程企業和境外就業中介企業的違規違法行為有詳細的界定。在近年來我縣的外派勞務糾紛中，也有相當數量的勞務糾紛是由于外派企業的違規違法行為引起的。縣外經貿部門要按照通知的有關精神，重點清理和排查已發生勞務糾紛的外派企業的違規違法行為，將排查情況通報給外事和公安部門，由相關部門對違規違法企業按照國家的有關規定進行處罰。外經貿部門對獲權企業違規行為要及時上報處理。

3、建立外派勞務長效管理機制。要認真落實外派勞務管理責任制，積極推進對外勞務合作管理體制改革。盡快形成以護照集中保管、勞務人員集中報名、集中培訓和企業集中進場交易為基礎的新型外派勞務管理體制。近期要著重完善三個方面的機制：一是對外勞務市場協同管理機制，二是境外勞務糾紛防范化解機制，三是境外勞務糾紛應急處理和善后機制。

4、加強督查指導。要明確清理整頓專項行動的重點地區，對重點地區的清理整頓專項行動加強監督檢查。縣外經貿、公安、工商、勞動保障等部門要成立聯合督導組，對重點地區的清理整頓活動進行檢查監督。

五、組織領導

為認真做好此次清理整頓專項行動的各項工作，縣成立清理整頓外派勞務市場秩序專項行動領導小組，負責指導和協調全縣清理整頓工作。縣各成員單位的具體責任分工為：

外經貿部門負責此次專項行動的牽頭工作，以及工作信息的搜集和上報；負責依據商務部管理規定，界定違法違規行為；負責專項行動各階段小結和總結工作；通報行動開展情況。

宣傳部門負責專項行動的輿論氛圍，打擊非法境外勞務輸出廣告，廣泛宣傳，教育勞務，增強法制觀念和維權意識。

工商部門負責核查、規范外派勞務企業的經營范圍，依法查處虛假外派勞務廣告，配合外經貿部門查處無證經營、超范圍經營行為；

公安部門負責查處違反出入境管理規定的行為，打擊外派勞務領域的違法犯罪活動；

勞動保障部門負責國內職業中介機構違規違法從事外派勞務經營行為的查處打擊。

旅游部門負責處理旅行社非法從事對外勞務經營中發生的境外勞務和突發事件，配合工商行政管理部門查處其非法經營、超范圍經營等行為。

教育部門負責處理留學中介機構非法從事對外勞務經營中發生的境外勞務和突發事件，配合工商行政管理部門查處非法經營、超范圍經營等行為。

各部門要確定一名聯絡員，與縣領導小組辦公室保持聯絡。

六、具體要求

一是廣泛宣傳發動。充分發揮廣播、電視等媒體的監督和宣傳作用，采取多種形式加強對清理整頓工作的宣傳。廣泛宣傳對外勞務合作政策，讓群眾了解正規的對外勞務渠道。對查處的非法對外勞務典型案例要進行公開曝光，公布查處結果，以案釋法，提高群眾防范能力。

外派培訓總結范文3

“一對多”難以同步監督

外派監事會大部分實行團隊監督模式，即由一名監事會主席和若干名外派監事組成，同時派駐兩家以上企業，與企業內部的職工監事（有的稱兼職監事）共同組成監事會。目前派往國資委旗下央企的國有重點大型企業監事會主席共28位，而央企是113家。“一對多”的團隊工作模式，由于力量有限，只能采用集中力量重點抽查的方法，如央企外派監事會“十年來，監督檢查涉及資產70.32萬億元，占履行出資人職責企業資產總額的75.8%”，平均每年受檢面不到一成。可見，“一對多”的團隊監督模式因監事會時間和精力的限制，監督面不廣，檢查難以深入，監督視野無法“全覆蓋”，自然難以對企業當期經營進行同步監督。

對策之一是改“一對多”的模式為“一對一”。如重慶市國資委已實行監事會主席常駐制，派出監事會“一司一會”。從組織力量上保證當期監督和監督檢查“全覆蓋”。然而面對量大面廣的央企，如果實行“一對一”監督模式，將受到人員增加和監督成本上升的制約。

對策之二是實現模式監督“協同化”。就是在維持“一對多”的團隊監督模式下，建設“縱向協同”、“橫向協同”和“委內協同”監督體系。

縱向協同即推行“外派內聯”監督模式。首開縱向協同監督先河的是北京市國資委，有效地順沿投資關系伸張國資監督鏈，拓展了外派監事會延伸監督的能力。推行“外派內聯”模式可在《公司法》和《企業國有資產法》的法律框架內，兼顧母子公司不同管控模式。

橫向協同是建立外派監事會和企業內部專業監督之間的協同機制。中國兵器裝備集團的“審監合一”機制、南京晨光集團的“大監督系統”等都是橫向協同的有效實踐。

委內協同是指外派監事會和出資人監督形成協同應用機制。遼寧省國資委是委內協同的最早實踐者，其通過《監事會監督檢查揭示問題在國資委內部整改落實暫行辦法》等制度，把監事會監督成果和出資人監督業務緊密相連接。

“會查賬”還不夠專業化

外派監事會的專業化要求，曾被總結為“懂企業、會查賬、作風硬、可信賴”。外派監事會的派駐企業往往是資產數百到數千億元的大集團，進行財務檢查的對稱信息主要是集團編制的整套合并財務報表，下一級重要子公司往往也是集團化運作的管理總部，又是一套合并財務報表。面臨嵌套式的合并財務報表，憑借“懂企業、會查賬”的檢查能力，顯然不能適應外派監事會“從事后檢查向運行過程監督的轉變，從財務監督向企業全面監督的轉變，從境內監督向境內外監督相結合的轉變、從外部監督向外派內聯工作模式的轉變”的新要求。因此，需從四個方面提高外派監事會專業化檢查和監督評價的能力。

加強財務分析能力，監督評價盈余質量。外派監事會須貫徹“現金為王”的財務檢查理念，嫻熟掌握財務分析工具透視多層嵌套的合并財務報表，準確評價企業盈余的質量就可以抓住監督檢查的“牛鼻子”。

加強資產效率監督，促進企業管理升級。目前不少國企資產質量狀況不佳，不良資產占資產總額的比重較高。但這些情況并沒有列入企業經營者的當期績效考核體系之內。監督和評價企業資產的運行效率，可以配合國資委對所出資企業實行以EVA為主的績效考核，從外派監事會監督的角度提出客觀的評價意見；并可以通過資產營運效率的分析，指導和促進企業改進管理，提高生存能力。

強化預警監督，防控企業經營風險。由于監督模式的原因，外派監事會在獲取日常經營信息方面依然會處于弱勢，監事會工作主要還是依靠監事會主席個人的工作經驗與領導魅力進行。因此，有必要建立起一套比較科學、規范化的、適用于監督檢查的基礎數據監控和預警系統。寶鋼集團向所出資企業派出的監事會，已經建立起由重點財務指標組成的預警體系，并采用計算機技術進行定期檢查，對所監督企業財務狀態實施了以“預測、預防、預控、預警”為特征的定期分析工作程序，實踐了監事會監督方式從事后監督轉向當期監督，有效增強了監事會監督檢查的靈敏性和及時性。

探索戰略審計，科學評價董事會績效。外派監事會提升戰略審計的能力，不僅可以協同國資委梳理企業經營范圍，厘清主營業務、多元業務，在促進戰略調整和發展等方面提出評價意見和建議，還可以配合規范董事會建設，加強所出資企業治理制度建設。央企的規范董事會建設已經接近半數，各地方國資委也有批量的跟進，但對規范董事會進行戰略決策的準確性、有效性和董事績效考核評價問題始終沒有真正破局。目前監事會僅僅參與企業負責人的評價和建議是遠遠不夠的，應該提升戰略評價能力，真正發揮公司治理分權制衡的監督評價作用。條件成熟還可以學習金融上市公司由監事會開展對董事會和經理層的履職監督評價。

“行政化”抑制活力動力

監事會隊伍的能力和素質直接決定著制度的有效性。目前外派監事會的選人用人基本是封閉式管理，絕大部分人員是公務員身份，監督工作實行監事會主席負責制。“行政化”帶來諸多問題。要適應經濟體制改革和轉型升級的新形勢，加強監事會隊伍建設的主要措施是通過“去行政化”，加強監事會隊伍的“職業化、市場化”管理機制建設，激發隊伍的活力和動力。

要變封閉式管理為市場化“選人用人”的開放式管理。在競爭性國企的外派監事會中，可以比照央企規范董事會建設中設立外部董事制度的成功經驗，引入外部監事制度，外部監事的比例可以大于二分之一，增強監事會的獨立性和專業化。地方國資機構在運用市場機制招聘專職監事已有較多的實踐，派出監事會中的專職監事，有的全部從市場公開招聘具有高級審計師、高級會計師職稱或有財務總監等企業高級管理職務經歷的專業人士，大大提高了監事隊伍的能力素質。引入市場競爭機制，可以克服國資管理機構在配置監事和主席時，往往注重干部的行政級別、資格經歷和企業工作經驗，在相對封閉的人事圈內難以實行好中選優、優勝劣汰的競爭機制。

完善外派監事會的責任機制。外派監事會較多地選派年屆退休的人士擔任主席，相關考核、獎懲激勵機制也不健全，因此，要建立完善監事會工作質量、監督成效衡量標準與評價體系，形成監事會履職責任可追溯機制。對錯檢、漏檢，應報未報以及不規范履職行為，導致國資或公司利益受到損害的，要有責任追溯制約措施，并健全相應的激勵約束機制。

外派培訓總結范文4

關鍵詞：船員 勞務市場 海事勞工公約

近年來，受金融危機的影響，海運需求大幅下降，航運業出現運力嚴重過剩現象。船公司紛紛采取措施以應對日益嚴峻的經營壓力，如加大淘汰舊船的力度，將部分船舶拋錨停運以降低成本，推遲新船交付甚至取消新船訂單，等等。①然而，隨著市場高峰時段訂造的大量新船投入運營，全球商船船隊規模依然呈增長之勢，國際海員勞務市場對高級海員尤其是管理級海員的需求依然旺盛。我國擁有海員約65萬人，承擔著93%的外貿運輸任務，與此相對的卻是海員的職業優勢正日益失去，出海時間長、遠離家人、工作環境封閉、薪水待遇較低、勞動強度大等導致海員人才流失，困擾航運業的健康發展。②

一、目前船員勞務市場之局勢

1、國際船員供需概況

根據自1990年開始研究國際商船海員勞務供需狀況的BIMCO/ISF海上人力資源報告，最新的研究報告于2010年， 2010年全球海員勞務市場需求高級海員624000名，普通海員747000名。據報告顯示，主要輸出國還是在遠東地區。同時，經合組織成員國和東歐海員勞務資源供給量有上升的趨勢。根據BIMCO/ISF的報告對未來5～10年的海員供需狀況的預測分析，2015年全球海員勞務市場供需差為-5%，即加大了對海員勞務資源的需求。到2020年全球海員勞務市場供需差為-1%，即到時海員勞務市場供需將有所緩和。全球海員主要輸出國有菲律賓、東歐、印度、中國等，菲律賓為海員輸出第一大國，占據全球海員勞務市場32.8%的份額。我國排名第4，占有市場12.5%的份額。

2、我國船員勞務發展現狀及存在問題

（1）我國海員勞務發展現狀

中國是航運大國，也是船員大國，目前擁有船員165萬人，居世界首位。我國的航運企業承擔了93%的外貿進出口貨物的業務，海員無疑是航運業的主力軍。③據初步估算，目前中國海員服務于外國籍和港澳臺地區籍船舶每年約10萬人次，并且這一隊伍正以每年7 000人次左右的規模擴大。但是，目前我國只有10%左右的優秀海員，能夠打入歐美船東的市場。同時，中國外派船員主要服務在散雜貨船，占輸出總量的80%左右，而技術要求高、工資待遇高的船型，中國船員很少能涉足。④因此，這種情形明顯不符合我國作為航運大國的國情，也不利于我國外派海員的國際競爭能力提高。目前，我國船員職業優勢正日益失去，且面臨遠離家人、工作環境封閉、薪水待遇較低等現實困難，海員流失困擾航運業健康發展。

（2）我國船員勞務存在的問題

（一）船員法律保障不健全，機構不統一， 管理死板。

我國沒有專門的船員法，盡管我國已公布了《船員條例》，但相關的法律法規還不成體系，對于市場沒有一個系統的管理，對自由船員、船員持證、船員勞務公司自有船員等基本情況缺少統一管理。⑤另外國家交通主管部門也制定了一系列的專門規章。只有這些法律法規是遠遠不夠的， 一個行業的健康有序發展離不開國家宏觀法律的調控。在調整涉外船員勞務方面存在很多法律空白，嚴重影響我國外派船員權益保護。目前中國船員勞務市場涉及的國家政府部門太多，沒有一個主管部門負責與各級政府協調， 因此各部門的政策無法及時得到有效的溝通和調整。

（二）勞務船員自身素質方面

盡管中國海員的工作技能相對來說還可以，但在服從意識、工作態度和團隊精神方面和船東雇主的期望還有很大的差距；我國海員英語水平不高，也是制約我國船員外派勞務市場發展的重要原因；文化差異，導致生活和溝通能力不強；高級海員缺乏，且船舶管理水平與國外存在差距；全球航線的危險系數，制約中國海員自身外派的積極性。

（三）我國船員外派勞務方面的問題

我國船員外派行業的經營秩序雖然逐步走向規范化，但是，曾經的多部門共管或交叉管理，使中國船員外派行業的監管混亂，行業內部惡性競爭、收費混亂，相互搶奪船員資源，嚴重影響船員派遣市場的有序發展。中國外派海員所享受的工資及福利待遇明顯偏低。海員勞動合同法律適用方面爭議也一直存在，致使船員利益受損，也是影響我國船員勞務市場平衡發展的重要因素。

二、促進我國船員勞務市場發展的相關建議

1、完善船員相關法律制度，統一部門管理

2013年8月20日正式生效的《2006年海事勞工公約》是國際勞工組織在其體面勞動議程中的一個重要的戰略性前進。該公約為能夠達到在全世界范圍內的普遍適用和執行提供了現實的解決方法，它是來自超過80個國家的船員、船東和政府之間的談判和妥協的產物。鑒于《06公約》的強制執行性，作為航運大國，我國必須做好應對工作，加快完善我國有關船員勞動制度。大力推行有關海員管理MLC國際公約的有關要求，通過試點-總結經驗-制定國內配套法律和法規-面上推廣的線路，全面落公約對海員體面勞動的要求。將《國際海上人命安全公約》、《防污公約》、《海員培訓、發證和值班標準國際公約》、《海事勞工公約》四大公約連同我國頒發的《勞動法》、新《勞動合同法》、《船員條例》等法規作為船員考試學科內容，強化船員就職前的法制教育，為維護船員權益做好法律保障。

2、全面提高船員綜合素質

我國海員走向國際，成為船員輸出大國還有很長的路要走。中國海員要注重提高自身英文能力、服從意識、工作態度、團隊精神等綜合素質，繼續加強業務技能的培養。船員作為一種特殊的職業，其工資收入要引起各方的高度重視和理解。我國的航海院校等教育培訓機構以及國內外雇主應在船員培訓方面投入更多的資金和人力。不但要重視海員技能和英語的培訓，更要注重對船員工作態度、團隊精神、服從意識等道德因素的培養。

3、改善我國船員外派的環境

發展我國船員勞務市場， 重要的一點就是增加外派船員， 拓寬國際市場。要消除我國海員進入國際勞務市場的障礙，海員、國內外派企業、國外雇主、中國政府和行業組織都有責任為中國海員進入國際市場提供良好的環境。首先， 政府 從宏觀上指導我國外派船員勞務事業的發展。進一步加強中國外派船員協調機構的地位和力量， 這是海員勞務外派事業發展和壯大的最有力保障。其次， 政府應加大對航海教育的資金投入并在船員培養方向上加以引導， 加強外派船員的培養比重， 為今后我國的外派船員勞務事業的發展奠定良好的基礎。各航海教育機構也要面向市場， 進一步與國際接軌， 提高教育素質， 在與企業合資辦學， 吸引外資合資辦學等方面探索出路。再次， 船員勞務派遣機構也要不斷提高自身的管理能力， 提高外派船員的質量， 提高中國船員勞務公司在國際市場上的競爭地位。最后，建立標準船員勞動合同，并作為審核船員勞務公司必備條件，為減少船員勞動爭議做好保障工作。

總之，在世界航運新形勢下，提高我國船員的國際的競爭力，必須在大力提高船員素質的同時，對影響船員進入國際市場的各種因素有個全面、綜合的認識。在完善有關船員各種法律保障，維護好船員權益的基礎上，優化我國船員勞務市場，盡早實現創建海運強國的夢想。

注釋：

①顧劍文：新形勢下中國海員勞務外派發展.[J].世界海運.2012.02期

②張銳 杜鑫：海員流失困擾航運業健康發展.[N]. 工人日報2013.6 .26第001版

③雷海：創建海運強國 維護海員權益. [J]. 網址：

外派培訓總結范文5

1.1加強醫院文化和人文知識的教育和培訓

醫院文化可以振奮員工精神，發揮文化的保障功效，是對醫院進一步革新體制的添加劑、劑。因此，多開展醫院文化方面的教育活動，不僅可以讓職工具有更強的敬業精神，讓他們更具參與意識、競爭意識、風險意識，還可以在整體上提升醫院素質與管理層次。所以，建立員工業務培訓的教育體系之外，要不斷以醫院精神文化來啟迪、激勵、引導職工為醫院目標之實現做出貢獻，這不僅可以完成對生命意義與人生價值等的實現，還能推動醫院更好發展。

1.2創建職工培養新機制，建立約束機制

對人才加以培養，讓醫院在當前知識經濟環境下提升核心競爭力。知識經濟絕不僅僅是信息化、可持續發展、科技為基礎之經濟，歸根結底，它更是一種人才經濟，它對人才素質十分重視，不斷優化人才知識、智力、專業等的結構，無論如何，人才是核心，關鍵在于人才素質通過教育來獲得提升。醫院管理要具備約束機制，堅持先培訓再上崗，不培訓不上崗、不提拔，貫徹好技能人員再教育、持證上崗等制度，將員工的積極性調動起來，從要我學變成我要學，教育結果同崗位晉升、年度考核等掛鉤。解決好選人、育人、用人問題，讓員工進行分工協作，明確職責范疇。把好用人關，任用職工要采取考查、考試兩種方式結合法，以學歷標準來推動干部素質提高。

1.3建立健全職工培訓新制度

1.3.1上崗前培訓

醫院對新職工實施崗前培訓是弘揚醫院文化、履行工作職責的體現，使新員工可以對崗位職責有個更清晰把握。新員工上崗后仍需要對其進行不定期培訓，保證工作效率能從培訓中獲得提升。在試用期過后要對員工加以考核，合格后方可繼續留用。

1.3.2醫療培訓

有效醫療培訓必須是醫院對工作任務進行明確分析，再結合員工需求，進行專業知識、技能、管理水平等方面的培訓。醫院組織技能測試、病歷評選、操作競賽等均能提升員工積極性。

1.3.3外派培訓

為了讓員工的培訓效果更佳，醫院會采取外派培訓，讓員工加入研討會、培訓班，組織到其他城市進行管理知識的學習、進修，進行繼續教育來提升員工素質。從獲得成效的培訓案例得出結論，注重員工培訓、單位發展才能創造出醫院的可持續發展動力，讓醫院在激烈的競爭市場中立于不敗之地。

1.3.4職業生涯規劃培訓

今年，醫院將職工教育的培訓工作劃分成三個層次、四個方面：注重全面性、注重差異性，從高級管理層、中層干部和普通職工這三個員工層次上展開全面培訓，針對員工的基本素質、政治理論、業務知識、管理知識這四大方面展開系統教育培訓。要求各層次員工都能制定自學計劃，推進提升職工素質。

外派培訓總結范文6

1任職的資格

這里所說的任職資格主要包括了學歷、行業經驗、管理經驗、專業技能、海外工作領域經驗等多個方面。由于海外工作比國內工作具有更大的挑戰性，因此對于任職資格的要求也就十分嚴格。具體的任職資格應當根據海外崗位說明書來進行設定，崗位級別越高，對任職資格的要求也就越高。具體的流程為，先讓申請人按照自身的實際情況認真填寫申請表，然后由人力資源部門對照海外人員的的基本要求，對申請人的各類技能、背景、經驗的方面進行逐一的審核，并按照規定標準進行評分篩選，選出符合要求的人員進入下一輪審核。

2業績和績效

對業績和績效的考核也是海外人才選拔當中的硬性指標，通過對員工歷年的業績和績效進行考察，從中篩選出符合要求的人才。而對于有些沒有業績和績效記錄的員工，應要求他們參加業務能力方面的考試。業務能力考試的內容也應當根據崗位的不同，有針對性的進行調整。在具體操作中，應先由人力資源部門對申請人近幾年來的業績和績效情況進行統計和審核沒有業績與績效記錄的人員參加業務能力考試。然后根據對員工業績、績效情況以及業務能力考試成績的審核進行評分，選出其中符合要求的人員再進入最后一輪考核。

3能力和性格

對于能力的考察主要包括環境適應能力、業務分析能力、溝通能力等方面。而性格方面應當傾向于選擇外向、獨立、自信、善于溝通交流和進行團隊合作的人才。只有這些條件都滿足規定的要求，才能在海外不同的環境與挑戰中順利的完成工作任務。通過這些層層的選拔和考察，所挑選出來的都是基本能夠適應海外工作的人才，才能夠將其作為企業海外人才的候選人。

二、海外人才的培養

在選擇出合適的海外人才的人選之后，要想讓其能夠充分勝任海外工作，出色的完成工作任務，就要對其進行相應的培訓指導、實踐檢驗，同時制定科學、有效的方針政策和管理制度。通過現實中的具體案例分析來對海外人才進行培養和指導，保證他們在海外能夠開心、順心的工作和生活，才能使他們最大限度的發揮出能力。為此，在進行海外人才的培養過程中，要注意做好以下幾點：

1全面系統的培訓，提供實踐的機會

在對海外人才進行培訓時，一項必不可少且十分重要的培訓內容就是跨文化培訓。因為即將派往海外的人才所將要面臨的是與國內完全不同的風土人情和文化習俗。除了理論方面的講解和培訓，在條件允許的情況下，應當組織這些人先去進行實地考察和實踐體驗，為將來的海外工作做準備。在海外人員出國之前，企業可以從教育培訓、經驗積累、自我提升以及輔導反饋等四個方面對其進行為期半年的培訓與指導，使他們能夠做好充分的海外工作準備。

2合理的補貼政策

合理的薪資補貼政策，能夠有效的促進海外人員的工作積極性，使其能夠發揮出更大的潛力，從而取得更好的業績和績效。但是目前我國企業無論是國內還是海外分部，在薪資方面都存在著一些問題，而實際上的解決方案就是外派補貼。也就是說，企業的所有員工，包括外派的人員，他們所享受的薪資體系都是相同的，而海外人員除了薪資之外還能夠獲得一定數額的補貼。這種方法從理論上來說是比較可行的，但是在實際操作中，還缺乏一定的科學性。企業應當對海外人員的外派地進行實地考察，了解當地的消費情況和物價信息，再有針對性的制定補貼政策。

3加大對海外人才的幫助與支持

對于海外工作的人才來說，最開始的幾個月是最為關鍵的時期，員工能否快速的適應、熟悉、并勝任海外工作，與企業的關心、指導和幫助是分不開的。企業應定期的與其進行溝通和交流，除了工作方面的事情之外，還要注重對海外人員的關心和幫助。同時，海外分部的其它老員工或經驗豐富的人才應當主動的對其進行幫助和指導，促使其能夠迅速的勝任本職工作。可以發展和建立“師徒制”的慣例或制度，使每一名新到海外的員工都能夠有老員工帶領工作，通過老員工對新員工的幫助和指導，共同使企業的到更好的發展。然而對于某些問題，海外分部的老員工可能也無法解決。因此，企業應向海外人才提供明確的問題解決方案或求助溝通渠道，使其能夠迅速的找到解決問題的方法，使工作能夠順利的進行。

4加強海外分部凝聚力，避免海外人才產生孤獨感

對于我國企業中的大多數海外人才來說，所面臨的最大的問題不是工作方面的問題，而是在海外會感到十分孤單。這樣可能會導致海外人才缺乏安全感，情緒不穩定，進而對工作業績和績效產生影響。企業要想解決這一問題，就應該加大建設力度，增強海外團隊的凝聚力，使企業海外分部的中國人形成一個內在的團體，相互幫助、相互照顧、相互依靠，以增加海外人才的安全感和歸屬感，減少海外人才孤獨、寂寞、恐懼、煩躁等不良情緒的產生，以有效的提高海外人才的工作效率和工作績效。在具體實施中，企業海外分部可以經常組織一些集體活動，例如聚餐、體育比賽、戶外活動等項目，讓企業外派出去的海外人才能夠保持友好親密的關系，時常聯系，以減少其心理負擔。

三、海外人才歸國后的安排

很多海外人才無法高效工作的一個重要原因就是，他們不知道在自己歸國之后，企業會對自己如何安排。如果重新回到外派之前的崗位上，這些人肯定不會愿意，因為無論是工作難度，還是薪資報酬，都無法與海外相比。而且，海外人才在歸國后可能會因外工作和生活上的不適應而影響工作情緒，甚至辭職。所以，在對海外人才進行管理的過程中，也要注重對海外人才歸國后安排工作。

1提前為海外人才進行職業規劃

根據一項調查顯示，大部分的海外人才對于自己歸國后的職業發展道路都沒有一個清晰的認識和了解。據統計，在國內各大企業中，海外人才歸國后，一年之內辭職的員工超過了30%，而三年內辭職的員工更是達到了50%以上。要解決好這一問題，最重要的就是要為海外人才規劃好歸國后的職業發展道路。這樣既能夠讓他們對自己今后的職業發展有一個清晰的認識，也能夠使他們在海外工作階段做到盡心盡力、盡職盡責。

2安排海外人才歸國溝通與培訓

企業應當為海外人才歸國的各項事宜安排專職的負責人員，在海外人員的外派期即將結束時，提前對海外人才進行提醒。同時，在這段時間應當與海外人才保持聯系，及時的為他們解決心中的問題或疑惑，幫助他們盡早做好歸國的心理準備。而歸國后的培訓，主要是為了幫助海外人員適應從國外到國內各方面的轉變和差異，并指導他們如何應對這些問題。在具體的培訓內容上，企業可以分別列舉出兩國之間文化、政治、思想等方面的特點，并對二者進行比較，找出其不同點，并有針對性的進行培訓和指導。通過這種情況，能夠讓海外人才盡早的重新適應國內的工作與生活環境。

3為海外人才提供緩沖

根據國內企業和海外人員的基本情況，在海外人員歸國后，可能暫時沒有合適的崗位對其進行安排。這時候，千萬不能對他們棄置不管，雖然暫時沒有職位，但仍然應當保持其較高的薪資待遇水平。這樣能夠讓這些海外歸國人員感受到企業對他們一如既往的重視，只是因為目前沒有合適的職位，才暫時沒有進行安排。此外，對于海外人才中涉及到管理方面的人員，應當安排其與企業的領導層進行溝通和交流，讓他們向企業領導傳達他們所了解和掌握到的國外先進的管理經驗和經營理念，更好的促進企業的發展。

四、總結