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社會勞動實踐范文1

摘 要 勞動競賽是發揮職工主人翁作用、激發職工自覺為企業生產建功立業的有效載體，是提升企業綜合競爭能力的重要途徑，更是提高員工隊伍素質、培養優秀人才的廣闊舞臺。本文立足于發電企業在勞動競賽方面的探索實踐，就創新推進新時期社會主義勞動競賽談一些粗淺的認識。

關鍵詞 社會主義 勞動競賽 解決措施

在市場競爭日益白熱化的今天，企業如何堅持以科學發展觀統領全局，積極開展卓有成效的社會主義勞動競賽活動，進一步調動員工積極性、激發員工創造性，力求實現認識和實踐上的創新突破，努力打造知識型、技能型的高素質職工隊伍，切實維護好廣大職工的根本利益，促進企業科學發展的新進程，是當前各級工會組織面臨的新課題。

一、存在的誤區和問題不足

當前部分企業對勞動競賽的開展在認識上存在著一定誤區，在企業管理內部也存在一定的分歧。其主要問題主要表現為：

（一）組織勞動競賽的機制不完善

新形勢下勞動競賽更應當是一項系統工作，是從整體上發揮效能的工作，不是工會獨自一家就能完成的。而有些企業并沒有充分考慮到這一點，經常是工會自己安排、自己組織、自己管理，出現了“你喊你的，我的”的現象，未形成“各項工作一盤棋，齊抓共管促效益”的良好工作機制，從而也就無法使勞動競賽工作更深入、更有效。

（二）組織勞動競賽的管理不到位

組織開展勞動競賽本應是一項很嚴密的工作，它要求必須自始至終地嚴格管理工作中的每一個環節。實踐中，有些企業往往不能做到這一點，僅注重競賽的前期動員和后期獎懲，不注重競賽過程的全程，因此常常是“轟轟烈烈開張，匆匆忙忙收場”，出現了“只管播種，收成靠天”的虎頭蛇尾現象，這樣一方面很容易挫傷職工的積極性，另一方面也無法使勞動競賽取得應有的效果、達到預期目的。

（三）勞動競賽的內容形式不科學

有些企業在制定勞動競賽方案計劃、目標任務時，只注重表面形式，缺乏對競賽的內容、方法、措施的研究，不能緊密結合企業工作實際和中心任務，不能找出影響企業生產經營和職工精神狀態的關鍵點和短板所在，不注意調查研究，不注重創新和發展，從而也就無法使勞動競賽適應新形勢、新情況、新要求。

二、解決辦法和措施

（一）注重機制創新，確保勞動競賽組織到位

勞動競賽已經成為推動企業發展、提升企業效益不可或缺的一種有力措施和方式。這也就要求我們在新形勢下加強職工勞動競賽，必須在工作機制上積極創新，變“工會一家單干”為“黨政工齊抓共管”，從而使競賽活動做到統一領導、分工負責，確保勞動競賽扎實推進，真正達到預期目的。

在活動過程中要加強考核檢查，利用專項監督檢查、職工代表巡視等方式及時掌控競賽進展情況，對發現的問題及時予以糾偏，絕不能“扔下不管，任其發展，時間一到，草草收場”。通過職工代表巡視的形式，定期組織職工代表、安監人員、監理人員等對各競賽組表現情況進行打分，考評過程中發現安全違章、作業質量不合格、計劃未完成、文明生產差等情況根據考核辦法進行扣分，展播勞動競賽活動中的“亮點”工作，曝光“臟、亂、差”等現象，結果定期通報。

（二）注重管理創新，保障勞動競賽有序推進。

明晰的指導思想和健全的工作機制，為更好地組織開展勞動競賽打下了堅實的基礎，但在具體實施過程中管理工作仍是一個不容忽視的問題，它將直接影響到職工勞動競賽是否能夠將其指導思想貫徹到底、是否能夠達到預期的目的。對此，我們必須注重管理創新，加強事前、事中、事后的全過程管控，建立科學先進的管控模式，確保勞動競賽穩步有序推進、真正落地做實。

對于活動參與人數、活動形式、活動范圍和競賽結果等內容要詳細記錄，形成完整的活動資料。競賽結束后，應及時總結成功經驗，查找問題不足，采取精神獎勵和物質獎勵并重的方式及時進行評比表彰獎勵，并廣泛宣傳先進事跡和典型經驗做法，充分發揮典型的示范、引導、推動作用，充分調動全員參與勞動競賽的積極性，堅決作到“有頭有尾”，決不能“虎頭蛇尾”，使職工喪失對勞動競賽的信心。

（三）注重內容形式創新，確保勞動競賽融入中心、服務大局

要真正提高職工勞動競賽的效果，在競賽的內容上我們就必須緊緊圍繞企業工作的重點、難點，緊緊圍繞企業的經營管理、安全生產，緊緊把握企業效益和職工綜合技能素質提升，有重點、有計劃、有步驟地安排和組織職工勞動競賽活動，才能真正發揮職工勞動競賽在促進企業發展、提升企業效益中的積極作用，否則職工勞動競賽將只會是“擺擺樣子、走走形式”而已。

在把握好競賽內容創新的同時，還應注重在競賽形式上創新。競賽的形式是實現競賽內容的必要條件，內容決定形式，形式為內容服務，而形式必須準確表現內容，同時這種形式也要為職工喜聞樂見、具有吸引力，這樣才能使內容得到較好落實。

總之，不管采取何種競賽形式，我們都必須以促進企業經營管理、提升企業效益為中心，牢固樹立“企業效益為重，內容扎實廣泛，形式新穎多樣”的思想，本著“干什么、練什么，缺什么，補什么”的原則，查缺補漏，豐富完善，不斷提高勞動競賽的針對性和時效性，努力實現勞動競賽的制度化、標準化、程序化、項目化、常態化運行，建立完善勞動競賽長效機制，推動勞動競賽活動不斷走向深入。

參考文獻：

[1] 宮富勇.開展勞動競賽 創造輝煌業績[J].中國職工教育，2011（01）.

[2] 潘華純.探討創新工會工作的內容和方法[J].管理觀察，2014（36）.

社會勞動實踐范文2

【正 文】在市場經濟條件下，特別是在非公有制企業占絕大多數的地區，隨著新型勞動關系的初步建立，職工隊伍結構、勞動力配置方式、企業的分配和管理制度的深刻變化，群眾性勞動競賽活動也在實踐中不斷創新、發展。

我市勞動競賽的新實踐

從調查情況看，近幾年我市開展的勞動競賽活動，可歸納為：重點工程立功競賽，即在基礎產業基礎設施建設領域的重點工程中，組織廣大建設者圍繞工程質量、安全、進度、效益等內容開展的競賽活動。服務行業創優競賽，即在傳統和現代服務業、行政事業單位服務窗口圍繞業務水平、服務質量、群眾滿意等內容開展的競賽活動。工業企業職工技術創新競賽，即生產加工企業開展的職工技術革新、發明創造、合理化建議等創新活動。與此同時，以一定區域動員開展的階段性專項競賽活動也時有進行。競賽活動注重與企業管理發展的一些基本或共性問題相結合，比較成功的做法主要有：

做法一：勞動競賽與企業文化建設相互結合，互為促進。許多企業認為，在企業內部營造良好的文化氛圍，有利于激發員工的創造性，而勞動競賽的良性開展，又能推動營造企業以人為本、崇尚科學技術的文化氛圍。慈溪瑞寶漁具公司倡導的“細節文化”；象山天安集團公司的“在工作細節中創新，在創新思維中工作”等理念，在實踐中的認同和確立，大多是在勞動競賽活動中貫穿體現的。一些國有改制企業繼承和創新國企的一些勞動競賽形式也仍然有效。寧海縣供電局每年以“技運會”形式，組織6個主崗位工種技術比武和合理化建議等競賽活動，培育職工競爭意識、創新能力和敬業精神，努力營造“積極進取、勇于創新”的文化氛圍，使職工整體素質不斷提升。

做法二：在創建企業品牌中發揮勞動競賽的作用。在日益多變的市場經濟條件下，通過開展勞動競賽活動來塑造品牌已成為眾多企業的共識。杭州灣跨海大橋建設工程，通過轟轟烈烈的立功競賽活動，有力地推進了大橋工程建設，樹立寧波乃至整個長三角地區的“大橋品牌”。目前，我市已有57個重點項目開展立功競賽活動，有效促進了工程的建設。在服務行業，不少企業也通過各具特色的競賽活動，著力打造企業品牌，促進企業長遠發展。

做法三：勞動競賽緊密結合員工培訓，促進員工素質提高。企業運用競賽機制開展職工技能培訓，更能激發職工的積極性和創造力。慈一棉運用技術創新競賽機制，著力倡導和組織一線職工熟練本職崗位操作技術、改進操作工藝。企業每月組織一次一線作業操作工和設備維護工競賽考核，一年內歷次考核都達到優秀的被列入尖子隊(現有45人)，尖子職工除每月獲得一定獎金，其中26人還被選為企業內部的培訓師，承擔本企業員工培訓任務。這樣，一線職工的技能水平通過技能競賽獲得認可和提高，也促進企業職工整體技能素質提高。

做法四：運用合理的激勵機制，使勞動競賽更顯效能。勞動競賽功能的有效發揮有賴于行之有效的激勵機制。寧波奧克斯集團公司工會摸索總結出一套適應民營企業特點、務實高效的員工技術創新激勵機制。幾年來，有1萬余人次獲得了總額1100萬余元的技術創新獎金，為公司創造直接經濟效益3億余元。一些企業還采用“職工姓名命名先進操作法”和“創新成果收益分成”激勵員工創新。有些企業以公司股份作為獎勵，實現創新成果收益分成。浙江舜宇集團公司職工胡艷宇由于拓展銷售渠道，為公司帶來了較大的經濟效益，為此獲得“舜宇人才精英獎”，領到的獎品是5萬股公司股份和1萬元獎金。與她同時獲獎的還有15名員工，所得股份最多為12萬股。這種激勵理念，使每一位普通職工都能在自己工作崗位上練技術、賽能力，在為企業發展而努力拼搏的同時也實現了自身價值。

地方、產業工會組織在勞動競賽中的作用

勞動競賽作為一項系統性、綜合性都比較強的活動，要使其形成一定規模，發揮整體作用，并走規范化路子，發揮地方、產業工會的組織引導、服務指導作用就顯得十分重要。

探索一：宣傳動員，為競賽活動營造良好氛圍。寧波市總先后幾次召開勞動競賽再動員大會、全市重點工程立功競賽動員大會，號召全市職工開展“百萬職工大練兵”、“在創節約型社會中獻計獻策”等活動。各地方、產業工會也因地制宜，積極動員號召，余姚市總利用“塑博會”，開展“爭當優秀營業員、優秀服務員、優秀駕駛員、優秀保潔員”競賽活動；市財貿工會以寧波創建全國首批文明城市為契機，與市貿易局、市旅游局等6家單位聯合，在全市商貿旅游金融行業開展專項“創服務品牌，讓顧客滿意”主題系列活動，等等。擴大了新時期勞動競賽的影響力，為勞動競賽活動的蓬勃開展營造良好氛圍。

探索二：制訂規則，保障競賽活動有序開展。2003年寧波市總出臺《關于職工素質工程建設的實施意見》，制訂了職工素質建設五年目標和任務。2004年又相繼制訂《寧波市重點工程立功競賽實施細則》和《寧波市“首席工人”評選試行辦法》。目前，正著手制訂《寧波市職工技能競賽實施辦法》和《寧波市職工技術創新優秀成果獎勵試行辦法》，以促進競賽活動逐步系統化、規范化。

探索三：搭建平臺，創設競賽活動有效載體。主要有：職工技能大賽。2002年以來，寧波市總連續舉辦三屆全市性職工技能大賽，設置競賽項目48項，參賽職工約15萬人次，共有7520名職工獲中級以上職稱，其中315名獲高級職業資格證書。各縣(市、區)總工會、市產業工會也相應組織開展了競賽活動，有效增強了職工的學習能力、實踐能力、創新能力和競爭能力。

“一體化”工作試點。在部分大中型企業實施職工技能培訓、競賽與鑒定一體化的試點，賦予試點企業自主培訓、自主鑒定的職權，使職工技能培訓、競賽和鑒定與企業生產安排相協調，與企業生產實際相配套，與職工工資收入相掛鉤。這一平臺的創設，調動了企業和職工積極性，深受歡迎。目前，寧波市總已確定浙江造船有限公司等11家職工技能培訓基地，開展8大行業近百個工種的職工技能培訓與鑒定。

“首席技工”評選。2004年，寧波市總、市屬工業企業工會聯合有關部門啟動全市性“首席技工”評選制度，通過技能競賽產生人選，當年全市評選150名“首席技工”，并給予物質獎勵，賦予晉升“技師”資格，激發了職工潛能發揮。

探索四：獎勵表彰，激勵競賽活動持續發展。近兩年來，寧波市縣兩級總工會、產業工會聯合或協調有關職能部門通過評選、表彰和獎勵“職工技術能手”、“首席技工”、“勞動模范”，樹立榜樣，激勵進步。通過評選“學習型組織”、“五一文明崗”、“模范集體”等樹立企業品牌，充分調動了企業主組織競賽和廣大職工參與競賽的積極性，推動了勞動競賽活動的創新與發展。

據不完全統計，近年來，全市共產生職工技術創新項目15余萬項，攻克技術難題650余個，創經濟效益8.2億元。廣大職工整體素質得到不同程度的提升，一大批優秀技工脫穎而出。實踐證明，在社會主義市場經濟條件下，勞動競賽不僅仍舊適用，而且與市場經濟競爭機制、信譽機制、價值理念等相結合，更具活力，更見成效。新時期勞動競賽逐步呈現了從“速度型”、“運動型”、“體力型”向“效益型”、“崗位型”、“智力型”的轉變，并成為工會組織圍繞經濟社會發展大局，針對企業實際，發動職工“建功建業”，發揮生力軍作用的一個重要途徑；成為眾多企業，樹立以人為本管理理念，推進企業先進文化建設，促成和諧勞動關系的重要載體；成為廣大職工提升學習能力、創新能力、競爭能力、創業能力，實現自身價值的有效渠道。

但是從發展的要求看，勞動競賽的開展還存在一些不足。部分同志對在民營企業開展勞動競賽不理解，認為勞動競賽的開展與職工維權相悖；有些活動開展只停留在追求經濟效益上，不夠注重人的素質提高和企業自主創新力的增強；地方、產業工會組織存在工作系統性、規范性缺乏，深度不夠等問題；在充分發揮基層工會作用方面也還存在不少薄弱環節等。

深入開展勞動競賽的思考

思考一：要正確認識民營企業開展勞動競賽的積極意義。在市場經濟條件下，企業追求利潤最大化，職工謀求個人勞動報酬最大化，是客觀的、必要的，更是社會經濟發展的原動力。企業主與員工的關系，從眼前具體利益分配來說，是一種此消彼長的關系。然而從企業發展的長遠利益、長遠目標來說，企業主與員工的利益是息息相關的，兩者利益的實現都有賴于企業的盈利和發展。而設計和開展科學合理的勞動競賽活動促進效率和人員素質提高、企業盈利能力增強，是實現企業和員工的“共贏”，促成勞資關系和諧的重要途徑。因此，要從理論與實踐的結合上深化認識，加強宣傳教育。

思考二：勞動競賽活動的開展要圍繞中心，緊扣實際，創新形式，注重實效。新時期勞動競賽，要深入貫徹十六屆五中全會精神，以科學發展觀為指導，圍繞當地經濟發展的中心任務和一個階段的中心工作，突出增強企業自主創新能力和提高職工素質。要進一步探索中小民營企業開展競賽的有效形式，激活中小民營企業自主創新活力；要在節能、增效、安全、環保等方面創新競賽的形式和內容；要在加快提升服務業方面積極發揮勞動競賽作用。

思考三：要運用科學的激勵理論，使之成為推動勞動競賽發展的不竭動力。競賽發揮作用的核心是“激勵”，而“激勵”作用實質是利益或需求的滿足。企業要分析不同層次員工和員工不同層次的需要，使設置的賽項及獎項更科學合理，更適合企業實際，符合職工需求。地方、產業工會要制訂科學合理的競賽規則，引導企業和廣大職工來實現競賽目標。也可通過一定方式，鼓勵一些有條件的企業嘗試“利潤分享計劃”、“員工持股計劃”等長效激勵措施，形成一個上下結合緊密，能充分調動各方積極性的激勵系統，努力增大勞動競賽績效。

社會勞動實踐范文3

——人事勞動和社會保障局“十一五”時期是我國建設社會主義和諧社會的關鍵時期，黨的十六屆五中全會和河北省委明確提出了推進社會主義和諧社會的任務。擴大就業，和諧勞動關系，完善社會保障體系是勞動和保障系統認真踐行“三個代表”，堅持執政為民的重要職責。

勞動和社會保障作為社會的“穩定器”，社會矛盾的“減震器”和實現社會公平的“調節器”，不處理好和諧的勞動關系、增強社會保障、實現老有所養、病有所醫、傷有所救、困有所濟、育有所助、和諧社會也會出現不和諧音符。當前，企業改制和非公制經濟的崛起，使勞動和社會保障存在很多不適應的問題。我認為，以下五個方面的問題值得研究和解決：

一、勞動關系主體地位不均衡，使勞動的弱勢地位難以改變

一是用人單位與勞動者地位存在不對等性。縣以下國有、集體企業絕大部分改制，取而代之的是民營企業，有些企業在勞動合同簽訂后，在合同期未滿的情況，隨便找借口違約解除勞動合同，而企業卻不支付違約補償。而勞動者需提前一個月通知企業，否則扣罰工資，嚴重侵害了勞動者的合法權益。

二是用人單位與勞動者的利益有著向背性。國有、集體企業改制后，企業獨立的法人地位被確立，在員工的進出、工資分配、職工福利保險等方面，經營者有相對獨立的自。企業、勞動者開始形成各自的利益主體和權利主體，這兩個主體既存在一致的一面，又存在著向背的一面，表現在企業在千方百計降低成本的同時，也在相對降低勞動報酬，減少福利保險和勞動保護方面的投入，甚至惡意欠薪，向背性導致對立性。

三是國有、集體企業改制過程中職工利益難以保障。部分企業改制后，私有業主和經營者大幅度裁減本企業老職工，重新雇傭勞動者，使得越來越多被裁減的老職工轉向非正規企業就業或失業。部分企業工資福利分配缺少制約、監督制度，不少企業在一些關系到職工利益的重大問題上，不按民主程序辦事，不尊重職工代表的意見和職工的民利，隨意延長勞動時間，不執行最低工資制，取消法定休息日和節假日，不訂立勞動合同，隨意企業經營不善，沒有積累，甚至負債累累，改制后職工經濟補償或各種保險無法兌現，職工的權利得不到保障。

四是勞動力相對過剩和勞動者技能相對較低。企業主法制觀念淡薄，把自主用工變為自由用工，想用誰就用誰，甚至以“你不愿干，有的是人干”相要挾，使勞資雙方在不和諧的勞動環境中渡過。

二、勞動保障立法薄弱，配套法規滯后

一是《勞動法》及配套的法律法規個別條款流于形式，缺乏實質內容，可操作性大打折扣。如關于職工社會保障問題，關于企業合并分立引發的問題，關于試用期提前的問題，關于職工最低工資問題，弱勢群體勞動關系的舉證問題，加強法律執行的剛性問題等等。

二是法律法規賦予執法者的權力不足。在處理企業拖欠工資福利案件方面，雖然《勞動保障監察條例》賦予執法部門許多調查、檢查措施，但是對少數企業拒不改正的行為，《條例》卻只是規定處以罰款，而沒有賦予勞動保障監察機構過硬的強制措施，既無權查封其財產，也無權劃撥其存款。只能憑一張嘴、一雙腿去說服教育，特別是面對企業主攜款逃匿、轉移存款來逃避支付職工工資責任時顯得無可奈何。

三是行政處理程序時間過長。如根據現行規定，在對企業拒不執行勞動保障部門作出限期改正行為的行政處理有三個月的期，到期企業既不申請復議，又不，也不執行的，勞動部門才可向法院申訴強制執行。用人單位從提起行政復議、一審、二審，等到可以執行可能拖上兩年之久，這可能給企業經營者逃避責任提供了條件和機會。

三、勞動保障監察和勞動爭議仲裁力度不足

一是用人單位違反勞動保障法規的行為仍然較為普通。盡管每年開展勞動保障法規督察檢查活動，但部分用人單位法人代表及管理者，自覺遵守勞動保障法律意識淡薄，對執法不支持、不配合、不執行，嚴重侵害勞動者利益的事情屢屢發生。

二是勞動保障監察執法工作不夠規范。雖然已經制定了一些法規，與經濟社會發展相比，相關的勞動保障制度，執法程序及相應的規定尚不能適應經濟社會的變化。一些地方在強調招商引資，發展經濟的同時，不同程度存在忽視權益保護的情況，有的甚至將維護職工權益和發展經濟對立起來，執法監察機構存有畏難情緒，有的視而不見，繞道而走，有的會大事化小，小事化了。

三是勞動保障監察力量配 備不足。地方監察機構的經費無保障，受編制限制，人手不足，不能適應目前勞動監察的維權任務。勞動保障監察機構的辦公條件和辦公設備很不齊全，全靠“一支筆、一張紙”，很難適應查案需要。在一些專項行動中，與公安、工商、建設、工會等相關部門協調不夠，效果有時不盡人意。

四是勞動爭議仲裁形同虛設。地方勞動部門雖然建立了勞動仲裁機構，但存在著人員編制不足，專業素質不高，“一調一裁”至“兩審”周期長等問題，勞動者的合法權益得不到及時保護，集體上訪和惡性事情時有發生。

四、政府角色存在錯位

作為政府，既要為企業的發展創造良好的外部環境，發展地方經濟，又要代表最廣大人民群眾的利益，發展社會事業。但有些地方政府不能正確認識維護勞動者權益與發展經濟的關系，犧牲勞動者利益，“低勞動力成本”招商引資；有的為了所謂的投資環境，對一些企業違反勞動法規往往是睜一只眼閉一只眼，甚至為廠商侵犯職工權益“開脫”；更甚者，有些地方政府直接干涉執法工作，不允許到企業檢查《勞動法》執法情況。個別職工特別是農民工，在權益遭到傷害時采取過激甚至非法手段，這固然是缺少法律意識的表現，但也反映了這部分群體對公共權力的不信任。近幾年來，中央在這些方面做了很多改善工作，但在一些地方貫徹落實還有較大差距。

五、工會組織未發揮其應有職能作用

隨著經濟結構的調整和國有、集體企業的改制，不少工會組織被撤并，傳統產業的職工大幅度減少，而新興產業的青年職工對工會的向心力不強。一些非公有制組織對建立工會組織和開展工會活動漠不關心，采取不合作的態度。與此同時，龐大的進城務工人員也因流動性大，不易被吸收到工會組織中來。目前，多數工會工作也往往受制于經營者，工會活動缺少必要的獨立性。在一些嚴重侵害職工權益的事件中，如工傷事故、隨意解雇工人、超時加班、拖欠和克扣工資等，工會在維權方面很難作為，只以分散狀態存在的勞動者無力抗拒掌握較多資源的管理者，一些勞動糾紛和爭議不能及時解決在企業內部，導致勞動糾紛的擴大化、顯性化和復雜化。

針對以上存在的主要不和諧問題,我認為應做好以下六個方面的工作:

一、加大就業再就業工作力度

就業是民生之本，致富之源。再就業是當務之急，重中之重，是構建勞動和諧關系的重要組成部分。做好就業和再就業工作，不僅是廣大人民群眾的根本愿望，而且是經濟社會可持續發展的必然要求。為此，當前和今后一個時期，務必要將就業再就業工作擺在更加突出的位置，努力走出一條既充分促進就業，又能保證經濟社會持續健康發展的路子。

一是加強領導，強化政府推動就業的責任，下大力發展經濟，拓展就業崗位、安置失業人員、加大勞務輸出。

二是堅持政策促進就業再就業。利用政府系統各個服務窗口、各個環節，各種工作手段擴大宣傳，將《再就業優惠證》發放到每個符合條件的失業人員手中，下大力解決稅收減免政策落實，小額貸款發放和公益型崗位開發等系列問題，力求落實再就業扶持政策取得實效。

三是堅持培訓促進就業再就業，實施免費職業指導、免費職業技能培訓、免費求職、免費創業培訓、免費高技能人才培訓等再就業培訓工程。完善公共服務體系，進一步加大財政支持力度。建立工作督辦制度，促進再就業優惠政策全面落實。

四是統籌城鄉就業，不斷壯大勞務輸出產業。要把勞務輸出作為擴大就業的重要渠道和解決“三農”問題的重要舉措。

二、完善和諧勞動關系的有效機制

和諧的勞動關系是構建和諧社會的重要內容，沒有和諧的勞動關系，就沒有和諧的社會。

首先在企業內部建立良好的自我約束機制，一是樹立合同意識，提高勞動合同的簽訂率，發揮勞動部門和工會組織作用，大力推廣集體談判和集體合同制度。二是樹立誠信意識，建立嚴謹的勞動管理制度。勞動部門會同相關部門通過舉辦法制培訓，創建守法誠信企業，簽訂勞動誠信合同等形式，提高管理者的守法意識。三是樹立民主意識，構建順暢的溝通渠道。要充分發揮企業工會的協調作用，妥善處理各類勞資糾紛。在保護勞動者利益的同時，尋找勞資雙方利益共同點，形成既維護雙方利益、又相互依賴合作的關系格局，使勞動關系趨于和諧穩定。

第二根據勞動保障法律法規的基本要求，建立適合中國國情又能與國際勞工標準基本接軌的勞動保障標準體系，根據認證體系對勞動保障情況進行評價（或年審）。讓勞動保障標準成為用人單位誠信守法的主要依據，從而切實保護勞動者的合法權益。

第三探索具有中國特色的內外協調機制有機結合的勞動關系多方協調機制，把好內部協調機制的“第一道防線”，把勞動爭議解決在“隱形狀態”。通過勞動關系三方（勞動部門、工會組織、企業組織）協調機制和包括企業、監察、仲裁、法院等與勞動關系協調機制相關的各部門組成的多方協調機制，堅守“第二道防線”，把矛盾解決在基層。

三、增強勞動保障監察和爭議仲裁工作的整體功能

勞動保障監察機構肩負著推動勞動保障中心任務落實，維護勞動者合法權益的重要職責。爭議仲裁對依法保護雙方利益，化解雙方矛盾起到積極作用。

一是堅持依法行政，進一步確定勞動保障監察工作的重要地位。隨著勞動保障法律法規的建立和健全，特別是《條例》的頒布實施，勞動監察的職能和地位進一步明確，今后要通過不斷完善告知制度、聽證制度、文書制度、情況報告制度等基本程序制度，使勞動保障監察工作有法可依、有章可循。

二是加強勞動保障監察隊伍和硬件建設，提高人員素質和整體功能，在現有編制內，挑選精兵強將，充實隊伍。爭取財政支持，充實經費，整合資源，配備監察檢查工具，為及時準確查處案件，提高辦事效率創造良好條件。

三是加大工作力度，規范企業用工行為。加強政府在勞動保障執法中的調控力度。配備專人定期到企業了解勞動用工情況，及時發現企業隨意延長試用期，隨意加大勞動強度，隨意辭退工人等不法行為，及時督促企業與勞動者簽訂勞動合同，為勞動者繳納社會保險，保障勞動者的合法權益不受歧視和侵犯。

四是提高仲裁效率，保護勞資雙方的合法權益。在認真做好勞動關系自我調節的同時，積極探索基層仲裁院建設，在方法上和法規上實現突破，縮短勞動爭議處理時間，減少雙方的訟累，把因勞動爭議給雙方造成的經濟損失降到最低程度。

四、進一步提高勞動者的就業技能

勞動者素質和技能直接影響勞動就業，加大培訓力度，提高勞動者技能，是實現城鎮勞動力就業和農村剩余勞動力轉移的重要措施。

一是理順管理體制。勞動保障部門要履行好 綜合管理職業培訓工作的職責，統籌做好職業培訓的總體規劃，對開展職業培訓的培訓機構進行認定，積極做好農民工轉移就業工作，加快勞動力市場建設，加強培訓就業一體化。

二是整合資源，形成職業培訓的整體合力。要充分發揮技工學校和勞動就業培訓中心的牽頭作用，統籌規劃和管理民辦培訓實體，引導民辦培訓機構根據市場需求調整專業設置，提高培訓質量，擴大培訓規模，更好地開展培訓。

三是實行培訓與就業一體化。通過培訓與市場主動接軌，引導培訓實體與用工單位實行培訓用人互動，促進就業和用工。

四是大力開展“陽光工程”培訓，努力提高農民工素質和技能，讓他們掌握一技之長。

五、加快社會保障體系建設

目前“養老、失業、醫療、工傷、生育”為一體的社會保障框架體系基本建立，進一步擴大社保覆蓋面已成為社會和諧穩定的重要課題。

一是完善法律法規、將依法為職工繳納社會保險等內容作為強制條款列入勞動法律法規。

二是積極探索擴大保險覆蓋面的有效途徑，增加覆蓋范圍，讓更多的人群參與到社保中來。

三是加強社會保險基金的征繳與監管，嚴格執行社會保險登記和繳費申報制度，強化社會保險稽核和勞動保障執法監察。

四是要積極為農民工傾心編織“安全網”，解決普通農民、被征地農民、進城務工農民的社會保障問題，制定和完善適應農民特點的養老保障制度，讓農民以小投入解決大問題。

社會勞動實踐范文4

【關鍵詞】社會主義市場經濟；生產勞動

黨的以后，我國進入了一個改革開放的新時期。隨著經濟體制改革的不斷加深，我國社會主義生產勞動的內涵和外延發生了很大的變化，尤其是黨的十四大提出社會主義經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制以來，生產勞動領域更是呈獻出一派紛繁復雜的局面。這也就要求我們適應時代的發展，運用馬克思關于生產勞動理論的觀點和方法，適時地對各種勞動進行正確分析，確定哪些勞動是生產勞動，哪些勞動是非生產勞動，為社會主義市場經濟的發展提供理論支撐。

社會主義市場經濟是一種嶄新的市場經濟形式，它既具有市場經濟的一般特征，在這一點上，與資本主義市場經濟沒有本質區別，但是社會主義市場經濟在具有一般市場經濟的共同特征的同時，它是與社會主義制度結合在一起的，改變了在資本主義制度下的純粹以追求剩余價值為目的生產方式，裸的、自私自利的金錢關系，受到社會主義制度的規定，又具有其本身的特殊性，其特殊性主要表現在：社會主義市場經濟在所有制結構上，必須堅持以公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的方針，不同經濟成分還可以在社會主義制度內實行多種形式的聯合經營，在公有制為主體的前提下，就有利于發揮市場經濟的積極作用，限制其消極作用；在分配制度上，在社會主義市場經濟下建立了以按勞分配為主體、多種分配形式并存的個人收入分配制度，既體現效率優先、兼顧公平的原則，又可以鼓勵一部分地區、一部分人通過誠實勞動和合法經營先富起來，從而實現共同富裕的目的；在國家的宏觀調控上，社會主義國家能把人民的當前利益和長遠利益、局部利益和整體利益結合起來，建立起了以間接手段為主的完善的宏觀調控體系，從而有利于保證國民經濟的沿著社會主義方向健康運行。

正是由于社會主義市場經濟的社會主義性質，決定了社會主義市場經濟條件下的生產勞動有著不同于資本主義市場經濟條件下的生產勞動的特殊含義，這也為我們提出了研究社會主義市場經濟下的勞動性質提出了必要性。要研究社會主義市場經濟中的勞動中哪些勞動是創造價值的生產勞動，哪些是不創造價值的非生產性勞動，我們可沿著馬克思對資本主義生產勞動分析的方法對社會主義市場經濟中勞動進行分析，即從生產力和生產關系的角度來分析，既要分析勞動發展中呈獻出的不階段性，又要分析勞動在特定的生產關系中的特殊性質。

首先，我們從生產力的角度看人們對生產勞動的認識。人們的認識總是打上了時代的烙印，從經濟發展的歷史來看，生產力發展的不同歷史階段，人們對生產勞動也就有不同的認識，因此人們對生產勞動的范圍、含義的反映也是不同的。隨著生產力的發展，生產勞動的范圍呈現出不斷擴大的趨勢，在自然經濟時代，生產力的發展水平決定著人們認為農業勞動是唯一的生產勞動，是當時整個國民經濟存在和發展的基礎。農業的一定發展，農業勞動者生產的農產品超過自身消費的數量，決定著社會有多少自由人手從事其他行業，并決定著這些行業中的剩余價值量，這也正如重農主義者所表達的一樣。隨著工業革命的完成，工業在國民經濟中占有很大比重，以雇傭勞動為基礎的大農業也已發展起來，但在那時，服務業還遠沒有發展起來，還只是極少數的納入生產體系，因此，在這一時期，生產勞動的主要形式就是指工業和農業構成的物質生產體系。在現階段，社會分工隨著生產力的發展而急劇細化導致生產勞動的范圍不斷擴大，勞動過程在不斷分化的同時，又緊密結合在一起，形成了廣義的生產勞動過程。服務勞動間接地參與到社會生產過程中去，這些行業構成了不同于工業和農業生產的一種新的產業——第三產業。目前，第三產業在許多地區的整個經濟中的比重已經超過第一、第二產業，尤其是在發達國家，第三產業的從業人數占所有的就業人員已高達70%左右，第三產業已成為新的經濟增長點，成為經濟發展的強大動力。因此，在現階段，生產勞動的含義已不能再局限在過去人們對生產勞動的認識即“物化在商品中，物化在物質財富中”的創造有形的產品或商品的物質性生產勞動，而是要把生產勞動的范圍擴展整個生產過程中去，應當而且必須、也應當把各種創造有形或無形商品的服務勞動像包括教師、科技工作者等勞動在內的絕大多數的第三產業的勞動納入到生產勞動的范圍中去。現在我國的社會主義市場經濟正處在這樣一個經濟時代，工業、農業和廣大的第三產業是我國社會主義市場經濟的重要組成部分，這也就決定了我國的生產勞動的范圍不僅應當包括工業、農業的物質生產領域，也應當包括以服務業為核心的廣大第三產業的勞動。

其次，我們從社會主義生產目的這一方面來考察社會主義市場經濟條件下的生產勞動，即從特定的生產關系的角度來考察生產勞動，認識哪些是生產勞動、哪些是非生產勞動。從馬克思對資本主義生產勞動的分析可以看出：勞動是生產的還是非生產的應從社會生產目的角度來看。在資本主義生產關系中，資本家站在資本增殖的角度，認為凡是能帶來剩余價值或帶來利潤的勞動都是生產勞動，因此，在社會主義市場經濟條件下，只有體現社會主義的本質，符合社會主義的生產目的——即滿足廣大人民群眾物化和文化需要的勞動就是生產勞動。在社會主義市場經濟中，公有制經濟中的各個公司、企業是的獨立核算、自負盈虧的市場主體、雖然不以追求剩余價值為目的，但是仍然存在著像創造剩余價值一樣的價值實體的剩余勞動，否則，它們本身就無以為繼，更談不上社會的存在和發展，人民的物質和文化生活水平的不斷地滿足和提高，也就更不能夠促進社會生產力的發展和實現社會主義的生產目的。因此，在社會主義市場經濟中的公有制公司、企業中，只要為公司、企業，為社會提供剩余勞動，不斷促進生產力發展和不斷滿足人民日益增長的物質和文化生活需要的勞動就是社會主義市場對經濟中的生產勞動。廣大的為物質生產勞動服務和為滿足人民物質生活和文化生活而提供服務的第三產業，不僅促進了物質生產勞動領域為社會提供更多的剩余勞動，而且促進了生產力的發展和更好地滿足了人民物質文化生活的需要，它們的勞動也是社會主義市場經濟中的生產勞動。社會主義市場經濟中的非公有制經濟形式由于受到社會主義市場經濟的限制，雖然其是非社會主義的經濟成分，但只要它們能夠創造使用價值和價值，也為社會提供剩余勞動和剩余產品，有利于促進社會主義生產力的發展，有利于實現社會主義的生產目的，是社會主義的生產方式的重要補充，也是社會主義市場經濟的重要組成部分，其勞動也應該是社會主義市場經濟中的生產勞動。我們應該摒棄改革開放前人們對生產勞動勞動認識的狹隘思想——只認為在物質生產資料部門的勞動才是生產勞動，只有這樣才能調動各方面的積極性，為社會主義建設服務。

社會勞動實踐范文5

把尊重勞動作為構建社會主義和諧社會的基礎，是針對勞動對社會存在和發展的作用及地位，以及勞動對于勞動者的權利和勞動者獲取個人消費品的作用和地位而言的。前者涉及勞動對社會的作用，后者涉及勞動對個人的作用。處理好了勞動所涉及的這兩個方面的內容及其相互關系，就為構建社會主義和諧社會奠定了基礎。

勞動，從基本形態而言包括體力勞動和腦力勞動；從復雜程度而言包括簡單勞動和復雜勞動；從技術程度而言，包括手工勞動、機械化勞動和自動化勞動，等等。不論何種勞動，不論其作用大小，它都和其它勞動一起對社會的存在和發展起著重要作用。勞動創造了社會的物質財富，創造了社會的精神財富；“勞動創造了人本身”，創造了人類社會。既然勞動對社會的存在和發展這樣重要，勞動就理所當然地要受到社會尊重。如果一個社會不尊重勞動，甚至鄙視勞動，特別是鄙視體力勞動，在體力勞動占比重較大的社會里，就會引起這個社會最基本階層的不安和不滿，甚至抗爭。處理不好，就會破壞這個社會和諧穩定的基礎。如果問題大了，就會影響這個社會的存在和發展。這是我們在構建社會主義和諧社會中應該特別關注的。

其次，勞動是人類的基本社會活動，人的一生中大部分時間是在勞動中渡過的。在人的眾多權利中，勞動是人的基本權利。在社會主義現階段，勞動是人們謀取生活資料的基本手段。多勞多得，少勞少得，不勞者不得食的按勞分配原則，是社會主義社會個人消費品分配的基本原則。雖然生產要素也參與了分配，但按勞分配是最基本的分配原則。在非公有制經濟體中勞動的勞動者，勞動同樣與貢獻掛鉤。在這種經濟條件下，由于勞動與個人收入分配掛鉤，勞動的基本權利同時也是保障個人生存和發展的基本權利。失去了勞動的權力，也就同時失去了個人的生存和發展的基本條件，勞動者及其家屬就會成為需要救助的人口。在這種情況下，如果社會保障體系不能提供保障，就會影響勞動者及其家屬的生存和發展，在沒有其它生活來源的情況下，就會迫使有的勞動者鋌而走險，危害社會安全；或者采取其它不正當的手段謀生，損害國家利益和他人利益。不論哪種情況出現，都會破壞社會的和諧和穩定，這是與社會主義國家性質不相容的。在保障勞動者勞動的權利的同時，還要保證勞動者獲取報酬的正當權益。如果勞動者不能獲得與其貢獻相應的報酬甚至完全不能獲取報酬，也會引起社會矛盾，破壞社會的安定與和諧。

因而，尊重勞動本身就要求保障勞動者勞動的權利和獲取正當收益的權利。這同樣是我們在構建社會主義和諧社會時應該注意關注的。

由于勞動是社會生存和發展的基礎，同時也是個人的基本權利和個人生存與發展的基本條件，尊重勞動就構成了構建社會主義和諧社會的基礎。因此，構建社會主義和諧社會必須教育整個社會尊重勞動，特別是體力勞動；必須想辦法保障勞動者勞動的權利和獲取正當收入的權利；必須想辦法建立覆蓋全社會的保障體系。

自古以來，我國各族人民群眾就形成了勤勞樸實、熱愛勞動、尊崇勞動的良好風尚。在社會主義今天，這個優良傳統得到了發揚光大。在社會主義制度下，人民的勞動的基本權利和勞動的成果得到了保障；尊重勞動，熱愛勞動，勞動致富光榮已成為基本的社會信條。正由于這樣，人民安居樂業，社會總體上呈現出和諧穩定和良性發展。

但由于我國還處在社會主義初級階段，生產力水平還不高，社會主義制度還不完善等等原因，在尊重勞動方面還存在著不少問題，有些問題還相當嚴重，影響著社會的安定和長遠發展，給構建社會主義和諧社會造成了較大障礙，必須引起高度重視。

主要問題是：城市下崗職工的就業問題；城鄉差距擴大問題；我國基尼系數偏大問題；三農問題，等等。本文重點分析一下農民問題。農民占我國人口的絕大多數，農民問題歷來是中國革命和建設的基本問題，也是當前構建社會主義和諧社會的基本問題。從尊重勞動，構建社會主義和諧社會這個角度考察農民問題，當前最緊迫需要解決的至少有三個問題：保障農民的勞動權利問題；保障農民工勞動報酬問題；在農村建立社會保障體制問題。

第一，保障農民的勞動權利問題。這里主要是涉及到農民的土地問題。由于各方面的原因，農村大量的土地被占為它用。據北京市政協的經濟委員會今年所作的一項調查顯示，1987年到2001年間有60萬公頃家田被征用，導致3400萬人失去土地，而且這個數字還在繼續上升。從2001年到2003年上半年，有關土地糾紛的訴訟占農民投訴案件的63％。土地是農民最基本的生產資料，也是農民最基本的生存資料。失去土地，農民就去了基本的勞動權利和生存權利。雖然農民可以從被征用的土地中獲得一定補償，但這對世代以土地為生的農民來說，是微不足道的。這個問題不妥善解決，從長遠來看，就種下了社會不安定的種子。

第二，保障農民工勞動報酬問題。由于失去土地或者土地不足、農業收入偏低等原因，大量農民進城打工。農民進城，因為沒有掌握技術，主要從事體力勞動。他們勞動時間長，勞動強度大，勞動收入低，缺乏社會保障。他們的辛勤勞動為城市的繁榮和發展作出了貢獻。照理，他們微薄的勞動收入應該得到保障，但業主經常拖欠工資，有的甚至卷款而逃，使他們的辛苦勞動付諸東流。怎樣保護他們勞動收入的正當權利，這實在是構建社會主義和諧社會的一大難題。

第三，在農村建立社會保障體制問題。由于我國還處在社會主義初級階段，國力有限，國家資助的社會保障體系重點在城市。農村主要是家庭保障。從長遠看，如果不建立農村社會保障體系，農村失業人口就會成為影響社會安定的因素。同時，由于城鄉在社會保障體系上的長期差別，使農業人口因此而產生不安，特別在高度信息化的社會更是如此。

以上三個問題是緊密相聯的，解決好了就有利于構建社會主義和諧社會。解決第一個問題是關鍵。因為保障農民的土地使用權，就保障了農民基本的勞動權和生存權，這是保障農村社會安定的基本條件。土地補償費不是最終的解決辦法，最終的解決辦法是如何讓失去土地的農民能安居落業；或者有某種形式的社會保障能解決他們的后顧之憂。這就需要政府部門統籌兼顧，利用各方力量來協調解決這個問題。如：轉移安置，或者以工補農，或者納入由國家支助的社會保障體系，等等。

社會勞動實踐范文6

的社會責任是指企業在謀求企業利潤最大化之外所負有的維護和增進社會利益的義務[1].這些利益包括職工利益、消費者利益、中小競爭者利益、當地社區利益、環境利益、社會弱者及整個社會公共利益等，既包括人的社會、經濟、文化權利，也包括自然人之外的法人和非法人的權益和利益。

“企業社會責任”一詞起源于美國。早在1924年，美國的謝爾頓就把企業的社會責任與公司的經營者滿足產業內處各種人類需要的責任聯系起來，并認為企業社會責任含有道德因素在內。這種嶄新的思想主張，企業經營戰略對社區提供的服務有利于增進社區利益，社區利益作為一項衡量尺度，遠遠高于企業的盈利。[2]對于企業是否應當承擔社會責任，界曾經有過激烈的爭論。

一種觀點是否定企業的社會責任，持這種觀點的人認為，首先，企業的社會責任本身是一個假命題，企業社會責任的內容過于模糊、抽象，且義務對象無法加以確定，欠缺操作性；其次，如果企業承擔社會責任，將導致企業最終失敗。因為，企業承擔社會責任的成本將以提高產品價格的方式讓消費者承擔，最終導致企業競爭力下降，淘汰出局。企業承擔社會責任將消減經營者自己承擔社會責任的能力。企業社會責任一說違背了企業作為營利性社團的本質，有向公益團體轉變的風險。

另一種觀點則持肯定的態度，持這種觀點的人認為，公司財產的運用是深受公共利益影響的，和輿論在一定程度上正迫使企業同時承認和尊重其他人的利益；企業管理者應樹立公司責任觀，不僅要通過一定的法律機制促使公司承擔對社會的責任，而且管理者應當自覺踐行這種責任。

不論是支持企業社會責任的一方，還是否定的一方，雙方的立論前提均是相同的，即認同“經濟人”的假定，經濟學有一個基本假定，認為：社會的每一個個體在本性上都是“使自我滿足極大化的理性主體”，個人將永遠不滿足而竭力追求凈收益最大化或成本最小化。法律經濟學也接受了這一假定，并把它作為理論的前提，并主張個人是理性行為者或功利最大化者。同時，它也將成本和收益的分析引入進來。“經濟人”假定還認為：個人將永不滿足并竭力追求凈收益最大化或成本最小化，個人將對未來可預測的客觀成本——收益的變化做出反應。任何行為都是為了取得最大效用或利益，可供選擇資源的最后單位的邊際利潤是相等的。“經濟人”的最大化原則不僅要求每一行為的收益超過成本，而且要求每一行為擴展的邊際成本要與邊際收益相等。筆者認為，在市場經濟中，謀求利潤最大化是企業根本目標，是絕對的，這是由市場經濟的性質決定的。但同時，由于責任是社會的產物，社會是由一定的經濟基礎和上層建筑構成的整體。責任與社會共生，與社會共存，貫穿于人類社會的始終。責任總是與行為主體的地位相一致。一個人在社會上占據了一定的地位，扮演一定的角色，就要承擔一定的責任。企業作為一種組織，并不是獨立于社會之外，它在整個社會分工體系中獲得了其他組織不同的社會地位，理所當然應當承擔相應的責任。而事實上，企業交納稅金、向社會提供優質產品和服務、保護生態環境、保護消費者權益等等，就是企業社會責任的具體表現。近期瀕繁發生的礦難事件以及齊齊哈爾假藥事件，正是反映出這些企業（經營者）社會責任的嚴重缺失所造成的惡劣后果。

對于企業是否應當承擔社會責任的爭議，現在應該暫告一段落。因為，在新的《公司法》第五條規定：公司從事經營活動、必須遵守法律、行政法規，遵守社會公德、商業道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監督，承擔社會責任。這是我國法律首次將“社會責任”列入法律，這為企業承擔社會責任確立了明確的法律依據。關于企業社會責任的范圍，尚沒有明確的規定。我們認為，至少應包括以下幾項：對勞動者的責任、對消費者的責任、對自然資源和生態環境的保護責任、對企業債權人的責任、對社會福利和社會公共事業的責任以及非法行為的監控責任。本文主要討論企業對勞動者的責任。至于企業對勞動者的責任，主要包括：保證實現勞動法意義上的勞動者的平等就業和擇業權、報酬獲取權、休息休假權、勞動安全衛生保障權、接受職業技能培訓權、社會保險和社會福利待遇獲取等勞動權利。

從法院審理的勞動爭議案件來看，絕大多數是企業未依照規定履行其社會責任所引發，主要集中表現在勞動者簽訂勞動合同或簽訂顯失公平甚至違法的勞動合同、千方百計壓低雇工工資、延長勞動時間，隨意加班加點、生產條件惡劣，環境污染嚴重，職工身心健康受到侵害等方面。造成這種現象的原因較多，有立法相對滯后、執法不嚴、企業經營者意識淡薄等等。但其中最為主要的原因是企業經營者刻意回避企業的社會責任。

企業之所以回避其社會責任，有主觀和客觀方面的原因。主觀方面的原因是生產經營的目的是為了最大化的攫取利潤這一資本的根本屬性使然。客觀方面的原因有三，一是勞動力市場供求關系的不平衡。從所周知，我國勞動力就業的壓力正逐年增大，剩余勞動力、下崗職工、大中專學校的比業生以及其它待業人員的數量正不斷增加，勞動力市場的供求嚴重失調，就業機會稀缺形成“買方市場”，企業主的強者地位通過市場這只無形的手進一步得到加強；二是監管不力。政府官員不僅是勞動行政官員，而且肩負著地方經濟的責任。推行社會責任勢必提高勞工待遇，而為此增加的成本都是由當地企業承擔的，這會導致當地勞動力廉價的優勢喪失，并可能損害當地企業和政府的經濟利益。因此，基層政府官員更多表現出對企業不遵守法律所規定的義務的行為表示理解或者行過且過；三是職工維權的機制不完善。目前企業職工維護自己合法權益的唯一合法途徑是“調解——勞動仲裁——法院訴訟”，勞動爭議仲裁是勞動爭議處理的法定必經程序，非經仲裁不得向法院起訴。職工要在漫長的仲裁或審理過程中等待，影響進入訴訟程序的時間，使職工沒有足夠的時間、金錢和精力與資方抗爭。