前言：中文期刊網(wǎng)精心挑選了關(guān)于薪資調(diào)整方案的通知范文供你參考和學(xué)習(xí)，希望我們的參考范文能激發(fā)你的文章創(chuàng)作靈感，歡迎閱讀。

關(guān)于薪資調(diào)整方案的通知范文1

正值山西“黑磚窯事件”引發(fā)輿論群情激憤之際，保護勞動者權(quán)益的政策法規(guī)密集出臺。6月下旬，勞動和社會保障部適時推出了《關(guān)于進一步健全最低工資制度的通知》（下稱《通知》）。

繼去年全國各地大規(guī)模上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)之后，《通知》進一步要求：各地繼續(xù)加大調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的力度，不符合《通知》要求的地區(qū)，應(yīng)當(dāng)在今年年底之前對最低工資標(biāo)準(zhǔn)再度進行調(diào)整，使得最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整頻率超過以往規(guī)定的兩年一次，達(dá)到一年一次。

據(jù)《財經(jīng)》記者了解，已有不少地區(qū)開始布置有關(guān)事宜。

原則上，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，其本意是通過政府對勞動力價格的適當(dāng)干預(yù)，對勞動者尤其是低端勞動者進行保護，令其勞動所得能夠支付本人和所贍養(yǎng)人口的基本生活需求；且最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)隨社會經(jīng)濟發(fā)展水平和物價水平等因素的調(diào)整而調(diào)整。這也是我國早在1993年便建立這一制度的初衷。

《財經(jīng)》記者了解到，此輪調(diào)整還承擔(dān)了另一個任務(wù)。去年以來收入分配制度改革啟動，但其主要內(nèi)容是調(diào)工資。目前機關(guān)事業(yè)單位已經(jīng)上漲工資，離退休人員也上調(diào)了待遇。因此，最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，事實上也是和這些措施相呼應(yīng)，以形成聯(lián)動之勢。在此意義上，最低工資標(biāo)準(zhǔn)顯然已被納為政府調(diào)整薪資待遇的手段和干預(yù)初次分配的杠桿。

主管部門執(zhí)行此項措施的決心相當(dāng)堅定。《通知》特別強調(diào)，要加強對最低工資制度執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，嚴(yán)厲查處違法單位。目前，多部門聯(lián)合行動的勞動用工專項檢查已經(jīng)揭開序幕，此外，《通知》還要求各地進一步加強日常巡查、舉報專查。

不過，盡管措詞嚴(yán)厲，這一強制性干預(yù)手段的最終成效如何，仍然是未定之天。

模糊的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的先決條件是對標(biāo)準(zhǔn)的評估，而評估的依據(jù)無法繞開市場價格這一至為關(guān)鍵的基準(zhǔn)線。

按理，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該隨著社會收入水平的提高相應(yīng)地提高。但是，無論如何，最低工資的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在勞動力市場的均衡價格以下。目前“民工荒”現(xiàn)象的蔓延和勞動力成本的上漲，的確昭示了勞動力供應(yīng)趨緊的勢頭，但事實上，目前的勞動力市場短期內(nèi)仍無法改變勞動力供大于求、就業(yè)尚不充分的基本格局。

由此，若將保護的底線人為地拔高至市場所難接受的限度，使得最低工資水平超過市場決定的水平，就會壓制雇主增加就業(yè)的積極性，結(jié)果是背離就業(yè)最大化的目標(biāo)；而慘遭淘汰的，往往是在勞動力市場上最為弱勢的人群。

即便在就業(yè)比較充分的條件下，不恰當(dāng)?shù)淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，也有可能導(dǎo)致就業(yè)的非正規(guī)化。目前失業(yè)救濟制度、低保制度尚不完善，新的矛盾有可能累積。因此，如何科學(xué)確定最低工資調(diào)整的限度，成為決策者必先解答的難題。

至今，現(xiàn)有政策未能就最低標(biāo)準(zhǔn)給出有效的評估體系?！锻ㄖ穬H簡要提示：“各地勞動保障部門要會同同級工會、企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會，定期對最低工資標(biāo)準(zhǔn)進行評估，根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、職工平均工資、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)和就業(yè)狀況等相關(guān)因素變化情況，及時提出調(diào)整月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的方案，按照規(guī)定程序報批?！边@個并不具備操作性的規(guī)定，為各地未來的制度安排增添了不小的變數(shù)。

即便是目前對于最低工資標(biāo)準(zhǔn)偏低的主流判斷，也缺乏可靠的統(tǒng)計支持。各地的職工平均工資是最低工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參照。但根據(jù)國家統(tǒng)計部門的測算方法，這一指標(biāo)的統(tǒng)計樣本僅包括成規(guī)模的企業(yè)。也就是說，大量小規(guī)模的私營企業(yè)，雖然在GDP和就業(yè)增長中貢獻不菲，但實際上其工資水平并沒有被納入統(tǒng)計。且由于其規(guī)模小而分散，要做到準(zhǔn)確統(tǒng)計難度頗大。其直接后果是職工平均工資指標(biāo)的統(tǒng)計高于實際水平。而這些被統(tǒng)計數(shù)據(jù)忽略的企業(yè)，恰恰是最低工資制度約束的重要對象。

北京市的情況或可作為佐證。2006年，北京市將最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為每月640元。根據(jù)規(guī)定，這應(yīng)當(dāng)是刨除了一切加班津貼和福利待遇的凈收入。另據(jù)最近公布的數(shù)字，北京市去年的職工年平均收入約為36000元，相當(dāng)于月薪3000元。參照最低工資應(yīng)占社平工資40%-60%的國際標(biāo)準(zhǔn)，即使僅將北京市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整至社平工資的30%，也要超過每月1000元，這已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于目前餐飲業(yè)用工月薪600元-800元的平均水平。

實際上，即便是按照目前640元的標(biāo)準(zhǔn)，也有大量企業(yè)無法嚴(yán)格執(zhí)行。更何況，在同一個城市或者地區(qū)的不同區(qū)域，也存在經(jīng)濟水平的差距，企業(yè)的能力參差不齊。此外，隨著高校畢業(yè)生涌入勞動力市場，為競爭上崗而自愿提供的“零工資就業(yè)”也不再是個案。這些充滿矛盾的數(shù)據(jù)和事實，無疑將大大增加決策者決策和決策執(zhí)行的難度。

遠(yuǎn)非惟一的辦法

《財經(jīng)》記者了解到，目前決策者的計劃是，在市場定價的體系之外，還要設(shè)計一套對各地最低工資水平進行量化分析的工具，將與工資有關(guān)的量化指標(biāo)綜合考慮，建立一個評估模型，以此作為決策依據(jù)并充實各地最低工資制度的執(zhí)行細(xì)則。但這個龐大而艱難的工程即便能夠完成，無疑需要漫長的時間；這套系統(tǒng)本身，仍要通過市場規(guī)律的檢驗，否則有關(guān)法規(guī)便很難嚴(yán)格執(zhí)行。

有專家指出，目前的法規(guī)本身也存在許多模糊地帶，加之勞動部門的監(jiān)管力量相對薄弱，為企業(yè)規(guī)避管制創(chuàng)造了條件。從各國的情況看，有關(guān)最低工資的法律法規(guī)都留有很大的余地，即便在美國，其執(zhí)行情況也不盡如人意。

勞動部勞動工資研究所曾對前六年的最低工資制度的執(zhí)行情況做出分析。所長蘇海南透露，調(diào)研結(jié)果顯示，2000年以來，根據(jù)各地最低工資增長情況和當(dāng)?shù)厣鐣骄べY調(diào)整的對比看，當(dāng)年對最低工資的調(diào)整并不會導(dǎo)致次年社會平均工資的增長，增幅甚至還有下降趨勢。究其原因，主要是相當(dāng)部分企業(yè)并未真正執(zhí)行這一最低工資標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)在調(diào)高最低崗位工資的同時，降低高于最低崗位的工資。以此為鑒，調(diào)高最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提，首先應(yīng)該是嚴(yán)格執(zhí)行舊有的標(biāo)準(zhǔn)。

中國社會科學(xué)院人口與勞動經(jīng)濟研究所所長蔡在接受《財經(jīng)》記者采訪時表示，由于勞動力這種生產(chǎn)要素的特殊性，僅僅靠勞動力市場供求關(guān)系的自發(fā)力量，并不足以形成穩(wěn)固的和諧勞動關(guān)系。因此，政府對此發(fā)揮更加積極的干預(yù)作用是有必要的。但政府的職能應(yīng)該給予嚴(yán)格界定，避免對勞動力市場的過度干預(yù)以及對市場信號的扭曲?！白畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)確立后，很好的執(zhí)行比不斷調(diào)整更為重要。”他說。

關(guān)于薪資調(diào)整方案的通知范文2

Tesco華南區(qū)門店員工收到來自總部的郵件，告知將成立專門的溝通小組進店商談。

自2014年5月華潤萬家和Tesco合資協(xié)議獲批以來，華潤萬家開始了整合全球第三大零售商Tesco在華業(yè)務(wù)的緩慢步伐。

在過去一年里，Tesco華南區(qū)和華北區(qū)門店已相繼完成系統(tǒng)切換;為了融合Tesco的視覺識別系統(tǒng)，華潤萬家在今年2月啟用了全新“紅色六角星”的品牌標(biāo)識;新的業(yè)態(tài)―折扣店“U購Select”和便利店的升級品牌“樂購Express”分別在香港、深圳開業(yè)。

也正因為這樣，在合資公司成立一周年之際，華潤萬家CEO洪杰回顧了所取得的這些成績，對這個代號為“”的整合項目進展表示樂觀。

但在6月11日發(fā)生的廣州門店員工罷工事件將整合過程中潛在的矛盾暴露出來。

6月12日，在Tesco廣州圣地店和天河店，超市入口被碼放整齊的購物車堵住，顧客被告知要通過收銀臺才能進入。在商場內(nèi)部，偌大的賣場只有少數(shù)一些員工和促銷員在走動。

華潤萬家沒有透露具體的損失金額。但一家Tesco門店的員工告訴《第一財經(jīng)周刊》，其所在門店前一天的營業(yè)額大概是以往的1/3，據(jù)此推算，受影響的廣州、佛山、東莞、深圳等門店損失的銷售額在千萬元左右。

華潤萬家提出的同Tesco店總的輪崗方案被認(rèn)為是整合矛盾激發(fā)的起點。從4月起，華潤萬家開始準(zhǔn)備華南區(qū)華潤萬家和Tesco的店總輪崗方案。華潤萬家稱，這份方案與普通員工無關(guān)，但該計劃可能觸及店總的利益，從而遇阻。

但上述說法遭到了Tesco方面的質(zhì)疑。一位Tesco的店總表示，在6月9日之前他并沒有聽說過輪崗事宜。現(xiàn)在貼在店門口，落款日期為“2015年6月8日”的“輪崗方案”，實際是6月12日早上貼上去的。

拋開公布輪崗信息的時間這個細(xì)節(jié)，對于華潤萬家，亟待解決的是阻止整合后的Tesco門店客流及銷售下滑的困難局面，華潤萬家希望通過加強輪崗和門店管理來提升店面管理的協(xié)同效應(yīng)。

Tesco店員認(rèn)為客流下降是受到商品價格上升的影響?！跋啾萒esco，華潤萬家更看重毛利，比如以前是18個點，現(xiàn)在要求25個點?！币晃坏昕偡Q。

對于同一事件的不同解讀反映了兩家公司對于毛利率這一指標(biāo)的不同要求，也反映出相異的經(jīng)營策略?！癟esco會經(jīng)常推一些零毛利或者負(fù)毛利的蛋、肉、菜等民生商品來拉動人流，華潤萬家的力度較之要小。”一位Tesco客服部經(jīng)理告訴《第一財經(jīng)周刊》。

但華潤萬家自身的門店也面臨客流下滑的問題?！兜谝回斀?jīng)周刊》嘗試聯(lián)系華潤萬家新聞發(fā)言人確認(rèn)上述信息，對方未予置評。其母公司華潤創(chuàng)業(yè)2014年度財報也顯示，除去與Tesco合作的部分，華潤創(chuàng)業(yè)原有零售業(yè)務(wù)的利潤出現(xiàn)了74%的大幅下滑。

輪崗方案或許只是一個導(dǎo)火索，盡管雙方的合資公司已經(jīng)成立逾一年，但關(guān)于Tesco的人員薪資、崗位、勞動合同等將如何調(diào)整等信息尚不明確―作為外資零售商的代表，原Tesco工資水平高于華潤萬家，不少員工擔(dān)心以后的薪酬福利水平會有所降低，重新簽訂合同工齡恐被清零，這導(dǎo)致員工產(chǎn)生了恐慌的情緒。

華潤萬家CEO洪杰用“茶和咖啡”來形容所面臨的挑戰(zhàn)。現(xiàn)在的罷工說明尚未找到更好的解決方案。

與此前的收購中扮演的角色不同，華潤萬家既需要維持整合后的利潤指標(biāo)，同時還要調(diào)整不同公司的銷售體系，這是整合國內(nèi)零售公司過程中未曾經(jīng)歷的挑戰(zhàn)。

Tesco作為傳統(tǒng)的全球零售巨頭，它和華潤萬家在門店管理的細(xì)節(jié)上也存在差異。以打印標(biāo)簽牌為例，過去Tesco直接用手持終端掃描商品條形碼、上傳系統(tǒng)后就可以到打印臺自助領(lǐng)取價格標(biāo)簽，現(xiàn)在要先填寫單、簽名、排隊交給行政人員統(tǒng)一打印，之后再領(lǐng)取。

華潤萬家曾表示要借鑒Tesco的信息系統(tǒng)，目前進行系統(tǒng)切換的華南區(qū)和華北區(qū)Tesco門店都用回了華潤萬家的系統(tǒng)。

今年六一兒童節(jié)，賣場如往年一樣，舉行玩具類商品“買100元減50元”的優(yōu)惠活動。令Tesco客服部經(jīng)理頭疼的是，他接到通知要求收銀員先用計算器算出總的玩具類價格后再輸入，工作量驟然加大，造成客戶等待。“在過去的系統(tǒng)，這是一個很簡單的設(shè)置，掃描優(yōu)惠碼后就可以直接減去50元了”。

在企業(yè)文化方面，二者也存在差異。從基層員工，到組長、課長、主管，Tesco對晉升有明確的流程，通過考核后在有空缺和編制的情況下一般都能滿足。Tesco在與華潤萬家合并之后也采用了一個折衷的新方案。

但一位Tesco門店員工表示，在去年11月通過考核后沒有獲得加薪，“高中畢業(yè)進Tesco，8年做到中層管理，半年過去了還沒有任命，每個月少了1000多塊?！币晃籘esco門店的人力資源經(jīng)理告訴《第一財經(jīng)周刊》，華潤萬家的人員流失率比Tesco要高得多，這未能得到華潤萬家的證實。

真正困擾Tesco這家公司的，還是其自進入中國以來，根本上無法解決規(guī)?；l(fā)展的難題，這也是此前同華潤整合時最初的目的。

Tesco員工也承認(rèn)整合會帶來一些益處，比如“2000多家門店的規(guī)模優(yōu)勢提升了對供應(yīng)商的溢價能力”“華潤萬家生鮮的品相比以前要好”。

關(guān)于薪資調(diào)整方案的通知范文3

縣委改革辦：

根據(jù)《關(guān)于報送我市國家級和省級改革試點推進情況的通知》（安改辦通〔2019〕9號）要求，現(xiàn)將實驗學(xué)校全員聘任制試點階段性工作總結(jié)如下：

一、試點改革總體情況

北京師范大學(xué)基礎(chǔ)教育實驗學(xué)校實驗學(xué)校，是由北京師范大學(xué)、縣人民政府、貴州勵耘教育置業(yè)投資管理有限公司共同創(chuàng)辦的一所集小學(xué)、初中、高中于一體，高品質(zhì)、現(xiàn)代化、小班化、寄宿制、十二年一貫制的創(chuàng)新型混合體制學(xué)校；學(xué)校實行理事會領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制，依托北師大專家治校，建立校長負(fù)責(zé)制下的獨立運行管理模式（管理獨立、財務(wù)獨立），北師大對外合作辦學(xué)平臺、縣教育和科技局、貴州勵耘教育投資管理有限公司協(xié)助監(jiān)管并提供相應(yīng)辦學(xué)保障；目前學(xué)校辦學(xué)已進入第四年，現(xiàn)在校學(xué)生人數(shù)為1884人，55個教學(xué)班。教師181人。

二、推進試點工作采取方法

2016年以來，在縣委、縣政府的關(guān)心下，縣教科局扎實指導(dǎo)鎮(zhèn)寧實驗學(xué)校開始嘗試全員聘任制改革，實行全員競聘上崗，切實落實全員聘任制。

（一）中層干部競聘

一是部署學(xué)校召開黨政聯(lián)席會議，確定領(lǐng)導(dǎo)小組成員、任職條件及實施方法步驟等。二是安排做好中層競聘宣傳工作，并及時在全校范圍公布相關(guān)信息，公開競聘崗位，并通過召開全校教職工大會、在學(xué)校教師工作群信息等形式，宣傳中層干部競聘的目的、意義，規(guī)定競聘程序。全校在職教師采取個人自薦、群眾舉薦、組織推薦相結(jié)合的方法，申請相應(yīng)的崗位競聘。三是工作組通過資格審查、會議研究形式確定了競聘人員對象，并就綜合測評進行了民意評估。同時，組織競聘人員在現(xiàn)場向評委進行競聘演講、答辯。最終由評委綜合其個人表現(xiàn)交由組織考察，于當(dāng)月底擬定入選名單并公示。期間，還通過工作組個別談話等方式對擬用人選的德、能、勤、績、廉進行全面考察，對是否適合和勝任選拔職位作出評價，并形成考察材料。根據(jù)競崗者綜合得分和考核情況，集體討論決定擬聘任人選。參與中層競聘所有擬聘人員均已按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》的有關(guān)規(guī)定，將擬聘任人選的基本情況公示7天。公示期滿后，其公示結(jié)果沒有異議，無涉及影響任職的，正式按有關(guān)規(guī)定辦理聘任手續(xù)。

（二）班主任競聘

一是安排學(xué)校針對班主任的選拔與聘用制定了有效可行的競聘上崗方案，并認(rèn)真的執(zhí)行落實。二是定于每一學(xué)年開學(xué)前學(xué)校的“暑期教師‘十三五’繼續(xù)教育培訓(xùn)”期間開展班主任崗位聘。三是對于符合班主任崗位聘用條件和能履行班主任工作職責(zé)的教師可采取自我推薦或由年級組長推薦各班主任候選人。競聘儀式由學(xué)生發(fā)展中心組織，候選人在各學(xué)部教師代表面前進行競聘演說和答辯，根據(jù)現(xiàn)場打分初步確定人選。學(xué)校德育工作領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)過集體研究擬定班主任名單。最終由學(xué)校黨政領(lǐng)導(dǎo)審核通過。學(xué)生發(fā)展中心將向競聘成功班主任頒發(fā)聘用證書，與班主任簽訂安全責(zé)任書。

（三）教師崗位競聘

一是建立相應(yīng)崗位管理制度，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動學(xué)校全體教師的積極性和創(chuàng)造性，促進學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展進步。二是教師崗位競聘選拔上采取公平、公開、公正，因崗擇人，優(yōu)化組合的原則，在2017——2018學(xué)年度和2018——2019學(xué)年度開學(xué)之前均針對全體教職工進行崗位競聘。競聘教師需能履行《學(xué)校學(xué)科教師職責(zé)》，并積極服從學(xué)校工作安排。學(xué)校根據(jù)學(xué)年課程開設(shè)情況設(shè)置教學(xué)及教輔崗位。先進行中層人員的教學(xué)崗位競聘，再進行其他教學(xué)崗位的競聘。教學(xué)崗為初設(shè)，選擇崗位后根據(jù)實際情況進行相應(yīng)微調(diào)，以學(xué)校教學(xué)工作有序推進為宜。三是通過對應(yīng)聘教師的任教資格、自身條件和任教經(jīng)歷等情況進行初步審核后，由學(xué)校課程管理中心組織5名評委進行綜合測評打分，提交任職意見，集體討論決定受聘人員名單。最終報學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審批同意。對于同一個崗位有多人申報的，工作小組對通過初審的應(yīng)聘教師進行資格認(rèn)定并參考其教學(xué)業(yè)績，根據(jù)綜合測評結(jié)果，擇優(yōu)提出應(yīng)聘人員崗位，最后報競聘領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。最終通過初審和綜合測評，經(jīng)過學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)確定，聘用結(jié)果面向全校公示3天，期間沒有收到任何異議。根據(jù)聘用結(jié)果，由課程管理中心向相應(yīng)科任教師頒發(fā)了《任課通知書》。一直以來，所有預(yù)設(shè)崗位均有申請每學(xué)年新學(xué)期開學(xué)前全校各年級各班的師資得到合理配備。

（四）轉(zhuǎn)崗及解聘

一是在教科局指導(dǎo)下，鎮(zhèn)寧實驗學(xué)校對不能勝任自身教學(xué)崗位工作的教師實行待崗培訓(xùn)，暫不安排獨立的工作，安排其進修學(xué)習(xí)跟崗培訓(xùn)。二是在教學(xué)崗位期間工作業(yè)績不突出，其工作方式均不符合學(xué)校管理標(biāo)準(zhǔn)及辦學(xué)要求，在學(xué)校工作安排以及個人教學(xué)班級管理上均未達(dá)到學(xué)校相關(guān)工作目標(biāo)，由學(xué)校外派學(xué)習(xí)，為期一年；在外派學(xué)習(xí)時未前往報到學(xué)習(xí)的，學(xué)校在上報鎮(zhèn)寧自治縣教育和科技局相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門情況，得到批復(fù)后結(jié)合《實驗學(xué)校教職工轉(zhuǎn)崗及解聘實施細(xì)則》，解除學(xué)校與教師的聘用合同，終止其一切人事工資及學(xué)校待遇，辦理離校手續(xù)。

三、改革來取得的成績

（一）高考成績

2018年6月，首屆高三學(xué)子迎來高考，共有38人參加高考，最高分638分，600分以上5人；學(xué)校一本上線21人，上線率55%（其中文科一本上線12人，上線率46%；理科一本上線9人，上線率75%）；二本上線36人，上線率95% （其中文科二本上線25人，上線率96%；理科二本上線11人，上線率92% ）。對比中考成績，學(xué)生人均提升73.38分，最高提升199分。首屆高考的成功，體現(xiàn)了三方合作辦學(xué)的優(yōu)勢，是合作辦學(xué)的優(yōu)良成果。

（二）中考成績

2017年，首屆中考，以總均分486.8分位列安順市第三名，省示范性高中上線率居全市第一名。

2018年中考再續(xù)輝煌，參考人數(shù)共157人，總均分520.36分，名列全市第一。

（三）小學(xué)教學(xué)部特色辦學(xué)成績顯著

小學(xué)教學(xué)部始終秉承“沒有好成績不是北師大，只有好成績也不是北師大”的教育理念，在取得優(yōu)異的成績的同時，注重學(xué)生素質(zhì)教育，加強特色辦學(xué)，開設(shè)了外語、足球、戲劇、啦啦操、音樂、蠟染等特色課程，開展游園會、慶“六一”展演等大型活動，贏得了廣泛的好評。

四、存在的困難

在轉(zhuǎn)崗過程中，教師的工作崗位進行調(diào)整之后，教師的薪資待遇分配沒有一個具體的實施方案。

五、今后發(fā)展方向

關(guān)于薪資調(diào)整方案的通知范文4

關(guān)鍵詞：高職畢業(yè)生 結(jié)構(gòu)性失業(yè) 根源 對策

隨著高職院校招生數(shù)量的逐年增加，高職畢業(yè)生就業(yè)問題已成為社會各屆廣泛關(guān)注的焦點，其就業(yè)難、就業(yè)不對口、質(zhì)量低等問題日見突顯，表現(xiàn)出明顯的結(jié)構(gòu)性失業(yè)特征。

1 結(jié)構(gòu)性失業(yè)及其特點

20世紀(jì)70～80年代，經(jīng)濟學(xué)家托賓和杜森貝利首次提出結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題，認(rèn)為結(jié)構(gòu)性失業(yè)是在勞動力市場供求總量均衡，但供求結(jié)構(gòu)不均衡的情況下出現(xiàn)的失業(yè)，是因經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生變化造成勞動力在職業(yè)、技能、產(chǎn)業(yè)、地區(qū)分布等方面供需不協(xié)調(diào)而引起，其最大的特點是職位空缺與失業(yè)并存，即勞動力總量與社會需求相符，但勞動力的能力結(jié)構(gòu)不能滿足社會需求，表現(xiàn)為行業(yè)、企業(yè)急需人才，而大量勞動者卻無法找到合適的工作。

2 河北省高職生結(jié)構(gòu)性失業(yè)成因分析

截至2012年，河北省101所學(xué)校開設(shè)有高職專業(yè)，其中獨立設(shè)置的高職院校58所、本科院校35所、成人高校8所，高職專業(yè)招生已超過高校招生數(shù)的50%，畢業(yè)生數(shù)量逐年增長，高職畢業(yè)生已成為社會重點關(guān)注的就業(yè)群體。而專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、綜合素質(zhì)差及就業(yè)觀念僵化是導(dǎo)致高職畢業(yè)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)的主要原因。

2.1 高職院校的專業(yè)結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)企業(yè)的人才需求。隨著我國經(jīng)濟由勞動密集型向資本技術(shù)密集型的轉(zhuǎn)型升級，勞動力就業(yè)市場也發(fā)生著深刻的變化，經(jīng)濟社會對高端技能型人才的需求越來越強烈。中國人力資源市場信息監(jiān)測中心對部分城市公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)2010年的市場供求狀況分析，高級工程師、高級技師、技師的崗位空缺與求職人數(shù)比率第二季度為1.81、1.88、1.83，第三季度為1.75、1.84、1.85，表明各技術(shù)等級均呈現(xiàn)供不應(yīng)求的態(tài)勢。而河北省高職畢業(yè)生就業(yè)形勢仍不看好，主要是因為高職院校的專業(yè)調(diào)整未能與行業(yè)、企業(yè)崗位群對接，專業(yè)結(jié)構(gòu)與地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不匹配，培養(yǎng)出的畢業(yè)生不能適應(yīng)就業(yè)市場的需要。

2.2 高職畢業(yè)生的素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)崗位的要求。雖然河北省高職畢業(yè)生的就業(yè)率高于本科生和研究生，但就業(yè)質(zhì)量卻差強人意，多集中在勞動密集型行業(yè)，就業(yè)崗位與所學(xué)專業(yè)不對口的現(xiàn)象普遍存在。這主要是因為高職畢業(yè)生未能很好地掌握社會急需職業(yè)崗位的核心知識和技能，不能有效地解決工作崗位上出現(xiàn)的問題，不能適應(yīng)職業(yè)崗位的需求。

2.3 高職生就業(yè)觀念不能適應(yīng)現(xiàn)實社會。高職畢業(yè)生就業(yè)期望值過高，就業(yè)理想和心理預(yù)期與現(xiàn)實存在較大差距，缺乏踏實從基層做起的心理準(zhǔn)備，缺少吃苦耐勞的精神，不少學(xué)生在企業(yè)一線工作僅一兩個月就離崗“跳槽”。另外，有些學(xué)生沒有長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，只關(guān)心眼前的薪資、待遇，看不起企業(yè)一線崗位工作，認(rèn)為技能型崗位社會地位低下，這也是影響高職生就業(yè)的因素之一。

3 解決高職生結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題的對策探討

高職畢業(yè)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題反映了河北省當(dāng)前社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)與高職教育體制之間的矛盾，解決此矛盾，需依托產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和政府相應(yīng)的政策，加強高職院校專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)。

3.1 政府宏觀調(diào)控，引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，拓展就業(yè)空間。第一，加大對就業(yè)吸納力強的第三產(chǎn)業(yè)的支持，著力扶持技術(shù)含量高的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新興服務(wù)業(yè)；運用現(xiàn)代技術(shù)手段和經(jīng)營方式，改造傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)，全面提升服務(wù)業(yè)的技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮服務(wù)業(yè)對就業(yè)的帶動作用。第二，發(fā)揮國家稅收政策的調(diào)節(jié)作用，形成有效的經(jīng)濟激勵機制，加快第二產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級轉(zhuǎn)換，提高就業(yè)彈性。第三，加快第一產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的步伐，推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，扶持和培育一批新興農(nóng)業(yè)的龍頭企業(yè)，擴大第一產(chǎn)業(yè)的就業(yè)容量和就業(yè)層次。

3.2 加強高職院校專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)，促進高職教育與地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相協(xié)調(diào)。①優(yōu)化調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)經(jīng)濟社會需求。專業(yè)設(shè)置直接關(guān)系到畢業(yè)生的就業(yè)去向。高職院校在專業(yè)設(shè)置、培養(yǎng)方案設(shè)計上要瞄準(zhǔn)市場需求，針對地區(qū)經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要調(diào)整和優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)，按照職業(yè)崗位（群）和專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的實際要求設(shè)置專業(yè)，使之與地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相協(xié)調(diào)，與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)，在保證辦學(xué)特色的基礎(chǔ)上主動適應(yīng)市場變化，靈活機動地調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)。②加強學(xué)生技能訓(xùn)練，適應(yīng)企業(yè)崗位需要。高職畢業(yè)生的專業(yè)技能是指學(xué)生在校期間通過學(xué)習(xí)和實踐獲得的實際工作能力，是在實際工作中逐漸養(yǎng)成的。高職院校要為學(xué)生搭建平臺，通知各種方式提高學(xué)生的專業(yè)技能，提高學(xué)生解決實際工作問題的能力，為迎接未來工作的各種挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備。③注重學(xué)生綜合素質(zhì)養(yǎng)成，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型高技能人才?，F(xiàn)代社會要求勞動者不僅要具有熟練的技能，還要具有良好的綜合素質(zhì)，如良好的團隊意識、積極向上的人生態(tài)度、不斷進取的學(xué)習(xí)精神和再學(xué)習(xí)的能力。這些素養(yǎng)的養(yǎng)成僅靠課堂教學(xué)無法實現(xiàn)，這就要求高職院校創(chuàng)新培養(yǎng)模式，全面提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，增強責(zé)任意識、規(guī)范意識、服務(wù)意識，提高溝通能力、合作能力、學(xué)習(xí)能力，增強學(xué)生的就業(yè)競爭力。

參考文獻：

[1]魏立寰，李新強.關(guān)于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與高職生就業(yè)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的調(diào)查[J].職教論壇，2012（20）.

[2]郭瑞東，周愛軍.區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)發(fā)展研究[J].商業(yè)時代，2011（7）.

[3]范明安，戈鋒.我國大學(xué)生就業(yè)困難的結(jié)構(gòu)性原因分析[J].教育探索，2009（3）.

關(guān)于薪資調(diào)整方案的通知范文5

根據(jù)采訪調(diào)查，企業(yè)采用的五花八門的裁員減薪的招數(shù)，大致可以總結(jié)為以下10種。

招數(shù)之一：一刀切減薪。即制定一個比例，如10%，然后全公司由上至下全員降薪。

招數(shù)之二：按比例裁員。各部門均按一定比例裁掉相應(yīng)人數(shù)的員工。有些企業(yè)采用的末位淘汰制，也可以歸為這一類。

招數(shù)之三：業(yè)務(wù)塊裁員?？车舭l(fā)展緩慢、前景欠佳的業(yè)務(wù)或產(chǎn)品線，相關(guān)的員工也順理成章地被裁掉。

招數(shù)之四：無薪休假，或減少工作時間，減工減酬。

招數(shù)之五：延期支付。先支付部分薪酬，剩余部分承諾未來某時點或等公司盈利狀況達(dá)到某一標(biāo)準(zhǔn)再補付。

招數(shù)之六：高管減薪。此舉多為管理層主動提出，通常降薪幅度較大甚至零薪酬。

招數(shù)之七：以優(yōu)代貴。不再續(xù)約高薪員工，代之以專業(yè)水平高但薪酬較低的人才，即選擇性價比高的人才。

招數(shù)之八：股權(quán)激勵代替現(xiàn)金獎勵。這種方式可以是全員的，也可以僅在管理層實施。

招數(shù)之九：凍結(jié)招募。保持人員的自然流出但確保不流入，達(dá)到變相溫和的減員效果。

招數(shù)之十：調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。降低固定工資比例和標(biāo)準(zhǔn)，提高績效工資比例，致使業(yè)績不佳時期的總體薪酬水平下降。

如果企業(yè)把以上這些招數(shù)視為“秘籍”，那就大錯特錯了；如果作為慣常做法，則是錯上加錯。事實上，任何一種減薪裁員的方式，都不可避免地對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，不到萬不得已應(yīng)避免使用。即使不得已為之，也一定要慎之又慎。

孰優(yōu)孰劣

也許，裁員減薪的方式并無所謂優(yōu)與劣，惟有其背后的得與失。報表中的數(shù)字能夠準(zhǔn)確顯示降低的成本，而蘊藏其中的是看不見摸不著剪不斷理還亂的復(fù)雜影響。

在普華永道Saratoga（普華永道人力資本有效性評估與標(biāo)桿比較管理數(shù)據(jù)庫――編者注）人力資源調(diào)查中，有對離職和缺勤產(chǎn)生的相關(guān)費用的專業(yè)分析。據(jù)普華永道人力資源咨詢服務(wù)高級經(jīng)理李巍介紹，通過這個分析你可能會發(fā)現(xiàn)，非正常離職和缺勤會產(chǎn)生很高的成本。據(jù)統(tǒng)計，員工非正常離職成本約是員工薪酬的一倍，而缺勤成本幾乎是員工薪酬的兩倍。這些成本會與很多企業(yè)根本想不到的因素有關(guān)系，比如公司需要為離職員工找替補，這個替補的成本也會加在離職成本上。另外，有員工離職會導(dǎo)致員工士氣不高，工作效率下降，同時會增加缺勤的情況。這些都會導(dǎo)致企業(yè)成本的增加。

關(guān)于降薪，普華永道人力資源咨詢服務(wù)業(yè)務(wù)總監(jiān)吳福民舉了一個簡單的例子。比如企業(yè)采取降薪方式的確會使人力成本下降，但同時這些人員的人均產(chǎn)能大幅下降，導(dǎo)致企業(yè)效益不升反降，然而管理層看不出其本質(zhì)的原因，下一年繼續(xù)降薪，形成一種惡性循環(huán)，最終可能對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生重大負(fù)面影響。

總體而言，如果一定要裁員減薪，大多數(shù)受訪者傾向于采用溫和的措施，以盡量降低對企業(yè)的不利影響。比如采用無薪休假的方式，在減輕了企業(yè)支付壓力的同時，在一定程度上也增加了員工的自由度，又避免了裁員的兩敗俱傷，得到了普遍的認(rèn)可。目前，有很多跨國生產(chǎn)型企業(yè)和服務(wù)型企業(yè)就實施了無薪休假制度，一方面鼓勵員工延長假期，另一方面限制員工加班，以壓縮人力成本。

吳福民認(rèn)為，相對而言，采用調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，以股權(quán)激勵代替現(xiàn)金支付的方法更易于為員工所接受，對員工的士氣影響也較小。一部分企業(yè)所采用的高管減薪，雖然的確比普通員工降薪效果明顯，但如不能與業(yè)績和風(fēng)險有效掛鉤，僅從總水平上控制是無法實現(xiàn)高管薪酬管理的目的的。他建議，企業(yè)應(yīng)合理增加長期激勵和遞延支付在全面薪酬中所占的比例，形成組合式的高管薪酬結(jié)構(gòu)，使高管薪酬與公司的長遠(yuǎn)利益相一致，并減輕現(xiàn)金支付的壓力。

飛利浦小家電（蘇州）有限公司財務(wù)總監(jiān)兼遙控器事業(yè)部全球成本控制總監(jiān)杜立剛認(rèn)為，此次危機中，一部分年薪動輒上百萬甚至上千萬的管理人員或?qū)＜覍幌磁瞥鼍?。不少企業(yè)對于高薪聘請的外國管理專家，采取合同到期不再續(xù)約的方式，轉(zhuǎn)而通過獵頭公司尋找成本較低的本地人才。這一進一出的差額非常可觀。對于成熟產(chǎn)業(yè)，這種吐故納新的方式，給企業(yè)帶來的不利影響是較小的。

對于一些企業(yè)采用的頗受爭議的末位淘汰制，中國財務(wù)技術(shù)網(wǎng)高級財務(wù)管理咨詢專家肖旭東認(rèn)為，末位淘汰制有其利弊之處。事實上，末位淘汰是企業(yè)人力資源管理的一種常規(guī)手段，即定期對全體員工進行排序，排在末位的3%或5%，會得到通知但并不一定全被解雇。這種做法的優(yōu)點是對員工有一定的壓力，有利于培養(yǎng)競爭意識，從而帶來工作效率的提高；缺點主要是會造成一定的不安定感，有時候也會造成一定程度的惡性競爭，不利于員工之間的團結(jié)協(xié)作。危機時期，在末位淘汰制的基礎(chǔ)上演化而來的按末位的一定比例裁員，存在同樣的利弊。

裁減之外

在法律加大對員工的保護以及公眾和政府要求企業(yè)不斷加強其社會責(zé)任的背景下，除裁員減薪之外，依然有一些合理合法的降低人力成本的方式值得嘗試。

杜立剛認(rèn)為，我國長三角地區(qū)企業(yè)普遍采用的向人力租賃公司租賃員工的方式，值得其他地區(qū)企業(yè)借鑒。這種方式具有一定的優(yōu)勢。首先是比較靈活，可以根據(jù)產(chǎn)品的周期性、季節(jié)性等特點進行合理安排，從而減少人力浪費；其次是降低了企業(yè)的法律風(fēng)險，可在風(fēng)險來臨時通過合理合法的手段來安排員工；再次，企業(yè)可以拿出較大的精力來做核心的事，也并不影響企業(yè)的社會責(zé)任。當(dāng)然，這種方式適合產(chǎn)業(yè)鏈分工較明確的行業(yè)，同時要求企業(yè)在人力資源安排上有一定的預(yù)見性。

肖旭東和專門從事財務(wù)高端職業(yè)獵頭業(yè)務(wù)的財萃咨詢顧問有限公司的合伙人楊景賢都建議企業(yè)，可以將部分業(yè)務(wù)外包，如IT、司機、市場活動、會計核算、建筑等。當(dāng)然，這需要社會上相關(guān)產(chǎn)業(yè)、機構(gòu)的配合。吳福民還提醒企業(yè)，要充分考察企業(yè)內(nèi)部各項人工成本、費用、福利的效率，進而深挖其中的可降空間。例如，企業(yè)在不影響正常業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，可盡量降低差旅費、加班費、會議費、辦公費等；要重新審視企業(yè)福利體系，考慮取消那些效率很低的福利項目。

我們常說，要減員增效。除了裁員減薪，提高工作效率也不失為一種間接的降低人力成本的方式。楊景賢認(rèn)為，無論在經(jīng)濟危機時期，還是在平時，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造一個促使員工不斷提高效率和水平，不斷學(xué)習(xí)的良好的企業(yè)文化，這樣企業(yè)就能保證成本是下降的，質(zhì)量是上升的，而且要把這些考慮量化，放到業(yè)績評價系統(tǒng)里面去。這些工作平時就要做，不能等到危機時期才去做。堅持下去，企業(yè)的效率就會越來越高，成本越來越低。

而吳福民指出，普華永道通過研究發(fā)現(xiàn)，長遠(yuǎn)來看，提高企業(yè)效率，降低企業(yè)成本的方法有多種，比如，員工培訓(xùn)等。公司進行員工培訓(xùn)，不僅能提高員工的專業(yè)水平，還可能產(chǎn)生很多意想不到的效果。

例如，某企業(yè)正常情況下一年的員工病假合計為5000天，人均工資為100元/人，因此病假的費用是100×5000=50萬。而當(dāng)投入10萬元做了員工培訓(xùn)后，提升了員工投入度，進而發(fā)現(xiàn)病假天數(shù)從5000天降低至3000天，病假費用降為30萬/年。結(jié)果是通過10萬的培訓(xùn)費支出，減少了20萬的病假損失，最終為企業(yè)降低了10萬元的費用。

目前，中國企業(yè)這樣做的比較少，但在國外企業(yè)則是一種比較普遍的做法。他們會把培訓(xùn)費與流失率、假期等等很多因素結(jié)合起來考量，去推算究竟怎樣對公司更有利。

善用工具

“工欲善其事，必先利其器”。無論是裁員減薪，還是其他方式，要想真正達(dá)到降低人力成本的目的，還需要借助一套完整的分析方法。為什么有些降低人工成本的措施看起來不錯，最終結(jié)果卻是得不償失？大多是因為企業(yè)沒有一套有力的人力資源數(shù)據(jù)的支持與分析體系，導(dǎo)致了相關(guān)決策的武斷盲目。

那么，如何了解每項舉措背后企業(yè)的投入產(chǎn)出？怎樣避免決策失誤？通過在人力資本規(guī)劃和人力資源管理中應(yīng)用量化指標(biāo)體系，可以為企業(yè)提供一套理解人力資本產(chǎn)出、組織行為以及推行企業(yè)變革的工具，將人力資本規(guī)劃轉(zhuǎn)換為企業(yè)管理者期望和認(rèn)同的語言。

首先，企業(yè)需要建立一套全面科學(xué)的人力資源分析體系及數(shù)據(jù)庫，包括歷年的各種相關(guān)數(shù)據(jù)，通過對比分析將相關(guān)行為導(dǎo)致的結(jié)果量化。例如，在計劃裁員減薪前，能夠估算出會對員工士氣產(chǎn)生多少影響，會導(dǎo)致多少人員流失；如果骨干流失，需要付出多少相關(guān)的招聘、培訓(xùn)等成本費用來彌補，然后將可能節(jié)省的成本與需要付出的費用做對比，進而做出決策。這樣做的目的其實就是，通過科學(xué)的計算，用財務(wù)語言量化人力資本投入產(chǎn)出，理解企業(yè)人力資源的改進方向。

其次，要掌握市場上各崗位同等水平的人才薪酬定位及其競爭狀況。在做降薪類舉措前，必須明確這些動作是否會導(dǎo)致人才流失；同時還要考慮，是否能通過有效溝通使員工理解公司的舉措；在方案操作過程中，如何制定相關(guān)補償措施，以恢復(fù)相關(guān)員工的薪金水平等。

第三，分析如何提高人工效率。這里介紹普華永道Saratoga人力資本標(biāo)桿比較工具推薦的概念――人力資本投資回報率，通過計算可以知道企業(yè)人力資本投入的回報率是多少。

人力資本投資回報率=（收入－非工資成本）/（全職員工數(shù)×平均薪酬）

分析這個公式，能夠幫助我們考量如何提高員工績效，以及是否該裁員降薪。表1是一個運用舉例。

在表1中，“當(dāng)前績效”一欄中的人力資本投資回報率為1.36，也就是說，企業(yè)在人力資源上每投入1元錢，就會有1.36元的回報。而后面四列分別列示了四種不同情景下的人力資本投資回報率。

通過對公式中相關(guān)變量的調(diào)整，得到1~4類情景下的不同結(jié)果。從這個示例中可以清楚地看到，采取減少5%的全職員工及工資成本的方式，對提高人力資本投資回報率的影響并不明顯，而減少5%的非工資成本、提高工作效率進而增加5%的收入，其影響更大。在實際操作中，每個公司有不同的成本結(jié)構(gòu)。企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，采取有效的方式，實現(xiàn)提高人力資本投資回報率的目的。

溝通創(chuàng)造價值

人力成本的降低絕不是某一個部門、某一個人的事情。所以，除了必要的方法和工具之外，溝通技巧也相當(dāng)重要。這里的溝通不僅僅包括各個職能部門在降低人力成本這件事上的溝通，也包括與涉及到的相關(guān)部門和人員的溝通。溝通是人性化的一種體現(xiàn)。通過溝通讓員工充分理解企業(yè)的決策，能夠鼓勵員工更加努力。很多時候，溝通本身就能節(jié)省費用，創(chuàng)造價值。

而CFO在降低人力成本這件事上，處于一個關(guān)鍵的位置。CFO和各個部門的有效高效溝通，對企業(yè)能否最終實現(xiàn)人力成本的降低，至關(guān)重要。

肖旭東認(rèn)為，CFO是企業(yè)中掌管資源的人，而人力資源是企業(yè)最重要的資源之一。CFO有責(zé)任引導(dǎo)各部門關(guān)注人力成本，絕不能把人力資源管理僅僅當(dāng)成是CHO的事情，而應(yīng)充分履行自己的職責(zé)，包括推動公司文化建設(shè)、提高公司整體素質(zhì)與能力、參與選擇符合公司文化的員工、制定員工績效考核體系等等。

吳福民提醒CFO要與人力資源部門充分溝通。比如在績效管理方面，財務(wù)人員需要跟人力資源部門溝通，提供分析數(shù)據(jù)，配合管理員工。另外，從專業(yè)的角度來看，制造企業(yè)的很多人工成本都要記入“生產(chǎn)成本”，其他部門可能難以發(fā)現(xiàn)并分析這部分人力成本的情況，需要財務(wù)部門充分考慮，并將財務(wù)指標(biāo)與績效指標(biāo)有效結(jié)合。

關(guān)于薪資調(diào)整方案的通知范文6

關(guān)鍵詞：農(nóng)業(yè)科研項目；預(yù)算編制；精細(xì)化；管理措施

隨著國家經(jīng)濟改革的逐步深入，國家逐漸的重視科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新工作，在近些年的科研項目中，明顯加大了對農(nóng)業(yè)科研項目的投入力度。同時，對于項目的專業(yè)化管理、系統(tǒng)化經(jīng)費使用、高效性的科研經(jīng)費撥付等多方面的管理進行強化。國家在強化經(jīng)費投入的同時，也使得科研經(jīng)費的管理難度在不斷加大。對此國家在出臺和修訂部分科研項目的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出完善的資金管理體系，強化了科研項目經(jīng)費使用和管理逐漸細(xì)致化和精密化。在構(gòu)建精細(xì)化管理的過程中，主要采用強化預(yù)算約束性效果的同時，重視對精化管理的特點分析，強化對科研經(jīng)費的監(jiān)控和管理。

一、經(jīng)費預(yù)算精細(xì)化管理的概念

在現(xiàn)代化企業(yè)管理中，精細(xì)化管理是其發(fā)展的核心和關(guān)鍵。構(gòu)建出完善的農(nóng)業(yè)科研經(jīng)費預(yù)算編制項目，需要借鑒和融合精細(xì)化管理，從而保證預(yù)算環(huán)節(jié)的高效性和有根據(jù)性，保證預(yù)算編制的精細(xì)化和細(xì)致化，完善科研經(jīng)費和研究任務(wù)之間的關(guān)系；在編訂預(yù)算的過程中，要求預(yù)先制定完善的流程和程序，同時根據(jù)具體的要求進行預(yù)算編制工作，在財務(wù)專家的把關(guān)和審核之后，根據(jù)農(nóng)業(yè)的季節(jié)性特點以及科研項目的具體內(nèi)容，及時對項目進行調(diào)整，構(gòu)建出完善的調(diào)整方案，根據(jù)相關(guān)的報批程序?qū)徍隧椖康膱?zhí)行效果。在農(nóng)業(yè)科研項目的經(jīng)費預(yù)算的編制過程中，強化精細(xì)化管理的特點，明確各個具體項目的預(yù)算、管理流程，強化對各環(huán)節(jié)的權(quán)責(zé)劃分，使用有效的方法將主體有機融合，構(gòu)建出完善的責(zé)權(quán)一致的管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，保證經(jīng)費預(yù)算處在高效、科學(xué)的監(jiān)督體系之下，從而保證整個項目資金的使用效率，提升項目研究工作的綜合效益。

二、經(jīng)費預(yù)算精細(xì)化管理的意義

科研項目的經(jīng)費預(yù)算精細(xì)化管理是現(xiàn)階段提高農(nóng)業(yè)科研效率的有效手段，要求在標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化管理的基礎(chǔ)之上，構(gòu)建出科學(xué)化、系統(tǒng)化的生產(chǎn)、管理流程，實現(xiàn)對科研項目的制度化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。2008年財政部下發(fā)的《關(guān)于進一步加強預(yù)算執(zhí)行管理的通知》，第一次提出了在財務(wù)預(yù)算管理的過程中，要求強化精細(xì)化管理的概念，這也是我國各級單位強化財務(wù)管理，進行精細(xì)化管理的開始和標(biāo)志；2014年財政部頒發(fā)的《關(guān)于進一步加強財政支出預(yù)算執(zhí)行管理的通知》，要求進一步強化對精細(xì)化管理的管理。對于現(xiàn)階段的農(nóng)業(yè)科研院（所）而言，要求在預(yù)算精細(xì)化管理的過程中，強化對預(yù)算關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理和分析，構(gòu)建出系統(tǒng)的科學(xué)化管理編制，細(xì)化和完善預(yù)算編制的主要內(nèi)容，采用剛性的制度規(guī)范措施，構(gòu)建完善的責(zé)任落實效果，提高和完善科研經(jīng)費的使用效率。

三、農(nóng)業(yè)科研中項目管理的現(xiàn)狀

（一）精細(xì)化不足

在目前的農(nóng)業(yè)科研單位中，科研工作者對經(jīng)費預(yù)算的重視程度不足，導(dǎo)致在爭取和申請科研經(jīng)費的過程中，很多時候由于缺乏對申請項目和預(yù)算編制等多方面的聯(lián)系和結(jié)合，并未體現(xiàn)出實事求是的效果，導(dǎo)致整個科研項目在進展和推行過程中，并未結(jié)合項目的經(jīng)費需求進行嚴(yán)格的預(yù)算規(guī)劃，導(dǎo)致出現(xiàn)資金不足的情況。同時大多數(shù)的科研人員，由于缺乏專業(yè)的財務(wù)管理知識，對科研經(jīng)費管理缺乏正確的認(rèn)識，從而導(dǎo)致對各項費用的內(nèi)涵缺乏科學(xué)地認(rèn)識，由于經(jīng)驗不足或者錯誤預(yù)算，使得科研經(jīng)費無法進行細(xì)致和劃分，進而導(dǎo)致整個預(yù)算管理科學(xué)性和合理性的缺失。

（二）合理化不足

在部分農(nóng)業(yè)科研單位中，由于缺乏預(yù)算協(xié)調(diào)機制，導(dǎo)致項目的需求和管理缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，因此出現(xiàn)了預(yù)算編制要進行調(diào)整和完善。但是在部分單位的項目預(yù)算中，并未考慮到經(jīng)費的使用情況，沒有對項目和經(jīng)費支出進行有效的管理，導(dǎo)致出現(xiàn)擅自調(diào)整預(yù)算，進而使得整個預(yù)算并未按照原定流程進行，沒有遵循具體規(guī)定進行備案呈報工作，出現(xiàn)了相關(guān)負(fù)責(zé)人因退休、調(diào)整、離職等多方面的原因出現(xiàn)項目預(yù)算的更換。在項目合作的過程中，由于在項目合作以及外部協(xié)作的過程中缺乏對預(yù)算管理的充分認(rèn)識和分析，導(dǎo)致項目經(jīng)費管理過程中并未根據(jù)科研項目進行完善的資金撥付機制，也沒有通過合同任務(wù)書的訂立以及對項目任務(wù)書的構(gòu)建進行經(jīng)費管理，導(dǎo)致在參加項目的過程中，并未構(gòu)建出完善的外撥經(jīng)費管理機制，因而在撥付資金之后，整個監(jiān)管系統(tǒng)缺乏有效的監(jiān)管。

（三）執(zhí)行力不足

在大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位的項目管理中，預(yù)算和資金管理主要由項目負(fù)責(zé)人采用全權(quán)負(fù)責(zé)制度。在這種高度集中的管理機制之下，項目負(fù)責(zé)人對于項目資金的管理和支配存在極大的隨意性，當(dāng)出現(xiàn)一個項目負(fù)責(zé)人管理多個課題項目之時，很多時候因為精力不足導(dǎo)致對項目的支出和預(yù)算的管理缺乏實質(zhì)的管理工作。一方面使得整個科研項目的收支費用并未按照列支的項目進行及時的管理和處置，財務(wù)人員的日常費用支出成為單位的公用費用開支，出現(xiàn)事業(yè)經(jīng)費的擠占，使得最后的項目驗收工作出現(xiàn)了人為的賬務(wù)調(diào)整。另一方面加強了對相同類型財務(wù)的支出和收入，導(dǎo)致科研人員在未考慮項目的研究和進展過程中，只是單純的進行簽字確認(rèn)工作，很容易出現(xiàn)項目之間出現(xiàn)交錯復(fù)雜的使用問題。在項目驗收的過程中，人為調(diào)賬行為時常出現(xiàn)，會出現(xiàn)不合規(guī)的發(fā)票和支出。另外，在科研經(jīng)費的管理支付中，科研項目的經(jīng)費直接由財政預(yù)算撥付，在經(jīng)費使用和下達(dá)過程中存在時差性，同時經(jīng)費預(yù)算的管理未進行有效監(jiān)督，導(dǎo)致出現(xiàn)相互墊付的現(xiàn)象，達(dá)不到預(yù)算的實際效果。

（四）考核力度不足

當(dāng)前在很多科研項目中，過于重視科研經(jīng)費的申報和使用環(huán)節(jié)，而忽視了對經(jīng)費預(yù)算的考核和評估環(huán)節(jié)，在績效考核和信用評級制度的建設(shè)中缺乏力度，導(dǎo)致出現(xiàn)項目執(zhí)行效果欠佳和未達(dá)到系統(tǒng)地評價指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)算編制工作缺乏獎懲制度，整個科研經(jīng)費的管理和使用缺乏鑒別能力，整個預(yù)算的執(zhí)行難以做到實時定量的考核。

四、農(nóng)業(yè)科研經(jīng)費預(yù)算編制的精細(xì)化管理措施

（一）建立健全科學(xué)合理地編制體系

為了使農(nóng)業(yè)科研經(jīng)費預(yù)算合理化，首先，從事農(nóng)業(yè)科研項目的工作人員要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的忽視管理注重爭取的觀念，在進行預(yù)算編制的時候要根據(jù)類似的研究活動以及我國的實際情況，嚴(yán)格遵循相關(guān)科研項目的資金管理的要求，綜合考慮科研項目的各項費用的支出情況，對預(yù)算編制的整體進行分析和論證。在對每個預(yù)算科目內(nèi)容都分析清楚的基礎(chǔ)上，對預(yù)算支出的各項具體內(nèi)容進行具體的細(xì)化，對具體的數(shù)據(jù)信息進行科學(xué)地預(yù)算，展示出具體的預(yù)算過程，結(jié)合科研項目的資金實力進行編制。同時，農(nóng)業(yè)科研部門要積極聯(lián)合財務(wù)及資產(chǎn)等部門，對預(yù)算編制的各項經(jīng)費進行審核，科研人員要根據(jù)審核意見對所出現(xiàn)的問題進行及時有效地修改，盡可能提升預(yù)算編制的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

（二）合理規(guī)范農(nóng)業(yè)科研預(yù)算經(jīng)費的調(diào)整手續(xù)

科研經(jīng)費預(yù)算的執(zhí)行要嚴(yán)格按照相關(guān)的資金管理辦法和具體的編制內(nèi)容等規(guī)定，對各個項目的經(jīng)費支出狀況進行明確，通常情況下不能進行調(diào)整。如果出現(xiàn)一些特殊情況，必須要進行調(diào)整，要遵循有關(guān)的規(guī)定，利用慎的態(tài)度進行合理地調(diào)整?，F(xiàn)階段，農(nóng)業(yè)科研預(yù)算的調(diào)整主要包括兩類，其一是報批調(diào)整，其二是主持單位進行審批調(diào)整。如果科研項目出現(xiàn)預(yù)算資金數(shù)額變化或者合作單位的預(yù)算出現(xiàn)調(diào)整，需要進行報批調(diào)整?；蛘叱霈F(xiàn)其他的情況，如預(yù)算金額沒有出現(xiàn)變化，一些具體的材料費用、加工費用以及其他費用要進行調(diào)整的，由具體的負(fù)責(zé)人進行申報，單位進行審批，負(fù)責(zé)審核的管理部門在一些關(guān)鍵的環(huán)節(jié)進行明確。

整個科研項目在具體的實施過程中可以根據(jù)相關(guān)的要求進行項目預(yù)算的調(diào)整，需要將進行這些項目調(diào)整的原因以及具體的金額進行詳細(xì)地展示，同時要展示出詳細(xì)的證明材料，將這些資料申報給相關(guān)的管理單位進行審核；管理單位要遵照相關(guān)的規(guī)范對合作單位及項目的科研人員以及經(jīng)費和科研項目的具體內(nèi)容進行嚴(yán)格審核。在進行審批之后要及時的告知相關(guān)的人員，對課題項目的預(yù)算進行合理有效的調(diào)整。

（三）強化科研項目經(jīng)費預(yù)算執(zhí)行中的精細(xì)化管理

在具體的執(zhí)行過程中，首先要通過會計信息軟件進行合理的額度預(yù)算控制，從而實現(xiàn)精細(xì)化管理，具體可以采用逐個控制、浮動調(diào)整的方法。將通過審核的科研項目預(yù)算支出的費用金額按照具體的會計科目在會計預(yù)算系統(tǒng)中進行錄入同時設(shè)置合理的額度，如材料費、設(shè)備采購費用、人員薪資及其他費用等制定出合理的浮動比例。通過這樣的設(shè)置，如果這些項目在單類或者預(yù)算總額超出一定指標(biāo)之后會進行自動警示，有利于科研項目的管理人員對各項經(jīng)費的使用情況進行及時有效的了解，對預(yù)算執(zhí)行進行有效地監(jiān)督。

其次要強化在科研預(yù)算執(zhí)行過程中的監(jiān)督。各個項目和部門之間要加強交流和溝通，切實落實崗位責(zé)任制，將科研項目經(jīng)費預(yù)算的精細(xì)化管理切實融合到整個項目的預(yù)算管理中。項目管理部門要做好整個科研項目的經(jīng)費預(yù)算執(zhí)行工作，對項目經(jīng)費的收支、到賬以及結(jié)余情況進行及時有效地了解。相關(guān)的財務(wù)管理部門對預(yù)算中的各種票據(jù)進行認(rèn)真審核，對于其中不符合規(guī)定以及一些虛假票據(jù)不予受理；對于一些不完整和不準(zhǔn)確的票據(jù)實施退回。而科研部門要對項目的經(jīng)費支出和項目的進度進行監(jiān)督。

（四）完善和健全考核制度

農(nóng)業(yè)科研項目經(jīng)費預(yù)算要精細(xì)化管理，必須加快科研經(jīng)費績效的考核機制的建立和完善，制定出預(yù)算績效考核指標(biāo)，可以通過有關(guān)的定性定量指標(biāo)進行有效分析。定性分析指的目的是確保科研項目可以實現(xiàn)最終的目標(biāo)，科研項目經(jīng)費預(yù)算開支的范圍是否符合相關(guān)的制度。而定量分析可以通過科研經(jīng)費預(yù)算完成的具體指標(biāo)來體現(xiàn)。在績效考核過程中要做到公正、公平，將考核結(jié)果進行反饋，使得績效考核機制發(fā)揮出真正的作用。

（五）提升化科研人員的綜合素質(zhì)，樹立預(yù)算管理理念

科研項目的工作人員要提升自身的認(rèn)知水平，樹立科學(xué)的預(yù)算管理理念，要正確地認(rèn)識到經(jīng)費預(yù)算是通過對科研收入、成本、費用以及經(jīng)濟利益等合理的計算所得出來的，對于預(yù)算來說，其本身并不是科研項目的最終目標(biāo)，而是實現(xiàn)對各項資源進行合理配置?？蒲许椖康墓ぷ魅藛T在進行科研工作的同時要及時了解和學(xué)習(xí)一些有關(guān)財務(wù)的知識，這有利于科研項目在進行經(jīng)費預(yù)算的編制中和財務(wù)工作人員進行有效溝通。科研工作人員要積極地向財務(wù)人員和相關(guān)的管理人員反映科研項目的實施狀況，采納合理的意見。同時財務(wù)工作人員要及時了解科研項目的具體內(nèi)容，充分參與到科研項目的預(yù)算中。

五、結(jié)語

農(nóng)業(yè)科研項目對于我國農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展有著重要的影響作用，為了促進農(nóng)業(yè)科研項目的研究進度，要加強對預(yù)算經(jīng)費的編制進行精細(xì)化管理。在這個過程中，要與當(dāng)前國際宏觀層面對于科研經(jīng)費預(yù)算管理的要求相符合，形成全新的經(jīng)費管理理念，要將財務(wù)人員和科研工作人員進行有效融合，滿足相關(guān)人員對科研經(jīng)費的了解和掌握，更進一步的加強對于經(jīng)費預(yù)算的管理，嚴(yán)格遵循相關(guān)的法律法規(guī)，對項目的經(jīng)費進行有效合理地使用，加強監(jiān)督，最終提升科研項目經(jīng)費的使用效率。

參考文獻：

[1]宋雯雯，陸學(xué)文，周華.國庫集中支付制度下農(nóng)業(yè)科研經(jīng)費管理存在的問題及對策[J].江蘇農(nóng)業(yè)科學(xué)，2014（11）.

[2]任紅艷.從績效預(yù)算角度對規(guī)范農(nóng)業(yè)科研院所科研經(jīng)費管理的思考[J].農(nóng)業(yè)科研經(jīng)濟管理，2014（04）.

[3]高新華.淺析農(nóng)業(yè)科研單位項目經(jīng)費的預(yù)算管理[J].農(nóng)業(yè)科技管理，2015（04）.