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國企工資總額改革方案范文1

關鍵詞：工資;制度;改革;管理

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0200-02

1 背景

在計劃經濟體制下，我國一直執行全國統一的工資管理制度，企業沒有工資分配和管理的自，所以，他們不可能也沒有必要去關心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機制對人才競爭的重要作用。盡管我國從1978年在進行經濟體制改革的同時就開始了工資改革，從實行“彈性工資計劃”，到黨的十四屆三中全會提出的“企業工資制度改革的目標是建立市場機制決定、企業自主分配、政府監督調控的新模式”，直到黨的“十五大”進一步明確了“實行按勞分配和按生產要素分配相結合的原則”，政府逐步放開了對企業工資的直接管理和干預，但由于缺乏合理的引導和有效的實踐經驗，以及體制上的慣性，國內企業特別是國有企業，在工資制度改革方面并未取得實質性的進展。

中國企業要在經濟全球化時代獲得生存空間，從勞動報酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵優秀的人才，使他們的能力得以充分和持續地發揮。目前，我國企業的工資制度，從總量決定上主要實行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業利潤走。但是，由于利潤中含有大量非勞動因素帶來的經濟效益，結果導致國有企業因占有國有資源的不均等而導致工資水平差距懸殊，不僅勞動收入與勞動投入嚴重背離，而且這種工資總量決定機制排斥勞動力供求對工資水平的調節。從個量決定上，大部分企業是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統的“職務工資制”進行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要反映工齡、學歷、職稱、行政級別，而忽視對每個員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個工作崗位對實現企業目標的貢獻，造成了嚴重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動性和創造性。

另一方面，伴隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善，越來越多的企業經營者認識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出臺了新的企業工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時，往往又缺乏對現代獎酬理論和設計方法的認識，使其設計方案背離勞動力市場的價值規律，不能真正調動職工的積極性，甚至連企業急需人才也留不住。

2 企業工資制度改革的歷程、現狀及評價

自20 世紀50 年代以來，企業一直實行的是等級工資制度，根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責任大小等因素劃分等級，按等級規定工資標準的制度。例如：工人的工資等級制度有八級工資制（技術等級工資制）、干部的工資等級制度有職務等級工資制度。工資等級制度是國家根據按勞分配原則，合理確定職工工資差別，安排與調整職工工資關系的重要手段。

1995年實現崗位技能工資制。崗位技能工資制是以加強工資宏觀調控為前提，以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件和擇業傾向等基本要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容，按職工實際勞動貢獻確定勞動報酬的企業基本工資制度。崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、特殊待業工資和輔助工資四個單元組成。

為進一步深化內部工資分配制度改革，解決長期以來存在的固定工資不能進行活分配，職工工資與企業經濟效益和自身勞動成果脫節問題，在繼承原崗位技能制改革成果的基礎上，部分企業提出了崗位技能效益工資制方案，開始實行工資總額同經濟效益掛鉤辦法。職工工資由四部分組成，四部分分別是：基礎工資、效益工資、年功工資和津貼補貼。

改革后的工資制度對原崗位技能工資制這一改革成果的繼承性顯得不夠，與原崗位技能工資銜接不夠平順，部分職工不易接受。客觀上不利于對職工個人技能、素質的考核、評定，不利于形成企業內部“尊重知識，尊重人才，增強技能，提高素質”的良好氛圍。

3 工資制度改革的理論基礎

（1）現代經濟學有代表性的分享工資理論。該理論從分析企業勞動報酬的分配形式入手，提出把傳統的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯系起來，主張以分享基金作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上不再是拿固定工資，而是就雙方在利潤中的分享比例達成協議。利潤增加，分享基金增加;反之，則減少。這一理論改變了傳統的工資分配制度，認為工資不再具有剛性，而是隨利潤增減而變動。目前，國內外許多企業廣泛實行的利潤分紅制和利潤提成制等工資分配形式，被認為是一種比較成功的方式，充分說明該理論的現實意義。

（2）激勵理論。該理論是工資管理理論的基礎，激勵是工資眾多功能中最重要的功能之一。如何通過工資杠桿激勵員工的工作熱情和工作效率，是工資研究、設計和管理的核心內容。合理、公平和富有競爭力的工資是激勵員工努力工作的最重要因素之一。有效的工資制度及其管理機制與激勵之間是一個良性的互動過程，有效的工資機制必然激勵員工以更高的數量和質量完成工作，而更高數量和質量的工作必然帶來更高的工資。

4 崗位績效工資制改革方案設計

4.1 實行崗位績效工資制的指導思想及原則

4.1.1 堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則

工資分配在向苦、臟、累、險生產一線崗位傾斜的同時，向技術含量高、腦力勞動強度大、責任重、貢獻大的崗位傾斜；拉開從事輕便勞動與繁重勞動、簡單勞動與復雜勞動之間的工資差距；理順各類人員之間的工資關系，充分發揮工資的激勵與約束作用。

4.1.2 堅持立足于企業實際，以經濟效益為中心的原則

工資制度改革要以企業經濟效益為中心；工資總量根據企業的經濟承受能力而定；工資標準與企業經濟效益相聯系，并隨之浮動；職工個人工資收入根據其績效考核結果能增能減。

4.1.3 堅持配套改革的原則

工資制度改革要與人事、勞動制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入競爭機制，逐步實行職工競爭上崗。做到人員能進能出，職務能高能低，促進勞動人事管理科學化。

4.1.4 堅持績效考核的原則

按照建立現代企業制度的要求，加大對職工業績和貢獻的考核力度。工資分配必須與職工的業績和貢獻掛鉤，嚴格以考核結果作為工資分配的依據。

4.1.5 調整工資收入結構的原則

結合工資制度改革調整工資收入結構。把工資總額中的部分津貼、補貼納入崗位工資；突出工種（崗位）及其職責和職工勞動成果在工資分配中的重要作用；進一步理順內部工資分配關系。

4.2 崗位績效工資制的構成

（1）崗位工資。崗位工資是體現崗位勞動差別的工資。根據職工所在崗位的勞動責任輕重、強度大小、條件優劣和勞動技能要求高低確定，反映不同崗位在工資序列中的相對地位和差別。

（2）年功工資。年功工資是體現職工積累勞動和新老差別的工資。將工齡分為1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4個階段，每個階段的標準分別為6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津補貼。特殊津補貼是對職工特殊勞動消耗和身體損害的補償工資。實行崗位績效工資制后，考慮到部分特殊工作崗位的工作性質，繼續保留部分津貼、補貼。

（4）超額工資。超額工資是企業經濟效益較好，支付能力較強，發放的超過上述部分之和的工資。

4.3 工資制度改革配套運行措施

4.3.1 認真做好定額定員工作

做好定額定員工作，嚴格按照新修定的定額定員標準設置工作崗位，合理配置各類崗位人員，精減富余人員，努力降低活勞動消耗，提高企業勞動生產率和經濟效益。

4.3.2 逐步建立起崗位靠競爭的機制

要系統和科學地制定人力資源規劃，并編制所有崗位的崗位說明書，且逐步實現按崗位說明書的條件和要求競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變，逐步建立起崗位靠競爭的機制。

4.3.3 建立崗位工資動態管理制度

實行崗位績效工資制后，職工的崗位工資實行動態管理，崗變薪變。

4.3.4 建立健全績效考核體系

崗位績效工資的績效考核工作是計發崗位工資的主要依據，要結合企業具體情況，按照崗位規范和要求，制定每個崗位細化、量化的績效考核辦法，并認真考核兌現，使每個職工的工資與實際貢獻真正掛起鉤來。

4.3.5 進一步完善內部工資分配辦法

工資制度改革后，企業要進一步加強基礎管理，根據各自實際情況，積極探索和實施各種有效的內部工資分配辦法。實行各種辦法，都必須將工資與企業經濟效益和職工自身工作業績掛鉤。企業效益不好，提取工資不足時，可以按特殊津補貼、年功工資、保留工資、崗位工資、超額工資的順序支付工資。但在職工提供正常勞動的情況下，企業支付的工資不得低于當地最低工資標準。

4.3.6 加強職業技能鑒定工作

將職工個人職業技能鑒定結果與工資掛鉤以后，企業應搞好職業技能鑒定規劃，充分利用現有的設施和師資，強化職工培訓，加快職業技能鑒定步伐，促進職工素質的不斷提升。

國企工資總額改革方案范文2

關鍵詞：事業單位 養老保險制度 試點改革

研究背景概述

我國養老保險制度自20世紀50年代初建立以來，城鎮職工養老保險制度就實行著兩套不同的制度，即企業職工養老保險制度和機關事業單位職工養老保險制度。盡管近十多年來企業養老保險制度經歷了很大變革，但是機關事業單位養老保險制度改革卻是嚴重滯后。目前，大多數機關和事業單位仍然實行原有的離退休養老制度。這套獨立運行的養老保險制度，既不適應轉型時期我國的經濟社會發展形勢，也不適應整個養老保險制度改革和發展的大趨勢。

為解決我國事業單位養老保險制度存在的一系列制度弊端，加快事業單位養老保險制度的改革步伐，在1991年國務院頒布了《關于企業職工養老保險制度改革的決定》之后，并在1992年特別針對事業單位的養老保險問題頒布了《關于機關事業單位養老保險制度改革有關問題的通知》，這兩部規定的實施拉開了我國事業單位養老保險制度試點改革的序幕。從20世紀90年代初開始，各地即在中央精神的指導下出臺了相關政策，根據當地經濟、社會發展實際情況相繼開展了機關事業單位養老保險制度改革試點工作。直到2009年，國務院進一步頒布了《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》，確定以山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市作為試點的改革方案，該方案首次以中央名義明確規定了事業單位職工養老保險改革的原則、主要內容、適用范圍及保障措施等，為試點工作的順利展開提供了參照標準，同時也為下一步擴大改革范圍指明了方向。

由于《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》確定的五個省市中除上海、廣東之外，其它省份的改革尚處于準備階段，并沒有開展具體的改革實踐工作。因此，本文選取了海南、深圳、上海這三個已經開展試點工作的具有代表性的地區作為樣本，研究其改革試點實踐，總結其改革試點取得的成效以及不足。

海南省事業單位養老保險制度改革的經驗與不足

早在20世紀80年代，海南省就開始探索以養老保險制度為核心的一體化的社會保險制度改革，其改革范圍從國有企業職工逐漸擴展到非國企職工，并于1994年進一步擴大到包括事業單位在內的所有員工。海南對城鎮職工養老保險實行統一的繳費、統一的支付標準和統一的管理制度，積極探索建立起全省統一的社會養老保險制度。

該省的具體做法如下：

第一，采取社會統籌與個人賬戶相結合的模式。養老保險基金采取全省統籌，并為職工設立個人賬戶，個人賬戶按個人繳費的11%記入。事業單位職工個人繳費全部記入個人賬戶，不足的部分由財政負擔或從單位繳費中劃入。個人賬戶儲存額只能用于職工養老，不得提前支取，其管理按照國家有關規定執行。

第二，養老保險繳費由單位與職工共同負擔。繳費來源主要包括有事業單位繳納的保險費、職工繳納的保險費。基本養老保險費是按單位職工工資總額的21%提取，其中用人單位按本單位從業人員月工資總額的18％繳納基本養老保險費，職工個人按本人月工資總額的3％繳納基本養老保險費。

第三，統一養老金的發放標準。單位和個人共同繳納基本養老保險費年限滿15年，達到法定退休年齡，即可領取基本養老金。基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成。基礎養老金及發放標準為退休時上年度職工月平均工資的20%，個人賬戶養老金的支付標準為退休時個人賬戶儲存額除以120。退休后繳費不足15年的不得享受基礎養老金待遇，將個人賬戶儲存額一次性支付給本人。

第四，統一養老保險管理。海南省由勞動保障行政部門主管城鎮職工養老保險，將全省養老保險業務劃歸省社會保險經辦機構負責。同時，成立省養老保險監事會，由其審定基本養老保險基金年度預算、決算，并對養老保險基金的征繳、管理和支付進行監督。

第五，明確了事業單位建立多層次的養老保險體系的目標。事業單位職工養老保險要建立起基本養老保險、補充養老保險和個人儲蓄性養老保險相結合的制度。基本養老保險制度由國家、單位和個人共同分擔，實行社會統籌與個人賬戶相結合，統一進行管理，對于為員工建立補充養老保險的用人單位給予稅收和相關政策優惠，提倡和鼓勵職工自愿參加個人儲蓄性養老保險。

總之，海南省的做法對我國事業單位養老保險制度改革具有許多值得借鑒之處，如統一的制度模式促進了當地人才的合理流動，推動了統一勞動力市場的建立和發展；實行繳費與收益相關聯，促進了人們自我保障意識的形成和強化；統一的政策和法規的出臺，加強了改革的執行力度。

雖然海南的養老保險制度改革取得了很好的成效，但是該模式也存在許多不足之處，如一步到位的做法不符合事業單位的特點和當地的經濟、社會情況，應允許事業單位養老保險制度存在某些差異，逐步穩定地推行改革工作；事業單位建立多層次養老保險制度的構想是符合社會保障建設目標的，但是并沒有落到實處，缺乏具體實施對策等。

深圳市事業單位養老保險制度改革的經驗與不足

1982年，深圳市展開了養老保險制度改革。1992年，深圳市將養老保險的覆蓋面進一步擴大到各類企業以及實行企業管理的事業單位。1996年通過了《深圳市基本養老保險暫行規定》，將基本養老保險的覆蓋范圍擴大到所有具有深圳戶口的城鎮職工。深圳市事業單位職工的基本養老保險是與其他職工完全統一的，其間的差異主要是通過不同的補充養老保險制度來體現的。目前，深圳市仍沿用該規定。深圳市的具體做法如下：

第一，實行社會共濟和自我保障相結合。深圳市事業單位職工養老保險繳費的比例為職工月工資總額的19%，共濟基金部分由用人單位按職工個人月工資總額的6%繳納，職工個人不繳納。職工個人賬戶部分由用人單位和職工合計按職工個人月工資總額的13%繳納，其中職工繳費月工資低于該市上年度職工月平均工資者，用人單位繳納9%，職工個人繳納4%；職工繳費月工資高于（含等于）該市上年度職工月平均工資者，用人單位繳納8%，職工個人繳納5%。

第二，采取社會統籌與個人賬戶相結合，但更加注重個人賬戶。社會統籌部分所占的比重較小，一般為職工繳費比例的6%。個人賬戶部分所占的比重較大，為職工繳費比例的13%。從中可以看出，深圳市基本養老保險制度模式更加注重個人賬戶，與此不同的是國內大多城市更強調社會統籌。

第三，養老金待遇的計發方式獨特。養老保險待遇依據繳費年限而定，并按基礎性退休金、繳費性退休金和個人賬戶積累額三部分計發。在養老制度改革之前己經退休的職工仍按原有的離退休養老制度執行。在1992年8月1日以后參加工作的職工，退休時其每月退休金的標準為退休時上年度職工月平均工資×(20～30%)+個人賬戶積累額×1/120。在1992年7月31日以前已參加工作但在1994年8月1日以后退休的職工，其每月退休金的標準為基礎性退休金+繳費性退休金+個人賬戶積累額×1/120+300元。其中，基礎性退休金為職工退休時市上年度職工月平均工資的20%～30%。指數化繳費工資從1990年1月開始計算至退休，其中1990年、1991年和1992年的繳費工資均按當年該市職工平均工資計算，1993年之后繳費工資按不高于當年該市職工月平均工資的300%計算。享受比例確定辦法為1992年7月31日前的繳費年限×（0.6%～1%）。離退休人員的退休金根據上年生活費用指數上漲和職工月平均工資凈增長的一定比例于每年7月予以調整。

第四，養老保險基金的管理與運營分別由不同部門負責。深圳市社會保險管理監督委員會負責管理養老保險基金，對養老保險基金的籌集、支付、結存和運營等情況進行監督。市社會保險局負責具體的執行，并主要負責基金的運營。

深圳事業單位養老保險制度試點改革的優點在于將事業單位職工及所有用人單位員工納入到統一的養老保險制度框架內，有利于各單位之間人員的自由流動，推動了一體化社會保險制度的建立；注重個人賬戶的作用，提高職工參保和繳費的積極性；基金運營和監管采取分開管理的形式更有利于基金運營的安全性和透明度。但其也存在一定的不足之處，如繳費比例低于全國統一水平，不利于統一繳費比例的發展趨勢，繳費工資基數低于社會月平均工資。

上海市事業單位養老保險制度改革的經驗與不足

上海市作為全國最大的經濟中心城市，早在1993年就了《上海市城鎮職工養老保險制度改革實施方案》，并制定了機關事業單位基本養老保險費統籌暫行辦法，具體規定了事業單位職工養老保險問題。其主要做法包括以下幾個方面：

第一，實行個人繳費，由國家、單位和個人三者共同負擔養老費用，并逐步調整繳費比例。在改革初期，職工按本人上一年月平均工資收入的3%繳費，并根據經濟發展和職工工資增長情況，逐步提高個人繳費比例。單位按照“以支定收、略有結余”的原則確定統籌費率，對實行全額財政撥款型事業單位，其退休統籌費列入同級財政預算；對于差額預算的事業單位，部分列入同級財政預算，另外部分則是從單位經費中列支；對自收自支型的事業單位，直接從單位經費中列支。在養老保險基金發生困難時，財政予以支持。截止目前，事業單位職工繳費比例提高至個人上一年月平均工資收入的8%，單位按職工月平均工資的20%繳費。

第二，按照社會統籌與個人賬戶相結合的原則，建立個人養老金賬戶。個人養老金賬戶包括三個部分：一是按職工本人工資收入3%繳費的部分；二是從退休統籌費中記入個人繳費基數的8%；三是從退休統籌費中記入本市職工平均工資的5%。根據經濟發展和職工工資增長情況，逐步提高個人繳費的比例，并視情況調低從退休統籌費中相應記入個人養老保險賬戶的比例（調低后的比例最終不低于個人繳費的比例）。

第三，養老金待遇發放方面，對于不同年齡階段的人分別采取“新人、中人、老人”的辦法。“新人”是指實施新方案時剛參加工作的人，這部分職工在退休后可按月領取基礎養老金和個人賬戶養老金。基礎養老金來源于社會統籌部分，按該地區上年度事業單位職工月均工資的一定比例計發；個人賬戶養老金按個人養老保險賬戶儲存額按月支付，計算公式為月養老金=個人養老保險賬戶儲存額÷120；“中人”是指新方案實施以前已經開始工作，實施后退休的職工，其在方案實施前的工作年限可視為新方案實施后的繳費年限，將實行個人繳費后的養老保險賬戶金額推算為全部工作年限的賬戶金額，再按月計發養老金，其個人賬戶計算公式：月養老金=個人養老保險賬戶金額×系數÷120；“老人”是指新方案實施之前已經退休的職工，其養老金計發辦法不變。

第四，除基本養老保險外，逐步建立多層次的養老保險制度。在建立起基本養老保險基礎上，政府鼓勵在有條件的單位逐步推行單位補充養老保險，并在規定的額度以內，免征工資調節稅。同時還鼓勵有條件的職工參加個人儲蓄養老保險，在規定的額度以內，免征個人收入調節稅。在基本養老保險付諸實施后，選擇少數單位進行補充養老保險和個人儲蓄養老保險的試點，形成規范化的辦法再逐步推開。

第五，養老保險管理方面，實行統一的社會化管理。上海市為推行改革專門成立市社會保險管理局，由市社會保險管理局負責編制社會保險的發展和改革規劃。另外，組建養老保險事業管理中心。市養老保險事業管理中心統一經辦基本養老保險業務，做好有關服務工作等。

上海市事業單位職工養老保險制度改革試點做法的可取之處在于事業單位和職工個人繳費比例逐步提高，并保持與企業養老保險相一致，有利于改革的順利進行；多層次養老保險制度的建立不僅有助于提高事業單位職工老年生活品質，而且從一定程度上為緩解老齡化沖擊做好充分準備。不足之處在于：養老金計發與個人繳費情況不掛鉤，不利于調動職工繳費的積極性；企事業單位之間養老金差距拉大，不利于制度公平性，而且容易激發各種社會矛盾。

我國事業單位養老保險試點改革的成效及問題

（一）我國事業單位養老保險試點改革的成效

海南省、深圳市和上海市是我國較早進行改革試點的地區，經過10多年以來改革與探索，各地通過事業單位養老保險制度的改革試點，初步建立起了國家、單位和個人三方共同負擔的基金籌集機制，并取得了良好的社會效果，為事業單位養老保險制度改革在全國的推行積累了寶貴經驗。各地取得的成效具體表現在以下幾個方面：

第一，有效地發揮了養老保險的社會互濟功能。改革試點地區大都建立了事業單位養老保險基金，采取以支定收、略有結余的部分積累原則。養老基金的建立，改變了原來保險金分散在各單位的局面。養老保險金的集中統一管理和支出，有效地發揮了社會保障的互助共濟功能，更好地保障了退休職工的基本生活。

第二，提高了人們的自我保障意識。試點地區普遍實行養老保險費用由國家、單位和個人共擔的機制，改變了原來養老保險由國家或單位的做法，實行個人繳費制度，破除了人們依賴單位的觀念，增強個人參保意識。

第三，為事業單位人事制度改革提供了重要保障。事業單位人員的流動問題一直是困擾其人事制度改革的難點，各改革試點地區通過建立養老保險制度，為事業單位職工在機關、事業與企業之間的合理流動提供了有力的保障，從而有效地配合了人事制度改革。

第四，推動了養老保險的社會化管理工作。許多改革試點地區積極探索養老保險基金管理與保險對象管理有機結合的社會化服務途徑。養老金實行社會化發放，將養老金由單位支付逐步轉變為由社會保險經辦機構直接發放，逐步減輕了事業單位的負擔，提高了養老保險工作的效率。

（二）我國事業單位養老保險試點改革存在的問題

盡管各地的改革試點工作取得了不錯的效果，但是不可否認的是，由于國家對事業單位養老保險制度改革沒有統一政策引導，以及事業單位養老保險制度自身的缺陷等諸多原因的影響，導致當前大部分地區事業單位養老保險制度改革試點過程中仍存在許多問題亟待解決，主要表現在以下幾個方面：

第一，各地政策不統一和改革不平衡，影響到事業單位養老保險制度改革的進程。盡管國家已經明確提出了全國性事業單位養老保險制度改革的方案，指定了上海、重慶、山西、廣東、浙江五個省市為試點，但是國家并沒有就改革出臺統一的、具體可行的政策，導致各地在養老保險實施范圍、養老保險收繳基數比例等方面的政策各不相同。同時，由于缺乏統一政策指導，以及各地在探索事業單位養老保險制度改革中工作不平衡，致使我國事業單位養老保險改革試點呈現進度不一、實施方法各異的局面。

第二，繳費基數不統一，導致參保單位和個人權利義務的差異，影響到單位職工參保的積極性。許多試點地區存在著以檔案工資與以實發工資為繳費基數的矛盾。在仍然實行原有的離退休職工離退休制度的情況下，按照實發工資作為繳費基數，有失公平。原因是在經濟發展水平一般或較差的事業單位以實發工資作為繳費基數，而在經濟發展水平好或較好的統籌地區事業單位以檔案工資作為繳費基數，這樣意味著職工繳費的多少并不能與其享受到的養老金待遇相掛鉤，從而導致了權利與義務不對等的現象的產生，嚴重打擊了職工參保的積極性。

第三，養老金計發辦法與標準不統一，各改革試點地區的事業單位退休人員的養老金計發辦法存在較大的差異。如大部分地區對未參保的事業單位的退休人員仍然實行原有的退休辦法；對已參加養老保險社會統籌的事業單位，盡管在職職工按照與企業同一的辦法繳納了養老保險費，并建起了個人賬戶，但是當職工退休時沒有采用新辦法計發養老金，而是繼續沿用原有的退休辦法，這樣使得參保職工的個人賬戶形同虛設；對于未參保事業單位中已參保的全民合同制工人，各地采取的養老金支付辦法也存在很大差異。養老金計發辦法的不統一，造成退休人員間待遇的差異，將嚴重阻礙事業單位養老保險制度的全面改革。

第四，繳費比例不統一，影響到機關、事業單位與企業人員之間的合理流動。按照現在的政策，企業職工調入機關或事業單位，執行機關事業單位養老保險制度；公職人員轉入企業，執行企業基本養老保險制度。但是機關事業單位職工個人繳費比例普遍在2%左右，而企業職工個人繳費比例高達8%，這種繳費比例的不統一使人員在流動過程中養老保險關系難以銜接。

第五，管理體制不順，加大了養老保險基金征繳難度。現行管理權限分散，事業單位工作人員退休審批權由人事部門決定，而社會保險關系則由勞動保障部門管理，這種多頭管理給勞動保障部門的養老保險基金征繳工作增加了很大的難度。另外，事業單位養老保險基金的征繳原來是由各級人事部門的行政職能為依托在一定程度上保證較高的征繳率。隨著事業單位養老保險管理職能由人事部門劃歸到勞動和社會保障部門，原來征繳方式的制度優勢不復存在，而勞動保障部門缺乏有效的制約手段，加之部分地區財政困難，部分單位效益較差，導致事業單位養老保險基金征繳率出現了下降的趨勢。

參考文獻：

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4.臧宏.中國事業單位養老保險制度改革[N].東北師范大學，2007

作者簡介：

張明麗（1966-），女，湖北武漢人，武漢科技大學文法與經濟學院副教授，碩士研究生導師。

國企工資總額改革方案范文3

【關鍵詞】職業年金，必要性，可行性

一、研究背景

20世紀80年代以來，我國對原有國有企業保障制度進行改革，并在總結經驗和借鑒國外成功做法的基礎上，確立了建立多層次養老社會保障制度的目標。

2004年以來，隨著事業單位分類改革的推進，事業單位與企業養老保險制度的不統一，已經形成對改革進程的阻礙，在分類改革的大背景下，改革事業單位養老保險制度再一次被提上日程。

2008年3月14日，總理主持召開國務院會議通過的《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》（國發[2008]10號），明確提出以山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市進行改革試點，建立職業年金制度，作為事業單位分類改革的配套改革進行推進。2011年國務院辦公廳的《事業單位職業年金試行辦法》，進一步明確了建立條件、資金來源、管理模式、計發辦法等主要政策。職業年金計劃浮出水面，成為社會關注的熱點。

二、職業年金的內涵及特點

（一）職業年金的內涵。

職業年金是事業單位及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，在國家政策引導下自主建立的補充養老保險制度，是針對事業單位養老保險的第二支柱。我國企業養老保險制度已初步形成“基本養老保險+企業年金+個人儲蓄”的復合型養老保險制度。為實現養老保險的一體化管理，事業單位養老保險也將形成“基本養老保險+職業年金+個人儲蓄”的復合型養老保險模式。

（二）職業年金的特點。

根據目前出臺的職業年金試行辦法可以看出，職業年金有以下幾個特點：第一，強制性與靈活性的統一。為了保證事業單位建立職業年金，國家出臺了《事業單位職業年金試行辦法》，下一步必將進一步明確具體實施意見和辦法，鼓勵和引導單位建立職業年金。但是職業年金的建立與否取主要決于單位自身經營情況。單位之間有先實施有后實施，不強調起始一致；分配水平與方案也由單位自主決定，允許待遇之間存在差別。第二，激勵性。在職業年金的實施中，單位根據職工貢獻大小、服務時間的長短等方面的情況決定其年金待遇，充分體現了效益優先的原則，對于調動職工的積極性，增強單位凝聚力發揮了重要作用。第三，延期支付性。單位與職工之間是一種長期性的合同關系。職業年金的領取是在職工達到退休年齡后一次性或分期領取。

三、建立職業年金的必要性

第一，職業年金有利于增強單位的凝聚力，吸引和留住優秀人才。在知識經濟時代，人才價值日益突顯，如何更好的調動員工積極性，吸引和留住優秀人才成為人力資源管理戰略和企業發展的核心內容。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行為。按照這一理論分析，職業年金制度對于職工來說是使最基本的需求到較高層次需求得到滿足的途徑。

職業年金的實質是一個長期、受法律保護的延期支付合同，具有延期支付的特點。在職工的工作期，職工和單位按照一定比例共同出資建立基金，按照國家規定管理和投資運營，確保安全，實現保值增值，職工在退休后一次性或分期領取。這種模式能有效平衡整個生命周期的消費需求，實現個人收入的跨時轉移，增強職工的安全感，這一安全感會產生對單位的歸屬感和忠誠，將單位利益和個人利益有機結合在一起，使眼前利益和長遠利益相統一，吸引和留住高素質人才，穩定人力資源，最終達到增強企業凝聚力和競爭力的作用。同時由于職業年金在選擇和設計上的靈活性，使得單位可以根據職工的資歷和貢獻采取差別化的設計實施有效激勵，滿足職工尊重和自我實現的需求，調動職工工作積極性，從而產生較強的生產率和創新精神，提高單位競爭力。

我院是一個具有四十余年歷史的大型核技術科研事業單位，在這漫長的發展歷程當中，培育和造就了一大批國內外著名的科研工作者，為我國的核動力事業做出了巨大的貢獻。進入新世紀以來， 隨著核電事業的迅猛發展，核專業高層次人才的爭奪日益激烈。由于核電企業的收入普遍高于我院同類人員，同時建立了長期激勵保障制度，這對我院人才隊伍的穩定產生了一定沖擊，對海外高層次人才的引進也造成了一定困難。建立一個有利于吸引人才、穩定人才、用活人才的收入分配機制顯得尤為重要。2006年事業單位收入分配制度改革后職工的工資收入由崗位工資、薪級工資、津補貼和績效工資四部分構成。

其中崗位工資和薪級工資主要與工作崗位掛鉤，績效工資主要與個人業績和貢獻掛鉤。通過建立科學的崗位管理制度和形式多樣的績效工資模式能更好理順收入分配秩序，搞活工資分配制度，激勵高層次人才，實現一流人才、一流業績、一流報酬。但由于事業單位實行工資總額管理，上漲空間受限，總體收入待遇較核電企業仍有較大差距。除了事業留人、感情留人外，待遇留人也是我院人力資源管理研究的重點，職業年金作為工資性收入的重要補充部分，可以有效規避工資分配的瓶頸問題（工資總額），縮小與同類企業收入差距，提高養老待遇，吸引和留住優秀人才，為我院的可持續發展提供重要保障。

第二，職業年金能有效緩解改革后退休人員基本養老金計發標準的差額問題。2008年事業單位養老保險改革試點方案出臺，引起社會各界的廣泛關注。此次改革在事業單位工作人員中影響很大，隨著改革的不斷深入，事業單位養老保險政策逐漸明晰。一直以來我國企業和事業單位退休人員待遇差距較大，雖然從2005年起國家連續9年調高企業退休人員的養老金，但企業退休人員的待遇仍遠低于事業單位同類人員水平，由此帶來的不公平不利于社會的和諧。事業單位養老保險改革是大勢所趨。按照試點方案中養老金的計發辦法，事業單位工作人員退休后待遇由基礎養老金和個人賬戶養老金兩部分組成。職工之前沒有繳費的年限可以視同繳費，但是個人賬戶因為沒有繳費就沒有積累，沒有積累卻要按照有積累的形式來發放養老金，這就形成很大一部分空缺。理論上應該會財政資金補充進去，但實際怎么運作尚不明確。即使有財政兜底，改革后事業單位的養老金總額也將大幅度降低。而國家推行職業年金則可以在一定程度上補充可能出現的待遇差額問題。因為職業年金是把基本養老保險改革降低的收入，用市場化運作的途徑彌補回來，如果職業年金設計的好，改革后事業單位的養老金總體水平是有可能高于現在的退休金水平的。

對于新舊制度如何接軌，現在最通行的辦法是 “老人老辦法，新人新辦法”。所謂“新人新辦法”是指新進人員按照新的改革方案執行，直接入社保，對于“新人”來說，退休是十分遙遠的事情，眼前大可不必“庸人自擾”；而“老人老辦法”，即新辦法實施前已退休的“老人”，待遇照舊發放不受影響，當然“皆大歡喜”。

而眼下可能最受影響的，是那些已經在事業單位工作多年而又尚未退休的“中人”。這批人大都是40歲以上，皆是本單位的“中流砥柱”或業務骨干，妥善解決好這部分退休后的待遇問題對于單位的發展至關重要。我院是以知識型員工為主體的高科技研究設計院。現有在職職工3700余人，其中專業技術人員2400余人，40歲以上的1013人，占整個專業技術隊伍人數的42%。按照現行退休待遇計算辦法，高級職稱的專業技術人員退休后月退休費一般在4000元左右。而改革后養老金計發辦法基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成。

基礎養老金月標準以當地上年度在崗職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，繳費每滿1年發給1%。個人賬戶養老金月標準為個人賬戶儲存額除以計發月數。以2011年成都市為例，假如男職工在60歲退休時，工齡為40年，按最高3倍的繳費基數計算，基礎養老金月標準=（3160+9480）÷2×40%=2528元。由于個人賬戶儲蓄額本身屬于在職收入延期支付的一部分，暫不納入退休收入考慮。退休后社保計發的養老金與現行計發標準按相差1400多元，這對于退休人員來說是筆不小的數字。通過建立職業年金，職工可以在基本養老金外增加一項退休收入，減少退休后工資收入降低對生活的影響。

四、建立職業年金的可行性

第一，政策基礎。

2008年3月14日，國務院關于印發《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》的通知（國發[2008]10號）確定在山西、上海、浙江、廣東、重慶5省市先期開展試點，與事業單位分類改革配套推進，這標志事業單位養老保險制度改革的啟動。試點方案中首次明確在事業單位建立職業年金并推進改革試點工作。我院是國家重點科研事業單位，與養老保險制度改革配套建立職業年金完全符合國家政策發展取向，應該提前做好相關準備，積極爭取試點，搶占政策先機。

第二，經濟基礎。

隨著市場經濟的蓬勃發展和核電產業的拓展壯大，我院資金來源已打破傳統單一依靠財政撥款的格局，形成“財、軍、民 ”多渠道籌措經費的新格局。穩定的資金來源為職業年金的建立提供了堅實的經濟基礎。

第三，實踐基礎。

我國1991年《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》中提出建立包括企業補充養老保險在內的多層次的養老保險制度。2000年以來不少省市和直轄市都先后制定了有關實施辦法，鼓勵企業建立企業年金。截至2011年底建立企業年金計劃的企業已經有4.5萬家，參加年金計劃人數達到1577萬人，積累基金是3570億元。這些都為成功建立具有可行性、前瞻性的職業年金制度奠定了實踐基礎。同時企業年金制度的推行使事業單位職工逐步認識到建立企業年金的必要性和重要性，增強了推行職業年金的積極性。

五、職業年金的模式探討

第一，運行模式。

當前國際現有的企業年金制度基本可以分為給付確定型（簡稱DB型）和繳費確定型（簡稱DC型）兩種。DB模式是由計劃發起企業為職工預先設立未來年金給付標準，然后由企業和職工按照精算的供款率向計劃繳費，計劃的精算剩余歸企業所有，精算赤字由企業承擔。DB型計劃的目標是保障職工獲得穩定的年金待遇，參與者在其退休后每月領取的年金數量是事前確定好的。DC模式是按照一定公式確定每一計劃參與者的繳費水平，并為每一位計劃參與者設立個人賬戶，待其退休后按照個人賬戶上繳費積累和基金投資回報額向退休人員計發年金待遇。由于投資收益的不確定性，DC模式下參與者退休后每月領取的年金總額是不確定的。從兩種模式的建立和發展趨勢而言，DB模式早于DC模式，但DC模式發展速度快于DB模式。DB模式較為穩定，職工無須承擔市場風險；DC模式較為靈活，適用范圍廣，操作簡單，通過建立個人賬戶，職工可以清楚了解年金積累情況。結合我院實際情況和將來發展趨勢，職業年金應當采用DC模式，建立個人賬戶，以便與企業年金接軌和利于人員流動。

第二，管理模式。

職業年金的運作是一個復雜的過程，涉及多方的利益，投資運營既要提高投資效率，又要保證基金安全。目前國際上主要的管理模式有兩種：法人受托模式和理事會受托模式。法人受托是職業年金的委托人將職業年金基金運作管理等相關事務委托給一家符合國家規定的法人受托機構，由其行使處置和管理職業年金的相關職責；理事會受托模式是指舉辦職業年金的單位和職工將職業年金的管理權和相關事務委托給單位內部職業年金董事會，由其行使處置和管理職業年金的相關職責。與理事會受托模式相比，法人受托機構在經營管理方面更具專業性。為更好實現職業年金的保值增值，建議院采用法人受托模式，同時成立“職業年金監督管理委員會”，加強對職業年金投資經營的監管。為便于職工隨時查詢個人賬戶情況，配套建立職業年金信息系統，增強信息披露。

我國職業年金從提出至今僅僅4年，歷時較短，還沒有完善的配套執行文件，但從長遠來看，職業年金將在養老保障體系中發揮越來越大的作用。如何把好事辦好，使職工真正體會到發展職業年金的重要性和必要性，增強建立和發展職業年金的積極性和主動性，還需要我們認真思考，精心策劃和組織，做好宣傳培訓工作，做到政策制定公開，過程民主監督，信息及時反饋，保障職工知情權、參與權和監督權。妥善解決“老人、中人、新人”的過渡問題。只有這樣才能真正發揮職業年金的激勵和保障作用，增強廣大職工的凝聚力和向心力，為創造國際一流研究設計院而共同努力。

參考文獻：

[1]李黎：《關于建立事業單位職業年金制度的思考》，載《經濟師》，2009年第七期。

[2]陳淑君：《事業單位職業年金運行模式探析》，社保論壇。

國企工資總額改革方案范文4

近期以來，有關事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案的內容引起熱議；山西、上海、浙江、廣東、重慶五個試點省市已經開始了試點工作。據披露，試點方案要求部分事業單位參照企業職工保障制度進行改革。而近年來，我國機關事業單位和企業退休職工收入差距呈擴大趨勢。最新數據顯示，全國企業退休職工人均月養老金仍只有1080元，遠遠低于機關事業單位的水平。

接受采訪的專家多數認為，這次事業單位養老保險制度改革涉及人員多，政策性強，由此帶來各種利益觀念的強烈碰撞屬于正常情況，而對于社會保障制度中長期存在的“不公平”，則應引起高度重視。

不均還是不公?

“是我最早提的沒錯，但是我當時提的是‘暫緩’事業單位養老保險制度改革，而不是說不贊成改革。”江蘇省社科院院長宋林飛在接受《世界博覽》記者采訪時坦承，“目前事業單位改革方案并沒有一個整體思路，當時我們認為這個改革方案還不成熟，所以集體簽名提案，希望能夠充分征求意見之后，制訂一個統一、公平的方案。”

2009年3月9日上午，作為政協委員的宋林飛一開口發言，便引來在座其他幾位委員的一致贊同。也正因為關于事業單位養老保險制度改革的發言，宋林飛被《南方周末》評為兩會“十大言者”。

事業單位養老保險制度改革之所以廣受關注，是來自一個切實影響制度公平的問題――制度改革的覆蓋不全面，沒有把所有影響制度公平的人群，全部納入改革之中。按理說，推進事業單位工作人員養老保險改革，有利于破除社會保障制度長期存在的不合理的制度分割、各行其是的“碎片化”現象。引發多方質疑的一個焦點是，這次改革的設計者――公務員群體本身未能成為改革的對象，使公眾對改革所能達到的公平性產生了疑慮。

“立法腐敗是最大的腐敗。”宋林飛院長指出，“所以我們提出要反對公務員立法的‘自利性’，這也是立法腐敗的一部分。”改革事業單位養老保險制度，不能僅僅是為了減輕財政負擔，還應體現出制度設計的公平――作為改革的決策者，不應排除在改革之外。即使改革必須始于事業單位，最終要把公務員納入，也應有一個詳細的改革時間表。“政府進行改革的出發點可能是減輕財政負擔，但是對這個說法我們很不以為然，減輕財政負擔更應該從政府機構內部開始。何況改革也不能以‘甩包袱’的思想來進行。”宋林飛，補充說。

和宋林飛持有類似觀點的學者不止一位，幾乎每位采訪者都提到了公務員制度的問題。“公務員也應該一起參加改革，身先士卒，才可能取信于民，減少社會阻力，贏得全社會的支持。反正公務員養老保險改革遲早也是要進行的，否則，又會形成新的矛盾和不公平，形成社保制度新的碎片，不利于社會和諧。”中國社科院研究員、社保問題專家鄭秉文表示。“如果我國養老保險制度設計不合理，改革難以一步到位，這樣的改革，就可能會變成一種漫長的博弈。”齊善鴻教授認為，“這無論是對于改革本身而言，還是從實現制度公平的緊迫性來說，付出的社會成本會更大。”

“應該把公務員養老金制度也納入到改革的進程中，探索建立公務員養老保險制度。”國家行政學院政治學教研部龔維斌教授接受采訪時說。而與此觀點相反。宋林飛院長提出，不應將公務員養老保險單獨剝離出來，而應該將其與企事業單位納入統一的體系。“現在我們會把國家機關工作人員和國家工作人員兩個概念區別開，但是我認為應該重新建立一個‘廣義公務員’概念，就像我們過去實行的國家干部制度，事業單位和公務員之間也可以互相流通。狹義的公務員概念是把事業單位邊緣化了。”

事實上，養老保險制度的“不公平”在上世紀90年代初就已經開始，并且沒有因近年的企業養老保險制度改革而改變。上世紀90年代初期，我國實施退休職工“雙軌制”，機關事業單位和企業退休職工收入差距逐漸拉開。1993年，企業職工養老保險實行社會統籌與個人賬戶相結合的原則。1997年，在全國范圍內統一和規范企業和個人的繳費比例，統一企業職工基本養老保險制度，企業繳費比例一般不超過工資總額的20％，個人繳費比例要逐步達到本人工資的8％。2006年11月，養老金的巨大差距問題被列入《勞動和社會保障事業發展“十一五”規劃綱要》；2007年，勞動和社會保障部副部長劉永富也稱：“下一步，我們要進一步推進機關事業單位的養老保險制度改革。”

受訪專家認為，目前我國養老金制度中存在的不公平現象，問題出在現行制度的設計上――機關或事業單位的職工養老金由財政撥款，而企業職工的養老保險是采用社會統籌和個人賬戶相結合的方式，由企業、職工共同負擔。“我國養老保險制度基本設計分為公務員、事業單位、企業、農民等四大塊，導致養老分配呈現不同層次。”中國社科院尹韻公研究員分析說，“公務員由于握有實權，所以在養老金分成上獲益是最多的。事業單位一般控制著某方面資源，因此大多優于企業，低于公務員。這種分配結構將社會成員分為三六九等，因此養老金制度從一開始就存在不合理成分。”

受訪專家普遍認為，一種公平的養老保障制度，應該是沒有身份的差異，無論公務員還是事業單位人員，抑或是企業員工、自由職業者，各人承擔相同的自繳比例，到期就可以享受平等的社會養老標準。“社會保障制度除了城鄉一體化以外，事業單位和公務員也要一體化。不要把公務員的改革單獨出來，這樣才公平。即使是進行事業單位的改革也應該分類改。比如有些事業單位，本身收入就很多，那么按照企業來改也很正常。但有些全額撥款的事業，工資很低，這樣改就不公平。”宋林飛院長再次補充道，“總的來說就是希望一個公平的改革方案和制度出臺。不僅是事業單位和公務員要公平，事業單位和企業也要公平。”

我們該如何養老?

“國外沒有事業單位的說法。在西方發達國家，那些介于政府與企業之間的所謂第三部門，發揮著類似于我國事業單位的職能作用。”問及是否可以借鑒國外改革經驗時，中國社科院的相關研究者均表示，“其實兩者之間很難比較，最多只能說是借鑒國外的一些經驗，主要是職業年金制度。”

中國社會科學院日本研究所王偉研究員以日本為例解釋道，“日本政府和企業的退休工資實際上是掛鉤的，公務員工資和大中型企業的工資有一定的比例。而中國實際上沒有這樣的一種機制，相互之間是分開的，于是彼此間就沒有協調。”王偉說，“日本自1959年開始實施《國民年金法》后，不管是農村還是在城市，日本國民都享受同樣的待遇，都受同一部法律的保護。而中國的情況比較復雜，中國的東西部、城市和農村經濟發展的水平顯然

不能用統一的標準去衡量，養老保險顯然也不能用一部法律進行規范。但是盡管如此，我想日本的養老保險體制也能給我們一些啟發。”

“事業單位養老保險制度改革應采取‘聯動’方式，把參加基本保險改革和建立職業年金綁在一起動，以減少阻力。”鄭秉文研究員認為，“首先，養老保險改革與建立職業年金‘聯動’，一次性完整設計出來，消除降低待遇水平的疑慮。其次，事業單位從事公益類的、行使行政職能的和從事生產經營活動的三個類型‘聯動’，一起改革，不要分先后。第三，事業單位和公務員‘聯動’。”據了解，專家學者提及的“職業年金”類似于“企業年金”，設立職業年金的目的是為了補償事業單位退休人員養老金可能減少的那部分，從而實現事業單位養老金改革的平穩過渡。鄭秉文研究員稱，建立職業年金最重要的好處是，使退休人員的收入來源多元化，不再僅僅來自于基本養老金，提高收入的穩定性。還有就是可以提高事業單位退休人員的退休收入。把基本養老保險改革降低的這一塊收入，用市場化運作的途徑補回來，并且無需財政更大的投入，這樣才能推動全國范圍內的事業單位改革。

但到目前為止，尚未見有關職業年金的操作細則。保險行業相關人員認為，這次事業單位養老制度改革，有可能會促進商業養老保險的發展。

據報道，2007年年初，上海一位國務院特殊津貼獲得者的每月養老金為2006元，這已算同級別高工中的中上水平；而該市某派機關普通司機的退休費為2550元。而華南某市一位高工提供的數據顯示：截止到2007年7月，該市部分企業副高職稱的退休專家養老金約為930元，相當于當地機關事業單位清潔工工資的一半。

國企工資總額改革方案范文5

今年兩會上,收入分配改革第一次被寫進了政府工作報告。

同時,3月7日,國家發改委新聞發言人李樸民表示,今年將盡快出臺國民收入分配格局調整的方案和政策措施。這是官方首次透露收入分配改革方案出臺的時間表。

社會各界反映強烈的收入分配差距問題,實際上反映了壟斷與平等競爭的沖突問題。而壟斷性央企的高收入已經成為收入分配差距過大的主要原因,這也是收入分配改革短期可以見效的惟一可能突破點。

壟斷行業收入太高

有公開資料稱,石油、電力、電信、煙草等行業的員工人數不到全國職工人數的8%,但其收入相當于全國職工工資總額的60%左右。與此同時,人力資源和社會保障部統計,目前,電力、電信、金融、保險、煙草、石化等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2-3倍,如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異,實際收入差距可能在5-10倍之間。

行業壟斷通常可分為自然壟斷、行政壟斷和市場壟斷三種類型。

自然壟斷是指由于技術等方面因素的制約,由一個或者少數幾個企業來經營比更多的企業參與經營能取得更大經濟效益的行業所產生的壟斷。這種行業的特點:一是需要形成一種特殊的網絡系統來生產或為消費者提供服務;二是投資規模巨大,投資回收期長,設施的技術專用性強。如鐵路、郵政、電力供應、城市公用事業等都具有典型的自然壟斷行業的特征。

行政性壟斷是指依靠政府授予的某些特殊權力對經濟活動進行壟斷性經營和限制其他競爭對手的進入。

市場壟斷是指企業通過市場行為在競爭性行業形成的獨家壟斷或寡頭壟斷。目前,在我國真正意義上的市場壟斷還未形成。傳統觀點認為,具有壟斷性和帶有明顯的壟斷性經營條件的行業,例如金融保險業、房地產業、交通郵電業、電力、煤氣和水的生產和供應業等,都是關系國計民生的重要行業,在國民經濟發展中具有特殊的地位,因此,這些行業的生產和經營應受到國家的政策保護。

這樣,這些壟斷性行業或者可以壟斷某種生產要素,或者可以壟斷經營范圍,或者可以壟斷產品價格。由于壟斷,這些行業在生產經營過程中就可以較少或基本不承擔競爭風險,也就可以較快和較容易地獲得利潤。這種利潤就是我們通常所說的壟斷利潤。

由此看來,高額的壟斷利潤是行業收入差距形成的主要原因。具體而言,壟斷企業員工收入過高的一個根本原因是,這些企業是國有或國有控股企業,而企業所獲得的收益又由國有壟斷企業的管理層控制。在不存在有效約束的情況下,他們當然傾向于向員工發放補助、獎金,以換取某種利益。

特別是,某些壟斷行業不斷“挾虧損以令諸侯”,他們以成本提高、企業虧損、經營難以為繼為由,要挾社會、提高價格,將相關成本強加給公眾。尤其令公眾抨擊的是,一些壟斷性行業打著企業虧損的名義隨意濫用價格聽證,幾乎將聽證會變成了“漲價會”。

而人們在聽取“漲聲”一片時,卻驚異地發現,這些“虧損”行業的員工,依然享受著高工資、高福利。“虧損、漲價、高工資”,這些關鍵詞之間匪夷所思卻根深蒂固的關系似乎讓很多人釋然:自己對“壟斷福利”的不平,可能并非源自“眼紅”,而是因為它與我們每個人的利益相關。這些表面上的單位內部福利,最終都會變成服務成本,由政府和公眾埋單。

壟斷利潤本屬全民

壟斷行業占有全民所有的資源,其產生的壟斷利潤并沒有轉化為公共利益,而是純粹在內部自行分配,變成企業職工的獎金或福利。

有些行業,比如金融業,因為單位勞動生產率比較高,員工的人力資本投資也比較高,所以員工有條件有能力獲得較高收入。但現在這些行業的收入普遍遠高于其他行業,只能說明其中很大部分收入來自壟斷地位。

事實上,壟斷性企業對資源幾乎無償占取。以石油為例,國有壟斷性石油公司無償獲得石油開采權,本來應當屬于全民的資源收益,實際變成了企業的收入。

國有壟斷企業本來應當屬于投資人全民或政府的投資收益,但從上世紀90年代中期以來,國企就不再向政府上繳利潤,這些利潤全部留在企業,也成了企業管理層可以支配的資金。這樣,企業可以發給員工的資金規模更大了,那些有能力獲得利潤的企業的員工收入相對大幅度提高。

國家現在每年國有企業的利潤接近1萬億,社會每一個成員都應有份,但由于國家不參與分紅,這些利潤極大部分都留在企業里面,國民難以分享。壟斷行業的國企占據了政策優勢、資源優勢、市場優勢,以國家的長子自居,卻不管家里的窮弟弟。

同時,當前有些壟斷國企,特別是一些大的央企,在做大做強的口號下,壟斷性越來越強,其壟斷體現在不僅對行業壟斷,而且對資金壟斷,擁有大量的資金,錢多了,有的決策往往不能按照正常的程序進行決策,領導的權力過大,由于決策的失誤帶來很大的損失和浪費。

目前,壟斷央企不計成本的支出方式比比皆是。一方面他們上報國家虧損,另一方面花起錢來卻大手大腳。此前南航為6000名空姐統一換新裝就花費了將近6000萬元,而同月上旬,南航的半年報中顯示虧損總額達8.35億元。

長期以來,這些壟斷央企信息相對封閉,外界公眾對壟斷央企的成本體系、經營體系、財務體系的信息了解并不對稱,而這樣的結果就導致了壟斷企業“虧”了要國家補,賺了自己花,以中石油為例,外界根本不知道其成本是多少,漲0.5元巨額利潤就來了。

靠漲價,壟斷國企贏利大幅度上升的背后,卻掩蓋了許多的弊病,比如決策的隨意性、損失、浪費等等。

降薪不如打破壟斷

解決壟斷性央企高收入問題,是收入分配改革短期可以見效的惟一可能突破點。

2004年以來,多次被國資委要求降薪的中國移動,在今年接到了新一輪的降薪指令。今年起,中國移動從集團層面到所有地方分公司,將統一對員工降薪。部分中國移動內部員工透露,應國資委要求,此次中國移動的降薪計劃將按照“薪酬連降5年,每年遞減10%”的原則執行。

如何改革,最關鍵的還是要看政府的決心。壟斷行業的收入問題說了很長時間,但收入差距還是在一天天擴大。這說明僅僅降薪是遠遠不夠的。

從壟斷行業高收入的成因看,市場經濟對行業收入水平的影響主要是通過行業內部的競爭體現出來的。競爭使得行業內資源配置效率得到提高的同時,行業的平均利潤率下降,從而在一定程度上抑制了行業收入水平的過快增長。就各個行業而言,凡是競爭性較強的行業工資增長速度相對較慢,收入水平普遍偏低或接近于社會平均水平,如農、林、牧、漁業,餐飲業、建筑業和制造業,就是典型的競爭性行業。而壟斷性行業的收入水平則明顯偏高。可見,行業收入水平的高低,與該行業的開放性有著直接的關系。

壟斷行業的高收入問題已經成為當前一個嚴重的社會問題,有關人士也建議要提高壟斷行業利潤上繳國家的比例,使其從業人員的收入維持在高于社會平均收入的合理比例之內;在國企內部建立一套合理有效,受到廣泛監督制約的薪酬定價機制等。

但對于壟斷行業而言,這些只是治標而不治本的措施,要從根本上解決壟斷行業的高收入問題,只有打破壟斷,引入競爭,市場機制才會把這些行業的收入水平調整到一個合理的水平上。

2009年5月國務院轉發了國家發展和改革委員會《關于2009年深化經濟體制改革工作的意見》。《意見》提出,加快研究鼓勵民間資本進入石油、鐵路、電力、電信、市政公用設施等重要領域的相關政策,帶動社會投資。

但是,壟斷行業還存在著重重壁壘,按照當前的市場準入格局,在全社會80多個行業中,允許國有資本進入的有72個,允許外資進入的有62個,允許民營資本進入的只有41個。用業內人士的話說:民營經濟在壟斷行業準入上仍遇到大量看得見、進不去、一進就碰壁的“玻璃門”。有關數據顯示,壟斷行業中的民營資本進入最多的不超過20%,而有“鐵老大”之稱的鐵路運輸業,這一比例僅為0.6%。

國企工資總額改革方案范文6

一、我國現代企業年金制度建設現狀

1.缺乏基本法律支撐體系。在1991年，我國出臺了《國務院關于改革企業職工養老保險制度的決定》，在這其中第一次提出國家大力支持和鼓勵企業實施養老保險補充制度。截止到2000年，國務院出臺了與城鎮社會保障體系試點完善方案，將企業補充養老保險正式替換為企業年金。無論在各行業中，還是在各領域中，企業制定年金方案，缺少頒布具體實施方案環節，針對于這一情況，造成企業年金運行陷入到無序的狀態中。

2.管理機制不規范。從建立和管理個人賬號上來講，重慶市、安徽省和遼寧省及行業的建行、郵政和工行等在企業年金管理中，并沒有建立起相應的個人賬號。如在天津、云南和浙江等省市，各大型企業或者中型企業財務部門都硬性要求將企業年金納入到財政專戶管理中。

3.投資種類較匱乏。在投資基金上，我國現代金融產品相對來講種類比較缺乏，投資途徑不完善、投資效益不理想。一方面，很多基金普遍用來買國債或者存銀行，在國家政府連續降息的實際狀況下，投資收益效果低下。另外一方面上，因為資本市場規則不完善、運作程序的不健全，再加上很多企業都委托金融機構運營，難免會存在很大的運行風險，職工利益無法得到很好的保障。

4.金融市場運行規則不健全。推行積累形式企業年金方案，積累基金和運營基金需要健全的金融市場運作程序和規則，當前我國在企業年金方案上處于剛剛起步階段，還有很多不完善之處。現代資本市場機制尚未成熟，缺乏具有豐富實踐經驗和良好公信力的投資經營管理機構。操縱市場與其他利益相應者展開關聯交易、提供虛假信息、擾亂市場經濟秩序等行為經常發生，以誠信、高效和自律為基礎等行為方式并未形成，所以，從各方面上來講，養老資金運營這一任務任重而道遠。

5.缺乏有豐富經驗的管理機構及人員。企業補充保險的管理運營需要專業的機構和工作人員。但我國企業年金制度仍然處在剛剛起步階段中，基礎還是很薄弱，缺少豐富的管理經驗，更為關鍵的是缺少大批高技能、高水平的專業技能管理工作者，雖然傳統管理機構有很多優勢，但是要應用在現代企業年金發展中，還是有很多不適應的之處。

二、促進企業年金制度發展的策略

1.政府制定稅收優惠政策。政府對企業所展開的年金政策福利，其制定的稅收優惠政策，也是在變相的激勵和支持企業建立起相應的養老保險補充。美國、澳大利益和英國等發達國家，養老保險補充機制之所以具有較高的覆蓋面和覆蓋水平，很大的原因與稅收優惠手段的激勵有著直接的關系，我國與之相關的政策無論在導向上，還是在力度上，都有很多不足之處。企業年金并不歸屬于國家基本養老保險范疇內，所以，政府絕不能強制企業實施，但假如企業年金能夠享受到政府稅收優惠，這就直接決定了年金制度應在一定范圍內進行調控，顯然政府調控及規范都是以法律手段為主。在管理及操作層面上，以市場規范和操作為主，稅收優惠通常體現在如下幾個方面上：第一，企業籌資年金上，推行免稅政策。第二，企業年金基金投資收益上給予從相應的優惠政策，這是企業年金發展初期中，政府給予關鍵的支持手段。第三，企業年金給付方面上，在《個人所得稅法》之中，將按照統一的標準發放給職工退休費、離休工作和退休工資等，將其納入到免稅范圍體系中。但應注意的是，我國企業年金稅收政策不能完全按照其他國家稅收征收模式，如果完全照搬，那么可能會取得適得其反的效果，應需重點考慮到我國政府財政支出和收入能力。從政府層面上來講，企業年金稅收政策勢必會減少稅收的收入，給財政帶來很大的經濟壓力。所以，我國政府在企業年金計劃稅收政策制定中，不但要考慮到以稅收優惠的形式，大力支持和鼓勵企業和員工能夠為在退休收入時進行儲蓄，以此來降低他們對公共養老基金制度的依賴程度，但又必須結合國家財政承受能力。為了避免人們濫用企業年金稅收優惠出現避稅或者偷稅等情況，在對企業年金計劃實施稅收優惠的基礎上，也應加大監督和管理的力度，制定出避稅或者反偷稅一系列的條款。

2.加強防范風險能力。與發達國家相對比來講，我國金融市場體系還很不健全，在企業年金這個大型市場介入之前，保險公司、基金公司以及銀行等，都必須要確保內在的機制的健全和完善，提升風險防范意識，加強防范風險能力，避免養老基金受到非法損害，維護投保人員和基金成員的合法利益，在發揮各種優勢的基礎上，提高自身的競爭力。為了嚴格控制和管理企業年金市場化運作風險，應采用如下四項制度：第一，構建起各管理服務機構相制衡的管理制度，受托人可以委托金融機構管理基金托管基金財產、管理個人賬務和負責基金投資管理等。第二，建立起披露信息制度。賬號管理人、投資管理人以及受托人等管理運營機構，應按照相關監管部門報告企業年金管理狀況，并全權負責起披露信息的完整性及真實性。第三，投資管理安全和保障制度的建立，根據投資運行和變化的情況，適當的調整其制度。第四，主動監管制度的建立。制定運作規則作為我國政府在監管企業年金中的主要職責，對籌集資金和管理投資等一系列過程實施全程監管，在第一時間內糾正所存在的問題，確保基金的保值及增值，維護企業利益和職工權益，構建起覆蓋全國范圍內企業年金監管網絡。

3.加強監管機制的市場化水平。企業年金業務具有較強的政策性，會涉及到多個政府主體部門，也會涉及到不同的市場主體，無論是啟動企業年金市場中，還是發展企業年金市場中，都需要各職能部門和相關的市場主體共同努力。應該對企業年金性質、業務流程，對建立企業年金，然后到投資方向、控制風險和分配收益等一系列環節中，都應進行監控和管理，對維護參保人的合法權益，提供出優質的服務，并確保資本市場的穩定有序運行。

4.強化企業年金立法。為了推進企業年金的穩定健康發展，應當加快制定出與企業年金法有關的法律政策，為確保企業年金的進步和發展，營造出公平、公正的外部環境。在2000年，我國中央人民政府出臺的社會保障機制中，在試點改革方案中做出了與企業建立年金相關的規定，企業年金可以在工資總額5%以內從成本中列支的規定，但我國稅務部門并沒有頒布與之相符的政策法規，所以在實施過程中會遇到很多問題。為了確保企業年金進入資本市場的途徑的規范化，與年金投資管理的政策文件正在制定中，企業年金進入到市場也是必然趨勢。