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常見股權(quán)激勵(lì)模式范文1

一、上市公司高管股權(quán)激勵(lì)制度

（一）摸索階段的股權(quán)激勵(lì)制度 摸索階段是指中國(guó)證監(jiān)會(huì)2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》之前的時(shí)期。改革開放后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制逐漸由原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，企業(yè)的所有制理論以及收入分配制度也有所突破，企業(yè)內(nèi)部職工持股在各地悄然興起，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展就源于企業(yè)內(nèi)部職工股。1982年，沈陽一些企業(yè)開始吸收本企業(yè)的職工入股；1984年7月，北京天橋百貨公司店面裝修，為此企業(yè)向內(nèi)部職工發(fā)行了300萬元的內(nèi)部職工股股票，不過當(dāng)時(shí)這些投資并不是以規(guī)范的股份出現(xiàn)，企業(yè)也不是規(guī)范的股份有限公司。此后，更多的企業(yè)加入到了推行內(nèi)部職工持股的隊(duì)伍中，深圳萬科股份有限公司也于1993年起草過《職員股份計(jì)劃規(guī)則》。但由于當(dāng)時(shí)缺乏相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)范，且一級(jí)市場(chǎng)與二級(jí)市場(chǎng)存在巨大的價(jià)差收益，大多數(shù)的職工都在短期內(nèi)拋掉自己手中的股份，并沒有長(zhǎng)期持有，從而喪失了股權(quán)激勵(lì)本身的意義。

1989年，《中國(guó)人民銀行關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部集資管理的通知》對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工股的發(fā)行審批、額度管理等做出規(guī)定；1992年，原國(guó)家體改委頒布的《股份有限公司規(guī)范意見》中明確了內(nèi)部職工股的額度大小、轉(zhuǎn)讓限制等。后來，內(nèi)部職工股因企業(yè)上市獲得了較大的升值空間，一些本沒有相應(yīng)股權(quán)發(fā)行額度的企業(yè)私下發(fā)行股權(quán)證，造成當(dāng)時(shí)整個(gè)內(nèi)部職工股市場(chǎng)混亂。為此，原體改委于1993年與1994年先后兩次發(fā)文，要求“立即停止內(nèi)部職工股的審批和發(fā)行”，并禁止批準(zhǔn)設(shè)立定向募集股份公司，定向募集公司內(nèi)部職工股的發(fā)行也不再出現(xiàn)，但圍繞已發(fā)行的企業(yè)內(nèi)部職工股的規(guī)范、清理等大量問題依然存在。

1994年，原外經(jīng)貿(mào)委和原國(guó)家體改委頒布了《外經(jīng)貿(mào)股份有限公司內(nèi)部職工持股企業(yè)試點(diǎn)暫行辦法》，該辦法確立了職工持股會(huì)的組織形式。1997年10月6日，民政部、原外經(jīng)貿(mào)部、原國(guó)家體改委和國(guó)家工商局頒布《關(guān)于外經(jīng)貿(mào)試點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部職工持股會(huì)登記管理問題的暫行規(guī)定》，正式確立了職工持股會(huì)的社團(tuán)法人資格。職工持股會(huì)出現(xiàn)了，職工持股會(huì)是我國(guó)國(guó)企產(chǎn)權(quán)制度改革過程殊歷史時(shí)期的產(chǎn)物，在實(shí)施別容易導(dǎo)致職工的個(gè)人利益同企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不協(xié)調(diào)，對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)造成不利影響，職工持股會(huì)的弊端越來越突出。對(duì)此，2000年7月7日，民政部辦公廳于印發(fā)了《關(guān)于暫停對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工持股會(huì)進(jìn)行社團(tuán)法人登記的函》，否認(rèn)了職工持股會(huì)的法人資格，從此不再對(duì)職工持股會(huì)給予登記。

上世紀(jì)九十年代，在國(guó)企改革的大背景下，為解決長(zhǎng)期以來我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)問題，MBO（管理層收購(gòu)）模式引入我國(guó)。1999年，四通集團(tuán)收購(gòu)案成為我國(guó)成功實(shí)施且被冠名為“管理層收購(gòu)”的第一個(gè)案例。此后，為解決企業(yè)激勵(lì)機(jī)制難題，宇通客車、粵美的、深方大等企業(yè)紛紛推行管理層收購(gòu)，引發(fā)了國(guó)內(nèi)企業(yè)管理層收購(gòu)的熱潮。然而短暫的火熱之后，由于對(duì)管理層收購(gòu)缺乏相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)范及有效的監(jiān)管措施，在實(shí)施中出現(xiàn)了國(guó)有資產(chǎn)大量流失、非法融資、操作不透明、損害社會(huì)公平等諸多問題，國(guó)有企業(yè)的管理層收購(gòu)在2003年以后先后被暫緩或叫停。

在經(jīng)歷了企業(yè)內(nèi)部職工股、職工持股會(huì)、管理層收購(gòu)模式之后，上世紀(jì)九十年代后期，我國(guó)對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的探索邁進(jìn)了一個(gè)新的階段，陸續(xù)出現(xiàn)了多種形式的股權(quán)激勵(lì)方式。如儀電模式（期股模式）、武漢模式（股票期權(quán)模式）、貝嶺模式（模擬股票期權(quán)模式）、泰達(dá)模式（激勵(lì)基金購(gòu)股模式）及吳儀模式（期權(quán)+股權(quán)組合模式）等較為典型的實(shí)務(wù)操作方式。在當(dāng)時(shí)，由于有關(guān)股份來源、股份流通轉(zhuǎn)讓等棘手問題缺乏相關(guān)法規(guī)制度的全面保障，上市公司的股權(quán)激勵(lì)只能通過各種“模式”在制度框架內(nèi)進(jìn)行變通和嘗試，股權(quán)激勵(lì)只能在觀望與質(zhì)疑中緩慢前行。

（二）初級(jí)階段的股權(quán)激勵(lì)制度 初級(jí)階段是指中國(guó)證監(jiān)會(huì)2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》之后的時(shí)期。隨著股權(quán)分置改革工作的順利進(jìn)行，資本市場(chǎng)環(huán)境逐步改善，上市公司治理結(jié)構(gòu)日益規(guī)范，股權(quán)意識(shí)得以覺醒，再加上有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)文件的頒布，從此我國(guó)股權(quán)激勵(lì)終于進(jìn)入了實(shí)際可操作階段。但畢竟正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)期較短，完善股權(quán)激勵(lì)制度是一個(gè)漫長(zhǎng)而復(fù)雜的過程，因而2006年至今也只是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的初級(jí)階段。

在這一階段，為了保證股權(quán)激勵(lì)的順利實(shí)施，國(guó)家出臺(tái)了一系列相關(guān)的法律法規(guī)文件作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的制度保障。2005年12月31日證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》為我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施清除了法律上的障礙；緊接著，國(guó)資委于2006年1月27日頒布了《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》；財(cái)政部于2006年9月30日頒布了《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。這些文件的頒布進(jìn)一步規(guī)范了我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行為，越來越多的上市公司順勢(shì)推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施暗潮涌動(dòng)，其中以股票期權(quán)和限制性股票的激勵(lì)方式最為引人關(guān)注。2007年，為開展加強(qiáng)上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)，我國(guó)證監(jiān)會(huì)有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的備案工作暫緩。2008年，為使上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施進(jìn)一步規(guī)范，中國(guó)證監(jiān)會(huì)陸續(xù)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》1、2、3號(hào)文件；2008年10月21日，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)了《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問題的通知》；2009年，國(guó)家稅務(wù)總局又相繼出臺(tái)了《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》、《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》，對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)涉及到的所得稅問題做了明確的規(guī)定。

二、上市公司高管股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施后，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)日漸盛行，成為進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)、有效的激勵(lì)與約束公司高管的行為、保障公司健康發(fā)展的重要手段。本文通過整理國(guó)泰君安數(shù)據(jù)服務(wù)中心提供的A股上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況文件中的數(shù)據(jù)，得到從2006年至2011年間歷年通過股權(quán)激勵(lì)方案的A股上市公司數(shù)據(jù)，如表1所示；歷年通過股權(quán)激勵(lì)的公司家數(shù)變化趨勢(shì)，如圖1所示：

圖1 歷年通過股權(quán)激勵(lì)的公司家數(shù)變化趨勢(shì)圖

從表1和圖1可以看出，2006年后規(guī)范化的股權(quán)激勵(lì)得到了廣泛認(rèn)可。2007年只有10家上市公司通過了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的步伐明顯放緩。原因在于：證監(jiān)會(huì)當(dāng)年為開展“加強(qiáng)上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)”暫緩了股權(quán)激勵(lì)方案的審批。2008年公司治理專項(xiàng)活動(dòng)結(jié)束，再加上股權(quán)激勵(lì)3個(gè)備忘錄及《補(bǔ)充通知》的陸續(xù)推出，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中的有關(guān)問題得以規(guī)范，促使更多的公司選擇適時(shí)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，23家公司通過了股權(quán)激勵(lì)方案。

2009年股權(quán)激勵(lì)的推行處于謹(jǐn)慎觀望期，只有12家通過股權(quán)激勵(lì)方案，主要是受2008年金融危機(jī)和股權(quán)激勵(lì)政策趨緊的影響。2010年我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境繼續(xù)好轉(zhuǎn)，股權(quán)激勵(lì)制度經(jīng)過了4年的實(shí)踐和發(fā)展，不斷的完善，社會(huì)各界對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的認(rèn)可度也逐步提升，2010年股權(quán)激勵(lì)在上市公司的推廣進(jìn)入了黃金時(shí)期，到2011年，當(dāng)年通過的股權(quán)激勵(lì)公司家數(shù)已經(jīng)達(dá)到了90家。

（一）股權(quán)激勵(lì)的主要模式 股權(quán)激勵(lì)的模式可分為兩大類，即以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式和以股價(jià)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式。以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式包括：限制性股票、業(yè)績(jī)股票、延期支付；以股價(jià)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)模式包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票。目前，我國(guó)常見的股權(quán)激勵(lì)模式主要是：股票期權(quán)、限制性股票及股票增值權(quán)。

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)是目前國(guó)際上最流行也最為經(jīng)典的一種股權(quán)激勵(lì)模式。依據(jù)該模式，上市公司的激勵(lì)對(duì)象擁有在未來某一特定時(shí)期按預(yù)定的價(jià)格和條件購(gòu)買一定數(shù)量的本公司股票的選擇權(quán)，預(yù)定的價(jià)格即為行權(quán)價(jià)，按股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃購(gòu)買本公司股票的過程即為行權(quán)，股價(jià)與行權(quán)價(jià)格之間的差額即為激勵(lì)對(duì)象的收益。這種激勵(lì)模式不需要公司大筆的現(xiàn)金支出，因而該模式適用于成長(zhǎng)初期或者處于高速擴(kuò)張期的公司。再者，股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)象的收益和股價(jià)掛鉤，因而這類公司股價(jià)升值空間大，管理層更有動(dòng)力努力提升公司業(yè)績(jī)，長(zhǎng)期激勵(lì)效果好，也有較強(qiáng)的約束作用。

（2）限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先預(yù)定的條件授予激勵(lì)對(duì)象不得隨意出售的本公司特定數(shù)量的股票，在公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效或激勵(lì)對(duì)象的工作年限等指標(biāo)達(dá)到激勵(lì)計(jì)劃預(yù)定的條件后，激勵(lì)對(duì)象才能夠出售其所持有的限制性股票并從中獲益。該激勵(lì)模式將公司的業(yè)績(jī)與激勵(lì)對(duì)象的收益緊密的聯(lián)系在一起，目的是激勵(lì)高管人員將更多時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)中，長(zhǎng)期激勵(lì)效果好，適用于成熟型的公司，激勵(lì)對(duì)象更關(guān)注股票本身的價(jià)值，而不僅僅是股票升值的空間。

（3）股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來的一定時(shí)期內(nèi)，按預(yù)定條件有權(quán)獲得特定數(shù)量的股票因股價(jià)上升所帶來收益，激勵(lì)對(duì)象無股票的所有權(quán)，不能享有所持股份的表決權(quán)與配股權(quán)，因而股票增值權(quán)并非真正意義上的股票，不影響公司股本結(jié)構(gòu)。該激勵(lì)模式操作方便、快捷，不需財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)等行政機(jī)構(gòu)審批，經(jīng)股東大會(huì)通過便可實(shí)施。不過，股票增值權(quán)需要公司支出大筆現(xiàn)金用于激勵(lì)本公司的高管人員，現(xiàn)金支付壓力較大，一般適用于現(xiàn)金充裕、經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定公司。

我國(guó)常見的股權(quán)激勵(lì)模式從上市公司統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來看只有前三種模式。2006年至2011年間歷年通過股權(quán)激勵(lì)方案的198家A股上市公司各自選用的股權(quán)激勵(lì)模式統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，見表2；2006年至2011年6年198家上市公司股權(quán)激勵(lì)模式分布圖，見圖2。

圖2 2006年～2011年6年198家上市公司股權(quán)激勵(lì)模式分布圖

從表2可以看出，雖然每年通過股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量不同，但除2007年外都有一個(gè)總體特征，那就是超過半數(shù)的公司選擇股票期權(quán)模式，其次是限制性股票期權(quán)，而只有極少部分公司選擇股票增值權(quán)，這可能是因?yàn)楣善痹鲋禉?quán)模式不是證監(jiān)會(huì)推薦的標(biāo)的物形式。2010年以來，股權(quán)激勵(lì)方案中選用限制性股票激勵(lì)的公司占比有所上升，一方面這是由于限制性股票的行權(quán)價(jià)有可以相對(duì)于定價(jià)日市場(chǎng)價(jià)不高于50%的折讓，較利于在熊市市場(chǎng)環(huán)境下行權(quán)；另一方面，激勵(lì)對(duì)象將與股東共同承擔(dān)股價(jià)下行的風(fēng)險(xiǎn)，在證券市場(chǎng)不景氣的情況下激勵(lì)作用更加明顯。從圖2繪制的6年共198家上市公司各種股權(quán)激勵(lì)模式所占比例來看，采用股票期權(quán)模式的共有138家，大約占總數(shù)70%；采用限制性股票期權(quán)模式的共計(jì)54家，約占27%的比例；選擇股票增值權(quán)模式的共計(jì)6家，約占3%的比例。

（二）股權(quán)激勵(lì)的股票來源 實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃必需要有一定數(shù)量的股票來源，即“有股可授”。目前，我國(guó)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票來源主要有三種方式：一是定向發(fā)行，即向公司激勵(lì)對(duì)象直接定向增發(fā)新股作為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票來源；二是回購(gòu)本公司股票，即經(jīng)公司股東大會(huì)決議回購(gòu)本公司股份作為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票來源；三是股東轉(zhuǎn)讓，即由現(xiàn)有股東將其持有的部分股權(quán)出讓給激勵(lì)對(duì)象作為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票來源。

2006年至2011年間歷年通過股權(quán)激勵(lì)方案的198家A股上市公司股權(quán)激勵(lì)的股票來源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，見表3。

從表3可以看出，目前，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的股票來源絕大部分是靠定向發(fā)行新股。在198家上市公司方案中，選用定向發(fā)行新股方式的就有182家，占總數(shù)量的91.92%；而通過向二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)股票的有6家，占總數(shù)量的3.03%；股東轉(zhuǎn)讓方式的有4家，占總數(shù)的2.02%，其他來源占總數(shù)量的3.03%。上市公司大多選擇定向發(fā)行新股的原因主要在于：首先，定向發(fā)行新股是大多上市公司最為熟悉的操作方式，與向二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)股票相比，操作過程簡(jiǎn)單，而且向二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)股票容易引起股價(jià)的波動(dòng)，激勵(lì)成本也很高；其次，在2008年5月《股權(quán)激勵(lì)備忘錄2號(hào)》頒布后，采用由公司大股東轉(zhuǎn)讓股份作為激勵(lì)股票來源的方式逐漸退出，這進(jìn)一步加強(qiáng)了定向發(fā)行新股的首選地位。

（三）業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 目前，中國(guó)的上市公司往往采用的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率及回報(bào)等指標(biāo)作為績(jī)效考核指標(biāo)的組合，績(jī)效考核指標(biāo)，每家公司的相似程度更高的選擇，有牛群的形式。

目前，我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)往往采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率同其他指標(biāo)組合的形式，各公司采用的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)大多類似，沒有大的差別。有研究表明：在2010年已披露激勵(lì)方案的219家我國(guó)上市公司樣本中，有27家選用單一指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，其中3家選用加權(quán)平均ROE，24家選用凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率；有134家選用加權(quán)平均ROE與另一指標(biāo)組合，有24家選用加權(quán)平均ROE、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率與另一指標(biāo)組合，這兩種組合方式共計(jì)占樣本總數(shù)的72.15%，其余的采用其他方式。根據(jù)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)備忘錄2號(hào)》的規(guī)定，公司應(yīng)從本企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)確定合理的考核指標(biāo)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，建立完善的業(yè)績(jī)考核體系和考核辦法。盡管有少數(shù)公司開始嘗試采用經(jīng)營(yíng)性凈現(xiàn)金流與現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)指數(shù)等指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，但要真正建立完善的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核體系還有很長(zhǎng)一段路要走。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳文：《股權(quán)激勵(lì)法律實(shí)務(wù)》，法律出版社2010年版。

常見股權(quán)激勵(lì)模式范文2

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 管理層 影響 積極 局限

股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)通過多種方式讓企業(yè)的員工擁有本企業(yè)的股權(quán)或者股票，讓員工享受到企業(yè)發(fā)展的利益，從而在公司的所有者和員工之間建立一種激勵(lì)和約束的機(jī)制。它是一種讓經(jīng)營(yíng)者等獲得公司股權(quán)，賦予經(jīng)營(yíng)者得以以股東的身份參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)發(fā)展的利潤(rùn)、承擔(dān)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，從而讓員工和經(jīng)營(yíng)層得以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力。目前國(guó)內(nèi)很多公司都開展了股權(quán)激勵(lì)方案，國(guó)家也非常重視規(guī)范企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法，例如中國(guó)證監(jiān)會(huì)在2006年1月4日頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法》，同年9月30日，國(guó)資委和財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。當(dāng)然股權(quán)激勵(lì)方法有明顯的優(yōu)勢(shì)，但是在具體的操作過程中也要了解它的風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能夠更好地推動(dòng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方法。

一、股權(quán)激勵(lì)模式和內(nèi)在機(jī)制分析

股權(quán)激勵(lì)方案在國(guó)外非常流行，在美國(guó)有2萬家以上的企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案，涉及到300萬的員工，世界前500強(qiáng)的工業(yè)公司有90%以上都采取了股權(quán)激勵(lì)方案。這些企業(yè)的所有者希望能夠通過股權(quán)激勵(lì)的方式將股東和經(jīng)理層的利益統(tǒng)一結(jié)合在一起，防止經(jīng)理人員短視行為以減少內(nèi)部人對(duì)股東利益的侵害。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式的簡(jiǎn)要介紹

常見的股權(quán)激勵(lì)方式有虛擬股票模式、股票增值權(quán)和限制性期股模式。下面本文對(duì)這三種模式進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹。虛擬股票模式是指以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的虛擬股票激勵(lì)方式，企業(yè)通過設(shè)計(jì)一個(gè)內(nèi)部?jī)r(jià)格型的虛擬股票作為依據(jù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案。該期權(quán)是員工在將來的一定期間內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的股票的權(quán)利。員工在這個(gè)期間內(nèi)可以行使或者放棄這個(gè)權(quán)利，虛擬股票可以讓員工享受一定數(shù)量的分紅和股票升值，但是員工沒有股票的所有權(quán)，沒有相應(yīng)的表決權(quán)，在員工離開公司的時(shí)候該股權(quán)自動(dòng)失效。股票增值權(quán)是所有者授予員工一定數(shù)量的名義股份權(quán)利，員工不必為這部分股權(quán)支付現(xiàn)金，行權(quán)后員工可以獲得現(xiàn)金或者等值的公司股票。公司會(huì)在期末定期計(jì)算公司每股凈資產(chǎn)的增量，以此乘以名義股份的數(shù)量向員工支付相應(yīng)的收益，員工可以獲得相應(yīng)的現(xiàn)金或者股票。限制性期股模式是指所有者和員工約定在將來的某一個(gè)期間內(nèi)員工可以購(gòu)買一定數(shù)量的公司內(nèi)部股權(quán)，購(gòu)買價(jià)格一般以股權(quán)的目前價(jià)格為參照，一般員工需要完成特定的目標(biāo)后才可以拋售手中的股票并從中獲益，它對(duì)股票的來源、出售的期限、拋售方式等有一定的限制。

（二）股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)在機(jī)制分析

公司的股權(quán)激勵(lì)是通過決定是否授予股權(quán)、授予對(duì)象的選擇、授予程度多少的選擇、授予后的制約安排等激勵(lì)公司員工行為的一種制度安排。在現(xiàn)代企業(yè)中，公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和股權(quán)激勵(lì)是有相互反饋的機(jī)制。公司的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，如治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)的效果，公司治理結(jié)構(gòu)會(huì)影響公司的決策機(jī)制、交易機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，從而影響公司的行為，同時(shí)影響公司管理層的行為。而股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的影響則主要是建立在委托和人力資本理論之上。委托理論認(rèn)為公司管理層和所有者有矛盾，通過實(shí)施員工的股權(quán)激勵(lì)，可以讓企業(yè)的員工，特別是讓管理層擁有企業(yè)一定比例的索取權(quán)，從而將管理層和所有者的利益結(jié)合在一起，在實(shí)踐中進(jìn)行自我約束，實(shí)現(xiàn)公司激勵(lì)和約束的統(tǒng)一。而人力資本理論的觀點(diǎn)則認(rèn)為，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)是員工以其智力資本讓資本的所有者給予一定的股權(quán)激勵(lì)，并根據(jù)股權(quán)激勵(lì)的效應(yīng)傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)自身利益的影響來決定自己的決策和行為，從而影響自己的行為效果，進(jìn)而影響到公司的決策和業(yè)績(jī)。

二、股權(quán)激勵(lì)給企業(yè)帶來的優(yōu)勢(shì)分析

盡管國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)方案并不成熟，也不盡科學(xué)，但是國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的熱情持續(xù)高漲，股權(quán)激勵(lì)也得到了企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的青睞。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司而言有眾多的好處，筆者主要從員工心態(tài)、企業(yè)發(fā)展、人才挽留和業(yè)績(jī)提升等角度進(jìn)行分析。

第一，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)相結(jié)合，它是通過將經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬和公司的利益結(jié)合在一起，將二者的利益聯(lián)系起來從而調(diào)節(jié)管理層和所有者之間的矛盾，通過賦予優(yōu)秀員工參與企業(yè)利益分配的權(quán)利，有效地降低經(jīng)營(yíng)層發(fā)生道德問題的概率，把對(duì)員工的外部激勵(lì)和約束轉(zhuǎn)化成員工自身的激勵(lì)和自我的約束，從而爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)企業(yè)的雙贏。在這種激勵(lì)模式下，員工的工作心態(tài)也得到了進(jìn)一步的端正，公司的凝聚力和戰(zhàn)斗力得到了提升。員工的身份發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變帶動(dòng)了員工工作心態(tài)的變化，員工自己成為小老板讓員工更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，極力抵制一些損害企業(yè)利益的行為。

第二，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)讓經(jīng)營(yíng)者更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)模式是通過將持有者的收益和公司的經(jīng)營(yíng)好壞進(jìn)行掛鉤，希望企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者可以通過自身的努力經(jīng)營(yíng)好企業(yè)，完成股東大會(huì)所規(guī)定的預(yù)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。傳統(tǒng)的激勵(lì)方式如年度獎(jiǎng)金容易讓經(jīng)理人員將自己的精力集中于短期的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，這種指標(biāo)難以反映長(zhǎng)期投資的效益，這種激勵(lì)方式客觀上刺激了管理層的短期行為，而股權(quán)激勵(lì)方式則是更為關(guān)注公司的未來價(jià)值創(chuàng)造能力，有些股權(quán)激勵(lì)方式是會(huì)讓經(jīng)營(yíng)者在卸任后還可以獲取收益，這就會(huì)引導(dǎo)管理層如何通過自身的努力讓企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，這樣才能夠保證其延期收入，這樣就會(huì)提升企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)模式可以降低企業(yè)的激勵(lì)成本，留住有用人才。如果股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)合理，持有人的收益分配和定期行權(quán)都是建立在收益增值的基礎(chǔ)之上，這樣的配比原則可以保證企業(yè)的收益高于支出。同時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案可以提升企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，留住優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制一方面可以讓員工分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來的收益，從而增強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁意識(shí)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；另外一方面，當(dāng)員工考慮離開企業(yè)的時(shí)候他必須綜合考慮股權(quán)的收益，從而提升了員工離開公司的成本，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)留住人才、穩(wěn)定人才的目的。對(duì)于未加入公司的優(yōu)秀人才，股權(quán)激勵(lì)方案也是一種吸引人才的優(yōu)秀武器，這種承諾對(duì)新員工帶來了很強(qiáng)的利益預(yù)期，有較強(qiáng)的吸引力，從而可以讓企業(yè)聚集大批的優(yōu)秀人才。

第四，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)激勵(lì)。作為一種長(zhǎng)效的激勵(lì)方案，股權(quán)激勵(lì)讓員工所享受到的認(rèn)同感是其他短期激勵(lì)工具無法比擬的，它也可以降低企業(yè)的即期成本支出。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后，企業(yè)的管理者和技術(shù)人員成為了企業(yè)的股東，他們可以享有企業(yè)的利潤(rùn)，經(jīng)營(yíng)者也可以因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)的好壞而得到相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，它可以提升關(guān)鍵員工如管理層和技術(shù)員工的工作積極性，從而主動(dòng)去為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。這種激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力，從而優(yōu)化企業(yè)的商務(wù)模式、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造性。

三、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施存在的障礙和風(fēng)險(xiǎn)分析

由于國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場(chǎng)的不發(fā)達(dá)，國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)都是屬于初創(chuàng)型實(shí)驗(yàn)，在具體的實(shí)施過程中存在種種的局限，這種局限也容易影響股權(quán)激勵(lì)方案給企業(yè)帶來的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，從而造成股權(quán)激勵(lì)方案的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式容易面臨較大的股市變化風(fēng)險(xiǎn)

股權(quán)激勵(lì)在推動(dòng)的時(shí)候很大程度上受制于股市的變化，企業(yè)的股價(jià)高低并不能夠由經(jīng)理層控制，它取決于宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的共同影響。我國(guó)的資本市場(chǎng)投機(jī)性強(qiáng)，很多時(shí)候公司的股價(jià)并不是公司業(yè)績(jī)基本面的反映，這樣以股價(jià)或者凈資產(chǎn)的高低決定激勵(lì)對(duì)象的收益升值基礎(chǔ)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，這種定價(jià)基礎(chǔ)容易造成價(jià)值失真，股權(quán)激勵(lì)的公正性和準(zhǔn)確性都存在較大的問題，這樣股權(quán)激勵(lì)就無法起到應(yīng)有的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。

另外，這種股市風(fēng)險(xiǎn)還會(huì)造成企業(yè)和經(jīng)營(yíng)層過多地支付了沒必要的成本。由于股市的不確定性較大，這種不確定性容易造成股票的價(jià)格波動(dòng)較大，致使企業(yè)的股票真實(shí)價(jià)值和價(jià)格不一致，在牛市的時(shí)候，企業(yè)有可能需要為高層支付高額的費(fèi)用；在熊市的時(shí)候，期權(quán)的持有者到了規(guī)定的時(shí)間但是尚沒有出售時(shí)股價(jià)就跌到了行權(quán)價(jià)之下，持有人就需要同時(shí)承擔(dān)行權(quán)后的稅收和股價(jià)下跌等損失。這種不確定性對(duì)所有者和經(jīng)營(yíng)者都有風(fēng)險(xiǎn)。

（二）股權(quán)激勵(lì)中實(shí)際操作存在的問題

這種問題主要有員工進(jìn)退機(jī)制、員工購(gòu)買股權(quán)的資金籌措、公司價(jià)值的評(píng)估等，由于國(guó)內(nèi)的企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)上考慮不周，容易出現(xiàn)一定的問題。

首先是員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。公司的經(jīng)營(yíng)管理層和員工是不斷發(fā)生變化，在一些行業(yè)員工流動(dòng)性較高的時(shí)候企業(yè)經(jīng)常需要面臨管理層變動(dòng)、員工變動(dòng)的問題。根據(jù)員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)，離開公司的員工需要退出股份，新進(jìn)的員工要持有相應(yīng)的股份，但是在一些非上市公司中，這種進(jìn)退機(jī)制較難理順。一些公司的性質(zhì)不同也會(huì)影響股東進(jìn)出的設(shè)計(jì)，在具體的操作上會(huì)較為復(fù)雜，容易出現(xiàn)問題。

其次，我國(guó)企業(yè)的員工在行權(quán)的時(shí)候需要提供一定的財(cái)務(wù)支持，特別是在一些國(guó)有企業(yè)，難以以非現(xiàn)金的形式完成行權(quán)，企業(yè)員工難以實(shí)現(xiàn)行權(quán)也導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)效果不明顯。企業(yè)為了解決這種問題一般會(huì)采用借款融資的方式解決員工行權(quán)的難題，這種借款方式一般是通過股權(quán)質(zhì)押的方式，這就需要公司內(nèi)部的股東同意，也需要銀行的支持，如果缺少這些條件就會(huì)影響公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。

再次，公司價(jià)值的評(píng)估也存在一定的問題。由于我國(guó)的資本市場(chǎng)和產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化市場(chǎng)并不完善，上市公司和非上市公司的價(jià)值難以評(píng)估，很多公司是以凈資產(chǎn)作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，凈資產(chǎn)的處理容易受到會(huì)計(jì)處理方法和其他人為的影響，從而不能夠真實(shí)地反映公司的長(zhǎng)期價(jià)值，這樣也就難以對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)作出合理的評(píng)價(jià)。

當(dāng)然，公司的股權(quán)激勵(lì)本身是有很好的優(yōu)勢(shì)，但是在具體的實(shí)施過程中需要企業(yè)克服障礙，這樣才能夠真正發(fā)揮好股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，從而推動(dòng)企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者的良性互動(dòng)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。筆者以此為探討對(duì)象，希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的行業(yè)和企業(yè)有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐寧．上市公司股權(quán)激勵(lì)方式及其傾向性選擇――基于中國(guó)上市公司的實(shí)證研究[J] 山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2010年第3期.

常見股權(quán)激勵(lì)模式范文3

【摘要】目前越來越多的創(chuàng)業(yè)板上市公司為調(diào)動(dòng)管理人員的積極性，提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效，紛紛實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)制度。那么針對(duì)我國(guó)創(chuàng)業(yè)上市公司其特殊性和所處的資本市場(chǎng)，股權(quán)激勵(lì)制度能否提高公司績(jī)效值得探討。本文就2013年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的53家公司為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，研究得出：由于創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)比例太低、資本市場(chǎng)弱有效性等原因，管理層股權(quán)激勵(lì)效果不明顯，即管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不存在顯著的相關(guān)性。

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)業(yè)板上市公司 管理層股權(quán)激勵(lì) 公司績(jī)效 相關(guān)性

我國(guó)于2006年頒布且推行了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，此辦法規(guī)范和指導(dǎo)了我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度，這對(duì)推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)上市公司的執(zhí)行具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。目前我國(guó)不少上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)這一制度，旨在憑此制度有效地激發(fā)管理人員的工作熱忱，使其利益與公司利益趨于一致，以提高公司經(jīng)營(yíng)效率、實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定地發(fā)展，當(dāng)然這其中也包括在創(chuàng)業(yè)板上市的公司。自創(chuàng)業(yè)板于2009年推出以來，不少在創(chuàng)業(yè)板上市的公司紛紛推出股權(quán)激勵(lì)制度，并且每年呈遞增的態(tài)勢(shì)，從最初的2010年的十幾家，截止2013年12月31日達(dá)到了148家，占當(dāng)時(shí)總公司數(shù)的41.69%。那么，創(chuàng)業(yè)板上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)提高公司經(jīng)營(yíng)效率的效果如何？即創(chuàng)業(yè)板創(chuàng)業(yè)板上市公司給予管理層的股權(quán)激勵(lì)能否提高公司績(jī)效，兩者是否相關(guān)？本文以此展開研究。

一、股權(quán)激勵(lì)概述

股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，是公司通過一定的方式像股票期權(quán)、限制性股票等，賦予管理者一定的權(quán)益，使其參與公司經(jīng)營(yíng)決策、分享利潤(rùn)等，以激勵(lì)其努力地為公司服務(wù)從而實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

目前，在我國(guó)上市公司實(shí)踐中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)模式常見的有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)、虛擬股票等。而在創(chuàng)業(yè)板上市公司中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的幾乎都采用期權(quán)或限制性股票又或者兩者同時(shí)采用。如從2013年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的54家公司來看（如表1），就只采用了股票期權(quán)（占比40.74%）、限制性股票（占比38.89%）或者同時(shí)采用這兩種激勵(lì)標(biāo)的（20.37%），激勵(lì)模式較單一。

二、文獻(xiàn)回顧

對(duì)于管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效相關(guān)性的研究，不管是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)，都有大量規(guī)范研究或?qū)嵶C研究，得出的結(jié)論也不盡一致。

關(guān)于管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究最早是Jensen和MeCkling（1976）開始的。他們提出的利益趨同假說，指出讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者持股，有利于降低企業(yè)成本，提高企業(yè)績(jī)效。關(guān)于兩者之間關(guān)系的研究，在1985年，Demsetzd和Lehn通過實(shí)證研究，結(jié)果表明管理層持股對(duì)提高公司績(jī)效關(guān)系不大。Aboody、 Johnson和Kasznik于2010年通過實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)給予高管適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)，有利于提高公司績(jī)效。

國(guó)內(nèi)學(xué)者魏剛于2000年以791上市家公司經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)為研究對(duì)象，研究發(fā)現(xiàn)由于我國(guó)高級(jí)管理人員持股水平偏低等原因，高級(jí)管理人員持股比例與公司績(jī)效不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。2006年姚燕以458家上市公司為研究對(duì)象，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)提高管理層持股比例有助于改善公司業(yè)績(jī)，即存在正相關(guān)性。以上研究主要集中于主板市場(chǎng)和中小板，由于創(chuàng)業(yè)板成立發(fā)展時(shí)間相對(duì)較短，以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對(duì)象來研究管理層股權(quán)激勵(lì)和公司績(jī)效相關(guān)性的文獻(xiàn)只有少數(shù)幾篇。翻閱相關(guān)文獻(xiàn)中，張浩（2014）在其股權(quán)激勵(lì)模式研究論文中，以創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究對(duì)象，通過繪制XY散點(diǎn)圖，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不存在顯著相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（1）研究假設(shè)

在現(xiàn)代企業(yè)制中，很明顯的一個(gè)特征是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離。所有者委托經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理自己的公司，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者接受所有者的委托時(shí)，便產(chǎn)生了一種關(guān)系――委托關(guān)系。在這種關(guān)系中由于雙方利益不一致，所有者追求股東價(jià)值最大化，而經(jīng)營(yíng)者追求自身利益的最大化；再加上雙方信息的不對(duì)稱，具有信息優(yōu)勢(shì)的經(jīng)營(yíng)管理者可能會(huì)利用自身優(yōu)勢(shì)損害所有者的利益，這樣就增加了成本。為降低成本、提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，公司有必要建立良好的激勵(lì)和約束制度。而股權(quán)激勵(lì)制度被認(rèn)為是基于此目的的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。它賦予管理者一定的剩余收益索取權(quán)，使其成為公司股東之一，使雙方的利益趨于一致以減少?zèng)_突，降低成本，提高公司績(jī)效。因此，本文假設(shè)創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。

（2）樣本選取

本文基于創(chuàng)業(yè)板上市公司，從中選取了2013年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司為樣本，共計(jì)54家。考慮到極端值、業(yè)績(jī)較差公司像被會(huì)計(jì)師事務(wù)出具非標(biāo)準(zhǔn)報(bào)告的等對(duì)研究結(jié)果的不利影響，本文在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了一定的篩選，最終選取53家公司為代表進(jìn)行研究。本文的數(shù)據(jù)來源于深圳證券交易所網(wǎng)站創(chuàng)業(yè)板模塊。此外，本文的管理層包括公司董事、高級(jí)管理人員、中層管理人員等。

（3）變量設(shè)計(jì)

衡量公司績(jī)效的財(cái)務(wù)指標(biāo)主要有凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）和托賓Q值等。本文綜合考慮各財(cái)務(wù)指標(biāo)后選取凈資產(chǎn)收益率作為被解釋變量。在解釋變量選取上，考慮到在創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)上管理層持有的股票在上市流通后，因其個(gè)人原因或其他一些客觀因素遭遇頻繁拋售等現(xiàn)象，若繼續(xù)沿用前人的研究采用管理層持股水平作為股權(quán)激勵(lì)水平，研究結(jié)果的客觀性會(huì)受到影響。因此，本文選取股權(quán)激勵(lì)比例作為解釋變量，即公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，授予管理層股份占當(dāng)時(shí)公司總股份的比例，相對(duì)于管理映止殺壤更客觀直接。此外，在控制變量的選取上，本文綜合以往研究和其他學(xué)者的研究，選取了資產(chǎn)規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率作為控制變量，以控制資產(chǎn)規(guī)模和資本結(jié)構(gòu)對(duì)解釋變量解釋被解釋變量的額外影響，增強(qiáng)回歸結(jié)果的可觀察性。本文還需說明的是由于股權(quán)激勵(lì)的效果具有一定的滯后性，因此本文在取被解釋變量和控制變量的數(shù)據(jù)時(shí)往后滯后了一年即選取2014年的數(shù)據(jù)。

（4）回歸模型的建立

為研究創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效是否存在相關(guān)性，本文借助SPSS19.0軟件擬建立如下線性模型：

ROE=c+a*MSR+b*SIZE+d*DAR+e

其中： c表示常數(shù)項(xiàng)， e表示誤差項(xiàng)，a、b、d代表各變量的系數(shù)。

ROE――凈資產(chǎn)收益率

MSR――股權(quán)激勵(lì)比例

SIZE――資產(chǎn)規(guī)模

DAR――資產(chǎn)負(fù)債率

在此模型中，用ROE來衡量公司績(jī)效為被解釋變量；MSR代表股權(quán)激勵(lì)水平為解釋變量；控制變量分別為資產(chǎn)規(guī)模（SIZE）和資產(chǎn)負(fù)債率（DAR）。

四、實(shí)證分析

（一）各變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文利用SPSS19.0軟件對(duì)各變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)，得到了表2的結(jié)果。從表2中可以看出創(chuàng)業(yè)板上市公司盈利情況總體較好，在53家公司中凈資產(chǎn)收益率最高的為23.88%，最低0.81%，均值10.52%，主要是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)板上市公司大多處于成長(zhǎng)階段，相對(duì)于在主板上上市的成熟企業(yè)來說，其盈利空間較大。其次，根據(jù)表2，可以看出2013年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的53家公司，股權(quán)激勵(lì)比例平均只有2.9%；最大值是安利股份公司實(shí)施的9.38%，最小值是天璣科技的0.14%；其中大多數(shù)公司的股權(quán)激勵(lì)集中在2%-3%，激勵(lì)水平相對(duì)于國(guó)外一些上市公司10%―15%的激勵(lì)水平來講偏低，其是否能夠有助于提升公司績(jī)效值得探討研究。最后，從表2可以得到創(chuàng)業(yè)板上市公司規(guī)模趨于中小企業(yè)水平，其樣本均值是19億多，其相對(duì)于主板市場(chǎng)上的上市公司而言規(guī)模較小。由于其規(guī)模較小，又大多數(shù)處于成長(zhǎng)初期，風(fēng)險(xiǎn)較大，因此對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司來說其融資較難表現(xiàn)為資產(chǎn)負(fù)債率較低，平均水平為27.51%。

（二）回歸分析

本文利用SPSS19.0軟件對(duì)上述線性模型進(jìn)行了回歸檢驗(yàn)，檢驗(yàn)后可以得出R=0.462，調(diào)整的R方=0.166，回歸的F值為4.439，其伴隨概率為0.008小于0.05，說明該模型通過了顯著性檢驗(yàn)，模型的擬合優(yōu)度較好，各自變量與因變量之間存在顯著的線性關(guān)系，自變量之間也不存在自相關(guān)的情形。

雖模型的擬合優(yōu)度較好，只能說明該模型是有效的，但各自變量對(duì)因變量的影響程度怎么樣，只能通過回歸分析中回歸系數(shù)及顯著性檢驗(yàn)表（表6）看出。從表6可以看出，常量和資產(chǎn)規(guī)模的T值分別是-2.654和3.429，其相伴概率分別為0.011和0.001，都小于0.05，說明在5%的顯著性水平下，通過了顯著性檢驗(yàn)。也說明了資產(chǎn)規(guī)模會(huì)影響企業(yè)績(jī)效，影響系數(shù)是0.04，說明資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)盈利能力越大，盈利表現(xiàn)越好。究其原因主要是企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，會(huì)產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，而規(guī)模效應(yīng)可以降低企業(yè)營(yíng)業(yè)成本，從而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。而股權(quán)激勵(lì)水平的T值是-0.43，其相伴概率為0.669大于0.05，說明在5%的顯著性水平下，未通過顯著性檢驗(yàn)，可以認(rèn)為創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不存在顯著相關(guān)性。與此同時(shí)，資產(chǎn)負(fù)債率也未通過顯著性水平檢驗(yàn)，即在創(chuàng)業(yè)板上市公司中，資產(chǎn)負(fù)債率與公司績(jī)效不存在相關(guān)性。

五、研究結(jié)論

為研究創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效相關(guān)性，本文主要利用SPSS19.0軟件對(duì)所建立的模型進(jìn)行回歸分析，回歸結(jié)果得到股權(quán)激勵(lì)水平的T值是-0.43，相伴概率為0.669，在5%的顯著性水平下，未通過顯著性檢驗(yàn)，因此該結(jié)果表明創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不存在顯著相關(guān)性。其主要原因可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：（1）股權(quán)激勵(lì)水平太低，難以形成激勵(lì)效果。從本文選取的樣本公司來看，平均股權(quán)激勵(lì)比例才2.9%。雖《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定：“上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%。”但創(chuàng)業(yè)板上市公司平均2.9%的股權(quán)激勵(lì)水平不及股權(quán)激勵(lì)辦法的1/3，相比國(guó)內(nèi)主板等較成熟上市公司的5%―10%的股權(quán)激勵(lì)水平來說，還是顯得太低，激勵(lì)不足。（2）缺乏完善的資本市場(chǎng)。有效的資本市場(chǎng)是保證創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)制度有效發(fā)揮作用的載體。而在我國(guó)由于創(chuàng)業(yè)板成立發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，有些制度規(guī)則還有待完善，再加上創(chuàng)業(yè)板上投資者的投機(jī)性較強(qiáng)，難以形成強(qiáng)有效的資本市場(chǎng)，整個(gè)市場(chǎng)目前還處于弱有效性。市場(chǎng)上股價(jià)的變動(dòng)不能很好的發(fā)映公司的業(yè)績(jī)變動(dòng)，影響股價(jià)上q的因素太多，可能有時(shí)候起決定因素的未必是公司業(yè)績(jī)的提升，因此被激勵(lì)對(duì)象能否從此激勵(lì)計(jì)劃中通過努力獲得收益具有太多的不確定性，激勵(lì)效果不明顯。（3）缺乏有效的股權(quán)激勵(lì)考核制度。科學(xué)有效的股權(quán)激勵(lì)考核制度，決定了股權(quán)激勵(lì)制度能否有效實(shí)施。而在創(chuàng)業(yè)板中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司行權(quán)條件的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)可操作性強(qiáng)，像加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率等，不利于客觀評(píng)價(jià)激勵(lì)對(duì)象對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展所做的貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，激勵(lì)對(duì)象可獲授的條件或可獲授的股權(quán)激勵(lì)份數(shù)更多的是以激勵(lì)對(duì)象過去的業(yè)績(jī)?yōu)樵u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，未真正關(guān)注其未來的長(zhǎng)期激勵(lì)性。因此，創(chuàng)業(yè)板上市公司要想股權(quán)激勵(lì)制度能夠有效地發(fā)揮作用，科學(xué)有效的股權(quán)激勵(lì)考核制度必不可少。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000（3）.

[2]姚燕.管理層持股與公司績(jī)效的相關(guān)性分析[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2006（4）.

常見股權(quán)激勵(lì)模式范文4

薪酬激勵(lì)在當(dāng)代公司治理中占據(jù)重要地位，國(guó)內(nèi)外的研究學(xué)者在理論與實(shí)證方面對(duì)薪酬激勵(lì)十分重視。以下將從股權(quán)激勵(lì)模式和現(xiàn)金股利模式來研究高管薪酬對(duì)財(cái)務(wù)行為的治理效應(yīng)問題。

（一）股權(quán)激勵(lì)模式

股權(quán)是一種常見的薪酬支付手段，不僅可以調(diào)動(dòng)管理層的積極性，還促使他們?yōu)楸竟镜陌l(fā)展盡心盡力。股權(quán)激勵(lì)大約產(chǎn)生于美國(guó)20世紀(jì)50年代，并不斷被世界各地的企業(yè)廣泛采用。Bizjak et al（1993）認(rèn)為更重視長(zhǎng)期股票收益的激勵(lì)契約將導(dǎo)致有效率的投資。Stephen and Klein（2004）發(fā)現(xiàn)，非管理層董事的股票期權(quán)授予可以促進(jìn)公司增加投資。

然而，周建波和孫菊生在2003年發(fā)現(xiàn)，在董事長(zhǎng)和總經(jīng)理由同一人兼任的公司或股權(quán)激勵(lì)授予對(duì)象包括董事時(shí)，與兩職分離的企業(yè)相比較，該公司的經(jīng)營(yíng)者受到股權(quán)激勵(lì)能擁有更多的股數(shù)。這說明經(jīng)營(yíng)者利用自己在董事會(huì)的影響，通過股權(quán)激勵(lì)這一政策來侵占股東的利益換取自己的私利。

在實(shí)證研究中，辛清泉（2007）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理者的不懈努力和聰明才智已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出薪酬激勵(lì)所給予的分量時(shí)，激勵(lì)政策就會(huì)失效，管理者會(huì)為了擁有更多利益而進(jìn)行過度投資。曾天培（2011）依據(jù)Richardson（2006）提出的投資模型發(fā)現(xiàn)相比于沒有股權(quán)激勵(lì)的公司，存在股權(quán)激勵(lì)的公司過度投資水平顯著更高。這說明在中國(guó)證券市場(chǎng)，股權(quán)激勵(lì)反而可能引致過度投資加劇。

（二）現(xiàn)金股利模式

現(xiàn)金股利是股利分配的主要形式，也是吸引投資者和債權(quán)人的重要手段。1956年Lintner的理論研究作為股利理論方向的開端讓世界開始關(guān)注股利理論的影響。1961年Miller和Modigliani所提出的“股利無關(guān)論”使世界認(rèn)識(shí)到了全新的股利理論。

呂長(zhǎng)江和周縣華（2005）發(fā)現(xiàn)我國(guó)公司高管和董事薪金越高，董事會(huì)主席和監(jiān)事會(huì)主席持股比例越高，相比其他激勵(lì)方式，企業(yè)更樂意支付現(xiàn)金股利。這說明管理層薪酬激勵(lì)并沒有起到降低成本的作用，反而成為管理層實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的渠道之一。同樣的，王化成，李春玲和盧闖在2007年的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)控股股東具有集團(tuán)控制性質(zhì)的上市公司相比于沒有控制的上市公司更加不愿意進(jìn)行現(xiàn)金股利分配，即使進(jìn)行分配，其金額和數(shù)量也減少很多。這也就是說，在我國(guó)上市公司中，控股股東的利益侵占行為并沒有引起投資者足夠的警惕和相關(guān)部門有力的監(jiān)管，體現(xiàn)了我國(guó)法律制度在中小股東利益保護(hù)環(huán)節(jié)的薄弱。

通過對(duì)以上兩種研究高管薪酬的模式對(duì)財(cái)務(wù)行為的治理效應(yīng)分析可以看出股票激勵(lì)契約容易導(dǎo)致過度投資并加劇大股東利益侵占，而現(xiàn)金支付容易引起管理層對(duì)長(zhǎng)期項(xiàng)目的投資不足，因此現(xiàn)金與股票相結(jié)合的激勵(lì)應(yīng)該更為有效。

二、對(duì)公司績(jī)效的治理效應(yīng)

現(xiàn)代公司制度下，公司渴望使用高管激勵(lì)政策來實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)最大化。因此，大部分的激勵(lì)契約都是將高管薪酬與公司的業(yè)績(jī)掛鉤，在固定工資基礎(chǔ)上，設(shè)定基于會(huì)計(jì)利潤(rùn)的獎(jiǎng)金報(bào)酬，并授予基于股票價(jià)值的股票期權(quán)。所以影響激勵(lì)效果的最主要因素應(yīng)是與薪酬掛鉤的公司業(yè)績(jī)。

Jensen和Murphy（1990）實(shí)證研究了現(xiàn)金報(bào)酬、認(rèn)購(gòu)股權(quán)、內(nèi)部持等產(chǎn)生的激勵(lì)作用，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)主要來自高管持有的股份。Jensen還發(fā)現(xiàn)CEO年薪與公司績(jī)效之間的相關(guān)性并不是太強(qiáng)，導(dǎo)致CEO年薪無法匹配企業(yè)需要的激勵(lì)效應(yīng)。但是，Hall和Liebman（1998）的研究結(jié)果正好相反，他們發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)所占比重越大，公司績(jī)效效果越強(qiáng)。

在我國(guó)，一些學(xué)者也進(jìn)行了相關(guān)研究。魏剛和李增泉（2000）在實(shí)證方面發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司規(guī)模密切相關(guān)，但并沒有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。但是，杜興強(qiáng)和王麗華（2007）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬的增長(zhǎng)增加了高管的持股比例并加快了公司業(yè)績(jī)的顯著增長(zhǎng)。韓慧娟（2013）年通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)高管薪酬的變動(dòng)能引起每股收益與凈資產(chǎn)收益率同向變動(dòng)。雖然針對(duì)于某些企業(yè)來說，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的變動(dòng)往往不太相匹配，但上市公司總體的高管薪酬增長(zhǎng)幅度仍然和公司績(jī)效的增長(zhǎng)幅度變現(xiàn)為一致性變動(dòng)。

從研究學(xué)者們結(jié)論不一致來看，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于高管薪酬的增長(zhǎng)與公司績(jī)效的變動(dòng)是否相關(guān)并沒有統(tǒng)一的定論，這或許與他們研究時(shí)選擇不同的研究樣本以及不同的變量有密切關(guān)系。因此，陳震、張鳴（2008）認(rèn)為企業(yè)要合理選擇業(yè)績(jī)指標(biāo)制定高管薪酬，并不斷加大它對(duì)業(yè)績(jī)的敏感程度。同時(shí)，學(xué)者們也應(yīng)意識(shí)到，股權(quán)激勵(lì)效果可能只是初步表現(xiàn)出來，具有不穩(wěn)定性，后續(xù)研究應(yīng)在高管薪酬激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系中增加更多調(diào)節(jié)變量，盡量使研究模型趨于完善。

三、結(jié)論與建議

根據(jù)以上國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)分析，企業(yè)可以考慮以下建議：

第一，成立獨(dú)立于董事會(huì)和管理層以外的薪酬考核機(jī)構(gòu)來制定激勵(lì)準(zhǔn)則，評(píng)估股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。

第二，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的外部環(huán)境，督促公司建立責(zé)權(quán)利明確的股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層，并完善獨(dú)立董事制度。

第三，完善現(xiàn)有的薪酬契約，考慮將其他指標(biāo)同時(shí)納入薪酬結(jié)構(gòu)中，如相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，國(guó)際同行標(biāo)準(zhǔn)體系等。

常見股權(quán)激勵(lì)模式范文5

關(guān)鍵詞：公司治理；創(chuàng)新；裝備制造產(chǎn)業(yè)

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2017年3月18日

一、研究背景與意義

自國(guó)家提出經(jīng)濟(jì)新常態(tài)以來，原有的以資本密集型的生產(chǎn)模式已經(jīng)很難帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的增L，而高端裝備制造業(yè)作為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的重要組成部分成為帶動(dòng)新一代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉，而帶動(dòng)高端裝備制造業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力是技術(shù)的不斷更新?lián)Q代。同樣，企業(yè)的創(chuàng)新投入效率受到公司治理的影響。良好的公司治理客觀上有助于企業(yè)建立起自主創(chuàng)新的長(zhǎng)效機(jī)制（Belloc，2012）。通過一些筆者的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)表明并不存在一個(gè)普適的公司治理模式，與一般（傳統(tǒng)）產(chǎn)業(yè)有所不同，在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)股權(quán)的集中有利于企業(yè)對(duì)不同的環(huán)境做出反應(yīng)，形成正確的決策；股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)（尤其是國(guó)有資本占主導(dǎo)地位的企業(yè)）人力資本的激勵(lì)效果呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是，值得注意的是，高層管理人員過高的薪酬與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

二、相關(guān)理論

公司治理是關(guān)于資源與收益在相關(guān)主體之間如何配置的制度安排。確切地說，公司治理結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)的內(nèi)控權(quán)和所有權(quán)以及企業(yè)未來的發(fā)展方向。良好的公司治理有助于企業(yè)保持良好的運(yùn)行，當(dāng)然，公司治理結(jié)構(gòu)關(guān)乎股東與利益相關(guān)者的權(quán)益，但鮮有學(xué)者對(duì)其進(jìn)行定量分析，并引入到相關(guān)模型，導(dǎo)致對(duì)于二者真正的關(guān)系沒有直觀的感受。本文嘗試以戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)為例，給定資本、知識(shí)（技術(shù)）密集的特征，從股權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)方式與董事會(huì)構(gòu)成三個(gè)維度上刻畫出有利于企業(yè)創(chuàng)新的公司治理的基本框架。

（一）股權(quán)結(jié)構(gòu)。與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新不同，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的企業(yè)創(chuàng)新是以“重大技術(shù)”為突破點(diǎn)，將基礎(chǔ)性研究、共性技術(shù)和關(guān)鍵技術(shù)密切結(jié)合。若重大技術(shù)一旦實(shí)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)品等領(lǐng)域?qū)⒊霈F(xiàn)根本性的改變，有助于企業(yè)改善產(chǎn)品質(zhì)量和擴(kuò)大市場(chǎng)份額。而原創(chuàng)技術(shù)最大的缺陷就是高投入與高風(fēng)險(xiǎn)。如果技術(shù)創(chuàng)新遭遇失敗，將給企業(yè)帶來巨大的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)內(nèi)部如何尋找能夠有力支撐企業(yè)做出創(chuàng)新戰(zhàn)略的因素。本文認(rèn)為，一個(gè)極其關(guān)鍵的變量就是股權(quán)結(jié)構(gòu)，股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了一個(gè)公司最基本的治理框架，公司的未來發(fā)展與戰(zhàn)略往往取決于股東的喜惡。

在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中，什么樣的股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)創(chuàng)新最有利，由于中小股東對(duì)風(fēng)險(xiǎn)偏好較保守，通常對(duì)存在重大風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新項(xiàng)目持否定態(tài)度，而擁有多數(shù)股權(quán)的大股東為了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮風(fēng)險(xiǎn)偏好較高，通過提高大股東持股比例使得股權(quán)相對(duì)集中，形成權(quán)力集中、統(tǒng)一指揮的決策機(jī)制，可以為企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略提供支持。一些高科技領(lǐng)域的企業(yè)往往采取獨(dú)特的股權(quán)結(jié)構(gòu)，如阿里巴巴的“合伙人制度”、Facebook的“雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)”，由于企業(yè)發(fā)展初期因融資需求而導(dǎo)致股權(quán)分散，但為了保證決策層（合伙人/創(chuàng)始人）的統(tǒng)一決策，不得不采取“同股不同權(quán)”的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)。股權(quán)制衡是從另外一個(gè)角度來度量股權(quán)結(jié)構(gòu)的。雖然股權(quán)制衡削弱了大股東的專治權(quán)，但股東之間的制衡對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的提高毫無益處（孫兆斌，2006）。在國(guó)有企業(yè)占主導(dǎo)地位的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)股東之間的股權(quán)制衡還會(huì)存在兩種效應(yīng)：降低決策失誤風(fēng)險(xiǎn)與協(xié)調(diào)成本。機(jī)構(gòu)投資者作為重要的外部股東，追求長(zhǎng)期和穩(wěn)定的投資回報(bào)，青睞于成長(zhǎng)性高和有創(chuàng)新能力的企業(yè)，能夠積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理包括企業(yè)的創(chuàng)新，在一定程度上有利于企業(yè)的創(chuàng)新。

（二）激勵(lì)方式。在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)除具有資本密集型和技術(shù)密集型特征，這一典型特征決定了其對(duì)人力資本有極強(qiáng)的依賴性。因此，有效的激勵(lì)方式能充分挖掘人力資本，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)。首先，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中企業(yè)對(duì)人力資本的激勵(lì)不同于傳統(tǒng)行業(yè)中的企業(yè)，由于創(chuàng)新活動(dòng)的高風(fēng)險(xiǎn)性，在固定薪酬的情況下，員工將沒有意愿或能力承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；其次，技術(shù)研發(fā)周期長(zhǎng)、復(fù)雜程度高，導(dǎo)致員工利用人力資本專用性“敲竹杠”。總而言之，在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中，傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化合同無法達(dá)到激勵(lì)的目的。

股權(quán)激勵(lì)、年薪和在職消費(fèi)是我國(guó)現(xiàn)行薪酬體系三個(gè)重要的組成部分。股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)特征是動(dòng)態(tài)性和長(zhǎng)期性。動(dòng)態(tài)性是指薪酬與創(chuàng)新成果掛鉤，發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的協(xié)同效應(yīng)，使得激勵(lì)對(duì)象與企業(yè)股東利益保持一致；長(zhǎng)期性意味著股權(quán)不能立即套現(xiàn)。年度薪酬制度是一種常見的激勵(lì)方式，具有短周期、事前約定、薪酬黏性三個(gè)特點(diǎn)。在職消費(fèi)是一種與行政級(jí)掛鉤的激勵(lì)方式，激勵(lì)對(duì)象的行政級(jí)別越高，在職消費(fèi)就越多。

（三）董事會(huì)構(gòu)成。進(jìn)入21世紀(jì)以來，技術(shù)更新速度明顯加快，特別是信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展，新興信息網(wǎng)絡(luò)逐漸滲透和擴(kuò)散到傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，不斷催生出各種基于信息技術(shù)的新興業(yè)態(tài)。在這樣的環(huán)境中，企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)有三個(gè)重要特點(diǎn)：一是高風(fēng)險(xiǎn)性，技術(shù)生命周期不斷縮短；二是不可預(yù)測(cè)性，因新技術(shù)形成的新興市場(chǎng)很難預(yù)料；三是機(jī)遇性，快速變化的市場(chǎng)改變了市場(chǎng)需求與消費(fèi)結(jié)構(gòu)，打破了原有的行業(yè)壁壘和在位廠商的壟斷地位，涌現(xiàn)出許多新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。

董事會(huì)規(guī)模關(guān)系到公司的權(quán)利結(jié)構(gòu)和平衡，代表股東利益的董事人數(shù)越多，董事會(huì)規(guī)模越大，產(chǎn)生分歧的可能性就越大，協(xié)調(diào)難度也就越大。在不穩(wěn)定的環(huán)境下，董事會(huì)規(guī)模較小，有助于對(duì)市場(chǎng)的不確定性做出快速、高效的反應(yīng)，從而有助于企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)；一個(gè)規(guī)模龐大的董事會(huì)，若董事會(huì)成員知識(shí)和技術(shù)背景能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略提供幫助，比如“技術(shù)董事”較多，董事會(huì)就有充分的信心和豐富的經(jīng)驗(yàn)做出創(chuàng)新決斷，也會(huì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新起促進(jìn)作用。

三、實(shí)證分析

（一）變量選擇

1、被解釋變量。衡量企業(yè)的創(chuàng)新主要從投入與產(chǎn)出方面，投入主要包括物質(zhì)資本和人力投入，產(chǎn)出主要從專利數(shù)量和新產(chǎn)品數(shù)量。本文采用研發(fā)投入強(qiáng)度指標(biāo)，即企業(yè)的R&D支出與營(yíng)業(yè)收入的比重來度量企業(yè)的創(chuàng)新水平。

2、解釋變量。在股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，本文采用文獻(xiàn)中常用的三個(gè)變量：（1）股權(quán)集中度（oc）：用公司前五大股東所持股份比例的平方之和；（2）股權(quán)均衡（ob）：用公司第二至第五大股東持股比例之和與第一大股東持股比例的比值來衡量，該值越大，表示企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)越均衡；（3）機(jī)構(gòu)持股比例（io）。

在激勵(lì)方式方面，本文關(guān)注以下有代表性的指標(biāo)：（1）高管持股（ei）：即公司高級(jí)管理人員與核心技術(shù)人員的持股比例之和；（2）高管年薪（ec）：用公司董事、高管、監(jiān)事及其他人員（若披露）的年薪總和來表示。

在董事會(huì)構(gòu)成方面選取三項(xiàng)指標(biāo)：（1）董事會(huì)規(guī)模（bzize）：用董事會(huì)人數(shù)表示；（2）獨(dú)立董事占比（id）：即董事會(huì)中獨(dú)立董事的比例。

（二）數(shù)據(jù)來源。本文隨機(jī)選取了20家（高端裝備制造業(yè)）上市公司2013～2015年三年的年報(bào)數(shù)據(jù)，其中深市5家、上市10家，中小企業(yè)版3家以及創(chuàng)業(yè)板2家；以公司治理的視角分析公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)政策及董事會(huì)結(jié)構(gòu)的不同而對(duì)企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的影響。

（三）實(shí)證結(jié)果。（表1）

（四）回歸結(jié)果分析。在股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，股權(quán)集中度對(duì)企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度有顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明較高的股權(quán)集中度可以提高企業(yè)研發(fā)投入績(jī)效，適當(dāng)?shù)靥岣吖蓹?quán)集中度對(duì)企業(yè)的自主創(chuàng)新有正向影響。本文的結(jié)論表明，過度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)在一定程度上將會(huì)損害企業(yè)創(chuàng)新的積極性。股權(quán)均衡與企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度有顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明股權(quán)集中的條件下的股權(quán)均衡程度越高，越有利于提高企業(yè)研發(fā)投入。機(jī)構(gòu)持股與企業(yè)的研發(fā)投入呈正相關(guān)，這說明機(jī)構(gòu)持股份額的提升有利于企業(yè)研發(fā)投入的提升。

在激勵(lì)方式方面，高管持股與企業(yè)研發(fā)投入強(qiáng)度存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)通過授予經(jīng)理層一定比例的股權(quán)或期權(quán)，將他們的個(gè)人短期目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)捆綁在一起，迫使他們重視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。高管年薪作為企業(yè)的常規(guī)激勵(lì)方式，已經(jīng)營(yíng)年度作為考核周期，且往往以合同的形式事先做出約定，很難真正有效地激勵(lì)企業(yè)高管的創(chuàng)新積極性，也就難以顯著的提升企業(yè)的研發(fā)投入。

在董事會(huì)構(gòu)成方面，董事會(huì)規(guī)模變量的回歸系數(shù)為負(fù)數(shù)，且通過了5%的顯著性檢驗(yàn)，說明董事會(huì)的人數(shù)越多越不利于企業(yè)做出創(chuàng)新決策。不難理解，在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)快速變化的環(huán)境中，董事會(huì)的人數(shù)越多，協(xié)調(diào)難度越大，決策程序繁瑣，很難及時(shí)地對(duì)快速變化的環(huán)境做出反應(yīng)。獨(dú)立董事占比與企業(yè)的研發(fā)投入強(qiáng)度正相關(guān)，這說明在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中，獨(dú)立董事的引進(jìn)，特別是具有專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)豐富的獨(dú)立董事有利于企業(yè)的創(chuàng)新決策。

四、政策建議

第一，整體而言，依據(jù)企業(yè)與行業(yè)特征，構(gòu)建相適應(yīng)的公司治理結(jié)構(gòu)有重要意義。企業(yè)作為創(chuàng)新的主體，倘若不重視企業(yè)內(nèi)部公司治理因素，即便政府努力實(shí)施刻意釋放企業(yè)創(chuàng)新意愿和能力的政策措施，政策激勵(lì)效果將被大大削弱，最終結(jié)果也難以讓人滿意。

第二，具體來說，在國(guó)有企業(yè)混合所有制改革背景下，國(guó)有企業(yè)改革應(yīng)該服從于國(guó)家的戰(zhàn)略目標(biāo)，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)和主導(dǎo)作用，重點(diǎn)支持基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和前瞻性的新興產(chǎn)業(yè)，推動(dòng)國(guó)家科技進(jìn)步與自主創(chuàng)新。此外，鼓勵(lì)企業(yè)積極采取股權(quán)激勵(lì)的方式，限制過高的高管年薪與在職消費(fèi)，健全董事會(huì)功能，形成高效的、創(chuàng)新型的董事會(huì)也十分必要。

第三，在中央以及地方產(chǎn)業(yè)政策層面，政府新補(bǔ)貼該向具有更高效率的非國(guó)有企業(yè)傾斜，且不宜以企業(yè)的規(guī)模大小作為補(bǔ)貼依據(jù)。

主要參考文獻(xiàn)：

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常見股權(quán)激勵(lì)模式范文6

關(guān)鍵詞:人力資源管理；激勵(lì)

如何才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地?企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力在哪里?無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐告訴我們:人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中,激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。筆者試從有關(guān)激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制的作用、激勵(lì)的模式及企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制需要注意的事項(xiàng)等方面入手淺作分析。

1有關(guān)激勵(lì)理論概述

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中,激勵(lì)可以理解為企業(yè)通過創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件,激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動(dòng)機(jī),使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。員工為什么可以被激勵(lì)?怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指?jìng)€(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次,依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要,稱為優(yōu)勢(shì)需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足,尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足,員工才有較高的積極性。

員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要,才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外,好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展。總之,只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施,就要立足員工的需要。

2激勵(lì)機(jī)制的作用

2.1吸引優(yōu)秀人才

在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中,往往通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。

2.2開發(fā)員工潛能

美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯(W.James)教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn),按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅以發(fā)揮20%～30%的能力,如果受到充分激勵(lì)的話,員工的能力可以發(fā)揮80%～90%,兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的效果。

2.3留住優(yōu)秀人才

彼特.德魯克(P.Druker)認(rèn)為,每一個(gè)企業(yè)組織都需要3個(gè)方面的績(jī)效:直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效,企業(yè)注定必垮。在這3方面中,對(duì)“未來的人力發(fā)展”就是來自激勵(lì)工作。

2.4造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神,它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中,組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力,這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要?jiǎng)恿Α?/p>

3激勵(lì)的模式

有關(guān)激勵(lì)的理論有很多,管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)模式主要有以下幾種:

3.1物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)即通過物質(zhì)刺激的手段,來達(dá)到激勵(lì)職工工作的目的。常見的物質(zhì)激勵(lì)主要有薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。

(1)薪資激勵(lì)與福利激勵(lì)

薪資激勵(lì)就是通過對(duì)員工薪資體系和薪酬水平的合理設(shè)計(jì),達(dá)到激勵(lì)員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎(jiǎng)金和津貼等。薪資使員工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。

廣義的員工福利,一是法定福利,即政府通過立法,要求用人單位必須以向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納稅(費(fèi))的方式提供的具有強(qiáng)制性的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目,主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。另一層次的員工福利,是用人單位或行業(yè)在沒有政府立法要求的前提下,為增強(qiáng)自身的凝聚力,吸引更多高素質(zhì)的勞動(dòng)力和人才,并鼓勵(lì)他們?cè)趰徫簧祥L(zhǎng)期服務(wù),而主動(dòng)提供的福利,這種福利可以稱為用人單位福利。單位福利具體包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

(2)股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)指通過公司股權(quán)的安排,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的一種形式,主要包括以下幾種形式:

①股票期權(quán)

實(shí)行股票期權(quán)的目的是為了將企業(yè)利益和經(jīng)營(yíng)者的利益最大限度地統(tǒng)一起來,有利于吸引優(yōu)秀的人才和激勵(lì)員工參與公司的發(fā)展。股票期權(quán)的范圍僅適用于公司經(jīng)營(yíng)管理者和做出突出貢獻(xiàn)的人群。

②股票增值權(quán)

股票增值權(quán)的持有人可以不通過實(shí)際買賣股票,僅通過模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額。股票增值權(quán)適用于公司股價(jià)成長(zhǎng)性好的上市公司。

③限制性股票

是指員工只需花費(fèi)很少的個(gè)人投資即可獲得的股票,但需要最低服務(wù)年限,否則一切權(quán)力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才,適用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。

④股票贈(zèng)與計(jì)劃

股票贈(zèng)與計(jì)劃是指將股票無償贈(zèng)送給高績(jī)效員工的一種股權(quán)激勵(lì)方式,企業(yè)往往要求員工在達(dá)到一定的資格條件(通常要求達(dá)到一定的服務(wù)年限)之前一般不會(huì)立即擁有股票的完全所有權(quán)。一旦渡過了股票被沒收的風(fēng)險(xiǎn)期,員工就擁有了倍增于股票的完全所有權(quán),這時(shí)員工所得的股票收入將會(huì)被視為一般收入。這種方式適合于對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不承擔(dān)直接責(zé)任的高績(jī)效員工。

3.2非物質(zhì)激勵(lì)

非物質(zhì)激勵(lì)是指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵(lì)員工,主要包括以下方式:

(1)帶薪休假

①享受國(guó)家法定的福利,指企業(yè)在員工非工作的時(shí)間里,按工作時(shí)間發(fā)放工資和福利的一種制度。

②除以上國(guó)家法定的福利外,企業(yè)組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利于緩解員工因競(jìng)爭(zhēng)激烈、工作緊張而帶來的壓力,可以為員工的身心調(diào)整提供便利的條件,使其在正常的工作時(shí)間里更加高效地工作。

(2)職業(yè)發(fā)展

員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外,還要追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展,提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)是對(duì)員工的重要激勵(lì)方式。職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵(lì)因素,對(duì)員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段員工的激勵(lì)作用是非常明顯的。

(3)工作激勵(lì)

工作激勵(lì)是將工作本身變成一種激勵(lì)方式,使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能,從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵(lì)包括:臨時(shí)授權(quán)、增加工作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實(shí)行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)等。

(4)培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)是指企業(yè)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。企業(yè)通過培訓(xùn)員工,可以提高工作效率;員工通過培訓(xùn),可以挖掘自己的潛力,提

高自身素質(zhì)和能力,從事更加具有挑戰(zhàn)性和競(jìng)爭(zhēng)性的工作,從而得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

(5)榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)是企業(yè)對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的崇高評(píng)價(jià),是滿足人們自尊需要,激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵(lì)適用于企業(yè)的所有員工。

(6)參與激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明,現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望,創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓職工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。

(7)情感激勵(lì)

情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與職工的感情溝通,尊重職工,使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。

(8)企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在,能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。

4企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制需要注意的事項(xiàng)。

4.1物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì),如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì),如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以,物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式,也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中,耗費(fèi)不少,而預(yù)期的目的并未達(dá)到,職工的積極性不高,反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則,極大地抹殺了員工的積極性,因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神,平均等于無激勵(lì);而且目前中國(guó)還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要,因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。超級(jí)秘書網(wǎng)

4.2充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性,那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度,而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異:例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異,一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng),對(duì)工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重,而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對(duì)而言比較穩(wěn)定;在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足,而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

4.3企業(yè)家的行為也是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素

企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要,首先是企業(yè)家要做到自身廉潔,不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響;其次是要做到公正不偏,不任人惟親;要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,尊重支持下屬,對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表揚(yáng),在企業(yè)中建立以人為本的管理思想,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣,即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí),培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬,從而增加企業(yè)的凝聚力。總之企業(yè)家要注重與員工的情感交流,使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)