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晉升考察材料范文1

根據(jù)你部《關(guān)于開展干部選拔任用工作檢查的通知》（川組通[20__]45號(hào)）的要求,省人口計(jì)生委黨組對20__年7月以來選拔任用干部工作的情況以及貫徹落實(shí)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》）和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作監(jiān)督檢查辦法（試行）》（以下簡稱《辦法》）的情況進(jìn)行了自查分析。現(xiàn)就自查情況匯報(bào)如下：

一、認(rèn)真學(xué)習(xí)、宣傳《條例》和《辦法》

黨組高度重視《條例》和《辦法》的學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)、貫徹落實(shí)工作。《條例》和《辦法》頒布實(shí)施以來，委黨組按照中央和省委的安排，及時(shí)發(fā)出通知，要求委機(jī)關(guān)和直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、人事部門相對集中時(shí)間，認(rèn)真學(xué)習(xí)，準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)，切實(shí)做到領(lǐng)導(dǎo)干部熟悉《條例》、《辦法》，人事干部精通《條例》、《辦法》，廣大干部群眾了解《條例》、《辦法》。委黨組中心學(xué)習(xí)組把《條例》和《辦法》作為中心組學(xué)習(xí)的重要內(nèi)容之一，組織了專題學(xué)習(xí)。委分管人事的領(lǐng)導(dǎo)多次組織委人事處、直屬單位分管人事的領(lǐng)導(dǎo)和人事干部進(jìn)行專題學(xué)習(xí)討論，加深對《條例》、《辦法》的理解，對照《條例》、《辦法》及“十條禁令”和“進(jìn)一步服務(wù)黨員干部的十八條措施”等相關(guān)文件的要求，認(rèn)真查找并解決工作中存在的突出問題，做到了學(xué)以致用。

二、嚴(yán)格執(zhí)行《條例》，選準(zhǔn)用好干部

《條例》頒布以來，委黨組堅(jiān)持以《條例》為準(zhǔn)繩，嚴(yán)格按照《條例》規(guī)定的原則和程序選拔任用干部，切實(shí)落實(shí)群眾對干部選拔任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，確保選準(zhǔn)用好干部。一是建立完善相關(guān)制度。近年來,委黨組根據(jù)《條例》規(guī)定，制定并完善了競爭上崗、任前公示和試用等一系列制度，做到了干部選拔任用工作科學(xué)化、規(guī)范化、制度化；二是嚴(yán)格考察，實(shí)行考察預(yù)告和考察責(zé)任制。干部任用的考察工作由分管人事工作的委領(lǐng)導(dǎo)牽頭，人事、黨辦、紀(jì)檢監(jiān)察分別抽調(diào)人員組成考察組。考察對象、考察時(shí)間以及考察組的組成等預(yù)先告知群眾。在考察中充分聽取紀(jì)檢監(jiān)察部門對考察對象的意見，聽取考察對象的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下級(jí)和群眾意見，盡量擴(kuò)大征求意見范圍。在考察方式上，既采取個(gè)別談話，又采取一定范圍的無記名民意測驗(yàn)。考察材料力求做到客觀真實(shí)地反映干部個(gè)人情況，考察結(jié)果由委黨組指派專人向考察對象反饋并實(shí)行考察責(zé)任制；三是實(shí)施有效監(jiān)督,實(shí)行干部選拔任用工作監(jiān)督責(zé)任制。紀(jì)檢監(jiān)察部門派員參與干部選拔工作，對選拔工作的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督；四是實(shí)行任前公示制。凡晉升處級(jí)及處級(jí)以下干部,下發(fā)正式任職通知前，在一定范圍內(nèi)進(jìn)行為期7天的公示。堅(jiān)持有反映必查證。對查實(shí)的問題，影響干部任用的，不予任用。不影響任用的，也要向本人“打招呼”，敲警鐘。對反映的問題足以影響任用但一時(shí)又難以查證的，暫緩任用；五是實(shí)行干部任免表決制。黨組討論提拔處級(jí)干部時(shí)采用無記名投票表決方式，有效地防止了“一言堂”現(xiàn)象發(fā)生；六是實(shí)行試用期制。從1999年以來，我委機(jī)關(guān)凡晉升處級(jí)職務(wù)的干部，都實(shí)行一年的試用期。

這些措施使我委的干部任免工作更加規(guī)范有序。實(shí)踐證明，效果較好。

20__年7月以來委黨組根據(jù)工作需要，對機(jī)關(guān)處級(jí)及以下干部進(jìn)行調(diào)整、交流、輪換共40人次。其中，處長轉(zhuǎn)任調(diào)研員2人，副處長晉升處長4人，助理調(diào)研員晉升調(diào)研員1人、轉(zhuǎn)任副處長3人，確任干部助理調(diào)研員1人，主任科員晉升副處長8人、晉升助理調(diào)研員6人，副主任科員晉升主任科員8人，科員晉升副主任科員2人。交流到直屬單位任職5人，這些干部的晉升、調(diào)整和交流均按干部任免的任職條件，在編制職數(shù)限額內(nèi)調(diào)整，沒有超編超職數(shù)配備干部。

三、切實(shí)遵守干部選拔任用工作紀(jì)律，防止人事工作中的不正之風(fēng)

我委在干部選拔任用工作中，切實(shí)遵守組織人事工作紀(jì)律，做到了對本級(jí)管理的干部任用，不符合規(guī)定程序的不上會(huì)；對上級(jí)管理的干部，不符合規(guī)定的不上報(bào)；對下級(jí)報(bào)來的干部任用，不符合規(guī)定的不審批。在遵守干部人事紀(jì)律方面，領(lǐng)導(dǎo)和職能部門認(rèn)真履行各自的職責(zé)。黨組書記率先垂范、以身作則，在干部任用中堅(jiān)持按照《條例》、《辦法》規(guī)定的程序和紀(jì)律辦理，在提名、討論等各個(gè)環(huán)節(jié)上，認(rèn)真聽取各方面的意見，不搞個(gè)人說了算；委分管領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)人事部門的同志在干部任用的各個(gè)環(huán)節(jié)上堅(jiān)持原則，積極給黨組當(dāng)好參謀，嚴(yán)格執(zhí)行操作程序；紀(jì)檢監(jiān)察部門的同志積極參與干部任用工作的全過程，充分發(fā)揮了對干部任用工作的監(jiān)督保障作用。

幾年來，我委在干部人事工作中，嚴(yán)格執(zhí)行《條例》、《辦法》規(guī)定的各項(xiàng)程序。堅(jiān)持“五公開”（職位公開、崗位職責(zé)公開、任職條件公開、符合基本任職資格條件的人員名單公開、考察對象公開），落實(shí)群眾在干部工作中的“四權(quán)”（知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)），使我委的干部任用工作得到了省直人口計(jì)生系統(tǒng)廣大干部群眾的認(rèn)同。

四、認(rèn)真落實(shí)“十條禁令”和“十八條措施”，規(guī)范人事部門干部行為

按照“十條禁令”、和“十八條措施”的規(guī)定和要求，委黨組和人事處認(rèn)真學(xué)習(xí)，并將《組織人事部門干部行為規(guī)范》貫徹落實(shí)到干部選拔任用工作的各項(xiàng)具體實(shí)踐中。委黨組要求人事干部認(rèn)真做到：1強(qiáng)化政治觀念。以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，在干部選拔任用工作中，堅(jiān)持任人唯賢、注重實(shí)績、競爭擇優(yōu)的原則，堅(jiān)持用好的作風(fēng)選作風(fēng)好的干部；2強(qiáng)化組織觀念。嚴(yán)格遵守干部人事紀(jì)律，不講無原則的話，不辦無原則的事；3強(qiáng)化法制觀念。模范執(zhí)行《條例》規(guī)定的“十不準(zhǔn)”，堅(jiān)持在干部選拔任用工作中程序不變通，不走樣，嚴(yán)格按程序辦事，自 覺抵制不正之風(fēng)，確保選人用人的程序準(zhǔn)確到位。

在規(guī)范辦事程序方面我們也做了大量具體細(xì)致的工作。特別是人事處在承辦干部任免材料中，嚴(yán)格按照省委組織部的要求，認(rèn)真規(guī)范干部任免材料。凡是要報(bào)省委審批的，從請示報(bào)告的內(nèi)容，黨組討論記錄、紀(jì)要，民主推薦情況，考察報(bào)告的撰寫，到任免報(bào)告表的填寫制作以及收集擬任副廳級(jí)干部個(gè)人的照片、制作軟盤等，都嚴(yán)格按照要求認(rèn)真辦理。對委黨組管理的干部任免，也按照省委組織部的要求，規(guī)范任免材料。在材料內(nèi)容的填寫上，做到了客觀、準(zhǔn)確、細(xì)致，不重、不漏，不犯技術(shù)性的錯(cuò)誤。

晉升考察材料范文2

各縣（市、區(qū)）政工取評辦、市直各有關(guān)單位：

為了切實(shí)做好****年度全市政工專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評

審工作，現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、申報(bào)范圍、對象和條件

全市政工專業(yè)職務(wù)任職資格申報(bào)范圍、對象和條件按照漸少

政職[****］**號(hào)，浙企政職辦［****］*號(hào)，政職辦［****］*號(hào)、政職辦［****］*號(hào)、職改辦［****］*號(hào)文件精神執(zhí)行。

二、申報(bào)時(shí)間和組織工作

各地各單位要認(rèn)真做好申報(bào)對象的資格審查工作，于月*O目前

將審核蓋章的《申報(bào)___職務(wù)評審對象花名冊》（并帶軟盤）及相關(guān)材料送市政工職評辦公室（市委宣傳部干部處），市政工職評辦公室將于*月下旬對申報(bào)中級(jí)政工專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)。月中旬召開評審會(huì)進(jìn)行評審，同時(shí)完成申報(bào)高級(jí)政工專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的推薦工作。

三、報(bào)評材料

、高級(jí)政工師評審材料仍按浙企政職辦[****］*號(hào)文件執(zhí)行

****年度申報(bào)高級(jí)政工師崗位人員培訓(xùn)班擬定于*月底在杭州舉辦，

各地各單位要在*月*0日前將本地本單位準(zhǔn)備參加培訓(xùn)班

的人員名單報(bào)我辦。

*、政工師評審材料

（）材料清單一式*份（一份貼在材料袋上）；

（*）（專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表人一式*份。其中呈報(bào)

單位意見欄要求概括地反映申報(bào)者政治、業(yè)務(wù)表現(xiàn)情況，表明推薦態(tài)度；

（*）業(yè)務(wù)總結(jié)一式*份。內(nèi)容為任初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)以來的專

業(yè)水平、工作業(yè)績和職業(yè)道德等方面情況，字?jǐn)?shù)在*千字以上;

（*）《晉升（推薦）中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員情況綜合

表（公示表）》，一式**份，要求申報(bào)對象如實(shí)準(zhǔn)確地填報(bào)并公示有關(guān)材料，推薦單位要根據(jù)申報(bào)對象公示情況如實(shí)簽署有關(guān)意見;

（5）學(xué)歷證書、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書、聘書復(fù)印件各一

式*份；

（*）有關(guān)著作、論文、研究報(bào)告、獎(jiǎng)勵(lì)證書等復(fù)印件各一式*份。須提供任用級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)以來的專業(yè)論文*篇和三個(gè)最能反映本人工作實(shí)績的工作成果（包括策劃和組織的活動(dòng)、調(diào)研報(bào)告、工作總結(jié)、工件報(bào)告、經(jīng)驗(yàn)推介或具體的思想政治工作案例等）;

（）外語考試合格證書（綜合C級(jí)或省外語等級(jí)考核英語二級(jí)、日語三級(jí)）復(fù)印件一式*份；

（*）所在單位是企業(yè)的，要如實(shí)填寫《企業(yè)基本情況表》一式*份，并經(jīng)主管部門蓋章確認(rèn)。所在單位屬事業(yè)性質(zhì)的，必須提供《事業(yè)單位法人登記證》復(fù)印件一式*份;

（）破格申報(bào)的，還需提交所在單位填寫的《破格推薦中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格審批表人對照破格條件寫出破格理批注明符合哪幾條破格條件；

（0）與計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考核結(jié)果掛鉤的，需提交相應(yīng)的證書；

（）填報(bào)經(jīng)本人和所在單位領(lǐng)導(dǎo)簽名的《如實(shí)申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)保證書》；

（*）二寸半身免冠近照*張；

（*）所有復(fù)印材料必須攜帶原件，由評委會(huì)辦公室驗(yàn)審原件。所有申報(bào)材料（除《晉升（推薦）中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員情況綜合表（公示表）》用A*紙外），須中文打字，統(tǒng)一周A*紙復(fù)印。除《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》和《晉升（推薦）中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員情況綜合表（公示表）》外，其它材料一式*份整理成冊。

*、助理政工師評審材料

（）《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》一式*份。

（*）《晉升（推薦）初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員情況綜合表（公示表）》一式0份，要求申報(bào)對象如實(shí)準(zhǔn)確地填報(bào)并公示有關(guān)材料，推薦單位要根據(jù)申報(bào)對象公示情況如實(shí)簽署有關(guān)意見。

（*）學(xué)歷證書原件及復(fù)印件*份。

（*）所在單位是企業(yè)的，要如實(shí)填寫《企業(yè)基本情況表》一式

*份，并經(jīng)主管部門蓋章確認(rèn)。所在單位屬事業(yè)性質(zhì)的，必須提供《事業(yè)單位法人登記證》復(fù)印件一式*份。

（5）必須提供從事思想政治工作以后撰寫專業(yè)論文篇和*個(gè)最能反映本人工作實(shí)績的工作成果，并提供復(fù)印件*份。

（*）專門從事思想政治工作以后獲得的榮譽(yù)稱號(hào)的證書或獎(jiǎng)狀的原件及其復(fù)印件一式*份。

（）二寸半身免冠近照*張。

凡大、中專以上畢業(yè)生，見習(xí)期滿需確認(rèn)政工專業(yè)職務(wù)任職資格的，要填寫《思想政治工作專業(yè)職務(wù)大中專以上畢業(yè)生見習(xí)期滿確定任職資格審批表）》一式*份，并提供學(xué)歷證書和二寸半身免冠近照*張。

四、材料要求

根據(jù)職改辦[****］*號(hào)文件的要求，各申報(bào)對象要翔實(shí)、準(zhǔn)確地提供能反映本人專業(yè)水平、工作業(yè)績和職業(yè)道德等方面情況的書面材料和相關(guān)證明。對于必須由推薦單位人事部門（職改）部門提供的材料，申報(bào)對象不得自行填寫；對于要求公示的材料，必須按有關(guān)文件要求，全面及時(shí)地予以公示，接受群眾監(jiān)督，否則無效。

五、答辯事項(xiàng)

專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審答辯主要是考察評平對象分析、解決實(shí)際問題的能力，專業(yè)知識(shí)的廣度和深度；創(chuàng)新意識(shí)以及提供業(yè)績材料的真實(shí)性。答辯時(shí)間另行女排。

晉升考察材料范文3

管理>> 建立實(shí)驗(yàn)原始記錄

為遏制學(xué)術(shù)腐敗，教育部決定在“十二五”期間開展高校學(xué)風(fēng)建設(shè)專項(xiàng)教育和治理行動(dòng)，并已制定《關(guān)于切實(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)高等學(xué)校學(xué)風(fēng)建設(shè)的實(shí)施意見》。實(shí)施意見提出要加強(qiáng)科學(xué)研究的過程管理。高校要建立實(shí)驗(yàn)原始記錄和檢查制度、學(xué)術(shù)成果公示制度、論文答辯前實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)審查制度、畢業(yè)和離職研究材料上繳制度、論文投稿作者簽名留存制度等科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫取＿M(jìn)一步完善科研項(xiàng)目評審、學(xué)術(shù)成果鑒定程序，強(qiáng)化申報(bào)信息公開、異議材料復(fù)核、網(wǎng)上公示和接受投訴等制度，增加科研管理的公開性和透明度。

要求>>設(shè)立學(xué)風(fēng)建設(shè)辦公室

教育部設(shè)立學(xué)風(fēng)建設(shè)辦公室，接受對學(xué)術(shù)不端行為的舉報(bào)，指導(dǎo)協(xié)調(diào)和督促調(diào)查處理。各高校要建立相應(yīng)的工作機(jī)構(gòu)和工作機(jī)制。高校要按年度學(xué)風(fēng)建設(shè)工作報(bào)告，要為本專科生開設(shè)科學(xué)倫理講座，在研究生中進(jìn)行學(xué)術(shù)規(guī)范宣講教育；要把科學(xué)道德教育納入教師崗位培訓(xùn)范疇和職業(yè)培訓(xùn)體系，納入行政管理人員學(xué)習(xí)范疇。

高校在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘中要體現(xiàn)重創(chuàng)新質(zhì)量和貢獻(xiàn)的導(dǎo)向，全面考察師德、教風(fēng)、創(chuàng)新和貢獻(xiàn)。要防止片面將學(xué)術(shù)成果、學(xué)術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)報(bào)酬、職務(wù)晉升掛鉤的傾向。

晉升考察材料范文4

[關(guān)鍵詞] 員工離職 回歸分析 離職模型 對策建議

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,IT產(chǎn)業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)的地位日益提升,作為技術(shù)密集型企業(yè)的IT人才需求也日益旺盛,而且隨著技術(shù)的迅速發(fā)展,IT企業(yè)的成功也越來越依賴于研發(fā)人員。因此,如何建立一支高素質(zhì)且穩(wěn)定的研發(fā)人才隊(duì)伍是IT企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本所在。數(shù)據(jù)顯示:北京中關(guān)村IT人才流動(dòng)率高達(dá)20%(宋曉熠、王二寶,2004)已經(jīng)成為企業(yè)內(nèi)流動(dòng)率最高的群體,成為IT企業(yè)發(fā)展的制約因素之一。本文對IT企業(yè)研發(fā)人員的離職意向作了相關(guān)調(diào)查分析,并建立了研發(fā)員工離職模型。

關(guān)于員工離職影響因素的研究一般被學(xué)者劃分為三個(gè)層面:(1)宏觀因素:外部環(huán)境因素如社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、勞動(dòng)力市場情況等;組織因素,包括人際關(guān)系、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、員工參與程度、溝通、組織的道德氛圍、薪酬制度等;(2)中觀因素:個(gè)體和組織適合性;與工作相關(guān)因素,包括角色壓力、工作任務(wù)的多樣性、自治、工作時(shí)間、工作性質(zhì);(3)微觀因素:個(gè)體因素,包括年齡、性別、教育水平、在組織內(nèi) 的任期、個(gè)體能力、個(gè)體特征、個(gè)體績效、家庭責(zé)任等;與態(tài)度其它內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素,公平感和成就需要等(符益群、凌文輇、方俐洛,2002)。本文結(jié)合以上理論以及IT行業(yè)本身特點(diǎn),主要從工作環(huán)境、工作壓力、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)、分配公平、感情承諾、外部工作機(jī)會(huì)7個(gè)方面考察員工離職傾向影響因素。同時(shí)借鑒國內(nèi)外學(xué)者研究成果,在回歸分析中將這7個(gè)因素作為間接變量,工作滿意度、組織承諾、外部工作機(jī)會(huì)作為中介變量建立預(yù)測模型,并通過逐步回歸法,刪除不顯著的路徑系數(shù),計(jì)算出新模型的路徑系數(shù)。

西安國家軟件產(chǎn)業(yè)基地和西安國家軟件出口基地做為國內(nèi)重要的IT產(chǎn)業(yè)基地,現(xiàn)已聚集700余家IT企業(yè)。世界500強(qiáng)企業(yè)德州儀器、芬蘭諾基亞、德國西門子,以及知名的美光科技、應(yīng)用材料、SPSS、IBM、華為、中興、大唐電信、神州數(shù)碼等IT企業(yè)均聚集于此。當(dāng)?shù)豂T產(chǎn)業(yè)年?duì)I業(yè)收入達(dá)到1000多億元,每年吸納1萬多人就業(yè),現(xiàn)已打造為繼上海、北京、深圳、大連第五大IT產(chǎn)業(yè)基地(陜西省人民政府門戶網(wǎng)站,2010)。本文以西安地區(qū)IT從業(yè)者為研究對象,具有較典型的代表意義。筆者隨機(jī)共發(fā)放問卷400份,總共收回有效問卷298份,問卷回收率為74.5%。其中男性員工227人,占76.2%,女性員工71人,占23.8%,可見IT行業(yè)研發(fā)人員大部分為男性員工。25歲以下員工為36人,占12.1%,26歲～30歲員工為129人,占43.3%,31歲～35歲員工為86人,占28.9%,36歲～40歲員工為30人,占10.1%,40歲以上員工為17人,占5.7%,從事IT行業(yè)員工大部分較為年輕。學(xué)歷在大專及以下員工為29人,占9.7%,本科員工為158人,53%,碩士員工為96人,占32.2%,博士為15人,占5%。

一、問卷信度、效度檢驗(yàn)

本文主要采用Cronbach的一致性系數(shù)(α系數(shù))對量表內(nèi)部的一致性信度進(jìn)行檢測。經(jīng)檢驗(yàn),工作環(huán)境、工作壓力、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)、分配公平、感情承諾、外部工作機(jī)會(huì)、離職意向的內(nèi)部一致性系數(shù)α依次為0.723、0.899、0.874、0.906、0.895、0.874、0.792、0.837,各變量因素的α系數(shù)均在0.7以上,說明問卷具有較好的內(nèi)部一致性。

對各個(gè)變量因素的組成題項(xiàng)進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn),各因素累計(jì)解釋變異量均在60%以上,具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

二、相關(guān)分析

1.各分析因素兩兩之間的相關(guān)性分析

工作環(huán)境 工作壓力 薪酬福利 晉升機(jī)會(huì) 分配公平 感情承諾 外部工作機(jī)會(huì)

從上表中可以看出,工作環(huán)境、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)、分配公平、感情承諾各因素之間在0.01水平上顯著正相關(guān),工作壓力、外部機(jī)會(huì)兩者在0.01水平上顯著正相關(guān),與其它因素在0.01水平上顯著負(fù)相關(guān),這說明以上各分析因素相互之間均存在一定影響。

2.各分析因素與離職意向之間的相關(guān)性分析

分析因素 工作環(huán)境 工作壓力 薪酬福利 晉升機(jī)會(huì) 分配公平 感情承諾 外部工作機(jī)會(huì)

相關(guān)系數(shù) -0.532 -0.524 -0.557 -0.546 -0.479 -0.398 0.405

從上表中可以看出,工作環(huán)境、工作壓力、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)、分配公平、感情承諾與離職意向在0.01水平上顯著負(fù)相關(guān),外部工作機(jī)會(huì)與離職意向在0.01水平上顯著正相關(guān),各分析因素對于IT行業(yè)研發(fā)員工的離職意向都存在一定影響。

三、回歸分析

為進(jìn)一步研究各分析因素與流失傾向之間的因果關(guān)系,更清晰地確定各因素對流失傾向的解釋程度,本文采用多元回歸分析法,通過對工作滿意度和組織承諾各分析因素對流失傾向逐步回歸,刪除回歸過程中不顯著的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù),以復(fù)回歸后的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)作為解釋流失傾向的回歸方程系數(shù)。

1.工作滿意度、組織承諾、外部工作機(jī)會(huì)與流失傾向的回歸分析

將離職意向作為因變量,將其他變量引入回歸方程。具體分析過程如下:

從以上分析可以看出,工作滿意度、組織承諾、外部工作機(jī)會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)依次為:-0.294,、-0.121、0.198,均達(dá)到了0.05的顯著性水平,可以作為離職意向的解釋變量。

2.工作滿意度與流失傾向的回歸分析

將工作滿意度作為因變量,其他變量作為測試變量。分析過程結(jié)果如下:

a. 因變量: 工作滿意度

工作環(huán)境、工作壓力、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)依次為0.245、-0.298、0.296、0.208,均達(dá)到了0.05的顯著性水平,可以作為工作滿意度的解釋變量。

3.組織承諾與流失傾向的回歸分析

將組織承諾作為因變量,其他變量作為測試變量。分析過程結(jié)果如下:

模型匯總

從表中可以看出,分配公平、感情承諾的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為依次為0.179、0.163,均達(dá)到了0.05的顯著性,各因素均可以作為組織承諾解釋變量。

概括以上各分析結(jié)果,我們可以簡單列出IT研發(fā)行業(yè)員工流失模型:

如模型所示,對IT研發(fā)人員離職意向有直接影響的三個(gè)因素為:工作滿意度、組織承諾、外部工作機(jī)會(huì)。工作滿意度越高、組織承諾越高,離職意向越低,外部工作機(jī)會(huì)越高,離職意向越高。對離職意向有間接影響的因素可分為兩類,一類通過工作滿意度影響離職意向,一類通過組織承諾對離職意向進(jìn)行影響。如工作環(huán)境、工作壓力、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)通過影響工作滿意度,工作環(huán)境、薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)高,則工作滿意度隨之升高,離職意向降低;而工作壓力越大,工作滿意度降低,離職意向升高。分配公平、感情承諾通過組織承諾影響離職意向,分配公平、感情承諾高,組織承諾升高,離職意向降低。

四、結(jié)論分析

IT企業(yè)研發(fā)人員大多具有較高的學(xué)歷,隊(duì)伍年輕化,他們在流動(dòng)的過程中更多地是對于工資待遇的更高要求以及工作環(huán)境的追求。從模型中我們可以看出對離職意向有較高影響的是工作滿意度,而對工作滿意度影響最高的因素是工作壓力和薪酬待遇。由于IT行業(yè)競爭的激烈,研發(fā)人員往往承擔(dān)更多的工作壓力,當(dāng)他們認(rèn)為企業(yè)所提供的薪酬福利和他們所承受的工作壓力不匹配時(shí),即會(huì)產(chǎn)生離職意向。另外,由于所承受的巨大的工作壓力,他們渴望有較好的工作環(huán)境,人性化的制度管理、和諧的同事氛圍、組織氛圍等。同時(shí),由于近幾年來對于IT人才的大量需求,使得他們有更多的機(jī)會(huì)選擇。

企業(yè)合理的人才流動(dòng)有助于企業(yè)優(yōu)化人力資源配置,但是過于頻繁的人才流動(dòng)特別是技術(shù)人才流動(dòng)則會(huì)給企業(yè)造成巨大損失。針對以上分析數(shù)據(jù),我們提供以下參考建議:

1.完善研發(fā)人員薪酬激勵(lì)體系。薪酬代表的不僅僅是金錢,也是公司對于一個(gè)人能力和素質(zhì)的肯定,是員工自我價(jià)值的體現(xiàn)。建立與員工個(gè)人能力和業(yè)績相對應(yīng)的薪酬體系,是留住IT研發(fā)人員最基本的一種方法。薪酬激勵(lì)不僅僅包括金錢,還可以是股票期權(quán)、業(yè)績分紅,建立員工與企業(yè)發(fā)展前景風(fēng)險(xiǎn)共分擔(dān)、收益共享的激勵(lì)體制,有助于吸引人才、留住人才。

2.幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)日益扁平化,在員工工作的過程中,通過溝通與引導(dǎo)的方式幫助研發(fā)人員建立合適的職業(yè)生涯規(guī)劃,通過平行流動(dòng),豐富員工工作內(nèi)容,提高員工工作積極性,提高員工工作滿意度,增強(qiáng)企業(yè)對技術(shù)人才的吸引力。同時(shí)也可實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的良性循環(huán),增強(qiáng)企業(yè)活力。

3.培育積極向上、有向心力的企業(yè)文化。由于IT行業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍年輕化、個(gè)性化較強(qiáng),他們比較注重公司、組織氛圍。通過在公司內(nèi)部營造一種尊重知識(shí)、尊重人才、互相關(guān)心、互相信任的人才氛圍,創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、緊密融洽的心理氛圍,以提高員工的工作滿意度。另外,提高IT研發(fā)員工對企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同感,達(dá)成企業(yè)形象戰(zhàn)略、未來遠(yuǎn)景的共識(shí),提高員工對企業(yè)的歸屬感。

參考文獻(xiàn):

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晉升考察材料范文5

[關(guān)鍵詞]中日企業(yè)；終身雇傭制；固定工制度；企業(yè)制度

[中圖分類號(hào)]C939 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1671-5918（2015）22-0057-03

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.22.028 [本刊網(wǎng)址]http：∥

日本的終身雇傭制度和中國的固定工制度，在歷史上都曾給本國生產(chǎn)力的迅猛發(fā)展帶來了巨大的促進(jìn)作用。日本的企業(yè)也因此積累了大量的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)和人才，并最終將日本帶入到了發(fā)達(dá)國家的行列。雖然這一體系已在某種程度上淡出了現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)體系，但依然給日本經(jīng)濟(jì)留下了累累碩果。而中國的固定工制度卻在很長一段時(shí)間里阻礙了中國企業(yè)的發(fā)展，甚至導(dǎo)致其破產(chǎn)。為什么這兩種制度的效果差異如此巨大呢？是制度本身的問題還是后期實(shí)施上出了問題？這值得我們深思。

近年來，中國的高等教育迎來大眾化時(shí)代，大學(xué)生的就業(yè)問題變得越發(fā)嚴(yán)峻起來。但是，我們要清楚的了解，就業(yè)難并非是不能就業(yè)。事實(shí)上，在與很多企業(yè)的接觸中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)依舊缺乏人才。在大多數(shù)的行業(yè)里，人才供給依然沒有達(dá)到飽和狀態(tài)。據(jù)2015年國家教育部統(tǒng)計(jì)，當(dāng)前本科院校日語專業(yè)的學(xué)生人數(shù)已達(dá)到245730人，非日語專業(yè)的日語學(xué)習(xí)者也有366421人。從這些數(shù)據(jù)上可以看出，不久的將來，大學(xué)生將會(huì)面臨一場更嚴(yán)峻且激烈的競爭。就業(yè)難的原因大致可以從以下方面考慮。一方面，近年在傳統(tǒng)的職業(yè)崗位上，人們認(rèn)為人才已達(dá)到穩(wěn)定，所以就業(yè)困難；另一方面，人們認(rèn)為學(xué)生在學(xué)校所學(xué)的專業(yè)不能滿足社會(huì)需求的情況也很多。在考察中日雇傭關(guān)系的同時(shí)，向當(dāng)代的大學(xué)生提供一些中日企業(yè)雇傭關(guān)系的信息，希望能在就業(yè)方面助其一臂之力。

一、雇傭制度

企業(yè)的雇傭制度是由管理理念、管理系統(tǒng)以及勞資關(guān)系結(jié)合起來的綜合體。它不僅是企業(yè)經(jīng)營方面的重大承載體，也與國家的發(fā)展息息相關(guān)，亦是最為重要的戰(zhàn)略問題。在雇傭制度里，雇傭是勞動(dòng)力商品化的貿(mào)易行為。雇傭制度的定義可以分為狹義和廣義兩種。狹義上，雇傭制度包括錄用制度、工資和崗位的晉升制度、研修制度、福利制度。廣義上，雇傭制度包括雇傭管理理念、雇傭制度體系、雇傭關(guān)系。

作為歷史階段的產(chǎn)物，雇傭制度在商品經(jīng)濟(jì)以前是不存在的。伴隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出現(xiàn)了資本家與勞動(dòng)力的雇傭關(guān)系。雇傭制度的產(chǎn)生來源于英國對失業(yè)者的救濟(jì)問題。工業(yè)革命初期，由于資產(chǎn)階級(jí)革命帶來了嚴(yán)重的失業(yè)問題，英國議會(huì)制定了《濟(jì)貧法》和《國民保險(xiǎn)法》，再加上以工會(huì)自助的形式來解決職工的失業(yè)問題。之后，意大利、奧地利、波蘭、德國等國家紛紛效仿，并制定了類似的雇傭制度。

二、中日企業(yè)的雇傭制度

固定工制是我國全民所有制單位的基本用工制度。固定工是固定職工的簡稱，也稱長期職工。是由勞動(dòng)人事部門分配、安排和批準(zhǔn)招收錄用的，與用人單位保持長期勞動(dòng)關(guān)系的職工。中國的固定工制度是中國在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期所使用的一種用工制度。解放以后，我國在國營企業(yè)中延續(xù)使用了戰(zhàn)時(shí)生產(chǎn)組織中的勞動(dòng)用工制度，1952年政務(wù)院批準(zhǔn)的《關(guān)于處理失業(yè)工人辦法》中規(guī)定：所有公私企業(yè)對“多出來的勞動(dòng)力，應(yīng)采取包下來的政策，實(shí)行輪流調(diào)訓(xùn)，發(fā)給原工資”。在社會(huì)主義改造運(yùn)動(dòng)基本完成以后，固定工制度也就成了國家勞動(dòng)人事制度的核心。

固定工制度的特征是職工的工作期限沒有限制，除了特殊情況外，勞動(dòng)者就業(yè)后長期在一個(gè)單位內(nèi)工作，職工不能無故離職，單位也不能無故辭退職工。勞動(dòng)者與用人單位保持著終身固定的勞動(dòng)法律關(guān)系。與固定工制度相伴而行的工資制度形成于1956年。在1956年以前，我國實(shí)行的是一種過渡性的工資制度。1956年我國開始在全國范圍內(nèi)進(jìn)行了第一次工資制度改革，取消了原來的工分制和物價(jià)補(bǔ)貼制度，建立了貨幣工資制度。在后來的經(jīng)濟(jì)生活中，工資的晉升主要取決于參加工作的年限，以及全國統(tǒng)一調(diào)整工資的次數(shù)。

日本企業(yè)的雇傭制度與企業(yè)規(guī)模無關(guān)，終身雇傭制即勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)之后，就將自己的一生奉獻(xiàn)給企業(yè)一樣。除非不得已，企業(yè)不能解雇勞動(dòng)者，勞動(dòng)者也不能隨意辭職到其他企業(yè)就職。日本的終身雇傭制的最初形態(tài)來源于江戶時(shí)代的奉公人制度。明治維新以后，歷經(jīng)近代資本主義礦工業(yè)發(fā)展初期，再經(jīng)、日俄戰(zhàn)爭和一戰(zhàn)以后，終身雇傭制才得以確立。即使在戰(zhàn)爭以前，對軍國主義經(jīng)濟(jì)體制的統(tǒng)治已經(jīng)開始萌芽。經(jīng)過戰(zhàn)后民主化改革和經(jīng)濟(jì)復(fù)興，終身雇傭制才漸漸得以發(fā)展。60年代日本經(jīng)濟(jì)進(jìn)入高速成長階段，經(jīng)過不斷的補(bǔ)充與發(fā)展，才帶來了日本經(jīng)濟(jì)的成功。在這樣的雇傭體制下，企業(yè)在招聘時(shí)并不考慮員工經(jīng)驗(yàn)方面的豐富程度。員工被錄用之后，在不嚴(yán)重違反公司制度、沒有重大責(zé)任事故和不主動(dòng)提交辭呈的情況下，將在該企業(yè)中工作直至退休，一般不會(huì)被解雇。無論學(xué)位學(xué)歷的高低，所有的人都必須要從初級(jí)員工做起。隨著進(jìn)入企業(yè)時(shí)間的逐漸加長，員工在職位上也會(huì)得到逐漸的晉升。與終身雇傭制相配套的是年功序列制，是指學(xué)生從學(xué)校畢業(yè)進(jìn)入企業(yè)工作后，根據(jù)被錄取職工的學(xué)歷、年齡、經(jīng)歷等資歷條件來確定其基本的工資水平。在以后的時(shí)間內(nèi)，其工資水平也是按照其在該企業(yè)連續(xù)工作的年限等資歷條件來逐漸上升。

近年來，伴隨著改革開放力度的加大以及全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加劇，中國很快便成為了世界工廠并且發(fā)揮著重要作用。2000年以后，越來越多的日本企業(yè)進(jìn)入中國，值得一提的是在長江三角洲地區(qū)有日資企業(yè)10萬家以上。如此多的在華日資企業(yè)中，在人才資源管理方面必定要進(jìn)行相當(dāng)?shù)母母铩榱诉m應(yīng)中國國情，制度進(jìn)行變更的企業(yè)很多。比如，①廢除終身制，實(shí)行合同制（合同的期限有半年、一年、兩年等）；②實(shí)行低薪制度（中國資源豐富，人口眾多，對職員實(shí)行低薪制度）；③實(shí)行人才主義（招募熟練有能力的人員）。

三、中國企業(yè)和在華日資企業(yè)雇傭制度的現(xiàn)狀

中國企業(yè)發(fā)展至今，工資制度本身也有很大的延伸，主要實(shí)行崗位工資制。因?yàn)楦鶕?jù)崗位對業(yè)務(wù)要求各不相同，所以員工工資方面便有差別，其中最典型的就是國有企業(yè)。目前，國有企業(yè)“人才流失”和“員工工作激情減退”等問題紛紛出現(xiàn)。除此之外，也有一些國有企業(yè)對管理層實(shí)行年薪制。根據(jù)近年來的統(tǒng)計(jì)，國有企業(yè)管理層的年薪雖然高，但其付出和工資卻不成比例，而原因就是在企業(yè)之中并沒有給管理層建立相應(yīng)的制約機(jī)制。

在華日資企業(yè)里，中日企業(yè)員工的工資都是和資歷、學(xué)歷成正比的。值得一提的是，日資企業(yè)有魅力的地方還正是這種工資制度。在日資企業(yè)，出工資以外還有豐富的獎(jiǎng)金，并且獎(jiǎng)金與員工的獎(jiǎng)懲有關(guān)。通常在日資企業(yè)里，獎(jiǎng)金一年發(fā)放2次。員工的退職金也可以稱得上是一個(gè)大紅包（辭職或者跳槽的情況下就沒有退職金了）。在華日資企業(yè)，在工資制度方面有以下一些特點(diǎn)：①采取低工資制度（因?yàn)橹袊鴦趧?dòng)力數(shù)量大且廉價(jià)）；②工資制度設(shè)計(jì)不同（缺乏獎(jiǎng)勵(lì)金和激勵(lì)措施）。

在晉升制度方面，中國企業(yè)和日本企業(yè)很大部分類似，也就是說，晉升都是由能力決定的。現(xiàn)在，中國國有企業(yè)員工的晉升主要分為幾個(gè)部分：①升職之后加薪；②不升職加薪。現(xiàn)在在中國企業(yè)里關(guān)于晉升容易出現(xiàn)以下問題：①晉升渠道單一化（現(xiàn)在晉升制度都是以向管理層晉升為主要渠道）；②晉升不符合規(guī)范（沒有形成嚴(yán)密完善的晉升標(biāo)準(zhǔn)）；③降低了晉升的公平性（沒有詳細(xì)的職業(yè)規(guī)劃）。

而日本企業(yè)的晉升制度是在終身雇傭制的基礎(chǔ)上制定發(fā)展的。正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)中員工的流動(dòng)性較低，除了定期招募應(yīng)屆畢業(yè)生外，即使出現(xiàn)崗位缺人的情況，也很少從外面招募員工，通常情況下從內(nèi)部選拔的情況比較多。企業(yè)實(shí)行崗位輪換制來增加日常經(jīng)驗(yàn)，對員工進(jìn)行審核評價(jià)。但是在在華日資企業(yè)中，職員到了40歲左右之后才有可能晉升為中高層管理人員，中日企業(yè)都是在員工工作能力的基礎(chǔ)上定期給員工晉升。以DMCS為例，年末對公司全體員工進(jìn)行1次年末考核，概括全年員工的賞罰，然后決定員工的晉升。

福利制度方面常熟典型的中國企業(yè)便是TRJJ。現(xiàn)在雖然是民營企業(yè)，但是原本是QJJC，它原本的性質(zhì)是國有企業(yè)的集團(tuán)所有制，在福利制度方面與國企大部分相似。除五險(xiǎn)一金之外，中國企業(yè)結(jié)合中國國情采取了一系列的政策。比如：每周有1天的休假、每年還有額外的2天帶薪休假、職員的上下班交通費(fèi)、電話費(fèi)、飯錢都由公司報(bào)銷等。在TRJJ里，加班理所當(dāng)然也有補(bǔ)貼。

日本企業(yè)的福利制度主要包括出勤獎(jiǎng)勵(lì)、半年1次的獎(jiǎng)金與加薪、失業(yè)與退休津貼等。在華日資企業(yè)，比如DMCS。除了中國政府要求的五險(xiǎn)一金，還有休假（帶薪休假）。DMCS里正式員工1年有7天的帶薪休假。未滿1年的正式員工、實(shí)習(xí)生和臨時(shí)工沒有這一福利。婚假也算帶薪休假。沒有滿晚婚年齡（男25歲、女23歲）的婚假有3天，超過晚婚年齡的有13天。產(chǎn)假有98天，晚育的話有128天。男性有陪產(chǎn)產(chǎn)假13天。年末獎(jiǎng)金的話，根據(jù)公司而不同。關(guān)于津貼的話，也有節(jié)假日津貼、出差津貼、季節(jié)津貼等多種。

四、原因分析――控制權(quán)、監(jiān)督、名譽(yù)維護(hù)上的差異

企業(yè)控制權(quán)是企業(yè)治理的核心問題。企業(yè)控制權(quán)是從全體公民中派生出來的經(jīng)濟(jì)權(quán)利。國有企業(yè)中最重要的控制權(quán)就是剩余控制權(quán)。剩余控制權(quán)是由國有企業(yè)管理層實(shí)現(xiàn)的。國有企業(yè)的所有權(quán)歸全體公民所有，但全體公民無法對企業(yè)實(shí)施直接有效管理，就將企業(yè)的控制權(quán)委托給國資委執(zhí)行。國資委將控制權(quán)委托給董事會(huì)，通過對董事會(huì)人員的任免權(quán)來保持控制權(quán)。國資委是國家機(jī)構(gòu)，本身缺乏動(dòng)力去追求剩余控制權(quán)。同時(shí)，由于缺乏對國資委的有效監(jiān)督和國企管理者任免機(jī)制的不足。所以，實(shí)際上部分剩余控制權(quán)由國有企業(yè)管理層掌握。長期之后，國有企業(yè)管理效率也會(huì)降低，形成嚴(yán)重的內(nèi)部控制。

80年代以后，日本企業(yè)開始在中國建立加工基地。日資企業(yè)為盡早應(yīng)對競爭激烈的中國市場變化，建立了一個(gè)高效的經(jīng)營管理體制，即企業(yè)經(jīng)營管理者當(dāng)?shù)鼗碛凶罱K控制權(quán)的還是日本總公司的日本人。經(jīng)營管理者當(dāng)?shù)鼗强鐕救驊?zhàn)略安排的要求，其根本出發(fā)點(diǎn)是中國廉價(jià)的勞動(dòng)力能夠帶來成本的最大節(jié)約。

另外，企業(yè)監(jiān)督的差異也是制度效果差異巨大的原因。國有企業(yè)的部分剩余控制權(quán)是由企業(yè)管理層掌握的。但是，由于缺乏有效監(jiān)督，不免出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。國企現(xiàn)在普遍性的問題就是對權(quán)力監(jiān)督的薄弱，而問題的關(guān)鍵是重要崗位上沒有有效的規(guī)范，各部門之間沒有形成強(qiáng)有力的監(jiān)督主體，問題常常是在發(fā)生之后才被注意到。

在日本本土企業(yè)中，雖然各項(xiàng)規(guī)章制度比較充分完善，但綱領(lǐng)比較籠統(tǒng)。在華日資企業(yè)在監(jiān)督方面，基本上仿效日本本土企業(yè)。日本企業(yè)有一個(gè)監(jiān)事會(huì)，是專門進(jìn)行監(jiān)督的部門。在華日資企業(yè)還特別創(chuàng)立了各部門的監(jiān)督，各部門除了日常業(yè)務(wù)，還兼人員監(jiān)督，這也是日本嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度的體現(xiàn)。

最后，制度效果差異巨大的原因是企業(yè)的聲譽(yù)。企業(yè)聲譽(yù)是企業(yè)的無形資產(chǎn)，影響著企業(yè)的競爭力。而影響聲譽(yù)的因素有很多，其中最重要的是社會(huì)責(zé)任心。當(dāng)今世界，社會(huì)責(zé)任作為推動(dòng)企業(yè)社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力，其重要性也變得越來越明顯。2000年聯(lián)合國正式啟動(dòng)了全球契約計(jì)劃。我國《公司法》第5條規(guī)定：要求從事經(jīng)營活動(dòng)的公司必須遵守法律，履行社會(huì)責(zé)任等。

由于母國文化與本國社會(huì)背景間的沖突，日本人特別重視企業(yè)名譽(yù)。在華日資企業(yè)的做事風(fēng)格基本上與日本本土的類似，日本民族特有的文化決定了日本人謹(jǐn)慎又穩(wěn)重的性格。在技術(shù)研究方面，據(jù)國家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局的材料顯示：截止到2007年，日本超越所有國家，是中國境內(nèi)專利申請最多的國家。在社會(huì)責(zé)任上，在華日資企業(yè)每年要投入數(shù)千萬日元。

五、結(jié)論及啟示

未來的雇傭制度是基于終身雇傭制的穩(wěn)定性來發(fā)展的，制度的穩(wěn)定性牢固了企業(yè)內(nèi)部組織，使企業(yè)與員工相互依存，保證雙方共同發(fā)展。終身雇傭制保證了資本利用效益的同時(shí)，激勵(lì)了人力資本的追加，保證了產(chǎn)品品質(zhì)。穩(wěn)定性降低流動(dòng)率，降低了雇傭、培訓(xùn)等管理費(fèi)用。

固定工制度，阻礙了勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。一方面，企業(yè)難以應(yīng)對勞動(dòng)力的變化，另一方面又不得不調(diào)整產(chǎn)業(yè)構(gòu)造。固定工制度很難根據(jù)市場變化來調(diào)整成本，導(dǎo)致市場競爭力下降。企業(yè)人員構(gòu)造日益老化，技術(shù)革新困難。工資制和晉升制使人才難以脫穎而出。一定程度上影響員工對工作的積極性與創(chuàng)造性。

終身雇傭制對我國固定工制度的改革起到了積極作用。首先，中國吸收日本經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外市場，建立人力資源系統(tǒng)。健全外部勞動(dòng)力市場，促進(jìn)員工的流動(dòng)性，漸漸提高社會(huì)資源配置。建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場，使員工在不同的崗位上流動(dòng)，使企業(yè)人力資源利用率達(dá)到最大。如果日本沒有終身雇傭制，戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)也不會(huì)如此迅速恢復(fù)。所以，只有有了穩(wěn)定性，未來企業(yè)才可以保證員工擁有赤誠之心，與企業(yè)共同發(fā)展。實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司雙贏的局面。

晉升考察材料范文6

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位職稱評聘建議

職稱評聘工作是事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，關(guān)系專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，雖然經(jīng)過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項(xiàng)相對復(fù)雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結(jié)合職稱評聘工作中的有關(guān)問題提出改進(jìn)職稱評聘工作的幾點(diǎn)建議。

一、職稱評聘工作存在的問題

1、評審條件不切實(shí)際

目前的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)與市場經(jīng)濟(jì)條件下對人才科學(xué)評價(jià)的理念不太吻合，一定程度上制約了事業(yè)單位高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和造就。現(xiàn)行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學(xué)歷、資歷、著作論文、業(yè)績成果等方面的要求及外語、計(jì)算機(jī)考試等項(xiàng)目，而針對具體行業(yè)、專業(yè)及具體崗位的考評還缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)。致使一些業(yè)務(wù)水平較高、實(shí)踐能力較強(qiáng)而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術(shù)人員達(dá)不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學(xué)歷教育、或科研成果上，對本職業(yè)務(wù)工作積極性不高的專業(yè)技術(shù)人員，盡管可能業(yè)績平平，實(shí)踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會(huì)挫傷部分優(yōu)秀技術(shù)人員的積極性。

2、崗位管理辦法不夠科學(xué)、合理

目前事業(yè)單位崗位設(shè)置主要采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次控制的辦法，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置只能按照上級(jí)規(guī)定的設(shè)崗比例實(shí)行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設(shè)崗”。各單位的規(guī)模、任務(wù)、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)狀況等具體情況千差萬別，按照統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置各級(jí)別崗位職數(shù)，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業(yè)技術(shù)人才相對密集的科研、教育等單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可能受到崗位職數(shù)限制，不能及時(shí)評聘相應(yīng)職稱資格；而在專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，一些技術(shù)、資歷等條件一般的技術(shù)人員因指標(biāo)富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會(huì)給職稱評聘工作帶來一定程度的負(fù)面影響。

3、評價(jià)機(jī)制不適應(yīng)激勵(lì)人才輩出的時(shí)代要求

一是評價(jià)方法相對落后。目前職稱評審中實(shí)行的量化測評、評審答辯難以準(zhǔn)確地考察專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng)新能力；二是評價(jià)考察的內(nèi)容僵化單一。按現(xiàn)行職稱評審政策，統(tǒng)一要求外語、計(jì)算機(jī)考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業(yè)技術(shù)人員晉升評審高一級(jí)職稱；另外目前職稱評審中對專業(yè)知識(shí)及能力的考試僅在會(huì)計(jì)等系列開展，造成各專業(yè)技術(shù)系列之間評審條件差異很大；三是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規(guī)定必須達(dá)到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求，從充分激勵(lì)人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻(xiàn)人才、積極上進(jìn)人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。

4、后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)

雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術(shù)職稱已實(shí)行了評聘分開，但由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現(xiàn)象，致使競爭聘任機(jī)制未能真正形成。

5、政工職稱評聘政策缺乏連續(xù)性

河北省自2009年始，除了企業(yè)化管理的事業(yè)單位以外，其他事業(yè)單位政工系列職稱評審工作已經(jīng)停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術(shù)人員來說，轉(zhuǎn)評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉(zhuǎn)評到其他系列，晉升高一級(jí)職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。

二、對策與建議

針對以上具體工作中出現(xiàn)的問題，提出以下對策建議：

1、改進(jìn)職稱評審方法，調(diào)整評審條件和標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)踐證明，職稱評審工作實(shí)行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機(jī)地結(jié)合，才能使評審結(jié)果更加客觀公正。可以參照會(huì)計(jì)系列專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升考評結(jié)合的辦法，在對申報(bào)人員進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)務(wù)知識(shí)考試的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)合理的評審，這樣既可以從一個(gè)側(cè)面檢驗(yàn)和反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以在一定程度上印證申報(bào)人員提供材料的真實(shí)性，最大限度的保證評審結(jié)果的客觀和公正。另外，制定評審標(biāo)準(zhǔn)和條件，要突出工作業(yè)績和實(shí)際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平等情況。

2、嚴(yán)格實(shí)行評聘分開，科學(xué)設(shè)崗、競爭上崗

按照專業(yè)技術(shù)人員評聘分開的有關(guān)規(guī)定，建立市場經(jīng)濟(jì)條件下的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。事業(yè)單位要根據(jù)各自的職責(zé)任務(wù)，科學(xué)設(shè)崗，合理定編、定員；實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，對崗位和人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，建立能上能下的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍充滿生機(jī)和活力，增強(qiáng)事業(yè)單位在發(fā)展過程中的競爭力。

3、建立科學(xué)的人才評價(jià)新機(jī)制

建立新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r(jià)值取向的人才評價(jià)機(jī)制，促進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長。圍繞能力和業(yè)績兩個(gè)方面，結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，對專業(yè)技術(shù)人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業(yè)績作為主要評價(jià)依據(jù)；職稱外語水平和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力要求，要區(qū)別對待，不搞“一刀切”；允許專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)2個(gè)以上職稱，促進(jìn)復(fù)合型人才成長。

4、加大聘后管理力度

專業(yè)技術(shù)人員聘用期滿要實(shí)行嚴(yán)格的考核，考核內(nèi)容必須結(jié)合崗位工作目標(biāo)，對專業(yè)技術(shù)人員的思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力水平、業(yè)績成果等進(jìn)行客觀量化考核，考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果要全面公開，形成客觀公正的考核結(jié)果。嚴(yán)格按照考核結(jié)果實(shí)施續(xù)聘，廢除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。同時(shí)，考核工作要正確處理四種關(guān)系：一是定性考核與定量考核相統(tǒng)一，以量化考核為主；二是平時(shí)考核與定期考核相統(tǒng)一，以平時(shí)考核為主；三是領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相統(tǒng)一，以領(lǐng)導(dǎo)考核為主；四是考核現(xiàn)在與引導(dǎo)未來相統(tǒng)一，以考核現(xiàn)在為主。根據(jù)考核結(jié)果對專業(yè)技術(shù)職務(wù)進(jìn)行重新聘任，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員積極性、創(chuàng)造性的目的。