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重點工作考核細則范文1

一、指導思想及原則

認真貫徹落實中國婦女十一大和市委會議精神，以形成促進婦女工作科學發展的導向和機制為目標，以抓規范和創特色為重點，堅持客觀公正、注重實效、突出重點、鼓勵創新的原則，采取定性評比和定量考評相結合的辦法，對各鎮（處）婦聯、市直各單位婦委會、各企業婦委會重點工作和創先爭優工作進行考評，努力實現全市婦女工作再上水平。

二、考核對象

各鎮（處）婦聯、市直各單位婦委會、各企業婦委會

三、考評內容及程序

考評內容分為重點工作和創先爭優工作兩個部分，市婦聯負責考評的日常工作。

(一)重點工作。重點工作按照《市婦聯系統2014年度鎮處婦女工作目標管理責任書考評細則》、《市婦聯系統2014年度市直、企業婦女工作目標管理責任書考評細則》實行百分制考核(見附件1)，以市婦聯年終考評為主，市婦聯平時掌握情況作為評分的重要依據。

（二）創先爭優工作

1、申報（1－5月）。各鎮（處）婦聯、市直各單位婦委會、各企業婦委會按照3月份下發的《關于開展婦女工作創新評選活動的通知》文件要求，結合各自實際，填寫《市婦聯創先爭優工作項目申報表》（見附件2），5月23日前向市婦聯辦公室申報創先爭優工作項目1個。《關于開展婦女工作創新評選活動的通知》文件要求上報的以現文件為準。

2、實施（6-10月）。各鎮（處）婦聯、市直各單位婦委會、各企業婦委會的創先爭優工作項目，要制定項目推進詳細方案，實施項目化管理，確保取得實效。市婦聯將適時進行調研、督導。

四、考評方式及標準

（一）自查自評。10月30日前，各鎮（處）婦聯、市直各單位婦委會、各企業婦委會對重點工作和創先爭優工作進行自查自評，形成書面報告報市婦聯辦公室。

（二）檢查組考評。11月，結合2015年工作思路調研，市婦聯對各鎮（處）婦聯、市直各單位婦委會、各企業婦委會重點工作和創先爭優工作完成情況進行檢查考評。

重點工作按《市婦聯系統2014年度鎮處婦女工作目標管理責任書考評細則》、《市婦聯系統2014年度市直、企業婦女工作目標管理責任書考評細則》中的評分標準進行考評，按實際得分計入綜合得分。

創先爭優工作按照創新性、影響力和可推廣性的標準進行評估（見附件2），計入綜合得分。并根據得分情況評出創新項目予以表彰。

（三）綜合得分

綜合得分=重點工作得分+創先爭優工作得分。

五、評定及表彰

年底，市婦聯對全市婦聯系統年度考評綜合得分情況進行排名，并根據得分排名進行評先表彰。

重點工作考核細則范文2

一、全局“安康杯”競賽活動的總體開展情況

從本次檢查及各單位競賽方案和考核細則上報情況來看，目前我局“安康杯”競賽活動的開展和落實情況不是很好。主要原因是一些單位的領導對開展“安康杯”競賽活動的認識和重視程度不夠，沒有把本單位的實際和重點工作與競賽活動結合起來，只是把“安康杯”活動作為單一的勞動競賽來開展，造成競賽活動的開展和單位的實際工作互相脫節，競賽和工作兩張皮的現象，使競賽活動的載體作用和推動作用無法發揮。甚至有些單位認為開展“安康杯”競賽只是工會的工作，在方案制訂、活動內容確定、任務分解和日常考核上全部由工會唱獨角戲，這也是造成競賽活動推動難、開展難的一個主要原因。具體存在的問題有以下幾個方面：

1、活動方案、考核細則和任務分解缺乏針對性和可操作性。今年我局的“安康杯”競賽活動內容豐富，涉及職工安全教育、群眾性安全監督、反違章作業、“三標一體”的貫標、安全活動月和日常安全管理等多項工作，是一項綜合性競賽活動。但絕大多數的單位都是套用局里下發活動文件，沒有結合各自的實際和本單位各個階段的工作重點來制訂適合本單位的活動方案、考核細則和任務分解，甚至有的單位直接套用全國“安康杯”競賽考核標準，根本無法指導本單位的競賽工作，好像方案制訂了，工作也就開展了，使競賽工作流與形式。而且從競賽方案、考核細則及競賽報名表的上報情況看，全局只有7家單位按時上報。這7家按時上報的單位，也存在不少問題：有的僅制訂上報了方案而沒有考核細則，有的只制訂上報了考核細則而沒有方案，還有的單位沒有填報參賽報名表。

2、班組的競賽活動水平亟待提高。“安康杯”競賽活動開展的重點是班組，但從檢查情況來看，這項活動在班組的開展情況很不理想，主要存在以下幾個方面的問題：一是基層沒有將活動內容和工作任務具體分解到班組，使班組在活動中無所適從，抓不住重點，造成競賽活動與班組的日常和實際工作脫節，有的班組甚至根本沒有開展。二是宣傳不到位。許多單位在方案和細則制訂后卻沒有及時向班組下發，在檢查開始前全局只有四家單位將本單位的安康杯競賽方案和考核細則掛網。由于宣傳不到位，不少一線職工對本單位是否開展“安康杯”競賽活動以及對開展這項活動的目的、意義、主要內容不很清楚，嚴重影響了活動的深入開展。三是班組沒有按月（季度）制定競賽活動實施計劃和工作安排。職工安全教育、班組安全管理、反違章以及“10個1”活動是班組“安康杯”競賽活動的重點內容，也是班組的日常和基礎管理工作，應結合班組工作實際確定內容和重點，有計劃的進行開展。但在檢查中發現，一些班組組織開展的安全活動針對性不強，安全教育有內容無討論，有的甚至是為了活動而補記錄。四是一些班組的日常管理水平需要進一步加強。在這次檢查中，我們還發現個別基層班組的安全管理水平比較差，特別是“春查”剛剛結束，有個別班組就出現了工器具室無照明、無通風，工器具亂擺亂放的情況。還有個別單位沒有對已執行的工作票按月進行分析和統計。

3、工作、考核和反饋機制沒有完全建立。從檢查的情況來看，基層在對班組競賽活動的安排、指導、檢查、考核和情況反饋方面缺乏有效的機制，主要表現在一些單位的主要領導和負責競賽活動開展工作的專責人員對班組的競賽活動開展情況不清楚、不了解，以及競賽活動和經濟責任制考核聯系不緊密，存在對競賽活動光布置不落實的情況，沒有形成黨政工齊抓共管和各部門分工協作的聯動競賽活動機制。

總之，從以上這些情況來看，我局“安康杯”競賽活動目前開展的情況很不盡人意，存在不少問題，和集團公司的要求還有很大的差距，需要我們在今后的工作中進一步加大工作力度，不斷推進競賽活動的深入開展。

二、對推進我局“安康杯”競賽活動工作的建議

今年我局“安康杯”競賽活動涉及面廣，工作量大，要求高，涵蓋了全局工作的方方面面，不僅是工會的重點工作，也是全局的一項重點工作。抓好這項工作對全面實現我局今年各項奮斗目標有著巨大的現實意義。針對這次檢查暴露出的問題，現對我局今后“安康杯”競賽活動的開展提出以下幾點建議：

1、要通過各種途徑擴大“安康杯”競賽活動的影響，提高廣大干部職工對開展“安康杯”競賽活動的認識和重視程度。重點要提高基層單位領導班子成員對開展“安康杯”競賽的重視程度。

2、進一步加大對基層單位“安康杯”競賽的檢查和指導。通過這次檢查和指導，使基層單位對“安康杯”競賽活動的認識和重視程度有了很大的提高。為了有效促進“安康杯”競賽活動在基層的順利和廣泛開展，今后要進一步加大對基層單位“安康杯”競賽的檢查和指導的工作力度。除組織專項檢查外還應充分利用黨群季度檢查、行政（生產、安監）檢查和“春秋”查等對基層的“安康杯”競賽進行檢查指導，這樣既可以提高工作效率，也便于發現問題及時整改。同時也形成了黨政工齊抓共管的活動機制，避免了工會在“安康杯”競賽活動中唱獨角戲的局面。

重點工作考核細則范文3

根據目前農電公司管理現狀，在各市局農電服務公司成立由總經理擔任組長的農電績效管理領導小組，并在各縣級分公司成立由經理擔任組長的績效考核小組，副經理、各專責及各供電所所長為組員，負責對該分公司下屬的供電所進行年度和月度績效考核工作。在各供電所由所長、副所長、安全員及三個班長組成所委會，履行供電所內部績效考核小組的職能，具體對副所長、安全員和三個班組進行績效考核。縣級農電服務分公司績效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責如下：（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；（2）對下面供電所提出的質疑進行調查回復；（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作，其主要工作職責為：（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；（2）監督各班長對本班組員工進行績效考評；（3）對各班組員工提出的疑問進行調查并回復；（4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。

二．農電員工執規考評

執規考評是依據有關法律法規、企業相關管理制度和考評細則，對必須執行的規定或禁止發生的行為和結果實施的考評。該考評適合于所有員工，執規考評考核周期為一個月。執規考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。

三．農電員工綜合能力考評

綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業績、態度、能力定性標準，從工作數量、工作質量、協作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現，筆者認為應規定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。

四．農電員工業績考評

所謂業績考評就是針對供電企業中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業的生產人員的崗位特點與職能不同，對他們的業績考核可以根據需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據月初或年初確定的工作任務，再對其在相應的考核周期內對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據確定的生產規程與質量標準對任務完成的質量、數量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統計，這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業班人員。

1.供電所（所長）業績考評

供電所（所長）業績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內容包括分類業務指標、年度重點工作、執規指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結。上級考核負責人根據本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。

2.副所長、安全員業績考評

供電所副所長和安全員業績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結制度。每月初由副所長和安全員根據自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。

3.服務班業績考評

對服務班而言，由他們的工作相對常規化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環節是確定班組的關鍵績效事件，根據現有的生產規程、管理規范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。

4.考評成績依據

考評內容，供電所績效管理將工作及目標分為執規考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業績考評）和綜合能力考評兩類。為監控和促成績效目標實現，對目標實施結果控制和過程控制，以年度績效責任書為結果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據考評細則扣分。（1）.供電所（所長）考評成績縣級農電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據績效考核細則，每月對供電所實施考評。考評結果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權值之和。考慮到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業務指標考評±年度重點工作考評－執規考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。（2）.副所長和安全員考評成績供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。（3）.班組（班長）考評成績供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結果在月度績效會議。服務班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班（營業班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班和營業班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。

5.績效考核結果的應用

績效考評結果能否作為企業決策的依據，企業是否能有效地運用這些考核結果，是績效管理能不能深入持續開展并取得實效的關鍵。企業根據績效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進等各個方面。

（1）.績效考評結果信度和效度的確定良好的績效考評結果能很好地反映績效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結果時，要做到科學、合理，首先要進行對考評結果的信度與效度進行評定，根據評定結果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態度等工作任務信息是否準確，還包括信息的穩定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結果反映的員工實際工作情況的程度。績效管理的信效度是保證績效考評結果是否能科學應用的必要條件。

（2）.績效獎酬的分配供電所年度績效考核結果與年度業績考核兌現獎掛鉤，月度績效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現標準基數按照寧夏電力公司相關規定執行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現獎酬分配的公平、公正和合理，體現了“按崗分配”的理念，可根據崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數，。同時由于供電所地理位置、工作生活環境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數。同時要考慮到供電所單位系數應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農電服務公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現計獎公式如下：考核分系數=考核分/100

（一）供電所兌現：1、獎金基數：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數和×供電所考核分系數×供電所單位系數）；2、供電所兌現金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A2－供電所全員獎金系數之和；A3－供電所單位系數。3、所長兌現金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A3－供電所單位系數；B1－所長獎金系數。

（二）副所長、安全員、班長兌現1、獎金基數：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現金額；B－所長兌現金額；F1＝副所長獎金系數×副所長考核分系數+安全員獎金系數×安全員考核分系數+∑（班組考核分系數×班組員工獎金系數和）。2、副所長（安全員、班長）兌現金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數，班組考核分系數等于班長考核分系數。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

（三）班員兌現1、獎金基數：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數；F2－∑（班員獎金系數×班員考核分系數）。2、班組成員兌現金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數；C2－班員考核分系數。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

6.績效輔導與溝通

績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執行情況進行連續的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導。績效輔導與溝通是績效管理過程中的重要環節。比如，分公司領導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關注那些工作業績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質，實現個人績效目標。

7.績效考評申訴

重點工作考核細則范文4

績效管理體系設計

1績效管理指標體系。指標體系(IndicationSystem-IS)的建立是進行評價的前提和基礎,它是將抽象的研究對象(本系統中為績效)按照其本質屬性和特征某一方面的標識分解成為具有行為化、可操作化的結構,并對指標體系中每一構成元素(即指標)賦予相應權重的過程。指標體系建立的是否科學合理是績效管理能否取得良好成效的重要基礎,也是能否充分調動干部、員工參與績效管理的直接動力。制定指標的過程也是績效管理體系不斷完善的過程,管理者必須和員工共同參與,在不斷交流和反饋中制定科學、全面、合理的績效管理指標體系。無論是制定部門績效指標、還是員工的績效指標都必須遵循SMART原則：SMART原則(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Real-istic、T=Time-based)主要包括以下五個方面:a.績效指標必須是具體的(Specific)b.績效指標必須是可以衡量的(Measurable)c.績效指標必須是可以達到的(Attainable)d.績效指標是實實在在的,可以證明和觀察(Realistic)e.績效指標必須具有明確的截止期限(Time-based)績效管理指標按其重要性可分為:關鍵績效指標(KPI)和一般績效指標(CPI)。

1.1部門績效管理指標體系。部門績效管理指標體系包括經營和管理、安全生產、黨風廉政建設、隊伍穩定四類指標。其中經營和管理類指標包括:(1)關鍵績效指標(KPI),在突出部門重點工作及公司重點工作協調推進的基礎上,要求部門圍繞公司年度重點工作目標任務和公司階段性重點工作,將省公司下達的企業負責人年度業績考核指標分解到指定責任部門,再從指定責任部門分解到基層單位。(2)一般績效指標(CPI),根據公司自身生產經營的特點提出部門及基層單位的階段性重點工作任務。其中,安全生產、黨風廉政建設、隊伍穩定三類指標,為指定責任部門考核指標,均為關鍵績效指標(KPI)。大多數指標按照公司-部門-基層單位三級設置,有些指標可以分解到班組及崗位,形成五級績效指標,例如安全方面關鍵績效指標可以延伸至班組、崗位,形成五級指標。關鍵績效指標制定流程,如圖1。根據部門及基層單位重點工作任務及工作特點設立指標權重,見表1。

1.2員工績效管理指標體系。員工績效管理指標體系涵蓋關鍵業績指標和重點工作任務指標兩大類。關鍵業績指標是對企業業績考核指標、上級下達關鍵業績指標和本單位關鍵業績指標的分解。從工作性質、工作強度、技術含量、工作質量等多維度對每個崗位,每項工作設置量化分值,做到一崗一表、標準清晰、指標量化。根據SMART原則,該體系主要從工作業績、工作能力、工作態度三方面提煉。主要以工作業績指標為主,權重占70%,工作能力和工作態度是職工績效考核的共性指標,各占15%。(1)工作業績。工作業績是指完成工作目標的程度,包括完成工作的數量、質量、效率以及對部門目標的貢獻程度等。工作業績是職工考核的特性指標,根據部門工作目標,工作任務以及職工的崗位職責確定,主要包括崗位關鍵績效指標(KPI)、崗位職責指標(PCI)。a.崗位關鍵績效指標:與部門的關鍵績效指標存在一定的關聯性,體現部門績效目標到個人的分解。b.崗位職責指標(PCI):是根據崗位的關鍵職責而建立的量化與規范性評價指標。(2)工作能力。工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等主觀條件。(3)工作態度。工作態度是指積極性、責任心、合作意識、敬業精神、職業道德、服務意識等。

2績效管理評價體系。評價體系是構成績效管理系統綜合評價結果的理論依據。評價體系設計的是否合理關系到評價結果是否科學,如果評價體系設計不合理,不僅不能科學的評價員工的績效業績,而且會有損員工使用系統的積極性。更深層的說,整個供電企業的績效水平可能還會因為評價體系設計的失誤而下降。在設計評價體系的過程中,要考慮到同一指標對不同責任主體的相對重要程度不同,所以進行指標權重設計時應充分考慮企業績效評價主體的具體要求,同時也應客觀考慮到供電企業不同戰線對企業貢獻率之間的差別;績效評價體系應根據戰線、部門(單位)、員工,組織特征的不同給出相應的權重設置。所以,績效管理評價體系是對實現指標體系目標任務的相關單位關聯度的設計和為實現上述指標分解的任務所確立評價標準的集合。其標準多源于企業的工作標準、技術標準、管理標準。通過量化、細化、規范、客觀的評價標準,使評價結果科學化、可視化。

2.1部門績效管理評價體系。部門指標評價體系按3-5級的評價標準設置,每一級按照百分制進行量化,層級間按照權重進行計算,得出最終的指標成績。為激勵員工工作的主動性和創新性,增加了戰線領導打分,并且將其作為第一層級評價,構成考核成績的主體;在指定責任部門評價中增加亮點工作加分項,每月由指定責任部門以對公司改革發展影響大、效果明顯、成效突出、富有創新,在公司內外產生重要影響,彰顯公司品牌形象為標準予以20%的加分獎勵;基層單位對指定責任部門的工作配合程度、工作積極性、辦公效率等方面進行評價;同時為嘉獎獲獎單位,增添了“其他項”加分,最終形成150分的評價機制。

2.2員工績效管理評價體系。員工績效評價體系也按照百分制設置,在員工的考核中對工作業績、工作能力、工作態度進行綜合評價。把嚴謹、快捷、高效、高質、自主管理等作為員工評價體系的支撐元素。員工的工作業績評價采用目標比較法、歷時比較法及標桿比較法;針對重點工作任務指標主要從工作任務實施的進度、質量、成效等方面進行評價,權重占70%。員工的工作態度及工作能力評價,評價標準分級劃分,以單選形式評價,權重各占15%。對于評價體系,總的來說評價標準顆粒應盡量細化,使工作成效量化更明顯,崗位考核優劣區分更清晰。這就對績效管理工作質與量提出了更高的要求,這也是我們用計算機實現本系統的原因之一。

3績效管理考核體系。按照全視角績效考核的“戰線領導-部室-基層單位-自身”相互主客體理念,基于供電企業業務的劃分,將部門(單位)進行分類管理(即機關黨群戰線、營銷戰線、生產戰線和后勤戰線)。這樣的分類,有利于形成同一戰線不同部門(單位)之間的激勵機制。

3.1部門績效管理考核體系。部門績效管理考核體系按照主客體的關系,劃分為戰線領導考核、部門考核、基層單位考核、績效經理人考核及員工考核,考核主客體之間既相互關聯又相互制約,形成了全方位的考核體系。績效管理系統考核分值基礎分為100分,另有附加分值和可擴展分值。(1)指標分值部分:包括指標基礎分值100分與指標可擴展分值(指標分值的0~20%)。指標部分考核包括四部分:經營管理類,安全生產,黨風廉政建設,職工隊伍穩定。其中權重會依據自身生產經營特點而設置,以機關戰線指標權重舉例,如表2。a.部門同級考核。部門同級考核主要是考核兩個具有相互支持和隸屬關系的部門在考核期內正常業務配合完成的情況,是對正常業務的考評。在制定該部分的考核指標體系時,需要覆蓋責任部門(考核的主體)和被考核部門之間相關工作的內容,并逐層細化。b.部門自我考核。部門自我考核主要是部門領導根據本部門考核期內的本職工作完成情況進行自我考評,是正常業務的考評。在制定該部分的指標時,需要覆蓋本部門所有本職工作內容,并逐層細化。c.可擴展分值。各考核責任部門在考核期內除按指標打分外,可根據被考核部門實際情況對每項指標進行加分,此擴展分是在該指標取得創新及合理化建議等完成超出基本指標時給予的加分,加分原則是將附加分值控制在指標總分的20%之內。績效管理考核體系,如圖2。（2）附加分值部分:a.戰線領導考核。各戰線領導根據本戰線部門及基層單位,在考核期內對重點工作任務、正常業務和一些臨時交辦任務的完成情況進行直接考核,該部分有±10分的評分權限。例如在每年的3-5月份之間,各個供電企業都需要開展春檢的工作,這期間戰線領導可以根據相關部門的春檢準備或完成情況給予相應的加1-10分或扣1-10分。b.基層單位考核。基層單位考核主要是指基層單位(營銷戰線、后勤戰線和生產戰線)根據在考核期內責任部門(考核的主體)對其工作的支持和管理情況,給予主體單位相應加1-10分或扣1-10分。c.績效管理辦公室考核。設“其它項”考核指標:針對指標外熱點或考核指標沒有涵蓋的項目(如:突發事件、各種競賽取得名次、創新及合理化建議等)所設,根據具體情況,給予加1-10分或扣1-10分“,其它項加分”的考核須由績效管理辦公室審批。

3.2員工績效管理考核體系。員工的考核體系由部門績效負責人(績效經理人)進行考核評價;重點工作任務指標主要從工作任務實施的進度、質量、成效等方面進行評價,分值設置標準為百分制。工作業績由績效經理人考評,權重占70%。綜合評價部分為工作態度及工作能力,設置為單選項考核方式。由績效經理人、職工本人及關聯職工采用經理人考核、職工自評、職工互評三種方式進行考評,權重各占15%。(1)經理人考核。每個考核期部門領導根據考核對象的工作完成情況,給出客觀公正的評價,在評價過程中績效經理人要注重與被考核者的溝通。績效評價完成后,績效經理人必須同被考核者進行面談,并將考核結果反饋給被考核者。(2)自我考核。自我考核是指部門內員工根據自己每個月的績效表現,給自己評分的功能。(3)員工互評。主要是指員工之間根據日常的工作表現與協作能力,給出相互考評結果。

4績效獎金分配。全局績效獎采取分戰線封頂和分戰線考核的辦法,分為生產戰線、營銷戰線、機關戰線及后勤戰線,由人力資源部預先按獎金基數*本戰線人員系數之和計算出各戰線的預分配獎金上限封頂值,分配給各戰線。

4.1部門月度績效獎:首先以每個戰線下所有部門中的最高分為滿分,將各個部門所得分數進行百分制折算作為本月實得分數。戰線獎金折算分值:本戰線所分配獎金總額/∑(所轄部門n考核得分*所轄部門n人員系數和)n為所轄部門數部門所得獎金總額:戰線獎金折算分值*本部門考核得分*本部門人員系數和。

4.2各部門員工月度績效獎:在每月績效獎分配時,各部門領導的月度績效獎按部門績效得分和崗位系數進行分配,剩余額普通員工進行績效分配部門領導獎金:戰線獎金折算分值*本人崗位系數*本部門月度分數普通員工獎金:((本部門獎金總額-本部門領導獎金)/部門員工本月總分數之和)*本人本月總得分。

系統功能模塊

設計并實現了供電企業績效管理系統,系統中包含企業負責人考核、部門績效、員工績效、獎金分配、查詢統計和系統管理等10大功能模塊。系統的功能框架如圖3所示。

1企業負責人考核。在考核期間,企業負責人可以直接對各個部門進行考核,即在原有考核成績的基礎上實施加分或減分操作,并實現加減分關聯考核責任部門分數的功能。

2部門考核。在考核期間,依據用戶所在部門的部門考核權限,針對權限內的部門在考核期間的具體工作情況,對相應指標進行打分,末級指標(任務)考核成績根據所選評價標準細則直接生成,若細則不夠詳細,可以通過綜合打分對該成績進行調整,調整需填寫調整備注。考核成績只能低于指標的滿分成績;若考核成績低于滿分的50%,系統自動將打分人的員工號、IP地址、時間以及指標信息等詳細內容插入日志,防止惡意打分。

3員工考核。在考核期間,針對用戶所在部門不同崗位的員工,根據該員工在考核月度內的具體角色和工作情況,對員工進行全方位的考核管理,員工考核成績由經理人考評、自我考評和員工互評組成。如果員工對考核結果不服,可以通過申訴模塊進行申訴。

系統成效與結論

重點工作考核細則范文5

涉及黨建綜合工作、綜合管理和公共服務、維護社會穩定三個方面的工作共34項考核指標，均由考核組會同涉關辦公室及相關部門進行考核，各辦公室及相關部門也可制定量化考核細則分別進行考核，后向綜合目標考核組提供考核評分。

二、重點工作目標（30分）

1、關于產業發展工作目標

脫毒馬鈴薯、魔芋、煙葉、生豬、山羊、勞務經濟、集體經濟、木本油料、茶葉等產業發展目標完成情況以鄉當年統計年報為依據。圓滿完成任務得滿分，完成任務70%以上按任務完成同等比例扣減得分，完成任務50%—70%按50%比例以下酌情給分，完成任務低于50%的不得分。規劃調整或因特殊不可抗逆客觀因素造成任務完成困難的情況除外。

2、關于基礎設施建設相關目標

維修公路、新修公路、村委會陣地建設、硬化路建設、“一建三改”、農田整治、安全飲水工程、電力設施保護與改造等基礎設施建設、改造考核目標完成情況由考核組實地察看，并會同鄉主管辦公室作出考核結論。按時間進度和質量要求完成任務的得滿分，要求年內辦畢事宜，考核年度內未完成的按50%比例扣減得分，考核年度內未啟動不得分。建設質量不達標需要繼續整改的視同未完成按50%比例扣減得分。規劃調整或因特殊不可抗逆客觀因素造成任務完成困難的情況除外。

3、關于已建成基礎設施維護管理目標

村內已經建成的硬化路、飲水工程、電力設施、通信設施明確由村級作為管理、維護主體的目標考核，由考核組聽取匯報并現場察看，正常投入使用管理維護到位得滿分，未正常投入使用的按40%比例扣減得分，投入使用但沒有開展管理維護和保護的按30%比例扣減得分。

4、關于整村推進工作目標

當年正在實施的整村推進工作目標考核由考核組會同鄉扶貧辦公室作出考核結論。對于啟動、鞏固、驗收三個不同階段的工作目標分別根據對應的工作目標要求進行考核。達到相應工作要求得滿分，應當啟動未啟動和驗收未達標的不得分，建設鞏固工作與工作要求差距較大的按40%扣減得分。

5、關于重點工程建設及重點企業發展協調服務目標

有重點工程實施和重點企業發展協調服務任務的村，協調服務積極、主動、有效，保障重點工程建設順利推進、重點企業正常發展的得滿分，對協調服務工作被動、工作不力影響建設進度和發展速度的由考核組酌情給分。

6、關于黨委政府交辦的其他工作任務

由考核組根據黨政綜合辦公室督查情況報告作出考核結論。

三、一票否決事項

1、計劃生育。由鄉計劃生育辦公室提供考核情況。

2、社會治安綜合治理。由鄉綜治辦公室提供考核情況。

3、黨風廉政建設。由鄉紀委辦公室提供考核情況。

4、安全生產。由鄉安辦提供考核情況。

5、工作失職或瀆職造成嚴重政治、經濟、社會影響的。由黨政綜合辦公室提供考核情況。

四、獎勵加分

1、村內創新工作受到上級表彰獎分。村“兩委”班子集體受到鄉以上黨委政府及部門表彰可獎分。受到鄉級黨委政府表彰加1分，受到鄉部門表彰加0.5分，受到縣級黨委政府表彰加2分，受到縣直部門表彰加1分；受到市級以上黨委政府表彰加4分，受市直部門表彰加2分。獎勵加分直接計入總分。

2、村內共性目標及重點工作目標超指標按時按質完成任務的可獎分。由鄉級黨委政府各辦公室及各部門提供推薦材料，由鄉考核組集中評定，交鄉黨委議定，方可加分，最高獎分不超過3分。獎勵加分直接計入總分。

五、社會評價（40分）。

重點工作考核細則范文6

關鍵詞：目標 激勵 管理評價

中圖分類號： C931.3 文獻標識碼：A

一、工作思路

在企業管理中責任、目標、獎勵往往不能一致，常常是多干易多錯，考核扣分多，多勞不多得，職工工作積極性受挫，為解決此此問題，制訂目標激勵管理辦法，對部門、對員工量化目標，以量定獎項，以質定獎罰，以績效看貢獻，以貢獻取報酬。

二、 主要做法

成立組織 明確職責。為保證此項工作順利開展，成立主要領導為組長、主要管理部門負責人成員的工作小組，企業管理部是牽頭部門，負責各單位組織擬定部門年度績效合約，確定各部門年度工作目標，制訂評價細則，按月對年度目標完成情況進行總結、分析、評價。

簽訂目標激勵績效合約。根據部室、供電所、操作隊的管理職責由企業管理部、農電發展部、變電運行部確定各單位責任目標激勵項目，并簽定年度績效合約，根據工作重要性、難易程度制訂評價細則。部室的責任目標激勵項目主要是與上級簽訂的目標責任書工作、省公司綜合計劃工作、上級安排的臨時性重點工作，供電所的責任目標激勵項目主要是安全、電量、電費、線損、均價、預付電費、優質服務、收益貢獻等，操作隊的責任目標激勵項目是電量、線損等。部室、供電所、操作隊責任人根據與局簽訂的責任目標績效合約及員工崗位職責與員工簽訂績效合約，采取積分式績效辦法對員工工作進評價。

責任目標激勵評價。管理部室的評價，由企業管理部負責組織實施，評價依據為年（月）度綜合計劃、減分項目（評價細則）、激勵工作獎勵（主要指完成臨時工作、上級部門表楊、為局獲得榮譽等）。供電所、操作隊的評價，由主管部門對基層班組進行評價，采用目標任務指標、激勵獎勵評價。員工績效評價，由主管領導、部門負責人按《員工績效合約》進行評價。管理部門主要負責人綜合評價指標由其績效經理人（主管領導）評價，目標任務指標與所在部門一并考核，部門副職、部門員工由其績效經理人（部門負責人）進行評價，并與部門考核結果掛鉤；班組長綜合評價由其績效經理人（主管部室主任）進行評價，目標任務指標與所在班組一并考核，班組員工統一實行“工作積分制”評價。評價周期，評價采取月度、年度考核評價的方式進行，部門年度對責任單位的目標管理考評分為日常管理考評、年終目標考評、業績考評和過錯考評。其中日常管理占30%，年終目標考評占70%，業績加分和過錯扣分直接計入責任單位年度目標考評總分。員工年度綜合評價得分取本人當年月度綜合評價的平均分。

核算目標責任激勵獎。供電所目標責任激勵獎，根據指標完成情況核算供電所目標責任激勵基礎分，根據供電所的營業收入與供電成本核算各供電所貢獻系數，在供電所目標激勵基礎分上加權貢獻系數，做為供電所目標激勵獎得分，核算各供電所的責任目標激勵獎。變電站、操作隊目標責任激勵獎，變電站、操作隊目標責任激勵獎的基礎分取供電所目標責任激勵基礎分的平均分，根據變電站、操作隊的出線電量、管理變電站個數、線損、母差完成情況核算各變電站、操作隊貢獻系數，加權基礎得分，做為變電站、操作隊目標責任激勵獎得分，按得分核算各操作隊激勵獎。部室（公司）目標責任激勵獎：各部室目標責任激勵獎的基礎獎是變電站、供電所的目標責任激勵獎人均數，根據其他激勵項目完成情況，進行激勵獎核算。各單位根據待發激勵獎金總額，按《部門主要負責人、管理機工員工、班組長、班組員工年（月）度績效合約》核算到人，分配到員工。