前言：中文期刊網精心挑選了骨干醫生培養計劃方案范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
骨干醫生培養計劃方案范文1
培訓隨著診療技術的發展和醫學分科的不斷細化，培養高素質、專業化的護理人才已成為新時期面臨的新課題。借鑒國外經驗，結合我國實際，建立和發展專科護士培訓制度，無疑是提高護理專業技術水平和促進護理專業發展的重要策略和方向。通過各方努力，我國的專科護士培養制度必將從無到有，從ICU、糖尿病等少數領域擴展到較寬的臨床實踐范圍。2002年北京地區開始進行首次專科護士資格認定工作，隨后上海、浙江、江蘇等地開展了專科護士培訓，2008年專科護士培訓工作開始施行。筆者就此淺談基層醫院專科護士培訓存在的問題及改進對策。
1基層醫院專科護士培訓存在的問題
1.1對專科護士培訓認識不足隨著醫療事業的發展，基層醫院規模快速擴大，但是基層醫院專科護理的發展歷史卻很短。醫院領導在認識上存在一個誤區：好的設備、好的醫生是最重要的，而專科護士的培養只要通過上級醫院進修即可解決，忽視了專科護士的繼續教育及系統的理論培訓。
1.2護士素質參差不齊據衛生部公布的數據顯示，我國護士數量已超過130萬，但具有大專以上學歷的人員尚不足26%，而且護士知識結構極不合理，基本沒有擺脫生物醫學模式的影響。臨床經驗亦差別很大，以我院專科培訓基地為例，第二期51名學員中進各專科前45.2%沒有臨床工作經驗，45%只有單科工作經驗，只有9.4%具有內、外科工作經驗，臨床經驗不足、知識偏科現象比較嚴重。
1.3專科培訓師資缺乏由于基層醫院獲得專科護士資格者為數極少，其培訓師資多由高職稱的醫師和專科工作經驗豐富的高年資護士組成，這就容易導致培訓內容與專科護理理論脫節，而帶教老師同時承擔臨床護理工作導致不能全身心投入教學培訓工作。
1.4臨床實踐缺乏多樣化基層醫院專科護士培訓進入臨床實踐后，主要靠老師“師徒式”的言傳身教，造成學員在臨床實踐中專科護理技術培訓實踐不足。
1.5缺乏教學資料、教材和專科護理實踐標準基層醫院由于不是教學醫院，在專科護士培訓中，缺少必要的教學設施，如教學專用模具、專科實驗室等；缺乏統一的專科護理教材及專科護理實踐標準，各自按照自己護理工作標準及流程進行臨床帶教，導致不同培訓基地教學質量不統一，學員臨床實踐標準也各不相同。
2改進對策
2.1領導重視與政策支持基層醫院領導應高度重視，組成由院長為組長的專科護士培訓基地委員會，聘請醫院辦公室、總務科、科教科、財務科、伙食科及一線科室等參與此項工作。院方給予資金、場地、教學用具、生活保障等多方面的支持。
2.2制定周密的教學計劃組織教師及基地委員會成員學習貫徹落實新的《中國護理事業發展規劃綱要》，并加強醫院臨床專業化護理骨干的培養，提高專業護理水平，結合衛生廳、《專科護理領域護士培訓大綱》要求，制定《專科護士培訓大綱》、《專業護士技術培訓考核標準》、《專業護士理論考評標準》、《專業護士臨床實踐方案》等計劃及方案，并在教學工作中不斷修改及完善。
骨干醫生培養計劃方案范文2
關鍵詞：高職高專；臨床；就業能力
中圖分類號：G71 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）33-0289-03
一、臨床專科生就業現狀
以2013屆臨床專科畢業生就業情況為例。我院2013屆臨床專科畢業生共223人，其中臨床社區方向191人，臨床預防方向32人。截至今年九月份164名學生就業，其中72人考取專升本，在醫療衛生單位工作的有23人，在醫藥企業的有32人，在事業單位29人，其他單位的8人，就業率為73.5%，95%的同學從事本專業的工作。通過臨床助理執業醫師資格考試和提高學歷水平是臨床專科畢業生面臨的兩個任務。畢業生結合自身實際情況，做出不同選擇。已經就業的學生，有的一邊積累工作經驗，一邊認真準備助理執業醫師考試。有的利用工作以外的時間參加成教臨床專升本的學習。還有的暫緩就業，全力以赴認真準備助理執業醫師的考試。
二、臨床專科生就業面臨的問題
（一）就業崗位不足，就業市場競爭激烈
據查閱相關信息得知，自2004年我國第一批醫學速度類本科、專科擴招起，醫學生以每年20%―30%的速度遞增，其中研究生學歷以下占了61%，目前多數醫院偏重招收研究生或持有臨床助理醫師資格證、臨床執業醫師資格證且有豐富經驗的醫生。因此，接收臨床專科生的醫療機構少之又少，只有鄉鎮醫院愿意招收臨床專科畢業生，自身吸納畢業生的能力有限，不能提供充足的就業機會，就業市場競爭更加激烈。處于醫療“金字塔”底端的臨床專科畢業生，在缺乏從業經驗、學歷水平毫無優勢的情況下，就業較為困難。
（二）招聘單位醫療條件有限，待遇普遍偏低
我國地區經濟發展不平衡，就業選擇偏差嚴重，廣大農村，尤其是偏遠山區缺醫少藥，而城市和大醫院競爭激烈。目前，醫療衛生改革使各大醫院、醫療機構的自增加，加之可供選擇的醫學畢業生增多，對人才質量的要求明顯提高。大部分的醫院為了提升員工質量，把門檻都提到了碩士以上。除了一些縣級醫院還招收本科生外，只有鄉鎮的衛生院愿意招收臨床專科畢業生。但是，鄉鎮衛生院生活環境一般較差，經濟待遇不高、醫院設備不齊全、自身發展前景和人才成長環境機制欠完善等方面的問題，對于專科畢業生的吸引力不強，即使有畢業生選擇留在那里工作，一到兩年后，通過臨床助理執業醫師資格考試后，還是會選擇離開，到條件更好的醫院再就業。鄉鎮醫院醫療隊伍人員流動比較大，長期處于不穩定的狀態，就算培養出了自己的骨干隊伍，到頭來也是為別人做嫁衣裳。
（三）就業觀念落后，錯失就業機會
經濟發達地區和大中城市的醫療人才已趨于飽和，對臨床醫學生尤其是專科生的需求幾乎為零，但大多數畢業生的就業意愿依然集中在這些區域。經濟欠發達地區、小城鎮、農村、邊遠山區在職醫療衛生專業人員學歷層次普遍偏低，在縣及縣以下鄉鎮醫院，對臨床畢業生需求旺盛，但由于工作、生活和業務更新條件相對較差，很多臨床專科生不愿意去這些醫院。因此，出現了一邊抱怨工作難找，一邊抱怨人才難求的狀況。以海南本地的醫學生為例，他們大多不愿意離開海南到外面的醫院就業，在本省只考慮條件相對較好的城市醫療機構，即使有醫院需要臨床專科畢業生，往往招聘單位的“熱臉”還是貼不到“畢業生”的冷屁股。
（四）各種民辦醫療機構社會認可度低，對畢業生吸引力不夠
長期以來，各級公立醫院一直是醫學畢業生就業的傳統渠道。2004年國家頒布實施了《國務院關于投資體制改革的決定》，其中 “放寬社會資本的投資領域。允許社會資本進入法律法規未禁入的基礎設施、公用事業及其他行業和領域”的內容，極大地鼓舞了一批民營資本進入醫療市場。到目前為止，新型的社區醫療、專科或特色民營醫院對醫學畢業生的需求量較大，尤其是醫藥、醫療器械、醫療保險等衍生領域對醫學畢業生的需求旺盛。因此，這些民辦醫療機構及衍生領域對于臨床專科畢業生的需求逐漸增多，但畢業生對此類單位的認同度不高，認為工作不穩定，很少愿意去這些機構就業。
（五）高等學校就業引導不足，臨床專科生綜合素質不高
高校開設的職業指導課程對于臨床專科生針對性不強，缺少尋找工作技巧方面的培訓，對于如何搜集招聘信息、如何與招聘單位溝通、如何確定自身的就業方向、如何篩選出更適合自己的職位等能力的鍛煉嚴重不足。按照以往的經驗，臨床實習還沒結束，許多用人單位就一早來學校舉行綜合或者專場招聘會。很多實習生都在其他市縣實習，有的路途遙遠交通甚為不便，有的實習點管理嚴格難以批假，很多學生沒有時間參加招聘會，從而失去就業機會。
能否就業主要看個人的綜合素質。很多臨床專科畢業生理論基礎不扎實，英語和計算機水平不高，動手能力差、語言表達能力和溝通能力不強，致使自身在激烈的就業競爭中失利。甚至有個別同學，即使找到工作，但與患者不能進行良好的溝通，最終丟掉工作的情況也是有的。
三、提升臨床專科生就業能力是根本
歸根結底，要想解決臨床專科畢業生就業難的問題，就必須提升他們的就業能力，解決了這個問題，畢業生才能滿足招聘單位對人才的要求。大學三年是臨床專科生集中學習的最好時間，基本的臨床專業知識和技能都是在這段時間完成的。但是，臨床專科的時間只有三年，其中兩年用于專業知識的學習，第三年進入醫院實習。由于學習時間短，學生基礎相對薄弱，很多重要的知識未能展開也沒有更多的時間進行深入學習，再加上好多同學要參加專升本考試，更沒有心思認真復習過去所學過的知識，也沒有時間投入到臨床的實習中，僅僅把精力準備專升本考試的復習上。實習主要是各個科室的輪轉，每個科室一個月左右的學習時間，實習生逐漸熟悉科室情況后，又馬上轉到另外一個科室，走馬觀花似的走一趟獲得的只是感性認識，動手機會和參與手術的次數都是不足的。
國外培養一名醫生的時間一般都很長。以美國為例，進入醫科學習前需完成1學年生物學課程，2學年的化學課以及1學年物理學課程。所學課程學習都必須包括實驗課。經過上述學習拿到學士學位者可以申請進入MD學位學習，學制4年，修滿臨床前課程及臨床課程學分方能畢業。若要成為合格醫生，在取得MD學位后還需通過美國醫科執業考試（USMLE），才具有行醫資格，此時為通科醫生。總共加起來需要將近10年時間。由此看來，從臨床醫學學科本身和醫療機構對臨床醫生的要求來看，目前臨床專科畢業生的綜合素質都無法達到，這是造成就業困難最根本的原因。
因此，高校必須認真研究國家政策，轉變人才培養理念、改變人才培養模式，明確培養目標，規范就業指導、加強職業輔導，指導學生就業。高校的教育功能所發揮的空間只放在學校這個點上是很可惜的，高等教育應該是一個體系，與社會這個點連接起來拉起一條線，在相互作用的過程中發展成一個面，那么高等教育的社會影響力和作用將變得更強，這個教育體系應該促使臨床專科畢業生尋找到合適的就業機會，密切關注他們未來的發展方向，提供繼續教育助推力提升他們的上升空間。2011年國家頒布的《國務院關于建立全科醫生制度的指導意見》中設立的總體目標為：到2020年，在我國初步建立起充滿生機和活力的全科醫生制度，基本形成統一規范的全科醫生培養模式和“首診在基層”的服務模式，全科醫生與城鄉居民基本建立比較穩定的服務關系，基本實現城鄉每萬名居民有2―3名合格的全科醫生，全科醫生服務水平全面提高，基本適應人民群眾基本醫療衛生服務需求。根據2012年頒布的《教育部衛生部關于實施卓越醫生教育培訓計劃的意見》，規定，“3+2”模式為三年醫學專科教育加兩年畢業后全科醫生培訓的助理全科醫生培養模式。以上政策的頒布不難推斷出，未來城鄉地區對全科醫生的需求量會持續升高，況且臨床專科畢業生主要的就業渠道就在鄉鎮一級，就業崗位的增加正好解決了社會需求和高校人才培養之間的結構性矛盾。因此，高等學校必須調整人才培養模式，為基層培養一批具有高尚職業道德和良好專業素質的合格的全科醫生，從而為實現全科醫生制度做出應有貢獻。
四、提升臨床專科生就業能力的途徑
（一）依托國家政策，輸送合格人才
根據2012年公布的《教育部衛生部關于批準第一批卓越醫生教育培訓計劃項目試點高校的通知》，海南醫學院獲批《“3+2”三年制專科臨床醫學教育人才培養模式改革試點項目》，該項目對2013級新生正式啟動并順利實施中。以海南醫學院為例，作為海南唯一一所醫學類高等學府，承擔著為海南本土培養高質量醫學人才的重任，必須無條件地服從國家建立全科醫生培養制度的要求，為全面建設海南全科醫生制度而努力。因此，高等學校應該積極響應國家政策的號召，加入培養全科醫生制度的計劃當中來，沒有條件的要創造條件爭取獲得試點高校資格，為本地區的全科醫生制度的建立添磚加瓦。
（二）明確培養目標，加強職業輔導
《教育部衛生部關于實施卓越醫生教育培訓計劃的意見》中：圍繞農村醫療衛生服務的基本要求，深化三年制臨床醫學專科教育人才培養模式改革，探索“3+2”（三年醫學專科教育加兩年畢業后全科醫生培訓）的助理全科醫生培養模式……根據基層醫療衛生服務“預防、保健、診斷、治療、康復、健康管理”六位一體的服務要求……培養大批面向農村、服務基層的下得去、用得上、留得住的全科醫生。根據《意見》要求，“3+2”項目培養目標是：主要為鄉鎮醫院、村衛生室，兼顧社區衛生服務中心（站）培養助理全科醫生。因此，新生的入學教育必須把成為全科醫生的目標根植于每個同學的心中，讓他們明白自己將來努力的方向不是一個模糊的醫生職業或身份，而是一名扎根基層的具有高尚職業道德和良好專業素質，掌握專業知識和技能，能獨立開展工作，以人為中心、以維護和促進健康為目標，向個人、家庭與居民提供綜合性、協調性、連續性的基本醫療衛生服務的合格全科醫生。
明確培養目標之后，高等學校的教育和培訓工作都必須圍繞培養全科醫生的目標進行，從教授知識到培養技能都要根據《全科醫生規范化培養標準（試行）》和《全科助理醫生規范化培養標準（試行）》制定培養方案。開展針對臨床專科生的職業輔導，包括的內容有大學生健康就業觀念的樹立，根據社會實際情況設定適合自身發展的職業定位和計劃，解決信息不平衡帶來的就業困難，搜集就業信息、評估招聘單位的能力等方面，在一定程度上提升臨床專科畢業生的就業能力。
（三）調整人才培養方案，因地制宜塑造人才
按照“3+2”項目的要求，臨床專科畢業生在接受三年的專科學習之后，再接受兩年的全科醫生培訓，并且通過職業助理醫師資格考試者，由省衛生行政部門頒發統一印制的全科醫師規范化培訓合格證書和助理全科醫生培訓合格證書。海南醫學院結合本省實際及其他相關政策和未來發展的需求，把“3+2”項目改造成“3+3”模式，從普通高考招生，先接受3年的臨床醫學專科教育，再接受3年的全科醫生規范化培養。之所以把后來的兩年教育延長為三年，主要是把普教專升本和成教專升本教育融進全科醫生規范化培養，由于時間緊任務重，只有延長教育時間才能完成相應的教學計劃和內容。這種改變的初衷主要是考慮到臨床專科生對于提高學歷的需求非常強烈，兩年的全科醫生培訓跟專升本學習在時間上有所沖突，這樣勢必造成學生在選擇上的兩難境地，顧此則失彼。
為了解決提高學歷水平和接受全科醫生培訓之間的矛盾，海南醫學院創造性地把“3+2”模式調整為“3+3”模式，從而順利地解決了教育計劃、受教育者需求兩者之間的矛盾。“3+3”方案的制定可以幫助臨床專科生實現五大證書目標：1.普招專科臨床醫學畢業生書；2.執業助理醫師資格考試合格證書；3.全科醫師規范化培訓合格證和助理全科醫師培訓合格證書；4.普教專升本畢業書和醫學學士學位證書；5.成人教育專升本畢業證書和醫學學士學位證書。通過六年的學習，臨床專科生徹底改變了原來的專科學歷，同時還具備專業的全科醫生技能，具有助理執業醫師的資格，就業能力被全面的提升。
因此，高等學校必須轉變思想，發揮創造性思維，根據本地區的實際情況，制定科學的人才培養方案，因地制宜的塑造人才，以成為國家、社會和人民滿意的學校。
（四）全面提高人才素質，提升發展空間
學生干部一直是招聘單位重點考慮的對象，之所以受到用人單位的青睞，主要還是因為學生干部比一般同學的能力更強，這種能力主要表現為綜合素質。綜合素質包括的內容很多，比如學習能力、口頭表達能力、文字表達能力、溝通能力、思想品質、領導力、組織管理能力和人際交往能力。除此之外，擁有較高的英語、計算機水平和與專業相關的職業證書也成為畢業生凸顯自身優勢的一個重要途徑。大學英語四六級、計算機二級、心理咨詢師、公共營養師、健康管理師和保健按摩師等證書，都能引起用人單位的特殊興趣。所以，高校在培養人才方面不能只注重專業知識和技能培養，也要注重其他能力和素質的提高。只有全面的提升臨床專科生的綜合素質，他們在未來的職業中才能擁有更廣闊的發展空間。
臨床專科生能否順利就業，除了客觀條件和自身原因，最重要還是高校的培養。臨床專科畢業生必須通過提高就業能力才能解決就業難的問題，提升就業能力關鍵要依靠高校的培養模式。因此，高等學校必須根據國家政策導向把握行業人才需求方向，重新調整培養目標和方案，才能從根本上提高臨床專科生的就業能力，改變他們的就業難問題，同時為國家輸送合格的全科醫生，從而保障和改善城鄉居民健康的迫切需要，為盡快建立我國全科醫生的目標做出貢獻，
參考文獻：
[1]國務院關于建立全科醫生制度的指導意見[Z].（國發〔2011〕23號）.
骨干醫生培養計劃方案范文3
醫改三年以來，初步形成了基層醫療衛生機構與二三級醫院、專業公共衛生機構功能互補，公立與非公立醫療機構合作并存的基本醫療衛生體系。公立醫院改革是本次醫改核心課題之一，公立醫院的經營環境正發生著巨大變革。公立醫院人力資源工作不僅有傳統的職能，更面臨著非公立醫療機構及發達國家的高端人才爭奪、取消以藥補醫后的薪酬體系變化等諸多挑戰。在這里我淺析一下現階段公立醫院人力資源工作新形勢下的一些思考。
1 建立有效的激勵機制和制約機制
建立完善的激勵機制是人力資源管理的核心之一。人才競爭的根本是機制競爭，一個好的機制不僅可以留得住人，而且可以充分調動和發揮人的積極性，創造出巨大的經濟效益和社會效益。建立集“物質激勵、精神激勵、事業激勵”三位一體的完善激勵機制，具體包括幾個方面：建立平等、公開、擇優的選人用人制度；建立職責明確、有效放權的崗位責任制；建立科學、公正、公開的績效考核制度；建立公正、公平、合理的薪酬管理體系；建立完善的福利和社會保障制度；建立好員工的職業生涯設計，為員工個人提供良好的發展空間；推行“人性化管理”，培育員工的認同感和責任感等。
建立有力的制約機制。根據醫療服務工作特點建立一套符合職業規范的規章制度。比如，要求醫務人員不收取“紅包”、不拿藥品“提成”、不在醫療服務中推諉病人，一旦出現違規違紀行為有一套制度約束。只有制約機制與激勵機制的相互配套與應合，才有可能獲得預想的管理效果。
2 薪酬體系設計
總體原則：保護好、發揮好、調動好公立醫院員工的積極性，建立起適應新形勢的有效激勵機制，建立體現醫務勞動特點的工資福利制度，使醫務勞動者有體面的收入和有尊嚴的收入來源。既要落實以崗位責任、績效考核為核心的分配制度，強化經濟激勵，提高收入水平；又要始終保持清醒頭腦，堅持經濟物質激勵與職業精神激勵“兩手抓”、“兩手都要硬”，真正把全體醫務工作者的積極性調動起來，以更加昂揚向上的精神面貌投身醫改。
前提條件：公立醫院補償機制改革的順利實施。
具體措施：
2.1 明確崗位職責。確定每個崗位所必須的知識、技能水平、分析解決問題能力、承擔風險及責任，制定崗位說明書，作為績效考核依據。
2.2 確定權重系數。根據醫院各類人員崗位職責，確定各類人員的分配權重系數，作為指導各類人員薪酬水平的依據。
2.3 設定關鍵績效指標。根據崗位職責分別設置醫療、行政和后勤關鍵績效指標，其中醫療服務關鍵績效指標又分為醫療、護理、藥師、技師四類。指標設置需綜合考慮醫德醫風、工作質量、搶救成功率、三級以上手術例數、是否指導下級醫（護）師臨床工作、是否開展新技術、有無違規違紀等。
還有很重要的是，應充分調研前期試點醫院，進行科學的研究、分析，總結經驗教訓。
3 人才培養體系設計
實施“四階段”人才培養計劃，即新入職員工培養階段、骨干人才培養階段、專家型人才培養階段、領軍型人才培養階段。
3.1 新入職員工培養階段：針對剛畢業大學生，制定三年成才規劃，通過基礎知識再造、崗位實訓、導師制、指定（或自選）課題攻關等方式進行崗位適應性培養。
3.2 骨干人才培養階段：針對有事業心和發展潛質的青年骨干，制定青年人才培養實施方案，建立梯隊人才產生、培養、評價和激勵等機制，通過開設專項培訓班、外派學習、橫向交流等方式，培養具有一定梯隊的業務骨干。
3.3 專家型人才培養階段：針對業務能力突出和綜合素質高的中青年人才，建立統一規范的專家人才選拔、評聘、使用和培養機制，通過專項課題研究、承擔項目負責人以及專業知識的個性化培訓等方式，培養適應本醫院特點的專家型人才。
3.4 領軍型人才培養階段：針對創新能力強、專業水平高的專家型人才，努力為其爭取重點科研項目，為其創造良好的學術氛圍，有計劃的安排國際學術交流，創造領軍型人才孕育土壤。
4 新特色
4.1 建立醫務工作者壓力模型，實施壓力疏導。開展醫務工作者心理健康培訓，通過咨詢、宣泄、引導等壓力釋放手段，有效減輕員工心理壓力。
4.2 嘗試全科醫生分診制。患者到達門診時，分診人員應該根據患者主訴和自己觀察，初步確定疾病嚴重程度和病種，進行分診。護士分診是由于過去一段時期內我們的醫生人員不足形成的，護士的知識結構與分診是不相適應的，隨著國家推進全科醫生體系，應該在二、三級醫院實行全科醫生分診制。
骨干醫生培養計劃方案范文4
下面繼續對本周的實習工作進行一下總結：
1、實習第一周的工作內容
(1)負責公司員工出差報銷信息更新;
(2)協助分類整理勞動合同檔案;
(3)撰寫公司校園招聘文案;
(4)協助掃描和整理公司法律文件;
(5)制作校園招聘宣講會PPT;
(6)整理員工考勤信息。
(7)設計校園大使招募活動海報。
2、實習第一周的
(1)收獲：工作內容比第一周實習更多了、工作節奏也更快了、工作難度也更大了，但這也是自己在實習前所想要的、看到的，因為這樣才會鍛煉和提升個人的能力，特別是當面對工作任務時，所采取的工作心態、工作方法、工作思維對工作順利完成的影響，感覺這一周在各種程度提高后，受益匪淺。同時，懂得了隨時詢問清楚再開展工作、及時匯報工作進展情況，以及主動找事情幫助等，這在學校里是不可能會有這樣的意識的。相信隨著實習時間和工作內容的深入，接觸的東西和獲得的成長會更多。
(2)不足：這一周在實習過程中存在地不足地方是制作方案時只是向上級提供一種方案，而沒有用兩種方案供上級來選擇和決定，所以打算下周在寫校園招聘文案和其他方案時，至少要制作兩種的方案出來讓上級來選擇。還有就是在沒有事情做時，主動詢問其他同事關于專業問題缺乏積極性，不太敢于詢問與工作無關的內容，這是要盡快改善的地方。
3、實習第一周的工作感受
在這一周實習里，除了在辦公室聽到本部門相關的事外，也多少聽到了關于行業前途的一些事。的確，技術和市場等直接創造價值的部門和崗位，是比較有前途的，而對于管理、行政和采購等間接為企業實現利潤的后勤行業而言，發展前景不是很讓人青睞。當聽到和感受到時，多少還是有所觸動的，但觸動的只是想到未來可以獲得更多的名利，卻沒有改變自己對人力資源行業的決心。既然在認識后作出從事人力資源行業了，就要堅持下去，不能被其他事物所誘惑而輕易放棄之前的所有努力。而現在在接下來的實習中要做到的就是好好認真對待每個工作，努力做得更好，真正為畢業后的職業道路打下一定的基礎，自己也相信可以做得到。
2
(第一周)
實習內容：
在人力資源處進行畢業實習，開始的一周主要是進行崗前培訓，公司主管介紹了一下公司的規章制度，企業文化等內容，接下來進行為期一周的培訓，進行安全教育，期間重點熟悉人力資源處的內部機構設置和人員編制方案，根據工作需要合理如何調配人力，如何開展職工的招聘，考核，獎懲，辭退工作，做好各類先進人物，各類獎勵人選和人才基金資助對象的推薦工作，如何開展職工轉正，定級，定職，和專業技術資格評審聘任的具體組織工作，熟悉日常職工管理工作，包括考勤管理，出入境審批，職工攻讀在職研究生的選拔和管理;如何開展職工的工資，津貼，補貼和離退人員離退費的發放工作，審批加班費，酬金，探親路費等人員費用;人事檔案的管理過程等日常工作環節，力爭通過一周的培訓盡快勝任工作崗位：
今天是周六，挑一個晴朗的早晨記下我第一周來的實習，雖然不是真正的工作，但卻是我工作生涯的一個起點，也是從學生過渡到工作人士的一個不可或缺的必經階段剛進入公司的第一天，一切都很陌生，也很新鮮一張張陌生的面孔，不認識但是都面帶微笑很友善一周的時間很快就過去了，在這一周里，我盡量讓自己更快地去適應環境，更快地融入這個大集體中，因為只有和上司、同事都處理好關系，才能有利于自己工作的展開
(第二周)
實習內容：
充實的崗前培訓結束了，迎來第二周的具體工作，本周主要是接觸的是的人事檔案管理建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵通過一周的時間我大致的經歷以下過程：1、對人事材料的歸檔，首先要對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔要求，其次，按照材料的屬性，內容，確定其歸檔的具置，再次在目錄上補登材料的名稱;最后將新材料放入檔案2檢查核對檔案，對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，并對人事檔案保管的環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放放錯誤等3人事檔案的傳遞，一般是由于工作變動引起的4人事檔案保密制度的學習作為專業人員不得擅自將人事檔案內容泄露，嚴守秘密5人事檔案的統計，主要包括對人事檔案的數量，材料收集補充情況，檔案保管情況，利用情況庫房設備情況和人事檔案工作人員情況的統計
心得體會：
通過為期一周的人事檔案的接觸，使我明白了人事檔案是考慮了解干部的重要手段，是人事制度改革必不可少的依據，為人事制度改革提供了信息支持人事檔案是培養，考察，預測，人才的重要手段，是實現人力資源的重要依據，能否建立一支知識化，年輕化，專業化的醫療隊伍，人才是基礎，前提，關鍵一份人事檔案可以完整提供一個全面信息為發現人才，培養人才和使用人才提供準確可靠的依據
(第三周)
實習內容：
本周主要學習的人力資源規劃流程的設計方案，目前對人力資源配置，需求提出了五年發展規劃：1)臨床、醫技、護理、機關、后勤等各部門人員配備齊全，人才梯隊建設、學歷層次、人才結構、人才厚度明顯優化2)爭取造就市內乃至國內一批具有影響力的學科帶頭人，創立一批知名的特色專業3)營造規范有序、公平競爭、人才輩出的氛圍從體制、機制上創造有利于人才成長成功的良好環境
心得體會：
人力資源規劃是人力資源開發與管理的重要部分，是為達到戰略目標與戰術目標根據目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內的人力資源質量和數量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關事項
(第四周)
實習內容：
本周參與的招聘錄用環節，由于招聘崗位的不同、人力需求數量與人員要求的不同，的招聘分為內部招聘和外部招聘內部招聘管理者有相當一部分是從內部提拔的，這有利于提高員工士氣，培養員工積極進取的精神當的某個部門出現空缺崗位時，人力資源部門會及時地將空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等在的院報、布告檔上以布告形式向廣大員工公布，希望有能力的員工毛遂自薦，再召開內部競聘會，競爭上崗，擇優錄用，或者由臨床科室推薦其熟悉的人選，然后根據員工檔案了解員工教育、培訓、經驗、技能等方面的信息，經過組織人事部門共同考核篩選，最終錄用內部招聘有利于節約招聘成本，同時由于內部員工互相熟識，往往認同度較高，有利于今后工作的開展由于行業的特殊性，許多管理崗位必須是懂業務的，因此管理崗位內部招聘比較多
外部招募因為醫務人員流動性較大，再加上自然減員，內部的人力資源無法隨時滿足的變化和發展，另外也需要補充一些學科帶頭人、技術骨干等高端人才來推動的發展，所以，的外部招聘主要是面向社會招收能擔當重任的學科帶頭人，技術骨干或者是各大專院校的美文網外部招聘的主要渠道有：通過人才招聘會，用報紙、網站等招聘信息;大中專畢業生自薦;在職員工介紹;參加一些學術會議等
心得體會：
招聘工作是的重中之重，錄用人員的好壞真接關系的發展，因此領導非常重視招聘工作，采取了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和財力，但由于流程上存在以下缺陷，招聘工作離預期目標還有一定的距離因此提出幾點優化建議：首先臨床各科根據人力資源規劃和工作分析數量和質量要求，制定招聘計劃，人力資源部門對它進行審核，特別是對人員需求量、費用等項目進行嚴格復查，簽署意見后交院長審批其次擬定招聘計劃時具體內容應包括：崗位、需求量、各崗位具體要求;招聘信息的時間、方式、渠道與范圍;招募對象的來源與范圍;招募方法;招聘測試的實施部門;招聘預算;招聘結束時間與新員工到位時間等項目再次人力資源部根據招聘計劃所確定的招聘信息的時間、方式、渠道與范圍落實具體的工作再次對求職申請者進行資格審查，面試、人力資源部門將符合要求的求職者名單與資料移交各臨床科室，經臨床科室初選后，由人力資源部門再進行復試、體檢在此過程中應嚴格按照工作分析階段產生的職務說明書標準進行選拔然后跟錄用人員簽訂試用合同并安排合適的崗位試用合同應詳細寫明試用的職位、試用期限、試用期的報酬與福利、員工在試用期的工作績效目標與應承擔的義務與責任、員工轉正的條件等內容最后對招聘成本、錄用人員數量、質量等評估并以報告形式向院長反饋
(第五周)
實習內容：
實習已經過半，本周主要接觸的是培訓體系，在多年的實踐中有一套自己的培訓體系培訓體系主要包括四個方面：1)新職工崗前培訓2)醫生、技術人員的三基培訓3)護理人員的培訓4)中層以上管理人員的培訓具體流程要求如下：1.按需求制定培訓計劃各職能部門每年必須根據總體要求以及上級部門的要求，結合人力資源現狀于年底報《培訓需求調查表》，送人力資源部人力資源部負責人針對各部門上報的培訓需求情況，結合發展的需要，在合理進行人力資源配置的基礎上，確定相應的培訓、考核方式，編制人力資源年度教育培訓計劃2.培訓內容及具體要求根據人員分類有針對性地制定培訓方案，分別對1)新職工崗前培訓;2)在崗人員(包括醫生、護士、技術人員)崗位技能培訓;3)中層以上管理人員管理知識培訓、4)特殊崗位資質培訓a)新職工崗前培訓人力資源部每年七月份新職工到崗，在簽訂勞動合同后，由院領導、各職能部門、臨床各科間配合開展新職工崗前培訓，主要內容有院紀院規，安全教育、文化、規章制度等項目的培訓，經測試合格后方能上崗b)在崗人員崗位技能培訓醫務處、護理部每年不定期對醫務人員進行一至二次全面的崗位技能培訓，幫助醫務員工在理論知識、操作技能方面的復習和提高，考核合格后方能上崗c)中層以上管理人員培訓所有中層以上管理人員都必須參加管理高級研修班，考核合格，獲結業證書后方能上任d)特殊崗位資質培訓是一個特殊的行業，對于很多崗位都有特殊的資質要求，如醫生有醫師資格證、護士有護士資格證、操作ct及磁共振的人員有ct、磁共振上崗證、會計有會計上崗證等、還有許多工勤崗位也同樣需要上崗證，這些特殊崗位的人員必須持證才能上崗，人力資源部門必須對這些崗位進行認真梳理，按要求對這些特殊崗位的人員進行培訓，不定期進行抽查，沒有資質人員一律不得上崗
骨干醫生培養計劃方案范文5
【關鍵詞】 口腔全科； 綜合門診； 醫學生培養
中圖分類號 R169.1 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2016）1-0152-02
doi：10.14033/ki.cfmr.2016.1.085
目前口腔醫學本科教育以4年課堂和實驗教學，1年的臨床實習教學為主。1年期的臨床實習教學中，學生一般是去醫學院的附屬專業口腔醫院進行分科實習。在此期間，學生主要對口腔醫學的內科、外科、修復、正畸等相關科室進行輪轉，從而對口腔的臨床操作獲得一個學習和掌握。但由于專業口腔醫院的學科分類非常細，患有不同口腔疾患的患者往往在不同科室內完成治療，學生在一個科室里面只能獲得本科室的學習內容，內容專一而局限，學生很難獲得足夠的對患者疾病治療進行整體方案制定的訓練。
省屬院校培養出的口腔本科畢業生，如果不考取研究生進行更深入的專業學習和科學研究，更可能成為一名基層口腔綜合科醫生，或者選擇口腔診所開業。大學在培養學生的過程中，不能把每個學生都按照科學研究的模版進行培養，需要在學生本科臨床實習階段，有針對性的培養獨立對患者進行綜合評估，制定整體治療方案的能力。
四川醫科大學口腔醫學院對于本科生綜合能力的培養進行了深入思考。筆者所在學校本科畢業生半數考取研究生進行更深入的專業學習和科學研究，另有半數學生會進入基層醫院成為業務骨干或者考慮開業。這些基層醫院基本是未進行口腔分科的，同時由于基層口腔專業人才缺乏，學生畢業后就會直接參與到臨床一線上去。如果在學校期間就能對學生進行口腔全科醫生的嚴格訓練，必然會減少其進入工作崗位后的適應期，為患者提供更好的服務。
四川醫科大學附屬口腔醫院是一家專業分科的三甲口腔醫院，而醫院成立的城北門診是專業分科不強的口腔綜合門診。為了促進口腔全科醫生的培養，筆者所在醫院以此口腔綜合門診為口腔全科醫生教學基地，進行醫師培訓的新嘗試。
1 充分發揮口腔醫院綜合門診的專業設置優勢
利用口腔醫院綜合門診的專業設置特點，對有志于進行口腔全科從業或者是開業的口腔醫學生進行專業指導。口腔綜合門診內不設細的專業分科，患者往往會在一位醫生處完成所有的治療內容。這需要從業的醫生具備較強口腔綜合知識，同時也需要醫生進行各學科間的綜合學習。如主訴牙痛的患者可能需要進行根管治療、牙周治療、或者是患牙拔除的治療，完成治療后，可能還需要進行義齒修復等。綜合門診的帶教醫師需要兼顧口腔醫學各個學科專業，指導實習生改變單病單治的思維方式。將患者的疾病和整個牙頜系統看作一個整體，制定治療計劃時從全局出發，綜合應用牙體、牙周、口外、修復、正畸等相關知識，把理論知識融會貫通指導臨床工作。充分發揮口腔綜合門診的特點，訓練口腔實習生的臨床綜合能力和思辨能力，使其成長為合格的口腔科全科醫生[1]。
2 組織口腔綜合學科小講課教學，加強學習的系統性
口腔綜合門診內分科相對不明確，但臨床醫療教師一般又有自身的專業方向（以四川醫科大學附屬口腔醫院城北門診為例，有牙體牙髓、牙周、黏膜、修復、頜面外科、正畸等各學科抽調的醫師進行臨床和帶教。因此門診每周有醫師組織實習學生就典型病例的診斷治療進行分析學習，每月安排醫師進行本專業的小講課，對擅長的專業領域進行系統講解及其多學科聯合治療講解；同時也將口腔各科學領域的新技術、新理論介紹給口腔醫學生，引導他們成為更好的口腔全科醫師。同時，醫師也會對學生進行口腔綜合門診開業和管理方面的講座，讓學生了解衛生系統的管理模式，為學生畢業后開業提供支持[2]。
3 運用病案為中心“PBL”教學為主的多種教學方法
PBL教學是以問題為中心的教學方法，是一種雙向溝通、教導者與學習者共同參與的學習過程。因此，在口腔綜合科的實習教學中堅持以學生為主體，以帶教醫師為主導的原則，改變傳統的教學模式，圍繞口腔內科、外科、修復科、正畸科中的常見病、多發病，加強病例分析，引導學生從問題出發，將課堂上所學到的理論知識運用到臨床實踐中，全面地分析疾病的起因和演變。同時強調口腔系統全局和口腔全科的特點，周全地制定檢查治療計劃，培養醫學生獨立分析問題的能力。例如：對前來有“鑲牙”需要的患者，如何對患者進行全面的檢查，如何為患者制定治療計劃、如何進行醫患溝通，如何在把握衛生治療原則的條件下，根據患者的時間、費用、功能美觀需要，選擇最適合的治療方案。在討論的過程中，讓學生各抒己見，改變醫學生理論脫離實踐的無所適從狀態，激發學習熱情，發揮其更大的學習主觀能動性[3-4]。
4 健全全科病例分析與考核相結合的考核制度
為了提高口腔醫學生的臨床綜合操作能力，在教學實踐中，結合口腔執業醫師考試的標準，逐步建立起臨床基本技能和實習工作成績考核相結合的考核新模式。臨床基本技能考核內容的選擇是以口腔全科醫學生在實習期必須掌握的臨床技能為考核重點。操作過程的評估采用教師現場評估的方式進行：每位學生出科前2周隨機接診新患者，完成考核范圍內的接診、檢查、治療方案制定、簡單操作、病例書寫等內容，由教師以學生在接診期間的表現打分。實習工作成績考核是在保證臨床患者服務質量的同時，按照實綱要求分別制定在綜合門診實習期間口外、口內、修復科相關病種治療工作量的考核標準，通過統計實習生在綜合門診完成的工作量，獲得其工作成績得分，最終的出科考核總成績由臨床基本技能和工作成績考核綜合評定[5-7]。
5 鼓勵學生從事口腔全科相關的科研活動
臨床醫療是醫學科學研究的前提，醫學科學研究又反過來促進臨床實踐和醫學教學，醫教研相輔相成，互相促進。在實習過程中，不少學生對口腔全科的科學研究產生興趣，在科研指導老師的安排下從事口腔全科相關的科研活動。通過對畢業課題的研究，讓學生們意識到口腔醫學的科研過程不僅僅是對醫療實踐的簡單描述和總結，而且是對醫療本質、醫療規律的理論性提升，可以更好地指導醫療實踐，取得了很好的醫教研促進作用[8-10]。
成立口腔綜合門診以來，實習學生通過對口腔全科的接觸和學習，掌握了全科醫療的治療模式，踏上工作崗位后，能更快的適應基層臨床工作，取得了很好的教育效益和社會效益。
當前我國廣大基層需要大量受過專業全科口腔醫療培訓的口腔醫生，在口腔綜合門診進行實習的方法符合我國國情，可以滿足社會對口腔全科醫師的培養要求。5年制口腔本科的目標為培養具有扎實的口腔醫學理論知識、較強的醫學實踐和醫患溝通能力、良好的職業道德，融醫療、預防、保健、康復為一體的應用型醫學人才。大部分學生的流向是二級和二級以下口腔專科醫療機構、牙科診所等，其承擔的工作是以臨床治療為主，口腔預防保健、社區衛生服務相結合的口腔全科診療工作[11-12]。如果僅僅采用口腔綜合醫院分科實習的方式，容易導致學生將口腔醫學看成是各個亞科的簡單相加，使學生在工作后的醫療過程中靜止、孤立、片面地看待醫學問題，無法滿足社會對口腔全科醫師的培養要求。因此在口腔臨床實習中，在筆者所在學校原有的分科實習基礎上，以醫院的綜合門診為實習基地，打破口腔分科的壁壘，使學生對口腔疾病有一個動態、系統、全面的認識，是一個很好的教育發展方向。
參考文獻
[1]肖純怡，程曉明.全科醫生隊伍建設與全科醫學教育現狀分析[J].中國全科醫學，2003，6（8）：642-644.
[2]李菁，楊瑛，潘麗恩，等.探索口腔專業住院醫師規范化培訓模式培養口腔全科醫師[J].臨床和實驗醫學雜志，2013，12（5）：385-387.
[3]張軍.如何提高口腔醫學教師教育教學水平[J].中國當代醫藥，2012，19（16）：148-149.
[4]吳云，王松靈.國內外口腔醫學教育及其人才培養模式比較[J].中國高等醫學教育，2008，22（8）：35-37.
[5]蔡琴，夏金星，卓建，等.綜合醫院口腔全科醫師培養的教學實踐和體會[J].中國醫學教育技術，2011，25（1）：95-97.
[6]張潔，李崴，黃建濤，等.淺談綜合性醫院口腔科實習帶教體會[J].西北醫學教育，2011，19（2）：427-429.
[7]麻爾光.循證醫學理念在內科臨床教學中的探索及應用[J].中外醫學研究，2012，10（16）：146.
[8]文才，孫旭，黃冉冉，等.上頜竇外側壁骨內血管對種植外提升術影響的影像學研究[J].廣東醫學，2014，35（19）：3077-3080.
[9]文才，廖健，翟浚江，等.種植義齒植入對患者口腔衛生的改變及對余牙的影響[J].廣東醫學，2013，34（8）：1249-1251.
[10]文才，張昊，蔡煒，等.加聚型硅橡膠印模在樁核冠的應用[J].海南醫學，2015，43（6）：893-894.
[11]李忠.淺談社區口腔衛生工作的問題和措施[J].社區醫學雜志，2008，6（1）：60-61.
骨干醫生培養計劃方案范文6
在蘇州市中西醫結合醫院院長陸治平的計劃中，掛牌成為市級中西醫院結合醫院與爭創三級醫院，正是該院戰略轉型的兩個關鍵步驟。
借力強中醫
通過解讀三級中西醫結合醫院的評審細則，蘇州市中西醫結合醫院發現，醫院由綜合醫院轉型面臨的一大困難是，如何加強中醫內涵建設，培養中醫人才，創造“學中醫、用中醫”的醫療氛圍。
醫院首先想到的，是借助外部力量的支持。2013年4月，蘇州市中西醫結合醫院與江蘇省中西醫結合醫院簽訂了戰略合作協議，期望加強醫教研方面的建設，培養中西醫結合的專科人才。
同年10月，蘇州市中西醫結合醫院選派出第一批骨干醫護人員至江蘇省中西醫結合醫院進行短期進修，主要學習中醫病歷書寫、臨床路徑、診療方案、優勢病種的建立以及科室管理。陸治平表示，“目前，醫院已經派出第二批骨干前往學習。而第一批完成學習的醫護人員回到醫院后，承擔起了種子的角色，對所在科室的醫務人員進行培訓。”
除了走出醫院學習，蘇州市中西醫結合醫院還與南京中醫藥大學基礎醫學院合作開辦了“西學中課程班”，并與該校研究生院合辦了“中西醫結合臨床研究生課程班”，加快醫院內中西醫結合人才的培養，提高醫生的中西醫結合診療水平。
南京中醫藥大學的老師利用周末到醫院授課，內容主要為中醫基礎理論、中醫診斷、中藥學、方劑學、中醫內科學等基礎課程，旨在提高醫院臨床醫師的中醫素養和業務技能。如今，學習班已經進行了三批。
而當臨床醫生在不斷提高中西醫結合診治能力時，醫院的護士也迎頭趕上。醫院護理部不僅邀請了蘇州市中醫醫院的護理部主任來講授中醫課程，還與蘇州衛生職業技術學院簽訂了約半年的培訓協議，委托學院的護理老師為護士系統性地講解中醫基礎護理課程。
蘇州市中西醫結合醫院在加強醫院中醫內涵建設的過程中，還想到了用好醫院自己的人才。醫院的婦科、消化科、肝病、腎病科、老年病科均屬于原有的中醫特色科室。其中，肝病科與腎病科更是擁有全國知名中醫以及江蘇省的優秀中醫人才。除了加強對本科室醫生的傳幫帶，醫院還集中這批中醫人才成立了中醫團隊，指導全院的中醫內涵建設，對其他科室進行中醫會診和查房。
為更好建設各科室的中醫特色，達到三級中西醫結合醫院評審細則中“制定并實施本專科優勢病種和常見病種的中西醫結合診療方案”的要求，醫院通過結對子的方式，聘請外院專家，加強中醫特色建設。“骨科和心內科的中醫力量較弱，醫院就初步設想邀請三甲中醫醫院的主任醫師，每周到院進行中醫查房帶教。”陸治平舉例。
聚力特色學科
培養醫院自己的中西醫結合人才，提高醫生的中醫素養，最終還是為了提高醫院的學科建設水平。
蘇州市中西醫結合醫院的骨科是蘇州市的臨床重點專科；心內科、呼吸內科、重癥醫學科、腎病科、肝病科、腫瘤科、神經外科則是吳中區的臨床重點專科。但根據三級中西醫結合醫院評審要求，醫院必須要有兩個江蘇省級的中西醫結合重點專科，并且各科室均需要達到一定的中醫診療業務量。
舉例而言，醫院的腎病科已經掌握了深靜脈臨時、長期導管的植入術和重置術，從而具備實施高位動靜脈內瘺成形術的能力，在血液凈化技術上在當地已有顯著的優勢，但是科室目前缺乏的，是能夠采用中醫特色手段針對腎病各期進行治療的人才。
要想充實固有優勢學科的中醫內涵，醫院必須引進適合的中醫人才，并與科室原有特色有效結合。針對這一急迫的問題，蘇州市中西醫結合醫院出臺了2014～2016年的人才、學科建設規劃，細化了院級的高層次人才引進辦法，并通過醫院網站和《健康報》、丁香園網站等平臺，廣招學科帶頭人。
在加強中醫特色建設的同時，蘇州市中西醫結合醫院并未減弱對西醫能力提升的重視程度。而市級醫院的定位，也對醫院的服務能力提出了更高要求。目前，蘇州市中西醫結合醫院有500張床位，只待進行內部裝修的外科大樓完工投入運營后，醫院的床位數便可達到750床。完善二級科室設置、擴展一級科室醫療用房，就可成為現實。
在陸治平的規劃里，醫院的優勢學科骨科將進行專業組的細分，將學科擴建為兩個病區共80床的規模。
目前，醫院正在籌建的疼痛科和康復科，也將在新外科大樓中得到一席之地。選擇籌建疼痛科并開設病房，其中有蘇州市中西醫結合醫院選擇錯位發展學科的思考。陸治平表示，“疼痛科在2007年已成為一級專科，但在蘇州地區還沒有醫院在此專科上投入建設。醫院去年引進外地醫院的疼痛科專家，在籌建科室的過程中，已積累了一定的患者量，并且逐漸建立了專科的人才隊伍，非常有發展潛力。”
