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人事管理的根本范文1

【關鍵詞】傳統人事管理；問題；路徑

【中圖分類號】D63 【文獻標識碼】A 【文章編號】1001-0475（2017）04-0067-02

一、傳統人事管理存在的問題

計劃經濟體制下的人事管理是典型意義上的傳統人事管理，計劃經濟體制下的人事管理注重對人的活動和行為的監控，即著眼于對人事關系的監控，管理特征表現為注重細節和執行。[1]而市場經濟條件下的人力資源開發把人看作最重要的資源，但是，這種情況下的人被看作是抽象意義上的、被物化的人，忽視了人是有需求的、能動的個人。所以，不管是計劃經濟體制下的人事管理還是社會主義市場經濟條件下的人事管理在本質上是一樣的，都屬于傳統人事管理的范疇，都受科學管理時期的管理思想影響，致力于對效率的追求，忽視了人的能動性和需要的滿足，這便導致了傳統人事管理價值的缺失。于是，傳統人事管理的發展便陷入了兩難困境：一方面是企業對效率提高的要求，另一方面是員工自身價值的實現和滿足。在管理實踐中也會存在很多問題：企業在應聘中對工作經驗的要求和畢業大學生自身工作經驗的不足；企業在員工培訓上投入不足和員工的素質、技能得不到提升；人事考核中強調顯性績效，員工片面追求短期效應；在員工激勵中重視物質激勵，忽視精神激勵；組織中人際關系冷漠，人情關系緊張；員工長期拘泥于單一工作崗位，工作積極性低，等等。因此，我們不得不對管理的本體問題進行追問和對傳統人事管理存在的問題進行反思。隨著社會主義市場經濟的發展和信息時代的到來，人的地位、作用日益突出，傳統的人事管理已經不適應社會發展的需要，迫切需要一種新的人事管理思維和人事管理方法。如何現傳統人事管理向現代人事管理的轉變？這是我們必須面對和必須回答的問題。

二、實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變

實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變要實現以下幾個方面的轉變：人事管理的現代思維向后現代思維的轉變；人的客體化向主體化的轉變；以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉變；因事擇人向適才適所的管理原則的轉變。

（一） 人事管理的現代思維向后現代思維的轉變

歷史從哪里開始，思想進程也應當從哪里開始，而思想進程的進一步發展不過是歷史進程在抽象的、理論上前后一貫的形式上的反映；這種反映是經過修正的，然而是按照現實的歷史進程本身的規律修正的，這時，每一個要素可以在它完全成熟而具有典范形式的發展點上加以考察。[1]思維是對現實的反映，而我國目前的人事管理思維滯后于人事管理實踐的發展，要想實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變就必須轉變人事管理思維。傳統的人事管理思維建立在泰羅的科學管理原理基礎之上，重視人的一般性和共性而忽視了人的差異性和個性。由于這種思維滿足了企業對效率的要求，所以這種人事管理思維長期占據著統治地位，即使在當今社會，這種人事管理思維仍然在人事管理實踐中發揮著重要的作用。但是，隨著社會主義市場經濟的發展、知識經濟的到來，一些優秀人才在組織中的地位和作用越來越突出。所以，在現代人事管理中除了要滿足員工的普遍需求之外，還要照顧員工的特殊需要，才能真正的實現“以人為本”。通常，我們稱傳統意義上的重視員工的普遍性和共性的思維為“現代管理思維”，而重視員工差異性和個性的思維為“后現代性管理思維”。實現現代人事管理思維向后現代人事管理思維的轉變是組織發展的必然趨勢，只有實現這種轉變，才能實現傳統人事管理向現代人事管理的根本變革。

（二） 人的客體化向主體化的轉變

實現人的客體化向主體化的轉變就要做到以人為本。所謂的以人為本的人事管理是指以人為中心、以人為根本進行的人事管理。[6]傳統的人事管理受性本惡的人性假設的影響，必須通過強制的方式克服人的惰性，所以在傳統的人事管理體制下，人成為單一的管理對象，被視為會喘氣的“工具”，人的主體作用被抑制。社會主義市場經濟條件下社會建設所追求的基本目標――在實現經濟社會發展的同時，實現人的自由全面發展。所以必須實現計劃體制下人的客體化向主體化的轉變，實現以人為本。要想做到以人為本，就要做到以下幾個方面：首先，向下級授權。200年前，政治哲學家艾德蒙得?伯克就曾經指出，權力集中總是會導致的繁文縟節，扼殺創造性，消滅個體差異性，從而阻礙社會的發展。[2]（P.40）因此，組織應該適當授權，充分發揮員工的能動性，讓員工參與到組織的管理中來，使員工的才能得以發揮、價值得以實現。其次，尊重人，切實做到以人為本。在需要層次理論中，尊重人較高層次的需要。在經濟日益發展的今天，在人們的物質需要得到滿足的前提下，每個人都渴望得到他人的尊重、公司的認可。尊重員工，體現在對員工物質上和心靈上的關懷上；體現在對員工工作的認可與表揚上；體現在充分采納下屬的工作意見上。再次，實施動態管理。傳統人事管理體制下的終身雇傭制并不是一個完全好的體制和理念，它使企業穿上了束縛的外衣，限制了企業的變通能力。現行的人事管理應該拋棄終身雇傭制的做法，組織要按照工作崗位的專業性質來確定不同年限的雇傭合同，用貨幣購買養老金計劃取代退休制度，以“機會”觀念取代“論資排輩”觀念，讓人們競爭上崗，必要時與外部人競爭。組織要建立健全的人員考核評價體系，定期對人員進行考核，淘汰那些不思進取、碌碌無為的員工，招募優秀的人才，為組織的發展注入新的活力。

（三） 以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉變

實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變必須轉變人事管理的工作重心，從以人為中心轉向以人、事為中心。傳統的人事管理是功利性的，在評價員工的業績時往往是效率導向的。這種做法忽視了人事管理中最活躍的因素――作為管理主體的人，忽視了人的能動性、創造性以及人的需要。當今社會存在一個認識上的誤區：企業的責任是追求經濟。實際上，“經世濟民”才為經濟的本意。英國商業經濟學家查爾斯?漢迪也指出：“公司的根本目標根本不是利潤，利潤只是為了工作和生產，為了生產的更多更好。盈利只是手段而不是目的，這并不是詭辯，包含著嚴肅的道德上的考慮。”[2]（P.60）以事為中心的人事管理忽視了除組織效率之外的其它價值訴求，因為一個組織的發展蘊含著組織和員工的雙重需要――組織效率的提高和員工需要的滿足。所以，在人事管理中要兼顧這兩方面利益。如果一個組織中員工需要得不到滿足，不能實現對員工正確的激勵，員工對組織的認同感和歸屬感就會降低，小則員工士氣不高、效率低下，大則員工離職。在組織的發展中，人是不同于其它生產要素的特殊群體，而滿足人的各方面的需要顯得尤為重要。

（四）因事擇人向適才適所的管理原則的轉變

在馬克思看來，人類社會的發展史，首先是物質生產的發展史，而異化是物質生產發展到一定階段必然出現的現象。只要異化存在，其首要表現就是工作的不自由，即必須首先滿足工作要求，其次才能考慮工作對人的需要的滿足。同時，人事管理的功利性――為實現組織發展目標提供人力資源保障――決定了管理視野下的人必須被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者出現在人事管理視野中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實踐對人力資源的需要，因此，因事擇人成為人事管理的首要和核心原則。[3]（P.1）因事擇人，就是根據工作崗位的需要，選擇合適的人才。傳統人事管理的專業化分工能夠明顯提高效率，早在古希臘時期柏拉圖就認為：“一個人根據自己的天才，在適當的時間內不做別的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易。”但是，事實證明：職業化、專業化對效率的影響呈倒U型，也就是說職業化、專業化只在一定范圍內提高效率，如果職業化、專業化程度過高，反而影響工作效率的提高。傳統人事管理因事擇人所奉行的高度職業化、專業化理念已經阻礙了效率的提高。為了提高工作效率和l揮人的主體地位，現代人事管理應貫徹適才適所的原則，與因事擇人原則不同的是，適才適所在因事擇人的基礎上增加了為人擇事的內容，即從人的個性傾向和個性心理特征出發為人物色一個最能發揮其潛能的工作崗位。現代人事管理不僅要考慮人對工作的需要，也要考慮到工作對人的滿足。例如：為員工提供培訓的機會、提高員工的福利水平、提供平等晉升的工作平臺、實行崗位輪換制等。

三、 小結

人的管理意義不僅體現在人是管理的客體、是被監控的對象，人在管理中還是能動的主體，人是管理活動的組織者和實施者，是管理中最為重要的要素，人的利益的滿足是管理的終極追求。傳統的人事管理以事為中心，注重提高企業的效率，人的價值被忽略了。隨著知識的發展和技術的進步，人在組織中的地位和作用越來越重要，而滿足人各方面的需求成為人事管理的重要任務。所以，必須改革傳統人事管理與現代社會發展不相適應的部分，實現傳統人事管理向現代人事管理的轉變，真正做到以人為本。 正像艾爾佛雷德?諾斯?懷特黑德曾經寫到的那樣：“智慧的第一步就是認識到，人類文明的主要進步便是破壞所處時代的社會結構的過程”[4]（P.14）

參考文獻：

[1]馬克思恩格斯全集[M].北京：人民出版社，1956.

[2][英]查爾斯.漢迪著.超越確定性[M].徐華，黃云譯. 北京：華夏出版社，2000.

[3]陳輝.人事管理研究[M].哈爾濱.黑龍江人民出版社， 2005.

[4][美]戴維?奧斯本，特德?蓋布勒.改革政府：企業家 精神如何改革政府[M].上海：上海譯文出版社，2006.

人事管理的根本范文2

關鍵詞：高校；人事管理；人力資源；制度；改革

首先，高校人事管理需要開創新局面。行政管理工作體系作為高校人事管理的核心，在高校內部管理體系中居重要地位，高層次的人才因之脫穎而出。在人事管理方面，蕭規曹隨，循常習故，缺乏創新精神，就不適宜人才發展，不利于高校進行高素質教學，難以營造產生高層次高素質人才的土壤。時代在前進，傳統的人事管理方式已然落伍，社會對高校人事管理提出了新的要求。在高校人事管理中，以人為本，用科學的手段，按照高校全面發展的基本要求，高瞻遠矚，統籌兼顧，努力促進高等教育事業的繁榮，使之健康持續發展，開創高校人事管理工作的新局面。其次，打造利于師資結構優化的人文環境。現在是信息時代，社會需要的是高等綜合素質的人才，只有高素質的師資隊伍、管理人員與管理方式，才能促使新人事管理的方法出現，實現快速而順利轉型。隨著改革開放的深入，我國對外貿易日趨增長，計劃經濟慢慢退出了歷史舞臺，市場經濟占據重要的主導地位，我國傳統的高校人事管理工作管理方法百廢待興，現代人力資源管理風生水起，管理效率有了顯著提升，各項管理工作比如人員的選拔、調動等日趨完善，建立了全新的競爭機制。

一、人事管理的含義和功能

1.人事管理的歷史。“人事管理”語出英語Personnel management一詞，它的意思就是人管理，后來被日本的翻譯人員書面翻譯成人事管理。人事管理由來已久，起源于原始社會的部落管理，后來逐步演變，隨著社會的變動而不斷地豐富其內容，但自始至終，都屬于原始管理的范圍。人事管理的發展雖然相當漫長，但一直沒形成科學的理論。20世紀開始，一些有豐富經驗的管理人員，從提高經濟效益出發，利用自身體會，總結以往的經驗，根據歷史上遺留和自身出現的問題，進行分析，歸納，匯總，慢慢地上升到科學管理的階段。剛開始的時候，人事管理被稱為勞務工管理或曰勞動管理，負責員工的甄拔、使用、增減，歷經了十多年，雇傭官吏一詞出現，再后來被稱為工業關系，被稱為人事管理，則已經過了20世紀20年代。進入20世紀后，人事管理概念才從西方傳到中國。

2.人事管理的含義。對于人類社會來說，人本身是最重要的組成因素，因而，在各種管理活動中，人事管理也成為最重要的管理內容。人事管理，顧名思義，就是管理人，處理事務，調和、理順人之間的關系，人事管理在人力資源管理發展中位居首位，關于人事方面的協調組織、規劃、控制等，都在人事管理的范圍內；人事管理依靠科學的管理方法，依據嚴格的用人原則，制定合理的管理制度，遵循上級的指令，保證組織目標的實現。人事管理以人為中心，處理人與事務、人與人和人與組織的關系，謀求人盡其才，物盡其用，保證每個人的合法利益，最大程度地發揮他們的才智。

3.人事管理的功能。行政管理最基本的條件之一就是有效的人事行政，最起碼的要求就是行政管理人員具備優秀品質，有專業的管理水平，有責任心，負責肯干，履職盡責，宏觀調控，高瞻遠矚，行政制度科學嚴謹，對人才的使用公平合理，理解人才，信任人才，能發現人才的潛質，爭取把每個人的工作積極性調動起來，對人才科學地組織、合理的分配，順利而高效地履行行政職能。人事管理的作用，能提高公共事務的管理效能，制定科學的行政制度，對各種人才進行分流，能更有效地服務，能最大化地促進經濟繁榮。通過人事管理，進行人才資源開發，提高競爭能力，培養具有潛力的人才，為富國強兵、為祖國的人才濟濟而努力。

二、高校人事管理特征

高校人事管理有嚴格的制度，最終的目的是為社會輸送更優秀的人才，在管理過程中，受高校發展規律的影響，利用有利的因素，融合社會環境，高校人事管理特征如下。

1.國家興亡，教育有責。高校的人事管理樹立“教師為本，人才第一”的人事管理觀念，以為國家輸送更多更優秀的人才為己任，社會需要繁榮，科學技術需要推進，民族需要強大，國家的經濟需要發展，學校任重道遠。

2.高校的建立在歷史上經過了漫漫征程，在歲月中不斷成長，不斷豐盈，高校的人事管理不斷進步，不斷完善，要想達到盡善盡美，絕對不可能唾手而得，高校人事管理必須時刻考慮集體的利益，要高瞻遠矚，要有長遠的目標，按照要求腳踏實地，繼承優秀和發揚先進，促進人事管理工作更上層樓，讓人事管理制度更加完善。

3.樹立人才第一的人事管理觀，以人為本，關注個體的培養，關注潛質的挖掘，關注才能的發揮，提倡創造，鼓勵優秀，創建活力，注重成功；為人力個體排憂解難，搭橋鋪路，為他們創造更多的機會，讓他們沒有后顧之憂，更好地做好本職工作，促進高校飛速發展。

三、我國高校人事管理現狀

隨著社會的進步，新世紀高校人事管理工作水漲船高，達到前所未有的水平。時至今日，高校辦學蔚為壯觀，人才管理機構也日益擴張，但兩者沒有達到桴鼓相應，之間問題多多。人力資源管理觀念滯后，對高校的發展形成一定的制約，對高校高素質人才的培養造成一定的拖累。我們必須對以下高校的人事管理現狀嚴加注意。

1.忽視對人力資源的管理。一直以來，高校在人才引進、教師激勵、干部任免等方面進行了相應改革，但傳統的用人方法仍居主要地位，忽略了人力資源的整體開發，管理機制不健全，市場配置的作用沒有被充分發揮，忽略了價值規律和競爭規律的影響，缺乏業績考核和評價體系，以致人才流失和制約人才發展，應加強人才管理，改進過去的激勵方式。

2.管理人員與教師之間的關系缺乏協調。在高校的人事管理工作中，有些管理人員夜郎自大，高高在上，官僚習氣嚴重，忽略教師的主體地位，不注重教師的發展，嚴重制約了教師的積極性，導致教師和管理人員之間，甚至是教師之間的關系緊張，人心渙散。

3.高校內部人力資源配置不當。人事管理中，有一種現象最為嚴重：教師隊伍內部結構未能合理化，教師的水平雖高，但專業不對口；在學校里面，教師不乏其人，但是尖端人才屈指可數，尤其是年富力強的青年教師稀缺；教學型教師比比皆是，科研型教師寥寥無幾；年輕的教師負擔太多，疲于工作，資深教授悠閑自在，薪水優厚；人力資源配置不當，凡此種種，不勝枚舉，影響到高校改革的進程。

4.措施不當。由于市場沖擊，高校為了吸引人才，也采取了大量措施，但是有所偏頗；容易忽略軟環境方面建設，殊不知，對于很多人才而言，寬敞的住房，豪華的私家轎車，數量可觀的存款，根本比不上一個人盡其才、才盡其用、上和下睦、氛圍和諧的人文環境，這是高校人才管理中的一個致命傷，高校人才不斷地流失，管理層應該痛定思痛，深加反思。

5.績效管理不明朗。由于高校有它特殊的性質，績效考評的標準有一定的模糊性，難以準確地評估，德能勤績的內容難以量化。高校里面，人為因素有時起著非常大的作用，教職員工不知所措，教學積極性受到打擊和壓制，拖累了高效科學發展的步伐。

6.管理手段不科學。往往只看表面現象，求數略質：滿足于人力資源數量的龐大，在人力資源績效考核方面，大量走形式而沒有任何價值的表格要填，從根本上沒有認清楚高校人力資源的復雜性，抑制了高校人力資源主動性、創造性的發揮。

7.沒有放開人才引進。高校人力資源要開發，首先要做好人才引進工作。在這方面，往往受到政策的限制，制約了人才的流動，沒有有效地對人才進行配置。在引進人才的過程當中，問題多多：一是重視學歷輕視能力的認識有增無減，對于人才的測評不全面；第二，我們常說，“學為人師，行為世范”，可是在我們高校的人才引進中，往往是重視業績，忽略教師的道德水平。但是我們要清楚地認識到，高校的任務就是為了培養德才兼備的人才，不能忽略了教師的道德水平；第三，人才引進工作缺乏審慎的考慮、綜合的研究。聞院士之稱而心動，見著名學者即引進，不管學校是否擁有相應的學科，不計學校擁有的這種教師現有多少，不考慮學校本身的層次，“熱情”引進，比較盲目。第四是缺乏淘汰機制，服務期限已到，引進的人才不繼續考核仍然在職。

四、推動高校人事管理制度的改革

1.精簡人員編制。定崗定編是人事管理工作中的重中之重，根據需要精簡，使隊伍精干，有效改變機構臃腫、人浮于事、忙閑不均、工作效率低下等問題。

2.實行競爭上崗政策。沒有競爭，沒有動力，實行競爭上崗政策，按照“公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，打破職務終身制，明確義務，用淘汰機制激勵教師競爭的意識和提升自身認真工作的激情。

3.完善績效考評政策。遵循公平、公正、公開的原則，嚴格監察教師的工作效果，督促其行為，審慎評估，對有貢獻的教師給予重大的獎勵。

4.運用多種手段進行人員配置。使用人才不拘形式，有利于教師隊伍素質的提高；采用先內后外的原則可以降低考察的時間；使用人才，唯才是舉，運用科學的分析，對人才的數量進行合理的預測。運用多種手段進行人員配置，增加高校的活力。

綜上所述，高校人事管理要正視不足，去弊，消除落后的觀念，不負重要的歷史使命，遵照政策，深化改革高校人事管理制度，突破思維定式，學習和掌握先進科學的管理手段，建設符合時代需要的教師隊伍，提升辦學水平，推動我國高等教育事業高質量、高效益、可持續地發展。

參考文獻：

[1]張名宇.現代高校管理學概論[M].北京：清華大學出版社，2012.

人事管理的根本范文3

    1911年,科學管理之父泰勒在其著作《科學管理原理》中提出了任務分解、工人選擇、嚴格分工、人員培訓、計件工資等管理原則,其目的是要把工人訓練成機器,以最大限度地提高生產效率。受此影響,傳統的人事管理活動就局限在員工的招聘、崗前培訓、工時考核、報酬計發、在崗培訓及人事檔案管理等。由于管理者沒有意識到管理對象是活生生的人,本質上是將員工作為生產資料之一,缺乏與人的溝通與尊重,這種冷冰冰的管理模式當然不能充分調動員工的積極性。人力資源管理認為,人不只是管理者實現管理目標的工具,而是一種特殊的資源。因此,強調人與事的統一,對這種特殊資源進行合理開發、使用與保護,可以更有效地調動員工的積極性,以更好地實現組織目標。人力資源管理理論來自于管理學中的實踐與探索,主要是基于西方組織(企業)管理的研究。對人力資源管理的認識有一個逐步深化的過程,大約經歷了三個發展階段:一是提出人力資源管理職能階段(20世紀50年代),隨著社會的發展和管理環境的變遷,一些學者和管理實踐者開始注意并明確提出“被人們忽視的管理職能”———人力資源管理職能;二是人力資源管理探索階段(20世紀70年代),不少學者參與研究人力資源管理理論,并在實踐中積極進行人力資源管理探索,這一時期傳統的人事管理和人力資源管理并行;三是人力資源管理全面推進階段(20世紀80年代):人力資源管理理論研究取得豐碩成果,人力資源管理理念得到大多數管理者的認可,有條件的地方都在積極推行人力資源管理,并把人力資源管理和組織的戰略規劃結合起來,大大提升了人事管理的職能。

    在知識經濟時代,知識就是財富,知識就是資本,掌握了知識的人被視為一種有潛力的資源,因而注重人的潛能的開發、提升和使用就成為當代人事管理的重中之重。所以高等學校的人事管理既應該遵循人才成長規律,也應該遵循知識經濟規律,充分地開發和利用教職工這種始終充滿生機和活力的獨特資源,在校內管理體制改革進程中,積極探索與知識經濟相適應的高校人事管理之路。雖然人力資源管理的本質也是用人以致事的管理,但是由于其價值取向的轉變,它與傳統的人事管理相比已經有了質的差別。隨著人力資源管理漸趨完善,其管理優勢更加明顯。首先,管理觀念更加先進。從傳統人事管理的“以物為中心”發展為“以人為中心”,體現了以“以人為本”的管理思想,抓住了管理的根本。其次,管理關系更加和諧。從“管與被管的關系”發展到“合作伙伴關系”,既強調學校的持續發展,又注重員工個人的發展,有利于發揮兩方面的主體性。三是管理方式更加有效。從“管住”轉變為“管活”,強調“組織文化建設”,增強了被管理者的“認同感”,管理效率和效益更高。四是管理職能更加拓展:從“事務管理”轉向到“戰略管理”,既“腳踏實地”做好眼前的管理工作,又“仰望星空”為學校未來開發人力資源,人事管理者的“使命感”更強,為學校的發展作出的貢獻更大。

    實踐與進步:我國高校人力資源管理的反思

    改革開放以后,我國在管理中逐漸重視人的因素,特別是科學發展觀的提出,極大地推動了高校人力資源管理進程。趙志鯤、陶勤認為,我國高校的人事制度改革大體經歷了恢復重建、探索改革、重點突破、深化改革、全面推進五個階段。[2]華中師范大學陳彬教授在《高校人事制度改革的回顧與展望》中,根據歷史變遷的軌跡劃分為四個階段:[3]一是解放思想、撥亂反正階段(1978-1986),確立起尊重知識、尊重人才的人事管理新理念;二是體制改革、初步探索階段(1987-1992),落實教育體制改革的決定,探索教師職務聘任制;三是整體改革、分類推進階段(1993-2000),實施教育優先發展戰略,積極推進以人事制度和分配制度改革為重點的高校內部管理體制改革;四是深化改革、全員聘任階段(2001-),逐步建立符合高校特點的學校自主用人、人員自主擇業、政府依法監督、配套措施完善的人事管理新體制。近年來,高校人事制度改革的兩大重點都是圍繞教職工的切身利益展開的:一是職稱評聘制度改革,二是收入分配制度改革,表明人力資源管理理念正在得到落實。

    30多年來,我國高校人事管理改革的理論和實踐都取得了長足的進步,初步建立起有中國特色的高校人事管理制度,通過健全競爭機制和激勵機制,轉換運行機制、搞活用人制度,營造了有利于優秀人才脫穎而出、健康成長的社會環境,為落實高校辦學自主權、保障高等教育質量做出了積極貢獻。但是由于種種原因,不同高校人力資源管理探索的進展和取得的效果有較大的差異。現階段我國高校人事管理部門就其職責定位大體有三種類型,即傳統人事管理型、職能拓展型、職能轉變型。因此,目前我國高校的人事管理尚處于由傳統人事管理向人力資源管理的過渡階段,[4]改革的局限主要表現在以下方面:一是受傳統管理思想的影響,人力資源管理觀念在高校還沒有真正確立;二是人力資源管理的精髓沒有把握住,雖然名稱換成人力資源管理,但做的還是傳統的人事管理工作;三是人力資源管理改革遠沒有制度化、規范化,所以經常出現倒退反復;四是人力資源管理改革的主動性不強,是被國家關于事業單位人事改革推著走的,致使我國高校的人事制度改革滯后于社會的改革,也影響了高校內部體制改革的深入。

    路徑與策略:深化高校人事管理改革的探索

    為了適應知識經濟時代的需要,企業的人事管理改革都在積極探索人力資源管理模式,它促進了企業管理思想的創新,可以說是管理領域中具有劃時代意義的進步。高等學校也可以借鑒企業人事管理改革的成功經驗,用全新的視角來審視人事管理變革。通過轉變觀念、銳意改革、大膽探索,努力創新,真正實現從人事管理向人力資源管理的轉變,為高等教育的發展提供人力支撐。人力資源管理把人作為最根本的要素,在管理中堅持“以人為本”,充分體現了現代管理倫理的核心價值,認為人既是實現組織目標的工具,更是組織發展的終極目的。在高等教育大眾化進程中,高等學校要在競爭中求生存、求發展,必須依靠廣大教職工,必須真正確立“以教職工為本”的管理理念。第一,學校領導和人事管理部門從上到下都要樹立人力資本是高等學校最具戰略性的資本的觀念。教職工是人事管理中最重要、最活躍的因素,學校的發展要充分尊重教職工、依靠教職工。第二,要把教職工是人力資本的觀念落實到學校的發展目標和戰略規劃之中。學校發展目標要包括教職工的發展目標,在強調學校發展的同時,給教職工個人提供廣闊的發展空間。在學校戰略規劃中,要把人力資源的開發與利用作為重要內容。第三,要把“以教職工為本”的理念制度化、規范化。教職工的崗位可能各不相同,能力也有大有小,但人的尊嚴和權利是平等的,如果不能保證所有教職工尊嚴和權利的平等,“以教職工為本”的管理理念就不可能落實。

    文化管理是當今世界一種先進的管理模式,其本質是“以人為本”,在實現組織社會價值最大化的同時,實現個人價值的最大化。文化管理與人力資源管理的追求是相當一致的,有學者認為文化管理是人本管理的最高層次,這是很有道理的。文化管理的關鍵是在組織內部營造一種健康和諧的文化氛圍,通過培育共同價值觀,形成共同的行為規范,使組織成員自覺扮演好自己角色。高等學校人力資源管理應當充分體現文化管理的基本精神。首先,學校和教職工要確立共同的愿景。要通過充分的溝通和討論,讓每個教職工明白學校存在的價值是什么、學校的根本宗旨和目標是什么、學校的發展與自我發展有什么關系?當教職工能夠根據共同愿景轉變自己的角色時,文化管理就有了好的基礎。其次,管理活動者要重視教職工的主體作用。管理者要努力營造尊重、理解、依靠、信任教職工的校園文化,教職工的主人翁精神越強,他們的能動性和創造性就發揮的越好,文化管理的作用就越顯著。再次,要花大力氣培育教職工的團隊精神。一方面,學校的持續發展不能靠一個人的力量,必須是全體教職工的努力;另一方面,教職工的充分發展,既要以學校為平臺,也需要同事的支持與合作。實踐證明,哪個學校團隊精神越強,教職工的凝聚力越高,學校的發展就越健康。最后,任何時候都不要低估情感在管理中的能量。高校人力資源管理的對象是知識分子,他們對精神需要更為重視、特別是自我實現的需要尤為強烈,這些都屬于學校文化的范疇。不要迷信提高待遇就能留住人才,還是要時時刻刻體諒教職工的心理感受,靠感情和事業留人,感情和事業正是高校文化的重要組成部分。人事管理實現了從“管人身”到“安人心”的轉變,高校文化建設就達到了一個新境界。

人事管理的根本范文4

通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。

[實習任務]

對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.

[實習內容]

計算機在人事管理中的應用

隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。

計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。

目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。

手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。

電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。

管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。

現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。

管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。

人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。

所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。

在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。

人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。

人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：

1．確定人事管理的方針政策

2．確定人事管理體制、編制人事規劃

3．編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位

4．制定人事管理的條例辦法；

5．教職員工的業務培訓；

6．人才選拔、使用、交流（流動）；

7．考核、獎懲、任免；

8．工資、福利與保險

9．離休、退休、退職。

作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。

過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：

首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。

其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。

第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。

第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。

使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。

即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。

（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。

（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。

實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：

（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；

（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；

（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；

（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。

正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：

一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。

二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。

三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會

總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。

人事管理的根本范文5

計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。

目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，軍轉干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。

手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。

電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。

管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜;而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。

現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。

管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工自身的現代化。

人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。

所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。

在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。

人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。

人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：

1.確定人事管理的方針政策

2.確定人事管理體制、編制人事規劃

3.編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位

4.制定人事管理的條例辦法;

5.教職員工的業務培訓;

6.人才選拔、使用、交流(流動);

7.考核、獎懲、任免;

8.工資、福利與保險

9.離休、退休、退職。

作為人事干部(人事管理人員)，如何最大限度地發揮人員的才能?這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。

過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志 的幫助，他們：

首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。

其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。

第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。

第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。

使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。

即：(1)對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。

(2)對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。

(3)對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。

實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：

(1)計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據;

(2)計算機能夠比人提供更新的人事數據;

(3)計算機能夠比人提供更加準確的人事數據;

(4)計算機能夠比人處理的人事數據等等。

正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：

一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。

二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。

三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會

總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去;它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機

的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。

[實習體會]

四年的大學生活，讓我對計算機理論知識有了一定的了解，但實踐出真知，唯有把理論與實踐相結合，才能更好地為社會服務.為期兩周的上機實習，我上網查閱了一些計算應用知識并對畢業論文所需的資料進行了粗淺的了解，為接下來的六周畢業設計作準備，提高了我的動手能力，同時也讓我了解到了自己的不足，我會繼續努力，完善自我，為社會主義現代化建設做貢獻.對于學校的精心安排和指導老師的用心輔導非常感謝.

人事管理的根本范文6

【關鍵詞】：學校 人事專干 工作方法

人事專干在日常工作中，不僅要注重管理的科學化、有序化，更要關注教師，以教師的成長為本，以內心的愉悅為工作方向。通過這種以人為核心的學校文化創建，配合校長做好人員能力的發掘與整合，才能充分發揮教師的潛能，從而促進學校教育水平的提高。下面我談一下我的工作原則與方法。

一、各盡其才，發揮“人”整體效能 。

1.尊重個體差異，“人”盡其才。人事專干應充分認識到教師的個體差異，依據每個教師的個性、愛好特長、學識、能力建立檔案，明確不同的人的優勢表現在不同方面，協助校長工作，力求使人員配置上做到教師能力與崗位匹配，真正做到人盡其才，挖掘教師最大潛能，最大限度地發揮教師的聰明才智。

2.編制貼近實際情況的培訓計劃。人事專干更要與時俱進，把握行業及知識的變化，協助校長編制出適合本校與社會發展步伐的培訓計劃，結合社會發展需求，重視“人”的培養和選拔。通過培養機制，提高教師隊伍的業務能力，同時大膽選拔、勇于啟用年輕教師，依靠中年教師，尊重老年教師。通過選拔業務素質好、綜合能力強的青年教師充實到領導隊伍中，根據各人特長、個性，由普通教師推薦到教研組長、年級組長、學校中層干部的崗位;由一般的教師安排到行政崗位;通過對老中青“閱力、銳力、實力”的充分結合，構成堅實的教學基礎，以培養綜合能力強、工作勤奮、作風踏實、思想進步的教師擔起日常教學任務，進而充分帶動和發揮整體隊伍應有的效用。

3.建立教師人才資源庫，為人事任用及崗位調整提供決策依據。教師是學校的寶貴財富，是一筆無形的資產，對待那些業務精、能力強的骨干教師及學科帶頭人，學校不能儲之閑之，而應為他們提供平臺，施展才華，把他們的成功經驗、典型案例，課堂實錄收集整理，建立起人才資源庫，適時地展示在學校的各個場所，不僅增強了骨干教師的榮譽感、使命感，促使他們發揮潛能，更是對其他教師的鞭策和鼓勵。同時，以優秀、豐富的人才庫增強了學校人事管理的厚重感。

二、尊重人格，促進“人”的價值的自我實現 。

1、尊重教師的人格。就是要求人事專干在學校工作中，要有強烈的服務意識，以教師為本，顧及到他們的需求和承受能力；尊重教師的人格，就是當教師由于興趣愿望、性格特點、認知水平與學校的工作要求發生沖突時，人事專干與教師要平等地溝通交流、分析調節，讓每一位教師都能有尊嚴地生活和工作。通過一個主動的問好，一個熱情的握手，都是對教師的注重，都能激起教師的心中無限的激情。當然這種人格的尊重會良性地轉化到日常教學過程中，體現在教師對學生尊重與愛護，一個良性的學校人事管理氛圍便形成了。

1.尊重人格，關鍵是關心教師的家庭境況、生理和心理健康。理解不良情緒，不能一味說教、責備，而要因人而異，從源頭上施治，進而化解教師的職業倦怠、心理疲勞、煩燥、憂郁、緊張、焦虛等等不良情緒，減少教師的情緒不穩甚至失控，出現偏差行為事件。

2.發現不足之處采取“陽性強化，只獎不罰”。日常工作中難免會有過失，也難免犯錯，做為管理者要明白有改進才是常態，對過失的處理要保護教職員工的自尊心，相信他們有正確的是非觀念，著重強化正確的、良性的行為，對教師違反學校規章制度時，在堅持原則的前提下，采取漠視的態度，把心理學的原理運用在日常工作中，做到“只獎不罰”。充分相信“人之初性本善”，讓教師在不失面子的情況下，心悅誠服的理解領導的用意，從而自覺將愧疚化為報效行動，積極投身到教育教學工作中去，在平凡的崗位上實現自身的理想和價值。

三、情感管理，讓“人”有歸屬感 。

情感管理的主流是協調人際關系，是學校管理者與教職員工之間的一種曉之以理、動之以情的思想、工作交流方式。誠然，情感管理并不是保持“一團和氣”，感情用事或者拉關系，體現在下述幾個方面：

1.通過情感關懷讓教職員工們產生工作的積極性。在日常人事管理工作中不僅要營造出和諧、自主、充滿激情的工作環境，還要密切注意觀察每位教師在情感上的細微變化，然后施以恰當的感情誘導，形成團隊親合力，增強學校的向心力和凝聚力，讓其有歸屬感。同時，還要注意管理方式，關注教職員工的心理內在需求，從內心深處讓每一位教職員工成為學校的主人，讓大家以主人翁的意識面對工作，愉快、主動、熱情地投入到教育教學工作中去，把一切教學任務都由被動地執行變成主動完成。

2.學校人事管理要“以情動人，以心護人”。當前社會上流行“以感情留人，以事業留人，以待遇留人”的口號，我認為做到這一點是最基本的，更重要的是“我”留人;“環境”留人;“家”留人。試想如果你讓他每天上班來，有回家的感覺，那么其工作中的動力將是無限量的。這要求在日常對教師做到思想工作有情，物質激勵融情，精神鼓勵含情。