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人事管理效能范文1
一、何為人力資源管理效能
所謂的效能指的是達(dá)成目標(biāo)的程度，基于這一觀點(diǎn)，國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究者以及學(xué)者再對(duì)人力資源管理效能進(jìn)行闡釋以及界定的過(guò)程中往往從兩個(gè)角度進(jìn)行。
一是從組織行為學(xué)的角度進(jìn)行相關(guān)的闡釋。做出進(jìn)行相關(guān)解讀的是學(xué)者Ulrich，其在1989年將人力資源管理效能的概念定義為人力資源管理職能或部門(mén)服務(wù)對(duì)象對(duì)人力資源管理職能或部門(mén)的感知，隨后學(xué)者Richard、Johnson等人在前人研究的基礎(chǔ)之上，將人力資源管理效能定義為組織對(duì)其人力資源管理的滿意度。事實(shí)上，從這兩種定義可以發(fā)現(xiàn)：從組織行為學(xué)的角度進(jìn)行人力資源管理效能的定義，其往往更傾向于用主觀評(píng)價(jià)的方法來(lái)評(píng)價(jià)人力資源管理效能。
二是從關(guān)注人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)出的角度對(duì)人力資源管理效能進(jìn)行解讀。在此過(guò)程中，以Huselid、Jackson等為代表的研究人員將人力資源管理效能定義為高質(zhì)量技術(shù)性和戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)的交付。而我國(guó)學(xué)者周文成、趙曙明將學(xué)者則認(rèn)為，所謂的人力資源管理效能指的是人力資源管理活動(dòng)的產(chǎn)出。通過(guò)這一分析可以得知：從關(guān)注人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)出的角度進(jìn)行概念的界定，往往是在強(qiáng)調(diào)人力資源管理評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)。
盡管近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)于人力資源管理效能概念界定的角度存在一定的差異，但是其對(duì)于這一概念的研究卻都從概念逐步轉(zhuǎn)向到人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果上，并對(duì)人力資源管理活動(dòng)的產(chǎn)出與組織目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行了具體的論述。
二、國(guó)外人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法的研究現(xiàn)狀
事實(shí)上，國(guó)外的學(xué)者對(duì)于人力資源管理效能評(píng)價(jià)的研究起步較早。據(jù)悉，早在上個(gè)世紀(jì)末，學(xué)者Fowler就提出要加強(qiáng)對(duì)于產(chǎn)品質(zhì)量等硬質(zhì)量管理以及人力資源等軟質(zhì)量管理的研究。事實(shí)上，經(jīng)過(guò)了20多年的發(fā)展，國(guó)外的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法的研究逐漸呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢(shì)。目前，國(guó)外人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法研究的成果主要分為三類：基于會(huì)計(jì)計(jì)量的評(píng)價(jià)方法、基于組織行為科學(xué)的評(píng)價(jià)方法以及基于組織績(jī)效的評(píng)價(jià)方法。對(duì)此，筆者進(jìn)行了相關(guān)總結(jié)，具體內(nèi)容如下。
（一）基于會(huì)計(jì)計(jì)量的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法
目前，基于會(huì)計(jì)計(jì)量的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中主要加強(qiáng)了對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)、人力資源審計(jì)、人力資源利潤(rùn)中心、智能資產(chǎn)回收率以及投入產(chǎn)出等方面內(nèi)容的分析以及評(píng)價(jià)。
總體而言，這種方法在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中能夠借助財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源管理有效性的評(píng)價(jià)，并以此為基礎(chǔ)促進(jìn)人力資源管理朝著數(shù)字化的方向發(fā)展。這種重心傾向于考慮人力資源管理的財(cái)務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)方法在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中往往只能夠?qū)θ肆Y源管理的總體財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行有效的反映。
但是該種評(píng)價(jià)方法在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中往往忽視了對(duì)于人才本身的關(guān)注以及重視，繼而導(dǎo)致了企業(yè)無(wú)法對(duì)了人力資源管理所創(chuàng)造的隱性價(jià)值進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)，也不能對(duì)管理工作過(guò)程中出現(xiàn)的具體問(wèn)題進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)。基于這種現(xiàn)狀，就使得基于會(huì)計(jì)計(jì)量的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法無(wú)法對(duì)人力資源管理效能的改進(jìn)產(chǎn)生指導(dǎo)性作用。
（二）基于組織行為科學(xué)的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法
此外，基于組織行為科學(xué)的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法在實(shí)際的操作過(guò)程中主要包含了對(duì)于人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、效用指數(shù)，人力資源指數(shù)、聲譽(yù)、案例，組織健康報(bào)告法的研究。這些方法在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中都是借助員工、顧客以及部領(lǐng)導(dǎo)門(mén)的主觀判斷，進(jìn)行人力資源管理效能的衡量和分析。
雖然基于組織行為科學(xué)的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法在運(yùn)用的過(guò)程中能夠有效的實(shí)現(xiàn)對(duì)于人本身的關(guān)注，但是（員工與顧客等）主觀態(tài)度與組織績(jī)效之間關(guān)系仍存在諸多不明確的地方，故而使得這一評(píng)價(jià)方法的科學(xué)性、合理性存在一定的問(wèn)題。
（三）基于組織績(jī)效的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法
基于組織績(jī)效的人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法在實(shí)際的運(yùn)作過(guò)程中主要包含有人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)、人力資源計(jì)分卡以及人力資源管理總效應(yīng)等內(nèi)容。關(guān)于這三類方法在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中所存在的優(yōu)缺點(diǎn)，筆者進(jìn)行了相關(guān)總結(jié)，具體內(nèi)容見(jiàn)表1。
三、國(guó)內(nèi)評(píng)價(jià)方法綜述
目前，我國(guó)的學(xué)者對(duì)人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法源于趙曙明于上個(gè)世紀(jì)末對(duì)人力資源指數(shù)法的引進(jìn)以及研究。此后我國(guó)學(xué)者在相關(guān)領(lǐng)域的分析過(guò)程中主要分為兩個(gè)方向：一是加強(qiáng)對(duì)于國(guó)外評(píng)價(jià)方法的引進(jìn)與本土化研究，二是自主創(chuàng)新。對(duì)此，筆者進(jìn)行了相關(guān)總結(jié)，具體內(nèi)如下。
（一）對(duì)國(guó)外評(píng)價(jià)方法的引進(jìn)與本土化研究
1998年，以趙曙明為首的中國(guó)學(xué)者逐步引入了Frederiek E. Schuster所設(shè)計(jì)的人力資源指數(shù)，并將其與中國(guó)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了結(jié)合，繼而促成了適合中國(guó)企業(yè)人力資源指數(shù)測(cè)評(píng)方法的誕生。據(jù)悉，該方法在實(shí)際的運(yùn)用過(guò)程中主要借助調(diào)查問(wèn)卷的方式，收集15類因素情況，并以此為核心展開(kāi)相關(guān)的研究。
此后，學(xué)者謝康、王曉玲等學(xué)者以人員成熟度角度出發(fā)，構(gòu)建起了人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)模型，其認(rèn)為我國(guó)的企業(yè)人力資源管理質(zhì)量可以分為七個(gè)流程，分別是：事務(wù)型、規(guī)范型、監(jiān)督型、績(jī)效型、戰(zhàn)略型、文化型以及變革型。
其后，曹曉麗、林枚等學(xué)者在Brian E. Seeker提出的人力資源計(jì)分卡研究理論的基礎(chǔ)之上，實(shí)現(xiàn)了對(duì)于人力資源管理效能計(jì)分卡的構(gòu)建，并以此為基礎(chǔ)，從人力資源管理戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、客戶以及財(cái)務(wù)這四個(gè)方面對(duì)于人力資源管理效能進(jìn)行了有效的評(píng)價(jià)，從而促使人力資源計(jì)分卡不僅僅停留在理論層面，而獲得了更多的可操作性。
此后，學(xué)者顏晶在對(duì)人力資源效能計(jì)分卡中四個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行了研究發(fā)現(xiàn)：人力資源計(jì)分卡在實(shí)際的過(guò)程中不僅僅需要企業(yè)高層管理者的支持，還需要全體員工的共同參與，繼而確保各項(xiàng)工作開(kāi)展的科學(xué)性的提高。
（二）自主創(chuàng)新
目前，我國(guó)的相關(guān)學(xué)者在進(jìn)行新形勢(shì)下人力資源管理效能評(píng)價(jià)方法研究的過(guò)程中，都傾向于借助指標(biāo)體系建立的方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源管理效能的科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)。但事實(shí)上，由于人力資源管理工作在實(shí)際的開(kāi)展過(guò)程中具有一定的共性以及差異性，故而使得企業(yè)在構(gòu)建指標(biāo)體系的過(guò)程中，需要從人力資源管理的實(shí)踐過(guò)程出發(fā)。
現(xiàn)階段，以劉穎、梁松、史本山為代表的我國(guó)部分學(xué)者在進(jìn)行人力資源管理研究的過(guò)程中，將相關(guān)的管理實(shí)踐過(guò)程分為四個(gè)環(huán)節(jié)，分別是：招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)。事實(shí)上，隨著時(shí)代的發(fā)展以及社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，我國(guó)的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)為了及時(shí)獲得人才，促進(jìn)自身的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的取得，其不能將人力資源管理禁錮在傳統(tǒng)的人事管理職能之上，而是需要在此基礎(chǔ)之上，對(duì)未來(lái)的人力資源供需狀況做出基本的預(yù)測(cè)。
此外，隨著企業(yè)的發(fā)展，其對(duì)于人力資源的需要量呈現(xiàn)出增長(zhǎng)的趨勢(shì)，而政府法律、法規(guī)的完善以及個(gè)人計(jì)算機(jī)功能的擴(kuò)展，使得人力資源信息系統(tǒng)得到了廣泛的應(yīng)用。鑒于此，以張國(guó)初、王曉玲、謝康為代表的部分學(xué)者在原有指標(biāo)體系基礎(chǔ)上加入了人力資源規(guī)劃和信息管理這兩項(xiàng)指標(biāo)，提出以人力資源規(guī)劃、招聘和組織發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬與績(jī)效、勞資關(guān)系、信息管理為一級(jí)指標(biāo)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
人事管理效能范文2
關(guān)鍵詞：信息感知模式；人力資源效能管理；研究分析
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)對(duì)其內(nèi)部的人力資源管理也有了更高的要求，人力資源是企業(yè)的重要組成部分及企業(yè)核心，對(duì)其進(jìn)行有效管理是企業(yè)發(fā)展的要求。在人力資源管理中，要體現(xiàn)人力資源的功能性，就要在人力資源管理中加入新的方法及思想，而信息感知模式在人力資源效能管理中的應(yīng)用就是其創(chuàng)新的體現(xiàn)。
1 信息感知和人力資源效能管理概念分析
1.1 信息感知模式概念
信息感知是指人將所接觸到的某種信息在大腦中自動(dòng)化的形成一種主觀認(rèn)知，這一形成過(guò)程就稱之為信息感知，人在信息感知模式中扮演的是信息感知者的角色，其主要通過(guò)人的視覺(jué)及聽(tīng)覺(jué)兩種感官細(xì)胞對(duì)所接觸的信息在大腦中進(jìn)行勾勒與描繪，使之在大腦中形成一個(gè)較為清晰的輪廓，從而對(duì)信息形成一個(gè)全面的感知認(rèn)識(shí)。此后，感知者會(huì)將整體的感知認(rèn)知在大腦中進(jìn)行重組再分解，被分解的信息編碼模塊會(huì)被感知者分配到大腦中的各個(gè)信息存儲(chǔ)處理區(qū)，對(duì)于每個(gè)存儲(chǔ)處理區(qū)域所形成的新的感知信息會(huì)與原有的歷史信息編碼數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比，在對(duì)比的過(guò)程中將無(wú)效信息進(jìn)行處理，那么剩下的有效信息則會(huì)被重新編制組合，形成新的信息編碼塊，以此來(lái)影響信息感知者的主觀意識(shí)與行為。
1.2 人力資源效能管理概念
所謂人力資源效能管理，指的是在有效提高人力資源使用效能的前提下，確保其能夠不斷的增值。其不僅將人力資源管理的質(zhì)量與水平進(jìn)行了體現(xiàn)，而且還體現(xiàn)出了人力資源管理的核心。
1.3 信息感知模式下的人力資源效能管理模式概念
在人力資源效能管理中運(yùn)用信息感知模式，其目的是為了將人力資源效能管理中一些重要思想及信息通過(guò)信息感知的方式傳達(dá)給人力資源效能管理中的工作者及管理者，讓其清楚的認(rèn)識(shí)到人力資源效能管理的重點(diǎn)與核心，并付諸于行動(dòng)中。除此之外，人力資源效能管理中運(yùn)行信息感知這一模式其目的是通過(guò)改變管理者的主觀意識(shí)，讓管理者及其內(nèi)部工作人員充分認(rèn)識(shí)到人力資源效能管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，從而將人力資源效能管理的理念及工作貫徹落實(shí)到工作中，提高工作效率，其管理部門(mén)內(nèi)部形成統(tǒng)一的局面，每個(gè)人清楚自己的職責(zé)，運(yùn)用信息感知模式在一定程度上極大的發(fā)揮了人力資源效能管理的功能性，對(duì)企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)與發(fā)展具有重要意義。
2 信息感知模式下的人力資源效能管理模式分析
2.1 信息感知層
所謂的信息感知層也就是人力資源管理者將其本身通過(guò)大腦感知的有效信息傳達(dá)給管理內(nèi)部工作人員，此類信息具有一定的共性，相通或者是緊密相連。通過(guò)該種傳達(dá)信息的方式將管理思想注入到員工心中，使管理內(nèi)部上下形成統(tǒng)一理念，有利于各項(xiàng)管理工作的開(kāi)展，提高人力資源管理的整體水平。
2.2 信息處理層
信息處理層是指信息感知者在大腦中通過(guò)對(duì)信息編碼進(jìn)行信息分解、重新編碼、信息對(duì)比及重組信息等四個(gè)環(huán)節(jié)。
2.3 信息輸出層
信息輸出層則指的是在大腦中已經(jīng)處理過(guò)的信息，也就是重組信息，隨后將這些重組信息通過(guò)感知效果層將其傳達(dá)給信息感知者，從而對(duì)感知者形成一定的作用力，也就是建模的最后一個(gè)環(huán)節(jié)感知反饋，感知反饋的信息將直接影響感知者的行為及意識(shí)。
2.4 感知效果層
要衡量信息感知模式下的人力資源效能管理的信息感知效果，需要考慮信息感知量指數(shù)、信息感知度指數(shù)及信息感知時(shí)間等三個(gè)重要因素，信息感知量是指在某一特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)信息感知獨(dú)立個(gè)體通過(guò)不同渠道總結(jié)在一起的信息總和。
2.5 信息感知模式在人力資源效能管理中應(yīng)用
2.5.1 體現(xiàn)人力資源管理強(qiáng)大的功能性
首先要統(tǒng)一內(nèi)部所有管理人員的思想，將管理理念灌輸于每位員工的腦海中，使其對(duì)該管理思想形成一定的主觀意識(shí)，并通過(guò)各項(xiàng)管理行為表現(xiàn)出來(lái)。人力資源效能管理是一個(gè)整體，需要內(nèi)部員工的相互配合，才能發(fā)揮出人力資源效能管理強(qiáng)大的影響力及功能性，使每位管理人員形成正確的管理理念，從而促使其積極參與人力資源管理活動(dòng)。人力資源總管理者運(yùn)用信息感知模式將管理中的理念及認(rèn)知植入到大腦中進(jìn)行分解重組從而提煉出人力資源效能管理的重點(diǎn)與精髓，形成一種形而上的效能管理，調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性，在實(shí)際管理工作中極大發(fā)揮其自身的主觀能動(dòng)性。
2.5.2 信息感知量對(duì)信息感知者的意義
最終所得到的有效信息就是從信息感知量中提煉出來(lái)的，信息感知的接受渠道越多，那么相應(yīng)的人腦接受到的信息量也就越大，隨之信息感知量指數(shù)也會(huì)越大，它們直接是成正比的。感知度指數(shù)是將一定的信息量灌輸?shù)叫畔⒏兄叩拇竽X中，然而對(duì)其進(jìn)行測(cè)試，從而得出特定時(shí)間內(nèi)信息感知者對(duì)灌輸信息量的記憶多少，計(jì)算出兩者的比重，就是感知度指數(shù)。要判斷信息感知效果中的總感知度指數(shù)就要對(duì)個(gè)體感知度系數(shù)進(jìn)行計(jì)算，得出感知度指數(shù)的平均值。信息感知者最終得到重組信息是需要按照感知程序，并花費(fèi)一定時(shí)間來(lái)進(jìn)行的，信息感知時(shí)間的長(zhǎng)短與個(gè)體信息的不同特征密切相關(guān)，不同的信息內(nèi)容所需要花費(fèi)的信息感知時(shí)間也有所差異，但是無(wú)論對(duì)信息感知者灌輸多少信息，都需要按照其信息感知步驟一步步進(jìn)行，只有經(jīng)過(guò)完整的感知信息過(guò)程，才能夠得到精確的感知信息反饋，最后將其作用于人力資源效能管理部門(mén)的管理人員，由管理人員落實(shí)于工作行為中。
2.5.3 信息感知量與信息感知度數(shù)的關(guān)系
筆者總結(jié)了相關(guān)實(shí)驗(yàn)與計(jì)算得知，當(dāng)信息感知量指數(shù)及信息感知度指數(shù)保持不變時(shí)，信息感知時(shí)間與信息感知效果指數(shù)是成正比的，信息感知時(shí)間越長(zhǎng)，與之相對(duì)應(yīng)的信息感知效果指數(shù)也就越大，那么意味著其在人力資源效能管理中的作用力越大，反之作用力則小；當(dāng)信息感知時(shí)間較為穩(wěn)定時(shí)，信息感知量指數(shù)、信息感知度指數(shù)及信息感知效果指數(shù)三者之間也是成正比關(guān)系，信息感知量指數(shù)與信息感知度指數(shù)越大，那么信息感知效果就越明顯。從一定意義上來(lái)講，信息感知者的實(shí)際感知水平直接決定了信息感知度指數(shù)，對(duì)信息感知度指數(shù)具有加大影響。要提高信息感知模式下的人力資源效能管理水平與效果，就要充分發(fā)揮信息感知的效果，而信息感知效果大小取決于信息感知者收錄信息感知量的多少及實(shí)際信息感知量指數(shù)。將其映射到人力資源管理中亦是如此，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，若管理者想充分發(fā)揮人力資源管理功能性，就有將管理思想覆蓋整個(gè)管理部門(mén)，把人力資源核心管理理念傳達(dá)給每一位管理者思想中，員工接收到的管理思想越多，那么其在管理工作中就能夠融會(huì)貫通，從而提高人力資源整體管理水平，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定具有重要意義。
3 結(jié)束語(yǔ)
總而言之，要發(fā)揮人力資源效能管理最大潛能，那么在管理中運(yùn)用信息感知模式就顯得尤為必要。運(yùn)用信息感知模式通過(guò)對(duì)信息感知者腦海中所收錄及存儲(chǔ)的信息進(jìn)行信息感知、分解信息編碼、信息對(duì)比、重新編碼及信息重組等四個(gè)過(guò)程，從而總結(jié)出有效的信息感知，隨后將其融入到管理工作中及每位管理者的思想中，更新管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)知，充分調(diào)動(dòng)管理者的工作積極性，發(fā)揮其自身的功能性。
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人事管理效能范文3
一、 一般院校工程管理人才培養(yǎng)模式定位
工程管理涵蓋了工程建設(shè)管理的各個(gè)方面，工程管理專業(yè)由管理工程、涉外建筑工程營(yíng)造與管理、國(guó)際工程與管理、房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理等專業(yè)優(yōu)化調(diào)整而來(lái)。專家研究認(rèn)為工程管理專業(yè)具有良好的發(fā)展?jié)摿Γ洚厴I(yè)生應(yīng)有牢固的工程技術(shù)基礎(chǔ)并具備綜合素質(zhì)，具有團(tuán)隊(duì)合作精神， 有較高的工程道德水準(zhǔn)。
一般院校工程管理人才培養(yǎng)應(yīng)結(jié)合各個(gè)學(xué)校教學(xué)資源優(yōu)勢(shì)，依托一定建設(shè)領(lǐng)域和行業(yè)，按照面向全國(guó)，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)，以實(shí)際應(yīng)用能力為基礎(chǔ)，強(qiáng)化創(chuàng)新素質(zhì)培養(yǎng)的原則，考慮社會(huì)對(duì)人才的需求等因素，區(qū)別于名牌重點(diǎn)大學(xué)研究型培養(yǎng)模式，應(yīng)選擇應(yīng)用型培養(yǎng)模式，即著重培養(yǎng)具有較強(qiáng)的實(shí)際操作能力的應(yīng)用型人才，在培養(yǎng)方案制訂中重視實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，在課程安排上，土木工程類知識(shí)和經(jīng)濟(jì)管理類知識(shí)并重，保證學(xué)生具有較強(qiáng)的實(shí)際動(dòng)手能力和組織協(xié)調(diào)能力。
二、調(diào)動(dòng)和發(fā)揮學(xué)生主觀能動(dòng)性，激發(fā)學(xué)生主動(dòng)參與教學(xué)
我們知道，人才培養(yǎng)涉及教與學(xué)兩個(gè)方面，實(shí)踐中可引導(dǎo)學(xué)生參與教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力，主要體現(xiàn)在：
1.培養(yǎng)學(xué)生良好的個(gè)人品質(zhì)。通過(guò)入學(xué)教育、專業(yè)課程教學(xué)、認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)、邀請(qǐng)已畢業(yè)學(xué)生或企事業(yè)單位有關(guān)人員講座等環(huán)節(jié)，加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的愛(ài)崗敬業(yè)、腳踏實(shí)地精神的培養(yǎng)和教育。
2.鼓勵(lì)學(xué)生參加全國(guó)數(shù)學(xué)建模比賽和大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計(jì)劃大賽。通過(guò)參加比賽，培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作能力和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、獨(dú)立分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。
3.建立學(xué)生課堂教學(xué)狀況反饋制度。通過(guò)任課教師的調(diào)查，及時(shí)了解學(xué)生對(duì)課程教學(xué)、教材等方面的意見(jiàn)和建議，引導(dǎo)學(xué)生參與教學(xué)，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。
4.建立畢業(yè)設(shè)計(jì)、畢業(yè)論文雙向選擇制度。可在網(wǎng)上公布每位專業(yè)教師專業(yè)和研究特長(zhǎng)，學(xué)生根據(jù)自己可能就業(yè)方向、專業(yè)興趣，選擇指導(dǎo)教師，教師因材施教。這樣既保證了畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量，又能夠促使學(xué)生專業(yè)知識(shí)和應(yīng)用能力的提高。
三、保證工程管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量的措施
1.開(kāi)展課程體系和教學(xué)內(nèi)容改革創(chuàng)新研究，滿足時(shí)代實(shí)用要求
根據(jù)社會(huì)需求和畢業(yè)生反饋，修改完善人才培養(yǎng)方案，增加課程實(shí)踐學(xué)時(shí)，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手應(yīng)用能力；增大專業(yè)應(yīng)用知識(shí)比重，增加計(jì)算機(jī)技術(shù)和工程項(xiàng)目管理軟件的應(yīng)用；根據(jù)國(guó)家實(shí)行執(zhí)業(yè)資格制度，調(diào)整了教學(xué)內(nèi)容、突出實(shí)用性、可操作性和崗位針對(duì)性，使學(xué)生在實(shí)際工作中迅速適應(yīng)國(guó)家執(zhí)業(yè)資格制度。
工程管理專業(yè)教師堅(jiān)持教學(xué)改革創(chuàng)新研究，探索人才培養(yǎng)模式和培養(yǎng)方案，組織教學(xué)研討會(huì)，研討教學(xué)內(nèi)容和方法、學(xué)科建設(shè)和專業(yè)發(fā)展，組織專業(yè)教師開(kāi)展科學(xué)研究。
2.重視實(shí)驗(yàn)室和師資隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展
我校工程管理專業(yè)自創(chuàng)辦以來(lái)，擴(kuò)建了工程基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)室，新建了工程管理實(shí)驗(yàn)室。我們采取措施引進(jìn)高級(jí)人才，并鼓勵(lì)在校教師提高學(xué)歷，通過(guò)出國(guó)深造、短期培訓(xùn)等形式提高師資隊(duì)伍水平，尤其注重雙師型教師培養(yǎng)，已有兩名教師取得注冊(cè)造價(jià)工程師資格，他們?cè)诮虒W(xué)中表現(xiàn)出較強(qiáng)的實(shí)踐應(yīng)用能力，為應(yīng)用型人才培養(yǎng)發(fā)揮了作用。
嚴(yán)格實(shí)施青年教師訓(xùn)練程序，通過(guò)試講、老教師指導(dǎo)、集體備課和公開(kāi)試講、聽(tīng)查課制度引導(dǎo)青年教師適應(yīng)教學(xué)要求。另一方面積極參加專業(yè)師資培訓(xùn)和青年教師講課比賽，鼓勵(lì)教師提高業(yè)務(wù)水平。
3.采用多種教學(xué)方法和教學(xué)方式，提高教學(xué)質(zhì)量
采用形式多樣的教學(xué)方法，擴(kuò)大教學(xué)信息量，提高教學(xué)效果，主要方法有：
多媒體教學(xué)：課堂教學(xué)采用多媒體課件，提高教學(xué)趣味性，擴(kuò)大信息量。教師可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)郵箱，實(shí)現(xiàn)課堂內(nèi)容的提前布置，借助學(xué)院網(wǎng)站，學(xué)生可以瀏覽全部案例，訪問(wèn)試題庫(kù)，對(duì)自己的知識(shí)水平進(jìn)行自測(cè)。
案例教學(xué)：選擇內(nèi)容新穎、代表性強(qiáng)、與實(shí)踐聯(lián)系緊密的案例。通過(guò)對(duì)真實(shí)案例的深入細(xì)致的剖析，掌握相關(guān)理論知識(shí)，同時(shí)鍛煉學(xué)生的邏輯思維能力、探索精神。
現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)：學(xué)生均是從高中直接進(jìn)入大學(xué)，對(duì)工程建設(shè)的實(shí)踐過(guò)程缺乏感性認(rèn)識(shí)，我們將課堂搬到室外或?qū)嶒?yàn)室，對(duì)照實(shí)物或模型進(jìn)行講解，對(duì)照施工圖紙、標(biāo)準(zhǔn)圖集學(xué)習(xí)工程做法和細(xì)部結(jié)構(gòu)。
模擬教學(xué)：結(jié)合施工技術(shù)管理課程，要求學(xué)生以現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)員身份編制施工方案；結(jié)合工程造價(jià)管理課程。引導(dǎo)一部分學(xué)生以招標(biāo)人身份編制招標(biāo)文件，另一部分學(xué)生以投標(biāo)身份投標(biāo)文件，模擬組織開(kāi)標(biāo)，決定中標(biāo)單位；模擬業(yè)主和承包商身份簽訂承發(fā)包合同，對(duì)合同內(nèi)容確定、簽訂、變更、履行等環(huán)節(jié)作出合理處理。
4.保證實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)質(zhì)量，創(chuàng)新學(xué)生實(shí)際應(yīng)用能力培養(yǎng)
在教學(xué)安排中增強(qiáng)教學(xué)內(nèi)容的實(shí)用性，例如，學(xué)生一是掌握了CAD繪圖技術(shù)，二是能夠運(yùn)用結(jié)構(gòu)計(jì)算軟件 PKPM，三是利用廣聯(lián)達(dá)工程算量和造價(jià)軟件編制工程造價(jià)文件，四是借助Microsoft Project軟件輔助工程項(xiàng)目管理；不斷修訂專業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)綱，開(kāi)展實(shí)驗(yàn)課程教材配套化建設(shè)，為了提高學(xué)生從事實(shí)際工作能力，實(shí)現(xiàn)順利就業(yè)，開(kāi)展了施工員、預(yù)算員、質(zhì)檢員、材料員等從業(yè)人員崗位資格培訓(xùn)。畢業(yè)生信息反饋表明加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，他們畢業(yè)后能順利適應(yīng)環(huán)境，盡快勝任工作，受到社會(huì)和用人單位的好評(píng)。
5.創(chuàng)新畢業(yè)設(shè)計(jì)和論文指導(dǎo)和考評(píng)方式
保證學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)和論文與實(shí)習(xí)結(jié)合、與實(shí)踐結(jié)合、與專業(yè)結(jié)合；在選題、開(kāi)題、中期控制、指導(dǎo)教師評(píng)分、評(píng)閱教師評(píng)分、答辯小組評(píng)分直到成績(jī)匯總環(huán)節(jié)設(shè)立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化管理，使學(xué)生初步具有創(chuàng)新和科學(xué)研究能力。
人事管理效能范文4
【關(guān)鍵詞】失業(yè);培訓(xùn);探索
近年來(lái)，沂水縣積極探索失業(yè)職工參加技能培訓(xùn)的工作思路，針對(duì)失業(yè)人員的特點(diǎn)，采取多種形式開(kāi)展就業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)轉(zhuǎn)換能力培訓(xùn)，努力實(shí)現(xiàn)“培訓(xùn)一人，就業(yè)一人”，在保證失業(yè)人員合理流動(dòng)，促進(jìn)資源的重新合理配置和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展，發(fā)揮了“社會(huì)穩(wěn)定器”的作用。
1．關(guān)鍵有效的三個(gè)探索
一是制度探索。失業(yè)保險(xiǎn)制度是國(guó)家以立法的形式集中建立保障資金，對(duì)遭遇失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)而失去收入來(lái)源的勞動(dòng)者在一定時(shí)期提供基本生活保障的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。失業(yè)保險(xiǎn)制度有兩大功能：即對(duì)失業(yè)人員進(jìn)行救濟(jì)，保障其基本生活，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定;又促進(jìn)失業(yè)者盡快再就業(yè)，從而抑制失業(yè)。根據(jù)失業(yè)保險(xiǎn)制度的這一目標(biāo)，為發(fā)揮其抑制失業(yè)和促進(jìn)就業(yè)的能動(dòng)作用，該縣制訂了失業(yè)人員與職業(yè)介紹銜接的再就業(yè)推薦制度，規(guī)定只要失業(yè)人員不挑不撿，24小時(shí)內(nèi)推薦安置就業(yè)，推薦就業(yè)試用期內(nèi)不停止失業(yè)金的領(lǐng)取。真正發(fā)揮失業(yè)保險(xiǎn)“社會(huì)穩(wěn)定器”的減震作用。
二是管理探索。針對(duì)我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)制度存在“失業(yè)保險(xiǎn)覆蓋面較窄”“領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金資格的審查還不夠規(guī)范”的問(wèn)題，該縣推出了失業(yè)人員都要享受失業(yè)救濟(jì)保障的措施，完善失業(yè)人員進(jìn)入救濟(jì)的程序，擴(kuò)大保險(xiǎn)覆蓋面。同時(shí)，嚴(yán)格審核失業(yè)人員申領(lǐng)失業(yè)金程序，對(duì)處在勞動(dòng)年齡，非自愿性失業(yè)，失業(yè)前有一定時(shí)期的連續(xù)工作并交納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，及時(shí)申請(qǐng)失業(yè)登記的失業(yè)者，給予特殊的通知提示，以免錯(cuò)過(guò)失業(yè)金申領(lǐng)登記日期，失去享受救濟(jì)的權(quán)利。但對(duì)已經(jīng)隱性就業(yè)的堅(jiān)決查清，停發(fā)失業(yè)救濟(jì)，防止有些人一邊擁有就業(yè)收入，一邊領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。根據(jù)失業(yè)職工參加就業(yè)培訓(xùn)難以管理的特點(diǎn)，探索推出了《培訓(xùn)協(xié)議書(shū)》，規(guī)定定點(diǎn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)期間與失業(yè)職工簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書(shū)》，明確培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)、時(shí)間、考核等一系列責(zé)任義務(wù)，對(duì)一定時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)考核不合格的，免費(fèi)轉(zhuǎn)入下一期學(xué)習(xí)。對(duì)學(xué)習(xí)期間不按時(shí)完成學(xué)習(xí)任務(wù)，屬培訓(xùn)機(jī)構(gòu)責(zé)任的，由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，屬失業(yè)人員責(zé)任的，又失業(yè)人員承擔(dān)。簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》的特點(diǎn)是讓培訓(xùn)效果說(shuō)話，失業(yè)職工到課率達(dá)到90%以上，培訓(xùn)合格率98%以上，培訓(xùn)合格人員就業(yè)率達(dá)100%。
三是培訓(xùn)探索。建立失業(yè)保險(xiǎn)與技能培訓(xùn)促進(jìn)就業(yè)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，在失業(yè)金領(lǐng)取期間，參加創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)并創(chuàng)辦項(xiàng)目的，可以一次性將未領(lǐng)完的救濟(jì)金一次性領(lǐng)取，作為項(xiàng)目啟動(dòng)資金。靈活運(yùn)用失業(yè)救濟(jì)金申領(lǐng)期間做好各類培訓(xùn)工作，探索了辦理失業(yè)金領(lǐng)取手續(xù)時(shí)填寫(xiě)《培訓(xùn)意向書(shū)》的做法，讓失業(yè)職工自己選取培訓(xùn)意愿，參加創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)還是技能培訓(xùn)。在專業(yè)選擇上，照顧失業(yè)人員的特殊情況，設(shè)置了可供選擇的駕駛、微機(jī)、烹飪、美發(fā)、電工、電氣焊等專業(yè)，每期報(bào)名人數(shù)都十分火爆，失業(yè)人員參加培訓(xùn)報(bào)名率達(dá)99.9%。
2.促進(jìn)培訓(xùn)讓事實(shí)說(shuō)話
一是讓失業(yè)人員說(shuō)實(shí)話。首先讓大齡失業(yè)人員說(shuō)實(shí)話。大齡失業(yè)人員主要原因是技能單一、文化水平低，隨著現(xiàn)階段非公有經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為吸納就業(yè)的主渠道，很多大齡失業(yè)人員采取非全日制、臨時(shí)性、階段性和彈性工作時(shí)間等多種靈活形式實(shí)現(xiàn)就業(yè)，事實(shí)已不想再參加再就業(yè)技能培訓(xùn)，但為了能領(lǐng)取失業(yè)金，填寫(xiě)《培訓(xùn)意向書(shū)》只是在辦理失業(yè)手續(xù)時(shí)的應(yīng)付，對(duì)這類人員要引導(dǎo)參加；其次讓低齡失業(yè)人員說(shuō)實(shí)話。低齡失業(yè)人員大多是80后、90后，他們參加工作時(shí)間不長(zhǎng)，有的想跳槽，有的純粹為了婚后育嬰，有的想通過(guò)失業(yè)期間學(xué)駕駛，獲得培訓(xùn)補(bǔ)償，這部分人也不是想通過(guò)學(xué)習(xí)重新獲得再就業(yè)機(jī)會(huì)。
二是讓培訓(xùn)學(xué)員說(shuō)參加培訓(xùn)的實(shí)話。失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)與職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)互相信息共享，使失業(yè)保險(xiǎn)反失業(yè)功效能夠充分發(fā)揮，讓失業(yè)職工按照市場(chǎng)需求接受職工培訓(xùn)，并且真培訓(xùn)，按照學(xué)校管理模式搞好培訓(xùn)銜接，只要有一個(gè)失業(yè)人員報(bào)名，也要開(kāi)班教好他，讓他出去說(shuō)學(xué)到的技術(shù)和輕松找到就業(yè)崗位的喜悅。例如今年第一期68名失業(yè)人員順利通過(guò)了職業(yè)技能鑒定應(yīng)知應(yīng)會(huì)考試，并全部憑一技之長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。在廚師班，學(xué)員麻源美一連做了6道菜，贏得了考評(píng)員的高分。電工班的楊恩林、劉玉江實(shí)踐考試高分過(guò)關(guān)。目前已被佳藝紡織聘為維修電工。扎實(shí)推進(jìn)失業(yè)人員培訓(xùn)，與每名參培人員簽訂技能培訓(xùn)協(xié)議書(shū)，變“要我培”為“我要培”，確保了師資、技術(shù)的專業(yè)技能培訓(xùn)，也保證了失業(yè)人員憑真技術(shù)實(shí)現(xiàn)新的人生就業(yè)價(jià)值。目前，全縣有1500名失業(yè)人員憑技能培訓(xùn)學(xué)到的技術(shù)，分別實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)。失業(yè)人員培訓(xùn)班由此紅火起來(lái)。
人事管理效能范文5
摘要目的：探討品管圈活動(dòng)對(duì)提高低年資護(hù)士崗位勝任能力的作用。方法：我科2012年12月~2013年7月開(kāi)展以提高低年資護(hù)士崗位勝任能力為主題的品管圈活動(dòng)，在現(xiàn)狀調(diào)查、原因分析的基礎(chǔ)上，制定目標(biāo)確定并落實(shí)質(zhì)量改進(jìn)措施。結(jié)果：開(kāi)展品管圈活動(dòng)后，我科低年資護(hù)士崗位勝任能力不達(dá)標(biāo)率由活動(dòng)前的37.32%下降至活動(dòng)后的18.97%。結(jié)論：開(kāi)展品管圈活動(dòng)提高了低年資護(hù)士崗位勝任能力，增強(qiáng)了低年資護(hù)士為患者提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理的意識(shí)，提高了團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)了科室建設(shè)。
關(guān)鍵詞 品管圈；低年資護(hù)士；崗位勝任能力
doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.01.054
作者單位：621000綿陽(yáng)市四川省綿陽(yáng)市中心醫(yī)院康復(fù)科
許晨：女，本科，護(hù)師
品管圈即質(zhì)量管理(QC)，QC小組是指在生產(chǎn)或工作崗位上從事各種勞動(dòng)的職工，圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、方針目標(biāo)和現(xiàn)場(chǎng)存在的問(wèn)題，以改進(jìn)質(zhì)量、降低消耗、提高人的素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益為目的組織起來(lái)，運(yùn)用質(zhì)量管理的理論和方法開(kāi)展活動(dòng)的小組［1］。而從護(hù)理學(xué)科特點(diǎn)看，崗位勝任力主要包括各種護(hù)理技能、專業(yè)價(jià)值觀、專業(yè)成長(zhǎng)、管理協(xié)作、評(píng)判性思維、溝通、信息運(yùn)用和終身學(xué)習(xí)能力等［2］。低年資護(hù)士（護(hù)齡在3年及3年以下的護(hù)理人員）由于臨床經(jīng)驗(yàn)欠缺，專業(yè)知識(shí)薄弱等原因，崗位勝任能力較差。我科于2012年12月~2013年7月開(kāi)展了以提高低年資護(hù)士崗位勝任能力為主題的品管圈活動(dòng)，取得較好效果。現(xiàn)報(bào)道如下。
1對(duì)象與方法
1.1研究對(duì)象康復(fù)科共有低年資護(hù)士12名，均為女性。護(hù)齡0.5~3年。護(hù)士10名，護(hù)師2名。中專3名，大專8名，本科1名。
1.2方法
1.2.1成立QC小組本圈成立于2012年12月，采用主動(dòng)報(bào)名的方式，招募小組成員共8人，其中圈長(zhǎng)1人，輔導(dǎo)員1人（由本科護(hù)士長(zhǎng)擔(dān)任），圈員6人。確定圈名為成長(zhǎng)圈，并繪制圈徽。
1.2.2選定主題圈員采用頭腦風(fēng)暴法，就科室現(xiàn)存問(wèn)題提出備選主題，運(yùn)用評(píng)價(jià)法，從可行性、上級(jí)政策、迫切性、圈能力四個(gè)方面進(jìn)行打分，確定提高低年資護(hù)士崗位勝任能力作為本次活動(dòng)的主題。選題理由：（1）2012年衛(wèi)計(jì)委文件《衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》指出，護(hù)士培訓(xùn)要以崗位需求為導(dǎo)崗，崗位勝任能力為核心，突出專業(yè)內(nèi)涵，注重實(shí)踐能力，提高人文素養(yǎng)，適應(yīng)臨床護(hù)理發(fā)展的需要。（2）崗位勝任能力為護(hù)理職業(yè)核心能力，是落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)及崗位管理制度的基礎(chǔ)。（3）低年資護(hù)士由于臨床經(jīng)驗(yàn)欠缺，專業(yè)知識(shí)薄弱等原因，崗位勝任能力較差。
1.2.3現(xiàn)狀調(diào)查由于沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的低年資護(hù)士崗位勝任能力評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，本圈通過(guò)查找相關(guān)文獻(xiàn)，參考中國(guó)注冊(cè)護(hù)士能力架構(gòu)［3］，注冊(cè)護(hù)士核心能力測(cè)評(píng)量表［4］ ，運(yùn)用專家訪談及函詢法［5］，制作查檢表，從職業(yè)道德、專業(yè)知識(shí)與技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作與溝通3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，責(zé)任心、專業(yè)發(fā)展、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、人際關(guān)系、護(hù)患溝通 6個(gè)二級(jí)指標(biāo)，每個(gè)二級(jí)指標(biāo)從低到高分為0~3分，4個(gè)等級(jí)，從（自己、同事、同行、上級(jí)）4個(gè)維度采用3人評(píng)估法，對(duì)科室12名低年資護(hù)士進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分≤1分判定為崗位勝任能力不達(dá)標(biāo)。2013年1月7日~2月6日，發(fā)出96份問(wèn)卷，收回有效問(wèn)卷92份。對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，低年資護(hù)士崗位勝任能力不達(dá)標(biāo)率為37.32%，根據(jù)80/20法則，找出專業(yè)知識(shí)欠缺，專業(yè)技能差，護(hù)患溝通能力欠缺為主要不達(dá)標(biāo)項(xiàng)目。
1.2.4目標(biāo)值設(shè)定目標(biāo)值=現(xiàn)況值-改善值=現(xiàn)況值-(現(xiàn)況值×改善重點(diǎn)×圈能力)，在主題選定時(shí)根據(jù)得分，圈能力應(yīng)為63.33%，改善重點(diǎn)即專業(yè)知識(shí)欠缺，專業(yè)技能差，護(hù)患溝通能力欠缺的累計(jì)百分比，故本次活動(dòng)的目標(biāo)值=37.32%-(37.32%×78.16%×63.33%）=18.85%。
1.2.5原因分析運(yùn)用小骨集約法分別對(duì)為何低年資護(hù)士專業(yè)知識(shí)欠缺，專業(yè)技能差，護(hù)患溝通能力欠缺繪制魚(yú)骨分析圖，見(jiàn)圖1。找出主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)差，無(wú)專人帶教，獎(jiǎng)懲不明，欠缺溝通技巧為主要因。
1.2.6對(duì)策擬定與實(shí)施針對(duì)要因，進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，擬定對(duì)策，并對(duì)每一對(duì)策依可行性、經(jīng)濟(jì)性、圈能力等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，按80/20原則共選出9個(gè)對(duì)策，再依共性分為3個(gè)對(duì)策群組。采用PDCA循環(huán)，對(duì)對(duì)策進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。
1.2.6.1明確獎(jiǎng)懲，鼓勵(lì)主動(dòng)學(xué)習(xí)（1）星期二下午低年資護(hù)士主要針對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)進(jìn)行小講課，高年資護(hù)士進(jìn)行評(píng)價(jià)；星期四下午高年資護(hù)士針對(duì)專業(yè)知識(shí)進(jìn)行小講課。講課內(nèi)容均放入低年資護(hù)士培訓(xùn)專卷中，供大家空閑時(shí)間學(xué)習(xí)。（2）實(shí)行早提問(wèn)，晚查房制度。（3）以給予補(bǔ)休的方式鼓勵(lì)低年資護(hù)士利用休息時(shí)間參加院內(nèi)外各類專業(yè)培訓(xùn)。（4）每月根據(jù)護(hù)理質(zhì)量報(bào)告及不記名投票，評(píng)選星級(jí)護(hù)士，張榜公布，并進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。
1.2.6.2導(dǎo)師制一對(duì)一帶教（1）制定“導(dǎo)師制度”，梳理導(dǎo)師人員，一對(duì)一合理分配，主要針對(duì)護(hù)理操作制定帶教計(jì)劃與授課內(nèi)容。(2)梳理操作流程，制作成冊(cè)放在病房固定位置，便于護(hù)士在空閑時(shí)和操作過(guò)程中對(duì)照整改。(3)定期進(jìn)行考核，評(píng)價(jià)帶教效果。
1.2.6.3提高護(hù)患溝通技巧(1)組織低年資護(hù)士學(xué)習(xí)護(hù)患溝通與交流的方法及技巧。(2)進(jìn)行病員角色扮演，通過(guò)角色互換的方式體驗(yàn)就醫(yī)感受，并進(jìn)行感受交流。(3)每?jī)芍芙M織開(kāi)展公休座談會(huì)，聽(tīng)取病員意見(jiàn)，針對(duì)患者意見(jiàn)及投訴內(nèi)容進(jìn)行原因分析并提出改進(jìn)方法，積極落實(shí)。
2結(jié)果
2.1有形成果2013年5月27日~6月26日，發(fā)放低年資護(hù)士崗位勝任能力調(diào)查表，從自身、護(hù)理同仁、醫(yī)師、護(hù)士長(zhǎng)4個(gè)方面采用3人評(píng)價(jià)法對(duì)科室12名低年資護(hù)士進(jìn)行評(píng)價(jià)，發(fā)出96份問(wèn)卷，收回有效問(wèn)卷94份。對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，低年資護(hù)士崗位勝任能力不達(dá)標(biāo)率下降至18.97%，目標(biāo)達(dá)成率=［(改善后數(shù)據(jù)-改善前數(shù)據(jù))÷（目標(biāo)值-改善前數(shù)據(jù)）］×100%=［(18.97%-37.32%)÷（18.85%-37.32%）］ ×100%=99.35%
2.2無(wú)形成果品管圈活動(dòng)前后對(duì)每一位圈員就團(tuán)隊(duì)凝聚力、協(xié)調(diào)能力、和諧度、溝通配合、品管圈手法運(yùn)用、活動(dòng)參與積極性6 個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查，并計(jì)算平均分， 活動(dòng)前上述項(xiàng)目的分值分別為3，2.7，3.3，2.7，1.9，2.4分，活動(dòng)后分別提高到3.9，3.6，4.1，3.6，2.7，3.6分。所有指標(biāo)均有提高，尤其是在活動(dòng)參與主動(dòng)性方面。
3討論
3.1品管圈活動(dòng)提高了低年資護(hù)士專業(yè)技能及知識(shí)水平在歷時(shí)8個(gè)月的品管活動(dòng)中，針對(duì)低年資護(hù)士專業(yè)技能差，專業(yè)知識(shí)欠缺的問(wèn)題，展開(kāi)了一系列的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考核措施，極大地提高了其主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性，明顯地提升了專業(yè)能力。同時(shí)，梳理了常規(guī)護(hù)理操作流程，使臨床護(hù)理操作更加規(guī)范、流暢。
3.2品管圈活動(dòng)融洽了護(hù)患關(guān)系通過(guò)溝通方法與技巧培訓(xùn)，病員角色扮演，病員意見(jiàn)分析等方法，低年資護(hù)士能設(shè)身處地的為病人著想，護(hù)患溝通能力得到顯著提升，患者滿意度明顯提高。
3.3品管圈活動(dòng)提高了個(gè)人素質(zhì)與能力品管圈活動(dòng)強(qiáng)調(diào)的是讓員工自動(dòng)自發(fā)地參與活動(dòng)， 使其享有更高的自主權(quán)、參與權(quán)、管理權(quán)。在本次品管圈活動(dòng)中，圈員們通過(guò)腦力激蕩，集思廣益，充分發(fā)揮每個(gè)人的創(chuàng)造性思維， 激發(fā)了每一位圈員的主觀能動(dòng)性與工作積極性，提升了分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，增強(qiáng)了使命感與責(zé)任感。
3.4品管圈活動(dòng)提高了科室凝聚力，促進(jìn)了科室建設(shè)品管圈活動(dòng)將科室質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)工作從要我做改為我要做，使之成為自發(fā)行為，每人都有參與決策和解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)，在活動(dòng)中，圈員們相互溝通、學(xué)習(xí)、促進(jìn)，有了更多交流的機(jī)會(huì)，圈員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神得到強(qiáng)化。同時(shí)，低年資護(hù)士崗位勝任能力的提高，使科室的護(hù)理質(zhì)量大大提高，為提高臨床護(hù)理質(zhì)量，落實(shí)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)及崗位管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。
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人事管理效能范文6
關(guān)鍵詞：人事勞資工作 信息化管理
一、廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作信息化建設(shè)過(guò)程中的問(wèn)題
1.人事勞資工作信息化管理重視程度較低。多年以來(lái)，廣播電視系統(tǒng)各單位較為重視業(yè)務(wù)宣傳、財(cái)務(wù)制度、人才培養(yǎng)等方面的業(yè)務(wù)和管理工作，忽視了勞資管理工作，相當(dāng)一部分人員包括部分領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)人事勞資工作的認(rèn)識(shí)存在一些誤區(qū)，認(rèn)為人事勞資工作就是發(fā)發(fā)工資、打打工資條的事務(wù)性工作，只設(shè)置一、兩名辦事“認(rèn)真”、“踏實(shí)”的老同志，只要不出“加減”錯(cuò)誤，沒(méi)多發(fā)、不漏發(fā)工資就行了，殊不知人事勞資工作也是單位管理工作的重要一環(huán)。一些單位在忽視人事勞資管理工作的同時(shí)，也就忽視了人事勞資數(shù)據(jù)材料也是一個(gè)單位重要的信息資料庫(kù)。再加之勞資機(jī)構(gòu)處在單位組織體系中的下游地位，直接影響了人事勞資工作信息化的發(fā)展。
2.人事勞資工作信息化管理水平低。傳統(tǒng)的人事勞資數(shù)據(jù)信息管理模式是由人力資源部門(mén)獨(dú)立掌握著一套記錄著全體職工工資、履歷等個(gè)人信息的數(shù)據(jù)庫(kù)（其中的個(gè)人信息部分大多來(lái)自職工入職檔案）。數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間缺少關(guān)聯(lián)性，沒(méi)有通過(guò)程序軟件“調(diào)動(dòng)”起來(lái)。而職工的工資、履歷等個(gè)人信息是動(dòng)態(tài)變化的，所以當(dāng)職工因通過(guò)繼續(xù)教育而取得學(xué)歷、提職等改變個(gè)人信息時(shí)，人事勞資專員往往要通過(guò)手工操作來(lái)變更相關(guān)信息，不但效率低，而且難免出錯(cuò)。顯然這樣的勞資信息存儲(chǔ)方式難以再適應(yīng)今天數(shù)據(jù)信息的實(shí)時(shí)更新和多元應(yīng)用。
3.人事勞資工作信息化建設(shè)意識(shí)缺乏。從當(dāng)前廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作的信息化建設(shè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，由于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視不夠，人力、財(cái)力投入不足等因素限制了人事勞資工作信息化建設(shè)的速度，制約了單位的前進(jìn)和現(xiàn)代化發(fā)展，在單位的管理和改革工作中無(wú)法積極發(fā)揮作用。
4.缺乏高素質(zhì)的人事勞資工作信息化專業(yè)人才隊(duì)伍。具有專業(yè)素養(yǎng)和技能的人才是任何一個(gè)領(lǐng)域發(fā)展和推進(jìn)的重要條件之一。目前，廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍偏大，計(jì)算機(jī)技術(shù)的學(xué)習(xí)能力較差，運(yùn)用水平較低，較難適應(yīng)人事勞資工作信息化建設(shè)的需要。
5.人事勞資工作缺乏完善的工作流程和規(guī)范的政策指南。廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作所涉及的人員數(shù)據(jù)信息量非常大，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)單位職工擁有個(gè)人信息約2千條。由于缺乏完善的工作流程和規(guī)范的政策指南，使得廣播電視系統(tǒng)內(nèi)各單位的人事勞資工作內(nèi)容、責(zé)任分工往往不盡相同。例如：有的單位勞資工作只有一個(gè)人來(lái)做，有的單位幾個(gè)人來(lái)做，容易形成無(wú)人監(jiān)管或資源浪費(fèi)的狀況；有的單位根據(jù)有關(guān)政策給職工發(fā)放某項(xiàng)工資性津貼，而有的單位就沒(méi)有給職工發(fā)放該津貼，人為的造成同工不同酬的現(xiàn)象發(fā)生。另外，廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作大多采用較簡(jiǎn)單的電子表格式工資管理方式，由于人事勞資工作涉及人員廣、信息量大，相應(yīng)的紙質(zhì)存檔材料多，不可避免會(huì)造成材料破損、遺失，且查閱和儲(chǔ)存工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力。
二、廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作信息化的必要性
要談勞資工作信息化的必要性，首先應(yīng)該明確我們需要信息化系統(tǒng)為我們做什么？——也就是確定我們的需求。我個(gè)人認(rèn)為在實(shí)際的人事勞資工作中至少有這些需求，如：基本工資調(diào)整中的需求、績(jī)效工資考核發(fā)放的需求、職工自由查詢打印工資收入情況的需求等。針對(duì)上述需求，廣播電視系統(tǒng)人事勞資工作信息化的必要性主要體現(xiàn)在：
1.信息化管理是提高人事勞資工作質(zhì)量和效率的重要手段。隨著信息化的發(fā)展，辦公自動(dòng)化、電子文件、文檔一體化等現(xiàn)代化辦公手段的普遍應(yīng)用，使人事勞資工作方式發(fā)生很大變化。這些數(shù)據(jù)的管理和使用方式與手工操作方式截然不同，例如：廣播電視系統(tǒng)工資的正常晉升（薪級(jí)工資），薪級(jí)工資是否晉升取決于干部年終考核的結(jié)果。由考核部門(mén)將考核結(jié)果錄入到系統(tǒng)中后，系統(tǒng)按當(dāng)年時(shí)間，從1月份計(jì)算，自動(dòng)晉升，并自動(dòng)生成補(bǔ)發(fā)工資數(shù)，經(jīng)勞資專員審核，進(jìn)入發(fā)放流程。再如：廣播電視系統(tǒng)職工因職務(wù)（職稱）調(diào)整而導(dǎo)致的工資調(diào)整。系統(tǒng)為全體職工同時(shí)設(shè)立管理崗位工資（崗位工資和薪級(jí)工資）和專業(yè)技術(shù)崗位工資（專業(yè)技術(shù)崗位工資和薪級(jí)工資）兩類工資項(xiàng)，由系統(tǒng)根據(jù)“就高不就低”的原則選擇并提示最佳方案。新的管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位（職稱）調(diào)整后，系統(tǒng)自動(dòng)生成對(duì)應(yīng)的工資項(xiàng)，再由系統(tǒng)根據(jù)“就高不就低”的原則選擇并提示最佳方案，并依據(jù)聘任的起始時(shí)間自動(dòng)生成補(bǔ)發(fā)工資數(shù)，經(jīng)勞資專員審核確定是否進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)入發(fā)放流程。
2.信息化管理可以提升人事勞資工作在人事工作中的重要作用。信息化管理使人事勞資工作不再“神秘”。長(zhǎng)期以來(lái)人事勞資工作以其專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)操作復(fù)雜又涉及收入等較敏感問(wèn)題，使其在人事工作中顯得不夠公開(kāi)、透明。信息化管理可以使職工通過(guò)電腦終端查閱個(gè)人的工資收入明細(xì)，打印工資條留存，甚至還可以查閱所有的文件依據(jù)。人事勞資工作信息化既能解決集中打印工資條、發(fā)放工資條的耗時(shí)耗力、浪費(fèi)紙張等問(wèn)題，又能使職工的工資收入、核定標(biāo)準(zhǔn)的方式方法公開(kāi)、透明，全面提升廣播電視人事勞資工作在人事工作中的重要作用。
