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人事管理學(xué)特點范文1
關(guān)鍵詞： “90后”藝術(shù)類大學(xué)生 人際關(guān)系 心理調(diào)適
心理學(xué)將人際關(guān)系定義為人與人在交往中建立的直接的心理上的聯(lián)系。人際關(guān)系是一門學(xué)問，也是一門藝術(shù)，和諧的人際關(guān)系有利于大學(xué)生適應(yīng)社會、完善自我，對其成長成才具有重要意義。目前在校的大學(xué)生基本以“90后”為主體，筆者從所在的南京藝術(shù)學(xué)院電影電視學(xué)院選擇了60名學(xué)生進(jìn)行深度交流，讓“90后”大學(xué)生闡述自己的人際關(guān)系和遇到的困惑，以此探究對大學(xué)生進(jìn)行心理調(diào)適的路徑。
1.“90后”藝術(shù)類大學(xué)生在人際交往中的特點分析
1.1個體意識突出，集體觀念相對淡薄。
“90后”藝術(shù)類大學(xué)生大多追求個性化發(fā)展，認(rèn)為標(biāo)新立異、放蕩不羈才能激發(fā)靈感，有利于藝術(shù)創(chuàng)作。他們希望能夠主宰、決定自己的一切，對于輔導(dǎo)員的管理、家長或教師的引導(dǎo)、學(xué)校管理部門的規(guī)章產(chǎn)生反感甚至抵觸情緒，在行為上往往表現(xiàn)出以自我為中心的散漫，帶有一定的功利意識，合作觀念相對淡薄、集體榮譽感不強。交談的學(xué)生中，有23.33%的學(xué)生提到了課堂分組排練很難合作的問題，常常約定好排練的時間和要求，卻總有個別同學(xué)由于個人原因沒有按時到場或者臺詞沒背熟練，耽誤了整個團隊的進(jìn)程，造成同學(xué)間的不信任。而在班級集體活動中，也會出現(xiàn)幾個班干之間相互推諉，通知不到位，導(dǎo)致活動無法正常開展，這體現(xiàn)了部分學(xué)生的協(xié)作能力和意識不強，沒有較好的團隊精神。
1.2虛擬交往形式廣泛，缺乏良好的現(xiàn)實溝通技巧。
隨著信息化時代的飛速發(fā)展，“90后”大學(xué)生的人際交往不再局限于傳統(tǒng)的書信、電話、面對面的溝通和交流，交友渠道日益多樣化，網(wǎng)絡(luò)媒介憑借方便快捷的特點已經(jīng)成為一個重要渠道。QQ、飛信、微信、微博等聊天軟件紛紛亮相，網(wǎng)絡(luò)社交已經(jīng)成為大學(xué)生日常交往的主要方式。但是大學(xué)生應(yīng)清醒地認(rèn)識到，虛擬環(huán)境下的交往是輕松和隨意的，大部分情況下不用為自己的言辭所負(fù)責(zé)，也不會引起太大的矛盾，加上談?wù)摰囊捕际请p方感興趣的話題，不會和現(xiàn)實中的具體情況掛鉤，這就決定了虛擬交往方式并不能和現(xiàn)實相提并論。
現(xiàn)實中的溝通是人際關(guān)系中最重要的一部分，它是人與人之間傳遞情感、態(tài)度、信念和想法的過程，良好的溝通指的是一種雙向的溝通過程，需要一定的溝通方法和技巧。“90后”習(xí)慣了沉溺在網(wǎng)絡(luò)社交的環(huán)境里，卻對現(xiàn)實的人際交往技巧、造成人際沖突的原因、面對人際沖突的應(yīng)對方法所知不多，也不知如何處理和解決。在與同伴交往的過程當(dāng)中，大學(xué)生往往憑自我感覺，憑情緒和自我經(jīng)驗處理各種人際問題，這樣就很難適應(yīng)新環(huán)境下復(fù)雜的大學(xué)生活，很多情況下反而會造成人際沖突，影響他們的學(xué)習(xí)和生活。與我交流的學(xué)生中，有26.67%的學(xué)生談到了宿舍關(guān)系難相處的問題，覺得宿舍同學(xué)“以自我為中心，缺乏寬容，不能謙讓別人，不換位思考而容易與別人發(fā)生矛盾”。
1.3自我表現(xiàn)欲強，抗挫能力較弱。
“90后”藝術(shù)類大學(xué)生，思想活躍，想法新穎，個性張揚。他們經(jīng)常在微博、人人網(wǎng)、QQ空間等網(wǎng)絡(luò)平臺上針對課堂上老師的話語或者學(xué)校的管理制度抒發(fā)自己的獨特觀點，在學(xué)生會競選的講臺上敢于發(fā)表個性的設(shè)想和理念，在衣著、發(fā)型、配飾上淋漓盡致地展現(xiàn)自我。我所在的學(xué)院每年一度的卡拉OK比賽，總是受到學(xué)生的熱力追捧，不僅為了精彩的節(jié)目，更是每年的現(xiàn)場都會有男生一曲歌罷，向心儀的女生獻(xiàn)上鮮花和浪漫的表白。
在強烈的表現(xiàn)欲望驅(qū)動下如果獲得成功自然可喜，一旦出現(xiàn)失敗就會引發(fā)問題。“90后”一般都是獨生子女，在家習(xí)慣了以自我為中心，很少經(jīng)歷挫折，心理承受力不強，一旦在人際交往中出現(xiàn)問題，往往難以理智地對待。特別是藝術(shù)類學(xué)生，常常對戀愛抱有浪漫的幻想，一旦情感出現(xiàn)問題，精神很容易崩潰，部分學(xué)生不好意思向家長或同學(xué)訴說，久而久之，心理問題漸漸產(chǎn)生，若得不到及時引導(dǎo)和有效溝通，很有可能會做出一些過激舉動。我與一位休學(xué)的學(xué)生交談中了解到，因為戀愛失敗，她覺得自己的人生失敗，在同學(xué)和朋友面前抬不起頭，無法以正常的心態(tài)參加畢業(yè)答辯，在臨近畢業(yè)的時候不得已選擇了休學(xué)。
2.用心理調(diào)適介入“90后”大學(xué)生人際交往指導(dǎo)的必要性
為了進(jìn)一步調(diào)查大學(xué)生在校學(xué)習(xí)生活中主要遇到的人際關(guān)系問題和采用的處理方式，筆者隨機挑選了本校60名學(xué)生做了一份調(diào)查表格，統(tǒng)計情況如表1所示。這份表格里顯示出“90后”大學(xué)生當(dāng)人際關(guān)系遇到問題時，半數(shù)學(xué)生感到無所適從，用心理調(diào)適介入指導(dǎo)大學(xué)生人際關(guān)系交往已經(jīng)是當(dāng)務(wù)之急。
表1 學(xué)生所遇問題及處理方式調(diào)查表
2.1積極的心理調(diào)適促進(jìn)“90后”大學(xué)生心理健康成長。
心理健康是指個體內(nèi)部協(xié)調(diào)與外部適應(yīng)相統(tǒng)一的良好狀態(tài)，是指個體心理活動過程的內(nèi)容完整、協(xié)調(diào)一致，即認(rèn)知、情感、意志、行為、人格完整與協(xié)調(diào)，能順應(yīng)時代并保持與社會同步。實現(xiàn)心理健康最根本的是保持心理與環(huán)境、心理與行為的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。“90后”大學(xué)生只有保持心理健康，才能處理好與老師、同學(xué)的關(guān)系，調(diào)整好心態(tài)，坦然地面對學(xué)習(xí)和生活中的各種壓力和挫折。
心理調(diào)適是使用心理科學(xué)的方法對認(rèn)知、情緒、意志、意向等心理活動進(jìn)行調(diào)整，以保持或恢復(fù)正常狀態(tài)的實踐活動。“90后”大學(xué)生多數(shù)在父母的呵護和溺愛中長大，當(dāng)在大學(xué)人際交往中遭受心理挫折時往往比較脆弱，從而產(chǎn)生一定的心理問題，而積極的心理調(diào)適能夠幫助他們走出困惑，保持健康的心理，從而達(dá)到全面協(xié)調(diào)的發(fā)展。［1］
2.2積極的心理調(diào)適促進(jìn)校園環(huán)境和諧穩(wěn)定。
我國提倡營造和諧穩(wěn)定的社會氛圍，只有鄰里和睦、社會和諧，才能有利于我國各項事業(yè)積極向上地發(fā)展。同樣，一所大學(xué)要在科研上有所作為，先要營造一個和諧的校園環(huán)境，作為其最主要組成部分的大學(xué)生應(yīng)當(dāng)從大局出發(fā)，適時地調(diào)整自己的心態(tài)，以樂觀向上的態(tài)度面對人際交往中的負(fù)面因素。
在我們身邊的大學(xué)校園里，有個別大學(xué)就因為人際關(guān)系處理不當(dāng)使純凈神圣的校園遭遇了負(fù)面事件。這些事件的起因往往都是一些小矛盾，由于個別大學(xué)生未能及時調(diào)適心理而釀成了慘劇。例如馬加爵不由讓人唏噓，大學(xué)生的人際關(guān)系日益引發(fā)社會關(guān)注，“90后”為主體的校園環(huán)境同樣存在一些隱患，因而及時介入積極的心理調(diào)適，不僅有利于學(xué)生的心理健康，同時能有效促進(jìn)校園環(huán)境乃至社會環(huán)境的和諧穩(wěn)定。
3.“90后”大學(xué)生人際交往中的心理調(diào)適路徑分析
3.1塑造學(xué)生積極向上的人生觀和價值觀。
“90后”藝術(shù)類大學(xué)生處于價值多元化的社會環(huán)境中，常常有校外演出、“跑場子”的活動，對于社會、生活及與人相處的認(rèn)識比較淺顯和片面，處于認(rèn)知與非認(rèn)知的交錯階段，非常容易受到社會因素的影響，人生觀、價值觀易受扭曲。筆者所在的學(xué)院會定期請來德高望重的教授或有豐富思想教育經(jīng)驗的老師給學(xué)生開展主題講座，通過對一些社會現(xiàn)象的分析，提高學(xué)生對社會及人生的認(rèn)知水平，強化對學(xué)生的理想信念教育，幫助他們樹立崇高堅定的人生觀和價值觀。對于學(xué)生中出現(xiàn)的人際關(guān)系沖突，以人為本，針對個體的心理發(fā)展規(guī)律，采取疏導(dǎo)方針和以情說理的方法，催化、引導(dǎo)、轉(zhuǎn)化學(xué)生的心理需求，鼓勵學(xué)生以開闊的胸懷及樂觀主義的態(tài)度，客觀地理解、分析和處理現(xiàn)實中的沖突事件，增強他們對挫折和打擊的承受力，從而把心理調(diào)整到最佳狀態(tài)。
3.2開展各種社會公益活動，促進(jìn)學(xué)生人際交往的能力。
“90后”藝術(shù)類大學(xué)生多為獨生子女，家庭的溺愛程度較高，思想較為活躍和獨立，很多時候都是從自我的角度出發(fā)，很難考慮到他人和集體因素。“90后”平日在學(xué)校課堂上接受各種專業(yè)和文化教育方面的教導(dǎo)，這固然是高校在教育方面的本職工作，但是作為學(xué)生自身的成長，僅僅依靠坐在課堂里紙上談兵是不夠的，更不能將學(xué)生圈定在校園里，缺少與社會的溝通。讓學(xué)生參與到服務(wù)社會的活動中，增強學(xué)生的集體榮譽感和社會責(zé)任感，淡化自我意識，增強人際交往的技巧和能力，無疑有利于“90后”的成長。［2］
以我院為例，通過與婷婷聾童幼兒園建立了長期的志愿服務(wù)關(guān)系，定期與古林社區(qū)開展一些豐富多彩的文化活動等方式，鼓勵學(xué)生積極參加到這些公益活動中。在此過程中不僅體驗了公民的義務(wù)和責(zé)任，使思想得到升華，同時在服務(wù)社會的實踐中增長了知識才干，提高了人際交往能力。
3.3有效開展大學(xué)生心理輔導(dǎo)和心理咨詢工作。
大學(xué)生心理健康教育是根據(jù)大學(xué)生的身心特點和生活環(huán)境，運用心理學(xué)、行為科學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的理論和方法，對大學(xué)生進(jìn)行心理健康知識的教育和普及，提高其心理調(diào)適能力的過程。高校要設(shè)立大學(xué)生心理輔導(dǎo)和心理咨詢工作的專門機構(gòu)，配備專業(yè)人員，負(fù)責(zé)組織實施大學(xué)生心理健康教育，通過各種輔導(dǎo)形式，通過各種輔導(dǎo)方式，例如定期開展心理素質(zhì)訓(xùn)練，進(jìn)行團體心理輔導(dǎo)等，對大學(xué)生的獨立生活及社會環(huán)境的適應(yīng)、學(xué)習(xí)與社會工作關(guān)系的處理、人際交往的適應(yīng)、戀愛問題的處理等多方面進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，切實做好心理咨詢工作，有效提高大學(xué)生心理調(diào)適能力。［3］
開辦心理咨詢講座、開設(shè)心理問題專欄等，也能幫助大學(xué)生了解心理調(diào)適的手段及時解決心理問題。我院曾請來《非誠勿擾》嘉賓主持黃菡為“90后”大學(xué)生主講“心理健康與心理調(diào)適”，類似的講座豐富了大學(xué)生的心理學(xué)知識，增強了他們的心理保健意識，端正了他們對心理咨詢的看法，引導(dǎo)他們主動尋求幫助，消除負(fù)性的情緒，避免因心理問題加重而導(dǎo)致心理危機的發(fā)生。
3.4學(xué)校教育與家庭教育相結(jié)合。
“90后”藝術(shù)類大學(xué)生大多個性較強，在人際交往中出現(xiàn)問題時不愿意與家長溝通。在與我交流的50名“90后”學(xué)生中，僅有18.33%的學(xué)生表示會與家長交流，81.67%的學(xué)生認(rèn)為自己可以解決，沒必要告訴家長。然而從學(xué)校管理及危機預(yù)防的角度講，部分學(xué)生在情感交往、宿舍關(guān)系中容易出現(xiàn)心理問題，甚至做出一些行為失控等過激舉動：影響到自己和周圍同學(xué)的人身安全，學(xué)校應(yīng)當(dāng)與家長及時溝通，讓家長知情，兩方面共同采取矯正措施。加強學(xué)校與家庭的溝通與聯(lián)系，將學(xué)校教育與家庭教育有機結(jié)合起來，針對學(xué)生的個性特點進(jìn)行有效的心理調(diào)適，可以更好地幫助“90后”大學(xué)生樂觀健康地成長。
4.結(jié)語
隨著時代的發(fā)展，“90后”大學(xué)生已成為高校的主要組成部分。面對新形勢、新情況下的大學(xué)生群體，廣大高校心理輔導(dǎo)員一定要仔細(xì)把握和研究他們?nèi)穗H關(guān)系的特點，對癥下藥，總結(jié)出適合的心理調(diào)適途徑，為創(chuàng)造和諧的教學(xué)、生活環(huán)境貢獻(xiàn)自己的力量。
參考文獻(xiàn)：
［1］林良盛.“90后”大學(xué)生特點及其教育引導(dǎo)對策研究［J］.哈爾濱職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報.2009（3）：77-79.
人事管理學(xué)特點范文2
[關(guān)鍵詞]高校；人事管理；創(chuàng)新
[中圖分類號]G647.1 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2013）11 — 0122 — 02
人事管理是指對人事關(guān)系的管理，它是以從事社會勞動的人和相關(guān)的事為對象，在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，運用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和〔1〕。高校人事部門是行政管理層面的核心部門之一，它關(guān)系到高校師資隊伍建設(shè)的方向、全校教職員工的切身利益，在高校管理事務(wù)中發(fā)揮著重大作用。高校“通過一系列法規(guī)、制度、政策、措施對內(nèi)部教職工的具體活動及他們之間的關(guān)系進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等管理活動，它以提高效率為目標(biāo)，以競爭機制、更新機制、保障機制、監(jiān)控機制、激勵機制為基本內(nèi)容。”〔2〕
一、高校人事管理改革應(yīng)思考的問題
1.目前高校人事管理存在的問題
目前，很多高校習(xí)慣沿用傳統(tǒng)人事管理制度，高層和中層領(lǐng)導(dǎo)不由自主地用行政權(quán)力命令下屬，官本位思想嚴(yán)重，沒有用科學(xué)的規(guī)章制度約束教職員工，更談不上為教職工服務(wù)。本應(yīng)“法制”的環(huán)境被“人治”代替，內(nèi)部文件或政策制定不科學(xué)，執(zhí)行一段時間就不得不大幅度更改。這種狀況雖然幾經(jīng)改革，但各高校總體上采用的人事管理模式還是基本封閉的靜態(tài)管理，從媒體上得知的高校面向社會公開招聘高層領(lǐng)導(dǎo)的事件畢竟只是少數(shù)，而且對應(yīng)聘人員的級別也會做硬性規(guī)定，不是誰都有資格去競聘。單一的人事管理制度高度集中了人才的使用權(quán)和歸屬權(quán)，人才流動不科學(xué)，個人價值難以充分體現(xiàn)。在高校，只要教師不犯重大的或原則性錯誤，就不會被清除出教師隊伍，更不會被剝奪事業(yè)編制，依然享有各級財政“人頭費”性質(zhì)的撥款支持，即使員工工作不力，學(xué)校也不能隨意將之開除，就造成了人員臃腫、效率低下、負(fù)擔(dān)過重的局面。各高校即使是市直單位、省直單位，畢竟還有自己的主管行政機關(guān)，用人機制不能完全自主。由于用人終身制，使教職工缺乏責(zé)任感、危機感和競爭意識，辦學(xué)資源難以優(yōu)化，學(xué)校管理效能低下，嚴(yán)重制約了學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展〔3〕。從教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性這方面來講，也淡化了主人翁意識和責(zé)任感，很難真正從主體的角度站在學(xué)校立場上思考問題，這必然會增加學(xué)校的管理成本。
2.高校人事改革中應(yīng)明確的問題
在現(xiàn)有基礎(chǔ)之上進(jìn)行的高校人事管理改革，涉及到高校內(nèi)部和社會大環(huán)境諸多方面，必須要先明確改什么、怎樣改的問題，主要有以下六個方面：（1）高校人事改革要有明確的方向以及想要著力改變哪個方面；（2）高校人事改革的動力；（3）高校人事改革外部環(huán)境制約；（4）高校人事改革的內(nèi)部條件；（5）高校人事改革的路徑與策略；（6）高校人事改革的突破口。人事工作本身就是一項政治性、原則性很強的業(yè)務(wù)工作，高校人事管理工作更是應(yīng)該納入學(xué)校管理層、中層的研究范疇，甚至當(dāng)做一門重要學(xué)科或課題進(jìn)行深入研究，包括高校人事管理的內(nèi)容、原則、方法等，高校應(yīng)逐步建立適合自己院校實際情況的人事管理學(xué)研究體系，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上廣泛開展對本院校人事管理研究的宣傳工作，組織各方面專家研討相關(guān)論題、各抒己見，為自己院校深入研究人事管理改革創(chuàng)新搜集更多、更有價值的基礎(chǔ)材料。
二、高校人事管理改革需要創(chuàng)新
1.高校人事管理改革要有明確的方向。
無論是省管高校還是市直單位，都有自己的行政主管部門，但主管內(nèi)容和范圍不完全一致。高校的人事管理工作是由行政主管部門統(tǒng)一規(guī)范制度還是高校采取自主創(chuàng)新管理模式，都是有待探討的問題。但不管是哪種模式，都不可能只采取單一的“管”或“不管”來解決問題。在一定程度上，高校有自己獨立審核權(quán)和決定權(quán)，在面向上級主管部門申報時，行政部門應(yīng)予以積極配合。另外，在高校的教師隊伍中，教授、副教授、講師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員占據(jù)了大半部分，這些人員究竟應(yīng)該按照崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置還是采取競爭淘汰制度？用人規(guī)模、成本實行預(yù)算約束還是編制約束？同樣，這些問題的答案也不能用簡單的二選一來回答，各種管理模式都有一定的合理性，采用的管理模式必須要符合本高校自身特點和實際情況，如果條件允許還可以將各種管理模式的優(yōu)點集中起來，合理創(chuàng)新，只要有利于本院校教師隊伍建設(shè)，有利于本院校各項工作順利進(jìn)行，有利于本院校建設(shè)和發(fā)展，都可以進(jìn)行論證和實踐。
2.高校人事改革的動力。
每一次改革都是建立在上一次改革的基礎(chǔ)上，人心思定，但是到了一定發(fā)展階段就進(jìn)入深水區(qū)和攻堅區(qū)，總會產(chǎn)生阻力或有悖于改革初衷的情況，因為改革就意味著會觸動一部分人的原有利益。由于傳統(tǒng)觀念的牽絆和制度本身的缺陷，高校自己無法抑制來自內(nèi)部的阻力，更缺乏加快改革的動力，這時候產(chǎn)生了對外部的要求。主管高校的行政機關(guān)部門可以通過制定政策加強和推動高校人事管理改革的執(zhí)行能力，使其逐步走上改革的正軌。
3.高校人事改革外部環(huán)境制約。
并不是所有的外部力量都是高校人事管理改革的推動力，也存在著制約因素，如人事檔案、戶籍制度等因素。事業(yè)單位人事管理過于集中，計劃經(jīng)濟痕跡嚴(yán)重，地方高校用人權(quán)力沒有完全落實。在整體上事業(yè)單位人事改革整體滯后，即使部分高校改革走在前列，但其他事業(yè)單位人事改革沒有進(jìn)行，拖了后腿，二者作用相互脫節(jié)，大大抵消了人事管理改革在事業(yè)單位中的積極作用。另外還有瓶頸性的制度約束，例如目前我國對事業(yè)單位實行的社會保險福利制度不完善，并不是真正按照個人繳納養(yǎng)老金金額來計算退休后領(lǐng)取退休金金額的； 高校科研經(jīng)費管理方式也不利于改革，與普通高校相比，知名高校獲得高額科研經(jīng)費的機會總會多一些，這就造成了“貧富差距加大”的局面。
4.高校人事改革的內(nèi)部條件。
現(xiàn)在我國多數(shù)高校實行的人事管理制度與現(xiàn)代大學(xué)相適應(yīng)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不搭配，教學(xué)、科研組織方式單一，學(xué)科設(shè)置過于剛性，高校行政管理政府傾向化，是金字塔式的，不是扁平式的。這種缺乏科學(xué)有效的管理模式不利于人才的個性拓展和高校的整體發(fā)展。
5.高校人事改革的路徑與策略。
高校畢竟有自己的主管部門，所以推進(jìn)高校人事管理改革最終應(yīng)由政府定位，繼而高校自主實施，自上而下與自下而上相結(jié)合，長遠(yuǎn)目標(biāo)規(guī)劃與分階段實施相結(jié)合，漸進(jìn)式改革。高校人事管理改革必須是穩(wěn)扎穩(wěn)打、循序漸進(jìn)的，要抽磚不要推墻，創(chuàng)設(shè)外部條件與練好內(nèi)功相結(jié)合，并充分處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定三者關(guān)系。
6.高校人事改革的突破口。
以往的高校人事管理只是簡單地對教職工加以劃分，沒有從本質(zhì)上對教師分類。之所以要分類，是為了更好地對各類教師進(jìn)行分類管理，逐步建立符合高校管理的隊伍和教職員工，可以嘗試采取企業(yè)式的年薪制、協(xié)議工資制度等新的工資分配機制。在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用上更加民主，更加符合高校發(fā)展要求。另外社會保險、補充養(yǎng)老保險、職業(yè)年金、延期分配等問題也應(yīng)逐步解決。
三、國內(nèi)幾所著名高校在人事管理改革方面的意見
2011年，中國高等教育管理學(xué)會師資管理研究分會在哈爾濱工程大學(xué)召開了專題研討會議，重點討論和研究高校人事管理改革的幾個方面，國內(nèi)幾所知名高校在會上分別闡述了自己的觀點和看法。
浙江大學(xué)采用了以科研為主要崗位的管理模式，但同時也強調(diào)教學(xué)的重要性，如果不承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，則不能評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，即使是擁有評聘自的院校也不可以單純依據(jù)科研評定職稱和聘任其崗位；
南京大學(xué)認(rèn)為如果設(shè)立專職科研隊伍，那么在短期內(nèi)不可能創(chuàng)造出大量的社會經(jīng)濟價值，其主要經(jīng)費還是要依靠學(xué)校供給，財政撥款若不及時到位則科研項目無法正常開展。這種情況就意味著經(jīng)費越短缺就越無法吸引人才，就更加難以創(chuàng)造商業(yè)價值；
北京航空航天大學(xué)的與會代表提出的問題引起了大家的廣泛討論——高校專職科研隊伍應(yīng)該建立嗎？要推進(jìn)校、系二級管理，原來所說的“能進(jìn)不能出”是個弊端，那么“出”到底要往哪里“出”？檔案等人事關(guān)系要轉(zhuǎn)向哪里？關(guān)系如果不轉(zhuǎn)出，將來分流人員如果一紙訴訟——將學(xué)校告上法庭，恐怕沒有哪所院校在這種官司中會勝訴，因為面對組織，“人”畢竟是弱勢群體。實行科學(xué)的校、系二級管理，責(zé)、權(quán)、利共同承擔(dān)，在科研項目經(jīng)費上，要求學(xué)院也要出資。專職科研隊伍的建立意味著需要投入大量的人力、物力、財力和時間，但最大的問題是投入和產(chǎn)出不一定成正比，研究成果不一定能轉(zhuǎn)化成與投入量化相符的經(jīng)濟效益，而普通高校的科研經(jīng)費有限，要長期維護專職的科研隊伍的運營是不現(xiàn)實的。那么高校的專職科研隊伍到底有沒有出路，發(fā)展方向在哪？這恐怕不是哪所高校單純依靠自己力量能夠解決的問題。崗位設(shè)置是必經(jīng)之路，科研崗位可以設(shè)置，也應(yīng)該設(shè)置，但需要資金扶持，需要各級行政主管部門的幫助，需要相關(guān)企業(yè)與高校之間的合作。
中國農(nóng)業(yè)大學(xué)在人事管理的薪酬分配方面，提出“工資+崗位津貼+業(yè)績津貼”的分配辦法，崗位分類共18類人員。現(xiàn)在的大環(huán)境是停止擴招后，本科生招收人數(shù)逐漸減少，為了搞科研，導(dǎo)師甚至用自己的經(jīng)費招碩士研究生。對教職員工尤其是專業(yè)技術(shù)人員的考核也不是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但每位教授的科研成果都放在網(wǎng)上公布，在聘任方面將教學(xué)和科研專職人員分開，不承擔(dān)教學(xué)任務(wù)就不能參評教授職務(wù)，只能參評研究員。學(xué)校出臺政策鼓勵大家走出國門進(jìn)修學(xué)習(xí)，期間待遇照常發(fā)放，進(jìn)修費用學(xué)校承擔(dān)，在評職中沒有國外5個月以上學(xué)習(xí)經(jīng)歷就不能評高級職稱。科研設(shè)崗以團隊為主要單位，例如教授平均5000元/月科研經(jīng)費，另有1500元/月由學(xué)校撥款到各院系，憑上一年度的學(xué)術(shù)成果發(fā)放。不同學(xué)院分配機制不同，教授獲得的經(jīng)費有可能沒有副教授高。
各高校情況不同，采用人事管理制度的具體方法也不同，但無論哪種類型的高校，人事管理制度首先都應(yīng)打破傳統(tǒng)觀念的束縛，由“人治”逐步過渡到徹底的“法治”，靜態(tài)管理變?yōu)閯討B(tài)管理，同時要有健全的社會保障制度作為堅強后盾，各級行政主管部門也要給予積極的政策支持，否則會嚴(yán)重制約學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。只有加快人事管理制度的改革，從高校內(nèi)部和社會外部各方面入手，創(chuàng)新人事管理制度，才能增強高校師資隊伍建設(shè)，提高人才培養(yǎng)水平，促進(jìn)高等教育及地方區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展。
〔參 考 文 獻(xiàn)〕
〔1〕 蔡曉星.談高校人事管理改革的思路〔J〕.煤炭高等教育，2002，（02）：77.
人事管理學(xué)特點范文3
[實習(xí)目的]
通過理論聯(lián)系實際，鞏固所學(xué)的知識，提高處理實際問題的能力，了解設(shè)計專題的主要內(nèi)容，為畢業(yè)設(shè)計的順利進(jìn)行做好充分的準(zhǔn)備，并為自己能順利與社會環(huán)境接軌做準(zhǔn)備。
[實習(xí)任務(wù)]
對計算機在人事管理方面的應(yīng)用進(jìn)行歸納總結(jié),并查閱資料為畢業(yè)設(shè)計作準(zhǔn)備.
[實習(xí)內(nèi)容]
計算機在人事管理中的應(yīng)用
隨著社會的發(fā)展，科技的進(jìn)步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當(dāng)今社會已步入了信息社會，知識經(jīng)濟將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術(shù)成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業(yè)、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現(xiàn)象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進(jìn)行機構(gòu)改革的同時，盡快使用現(xiàn)代化管理設(shè)備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進(jìn)了統(tǒng)計手段，改革了統(tǒng)計方法，提高了統(tǒng)計工計算機在人事部門的廣泛應(yīng)用，將為我國的人事管理工作，提供現(xiàn)代化的管理手段和科學(xué)的管理方法，并將為開創(chuàng)人事管理工作的新局面創(chuàng)造條件。版權(quán)所有!
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進(jìn)行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統(tǒng)計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調(diào)查，整理和分析，了解干部隊伍的發(fā)展趨勢，為各級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準(zhǔn)確數(shù)字的依據(jù)。其工作除涉及到干部的基本情況統(tǒng)計之外，還包括干部的工資統(tǒng)計，干部編制情況統(tǒng)計，干部獎懲情況統(tǒng)計，干部安置情況統(tǒng)計，老干部情況統(tǒng)計等方面，其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行干部的統(tǒng)計工作，大致要經(jīng)過干部統(tǒng)計調(diào)查，干部統(tǒng)計資料的整理，干部統(tǒng)計分析三個過程，但這種手工統(tǒng)計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統(tǒng)計資料缺乏準(zhǔn)確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現(xiàn)代化已成為當(dāng)代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也勢在必行。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。科學(xué)的管理方法在管理中一般是指數(shù)學(xué)方法、系統(tǒng)方法、信息方法、控制論方法、社會學(xué)方法、心理學(xué)方法等科學(xué)方法，而先進(jìn)的科技手段主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。
電子計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。在我國，已經(jīng)開始運用電子計算機進(jìn)行人員工資管理、人事統(tǒng)計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預(yù)測和規(guī)劃等。
管理現(xiàn)代化是漢代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)模越來越大，綜合性越來越強，生產(chǎn)專業(yè)化分工越來越細(xì)，行業(yè)有部門之間的相互聯(lián)系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復(fù)雜；而現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進(jìn)軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統(tǒng)的完善程度越來越高，傳統(tǒng)的手工業(yè)式的管理理論、方法、體制已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展和四化建設(shè)的需要。改革、創(chuàng)新，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化勢在必行。
現(xiàn)代化管理的內(nèi)容很多，關(guān)系很復(fù)雜，它包括人、資金、物質(zhì)、信息和時間等諸要素，其中起關(guān)鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現(xiàn)代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發(fā)與利用的人事管理在整個復(fù)雜的管理大系統(tǒng)中的重要地位是不言而喻的。牽一發(fā)而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優(yōu)化得到根本的保證。
管理改革必須配套進(jìn)行，現(xiàn)代化管理的實施也需要協(xié)調(diào)發(fā)展，人事管理既然在管理系統(tǒng)中占有如此突出的重要地位，在管理現(xiàn)代化的浪潮中，人事管理現(xiàn)代化也需同步進(jìn)行，才能使現(xiàn)代化管理在社會化大生產(chǎn)和當(dāng)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中起到放大和增產(chǎn)的作用。總而言之，人事管理現(xiàn)代化是管理現(xiàn)代化不可缺少的重要一環(huán)，它是把現(xiàn)代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達(dá)到最大限度地提高工作效率的目的，以適應(yīng)社會和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數(shù)人的經(jīng)驗作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運用原有的生物、化學(xué)、物理、機械等手段外主要是運用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計算機來為人事管理現(xiàn)代化服務(wù)。概括地說，人事管理現(xiàn)代化的內(nèi)容是包括人事管理思想的現(xiàn)代化、人事管理、組織的現(xiàn)代化、人事管理手段的現(xiàn)代化。通過這四個方面的現(xiàn)代化來實現(xiàn)人事管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制的現(xiàn)代化和從事人事管理工作者自身的現(xiàn)代化。
人事來之不易系統(tǒng)化，是人事管理現(xiàn)代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統(tǒng)所處的環(huán)境，即研究政治系統(tǒng)，經(jīng)濟系統(tǒng)，法律、科技和文教系統(tǒng)，人物系統(tǒng)和大管理系統(tǒng)對人事管理系統(tǒng)的影響以及人事管理系統(tǒng)的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現(xiàn)代化，是注定要失敗的。
所謂系統(tǒng)，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結(jié)合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統(tǒng)由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統(tǒng)理論中，系統(tǒng)分析是指對系統(tǒng)性能的理解。系統(tǒng)最佳化是系統(tǒng)設(shè)計成綜合的內(nèi)容。系統(tǒng)工程即用教學(xué)方法進(jìn)行系統(tǒng)分析或優(yōu)化，把傳統(tǒng)的組織管理工作總結(jié)成技術(shù)并使之?dāng)?shù)值化。用系統(tǒng)工程來分析系統(tǒng)問題是比較科學(xué)的，利用系統(tǒng)工程這門學(xué)科的概念和原則，來進(jìn)行人事組織管理方面的工作，是實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統(tǒng)內(nèi)有多種元素，如：管理人員、管理機構(gòu)、辦公設(shè)備、規(guī)章制度、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，各種管理技術(shù)和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯(lián)系是否有序，聯(lián)系的方式和效果是否最優(yōu)，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導(dǎo)作用的元素是不相同的。人事管理系統(tǒng)化的一個重要目標(biāo)，是圍繞著責(zé)任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進(jìn)”、“管”、“出”制度。實現(xiàn)系統(tǒng)化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統(tǒng)方法的問題，即學(xué)會應(yīng)用系統(tǒng)工程和系統(tǒng)分析法，這對搞好人事管理現(xiàn)代化，具有重要的意義。版權(quán)所有!
人事管理系統(tǒng)的基本功能，目前尚無統(tǒng)一的說法。根據(jù)我校人事管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點分析來說，人事管理系統(tǒng)的基本功能，我們認(rèn)為有如下幾方面：
1．確定人事管理的方針政策
2．確定人事管理體制、編制人事規(guī)劃
3．編制人事計劃，設(shè)置人事管理機構(gòu)和崗位
4．制定人事管理的條例辦法；
5．教職員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)；
6．人才選拔、使用、交流（流動）；
7．考核、獎懲、任免；
8．工資、福利與保險
9．離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？這是人事管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個問題進(jìn)行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮之影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數(shù)據(jù)加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統(tǒng)計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人事管理現(xiàn)代化的有關(guān)理論資料，提高對管理現(xiàn)代化重要性的認(rèn)識，嘗試去利用計算機來實現(xiàn)人事管理的現(xiàn)代化。比如現(xiàn)在有些學(xué)校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術(shù)指導(dǎo)和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發(fā)了“中華職專職工檔案管理”軟件系統(tǒng)。
其次，將學(xué)校或單位人員的檔案內(nèi)容的所需數(shù)據(jù)，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進(jìn)行查詢、檢索、維護，還可以將有關(guān)數(shù)據(jù)打印出來。
第三，還用計算機進(jìn)行了日常辦公現(xiàn)代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數(shù)據(jù)。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應(yīng)用。使人事管理者總是根據(jù)準(zhǔn)確、及時的人事信息來進(jìn)行決策，實現(xiàn)管理。只有計算機才能將現(xiàn)代化社會中，成倍增長的人事信息量，進(jìn)行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發(fā)揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2）對人事信息進(jìn)行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人事決策者在決策時提供依據(jù)。
（3）對人事管理的各種資料數(shù)據(jù)和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎(chǔ)信息，高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼＿@樣，人事信息系統(tǒng)隨著計算機的應(yīng)用、發(fā)展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現(xiàn)代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人事管理工作。而計算機作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要手段，在人事管理中正在發(fā)揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統(tǒng)中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數(shù)據(jù)；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數(shù)據(jù)；
（3）計算機能夠比人提供更加準(zhǔn)確的人事數(shù)據(jù)；
（4）計算機能夠比人處理更多的人事數(shù)據(jù)等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統(tǒng)，即計算機人事信息系統(tǒng)，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人事信息，可以促進(jìn)人事工作的規(guī)范化及各項管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現(xiàn)優(yōu)化決策。
當(dāng)前，不少單位的人事部門對于計算機的應(yīng)用還僅限于簡單的單機應(yīng)用，隨著時間的推移、任務(wù)的復(fù)雜、用戶的需求，其應(yīng)用還會
總之，計算機的廣泛應(yīng)用，計算機人事管理信息系統(tǒng)的建立，適應(yīng)了社會經(jīng)濟發(fā)的客觀要求，是人事管理現(xiàn)代化的一大進(jìn)步。今天我們運用計算機進(jìn)行了學(xué)校人事檔案管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它教育教學(xué)的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠(yuǎn)來說，人事管理現(xiàn)代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術(shù)，就不可能真正地、全面地實現(xiàn)人事管理現(xiàn)代化。隨著我國經(jīng)濟、科技的發(fā)的，人才開發(fā)管理的加強，我們一定要努力創(chuàng)造條件，促進(jìn)使用計算機的人事管理現(xiàn)代化。為建設(shè)中國特色的社會主義而努力奮斗。
人事管理學(xué)特點范文4
關(guān)鍵詞：人力資源管理；職業(yè)教育；比較
隨著經(jīng)濟和政治全球化，企業(yè)對人力資源（HR）從業(yè)人員提出了更高的要求。職業(yè)教育是提升職業(yè)能力的重要方式，人力資源職業(yè)教育有助于提高人力資源管理水平。由于美國人力資源管理（HRM）與職業(yè)教育的先進(jìn)性，我們對HRM職業(yè)教育的認(rèn)識和理解受到了美國思想的巨大影響。然而，HRM有著文化和經(jīng)濟的適應(yīng)性，我國的HRM職業(yè)教育也擁有自己的特色。中國的人力資源職業(yè)教育還有繼續(xù)發(fā)展的空間，通過比較可以有一個更廣闊的視野。
一、美國人力資源職業(yè)教育發(fā)展
美國的人力資源教育起源于20世紀(jì)早期，首次出現(xiàn)了人事管理的教科書和課程。人力資源職業(yè)教育的研究可以追溯到20世紀(jì)60年代，以美國人事管理學(xué)會(ASPA)和康奈爾大學(xué)的研究作為開端。20世紀(jì)70年代，人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理，HR作為一項職業(yè)最早在美國提出并得到認(rèn)可。經(jīng)過近一百年的發(fā)展，如今高校的人力資源教育已是連續(xù)性和變化性的結(jié)合體。主要表現(xiàn)在：人力資源教育的重心從獨立的產(chǎn)業(yè)向商學(xué)院轉(zhuǎn)移；幾乎每所大學(xué)或?qū)W院的管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)了人力資源管理的課程；人力資源教育保持著對人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓(xùn)等等；HR教育變革的前沿是從戰(zhàn)略和系統(tǒng)的角度出發(fā)的。不同高校的HR教育計劃存在很大的差異，人力資源管理學(xué)會（SHRM）的主要工作是完善與統(tǒng)一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領(lǐng)域具有領(lǐng)導(dǎo)者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對象。美國的人力資源教育針對不同的學(xué)歷水平的學(xué)生，課程內(nèi)容設(shè)置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學(xué)生的教育內(nèi)容，也反映出高校對不同學(xué)歷的學(xué)生，知識能力要求的差異。在HR實踐中，不同的知識水平和行為能力相匹配是必要的。學(xué)生進(jìn)入HR領(lǐng)域的難易程度，取決于畢業(yè)時應(yīng)該具備的技術(shù)和能力。美國對人力資源課程的評價是由學(xué)校和企業(yè)共同完成的，表現(xiàn)在美國的職業(yè)教育設(shè)有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開發(fā)委員會。
二、中國人力資源職業(yè)教育發(fā)展
20世紀(jì)80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國，由于當(dāng)時的計劃經(jīng)濟體制，沒有得到廣泛的認(rèn)同。直到20世紀(jì)90年代中后期，我國開始注重人力資源管理的實踐。在相關(guān)的規(guī)章和制度還沒有健全的情況下，當(dāng)時的人力資源職業(yè)教育的缺乏完備知識體系。1992年，中國的人事管理專業(yè)被人力資源管理專業(yè)所替代。全球進(jìn)入21世紀(jì)，社會對人的重視上升到一個新高度，中國的人力資源管理教育逐步得到學(xué)校的重視，開設(shè)人力資源管理專業(yè)的學(xué)校數(shù)目不斷增加。其中中國人民大學(xué)是最早設(shè)立勞動人事專業(yè)的學(xué)校，南京大學(xué)是最早設(shè)人力資源管理專業(yè)的學(xué)校。近幾年，高校培養(yǎng)的人力資源專業(yè)人才數(shù)量不斷增加、學(xué)歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊伍更加專業(yè)化，教材建設(shè)也在逐步加強。高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專業(yè)和企業(yè)管理等專業(yè)下所設(shè)的人力資源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力資源管理專業(yè)的職業(yè)教育。由于中國的人力資源教育沒有統(tǒng)一的教學(xué)指南，因而本文選出了中國具有代表性的部分高校（中國人民大學(xué)、南京大學(xué)、中山大學(xué)、浙江大學(xué)）的人力資源專業(yè)培養(yǎng)方案進(jìn)行研究。本科的課程主要分為專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)必修課和專業(yè)選修課。基礎(chǔ)課程包括一些必要素質(zhì)的培養(yǎng)，如管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等；專業(yè)必修課主要是HR理論和實踐的相關(guān)理論，專業(yè)選修課是與專業(yè)相關(guān)的拓展課程。在中國，人力資源職業(yè)能力的證明有二個標(biāo)準(zhǔn)，一是畢業(yè)文憑，二是職業(yè)資格。根據(jù)《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2007年修訂）》，中國的企業(yè)人力資源管理師共設(shè)四個等級：高級職稱、中級職稱、助理級職稱以及人力資源專員。考核內(nèi)容均以六個模塊為基礎(chǔ)，根據(jù)等級的不同，各板塊的要求所占比重也相應(yīng)有所不同。
三、中美人力資源職業(yè)教育的比較
1.教育內(nèi)容大致相同
人力資源（HR）作為一個職業(yè)，在不同的國家工作內(nèi)容與范圍幾乎相同，因而兩國涉及的人力資源職業(yè)教育的內(nèi)容比較一致。中美兩國的人力資源教育都包含了六個基本的模塊，分別是人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬福利，績效考核與勞動關(guān)系，它們是人力資源職業(yè)教育的核心。SHRM指南中必修內(nèi)容有十七個領(lǐng)域，其中包括研究生層次必修的四個領(lǐng)域。二級內(nèi)容包含七項內(nèi)容，分別是：組織規(guī)模縮減與規(guī)模適宜、HR職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）、兼并與收購、外包、可持續(xù)發(fā)展與公司社會責(zé)任。美國的人力資源教育內(nèi)容相較于中國更加多種多樣，整理出了表3-1所示中美人力資源教育內(nèi)容的異同。
2.教育模式不同
2013年，美國的人力資源教育內(nèi)容分為四個階段，隨著等級的提高，層層推進(jìn)，縱向深入。第一階段是必修內(nèi)容；第二階段是補充知識，類似于選修內(nèi)容；第三階段是第二級管理，為高級內(nèi)容；第四階段是額外的技能清單。中國的人力資源教育必須要掌握的內(nèi)容，總共分為六大模塊，橫向加深。教學(xué)內(nèi)容與這六個模塊息息相關(guān)，根據(jù)學(xué)歷層次的不同，內(nèi)容要求的深度與廣度也有所不同。
3.能力要求不同
HR教育強調(diào)的是學(xué)生和從業(yè)人員對六大基本模塊知識的應(yīng)用能力。美國職業(yè)教育中還列出了額外的技能清單，包括360度全面反饋、事件預(yù)防、HR實踐與組織顧客戰(zhàn)略匹配、分析定量決策、評估方法、評估與HR決策有關(guān)的風(fēng)險、態(tài)度構(gòu)造、數(shù)學(xué)基礎(chǔ)等。中國人力資源教育將有些內(nèi)容（如360度全面反饋）也作為必備能力，但是總體來說，第二級管理和額外的技能清單對專業(yè)要求進(jìn)行了分類，更加清晰和全面。
4.對從業(yè)人員的素質(zhì)要求的不同
美國的HRM教育有繼續(xù)培訓(xùn)等方面的要求，而我國HRM繼續(xù)教育相對不足，一些HR從業(yè)人員不能完全保證曾經(jīng)所具有的技術(shù)水平和能力，也不能滿足不斷更新的知識要求。同時，我國的HRM職業(yè)教育對大多數(shù)的HR從業(yè)人員沒有建立起一個統(tǒng)一的教育標(biāo)準(zhǔn)和模板，因此造成了從業(yè)人員的知識水平和業(yè)務(wù)能力參差不齊，差異明顯。此外，由于我國的人力資源職業(yè)沒有建立適當(dāng)?shù)娜藛T退出機制，還不能確保HR從業(yè)人員的知識能力與素質(zhì)滿足從業(yè)的要求。
5.跨文化和國際化的不同
美國的HRM教育增加了全球化的內(nèi)容，突出了對國際化和多元化的重視。表現(xiàn)在SHRM的人力資源管理教育模版已經(jīng)被俄亥俄州立大學(xué)等高校采用，此外，其他國家的某些高校（如印度和意大利）也采納了這一課程體系。盡管中國學(xué)者翻譯的美國人力資源管理教科書有全球化的內(nèi)容，但是縱覽中國的人力資源管理課程體系，十分具有中國特色，很少或是沒有涉及全球化的部分。隨著全球?qū)θ瞬诺母偁幦遮叞谉峄谝灾R為基礎(chǔ)的行業(yè)中，人力資本已逐漸成為企業(yè)最重要的資源。
四、啟示
HRM教育與各國的制度、經(jīng)濟和文化等直接相關(guān)。由于中美兩國的制度、經(jīng)濟和文化的不同，也由于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的階段不同，兩國HRM教育存在差異是必然的。國內(nèi)的人力資源教育從我國社會性質(zhì)、勞動者職業(yè)技能特點出發(fā)，更符合我國國情。在保持自身特色的同時，我們應(yīng)該學(xué)習(xí)美國人力資源先進(jìn)的職業(yè)教育方式。
1.涉及廣泛領(lǐng)域
人力資源教育應(yīng)該涉及廣泛的的領(lǐng)域，不僅只是傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，還應(yīng)該新增一些隨著時展的內(nèi)容。HRM教育首先需要考慮的是學(xué)生獲得的知識和技術(shù)，至少包括三個方面的內(nèi)容：其一，傳統(tǒng)的人力資源職能；其二，變革管理或領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，如溝通、協(xié)商等；其三，商業(yè)技巧，即理解商業(yè)用語與工作伙伴有效合作的能力。借鑒美國多樣的人力資源教育內(nèi)容，我們需要進(jìn)行新增與完善。針對目前人力資源教育課程改革的方向，國內(nèi)學(xué)者也進(jìn)行了一系列研究，提出專業(yè)課程體系知識圖譜設(shè)計（彭華濤等，2014），設(shè)置與學(xué)科專業(yè)素質(zhì)相關(guān)聯(lián)的課程（王懷明，2012）。
2.注重能力教學(xué)
HRM教育還需要考慮學(xué)生在實際操作中運用技術(shù)的能力。組織中人力資源專業(yè)人員，正在從行政角色向必須承擔(dān)組織目標(biāo)的新戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變。由于人力資源工作性質(zhì)的變化，專業(yè)人士的知識和技能應(yīng)該隨著外界的變化而改變。中國的HR職業(yè)教育需要做到知識與能力的相匹配。國內(nèi)學(xué)者也提出，構(gòu)建實踐教學(xué)體系（彭十一，2014），創(chuàng)新教育實踐教學(xué)改革（王全綱，2014），進(jìn)行理論與實踐雙向嵌入式教學(xué)（彭華濤等，2014）。國內(nèi)學(xué)者關(guān)注的重點大多為理論與實踐的結(jié)合，加強課程與職業(yè)教育的聯(lián)系，促使人力資源的大綱與社會需求更加匹配。
3.公司與專業(yè)協(xié)會教育
HRM教育應(yīng)該通過多樣的資源進(jìn)行，如大學(xué)、公司和專業(yè)協(xié)會等。無論中美，依然存在學(xué)生缺乏商業(yè)頭腦、學(xué)生沒有得到充分教育等問題。除了商學(xué)院以外，社會上還有其他類型的組織同樣能夠?qū)θ肆Y源人才進(jìn)行職業(yè)教育。比如Barber提出，HR專業(yè)最好的維持人力資源管理教育足夠的多樣性，以滿足不同類型組織的多樣的需要。HRM教育行之有效的關(guān)鍵是對需要學(xué)習(xí)的人傳遞知識，這些人可以是傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)人才，也可以是扮演其他角色的人員。傳遞知識的機構(gòu)可以是商學(xué)院，也可以是其他類型的組織。公司可采用引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合的方式，使得人力資源從業(yè)者一部分靠培養(yǎng)一部分靠引進(jìn)，建立長期培訓(xùn)機制，鼓勵員工繼續(xù)學(xué)習(xí)。公司與專業(yè)協(xié)會可以發(fā)揮相關(guān)的人力資源教育的職能，對HRM的教學(xué)與實踐有指導(dǎo)作用。
4.終身學(xué)習(xí)
HRM教育應(yīng)該存在于個人職業(yè)生涯的多個時期，而不是只局限于特定的職業(yè)階段。HRM教育應(yīng)該包括知識體系、服務(wù)意識、道德守則和專業(yè)協(xié)會的支持，HR專業(yè)人員應(yīng)該擁有教育背景，通過測試或獲得能力認(rèn)證，并持續(xù)的進(jìn)行專業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)。由于每個HR的知識水平差異、業(yè)務(wù)能力參差不齊，他們在工作中所展現(xiàn)出來的職業(yè)素質(zhì)也不同，因而HR專業(yè)人員需要進(jìn)行后續(xù)培訓(xùn)和繼續(xù)教育，以確保他們擁有深厚扎實的基礎(chǔ)知識和實際操作的技能。人力資源從業(yè)者繼續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，可以使他們獲得更好的職業(yè)技能，與工作相匹配。同時相關(guān)部門應(yīng)該對嚴(yán)重違反職業(yè)道德的從業(yè)者，或是不能繼續(xù)勝任HR工作的人員建立適當(dāng)?shù)娜藛T退出機制，以維持HR領(lǐng)域工作良好的運行。
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人事管理學(xué)特點范文5
關(guān)鍵詞：項目管理 人力資源管理
項目管理作為一種新型的管理手段,與職能管理的結(jié)合,將會大大提高企業(yè)的管理效率。在企業(yè)所有的資源當(dāng)中,人是最為重要的資源, 因此人力資源管理也成為企業(yè)各項管理職能當(dāng)中最為重要的一項。人力資源管理當(dāng)中能否引入項目管理的方法?如何更好地把項目管理方法引入到人力資源管理中去?引入項目管理方法能否提高人力資源管理效率,并使其更好地為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)?這里我們試著探討一下。
人力資源管理的基本任務(wù)就是吸引、保留、激勵與開發(fā)組織所需的人力資源,促成組織目標(biāo)的實現(xiàn),從而使組織在市場競爭中得以生存和發(fā)展。美國人事管理學(xué)會(ASPA)將人力資源管理人員的日常工作歸納為十個方面,包括人員配備、人員保持、勞資關(guān)系、培訓(xùn)與開發(fā)、工資管理、工作及工作意見交流、組織改進(jìn)、管理方式說明、人事政策及規(guī)劃、人力資源工作的審計和研究。這些工作可以簡單地歸納為招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬體系建立或改革、組織規(guī)劃或改進(jìn)、規(guī)章制度的制定或完善。是否可以把這些工作視作一個項目?
根據(jù)美國項目管理協(xié)會項目管理知識體系指南(PMBOK指南),項目是指為提供某項獨特產(chǎn)品、服務(wù)或成果所做的臨時性努力。根據(jù)項目的定義可知,項目是臨時性努力,通常都有確定的開始和結(jié)束,并且最終會創(chuàng)造獨特的可交付成果。項目的目標(biāo)就是實現(xiàn)其目標(biāo),然后結(jié)束項目,這是區(qū)分項目與日常運作的關(guān)鍵所在。人力資源管理中招聘、培訓(xùn)、績效考核雖然是經(jīng)常要開展的工作,但每一次招聘、培訓(xùn)、績效考核所期望達(dá)到目標(biāo)都是不盡相同,每一次的工作其實都會產(chǎn)生一個獨特的成果,至于薪酬體系建立或改革、組織規(guī)劃或改進(jìn)、規(guī)章制度的制定或完善這些工作更是要求產(chǎn)生一個創(chuàng)新的成果。一場招聘會、一次培訓(xùn)、一次考核,組織、制度的創(chuàng)新或變更,人力資源管理的日常工作更多是一次次的臨時性努力,每一項工作都會有一個開始和結(jié)束的制約,因此人力資源管理中的許多工作都可視為一個項目,以項目的方式進(jìn)行管理。
人力資源管理的項目管理和項目管理的人力資源管理是兩個不同的概念。人力資源管理的項目管理是指把項目管理的思想和方法、工具和技術(shù)在人力資源管理中加以應(yīng)用,具體包括了全部項目管理知識的綜合運用。項目管理的人力資源管理是指對項目中的人力資源進(jìn)行有效管理,是項目管理九大知識領(lǐng)域中的一個領(lǐng)域,包括項目團隊組建和管理的各個過程,具體包括人力資源規(guī)劃、項目團隊組建、項目團隊建設(shè)和項目團隊管理。簡單地說,前者是在人力資源的日常管理工作中應(yīng)用項目管理的技能,而后者是在項目管理中運用人力資源管理的技能。
根據(jù)PMBOK指南,項目管理就是把各種知識、技能、手段和技術(shù)應(yīng)用于項目之中,以達(dá)到項目的要求,項目管理是通過應(yīng)用和綜合諸如啟動、規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和收尾等項目管理過程來進(jìn)行。因此項目管理具有以目標(biāo)為導(dǎo)向、系統(tǒng)化管理、過程監(jiān)控的特點。
以目標(biāo)為導(dǎo)向包括了項目管理的最終目標(biāo)是為了使項目可交付成果可以實現(xiàn)或超越項目利害關(guān)系者(stakeholders)的要求,并且在項目運作過程中每個階段都有具體的可交付成果。
項目管理是系統(tǒng)化的管理,項目管理包括了項目整體管理、項目范圍管理、項目時間管理、項目費用管理、項目質(zhì)量管理、項目人力資源管理、項目溝通管理、項目風(fēng)險管理、項目采購管理九大知識領(lǐng)域,其中還包括一些項目管理獨有的知識、工具和技術(shù),在項目啟動到項目收尾的全過程中加以應(yīng)用。
項目管理注重過程監(jiān)控。項目管理把項目分成啟動、規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和收尾五大過程組,每一個過程組都有其特有的工作依據(jù)(input)和可交付成果(output),通過對過程組的工作依據(jù)和可交付成果進(jìn)行監(jiān)控,可以確保項目的最終可交付成果達(dá)到項目的要求。
在人力資源管理中引入項目管理方法,就是依據(jù)項目管理的特點,再結(jié)合人力資源項目的特點,靈活運用項目管理各種知識、技能、手段和技術(shù)。
人力資源項目與其他項目相比具有以下特點:
(1)項目一般不大,但項目利害關(guān)系者(stakeholders)較多。
(2)項目周期一般不長。
(3)項目復(fù)雜程度不高,大部分項目重復(fù)性強,少數(shù)項目是一次性,并且企業(yè)內(nèi)部沒有可以借鑒的經(jīng)驗。
(4)項目對企業(yè)內(nèi)部影響比較大。
(5)項目費用、項目采購一般較少。
(6)項目風(fēng)險一般比較容易控制。
結(jié)合人力資源項目的特點,在人力資源管理中引入項目管理需要注意以下問題:
(1)人力資源項目一般屬于小型項目,目標(biāo)有時候并不明確,而且項目利害關(guān)系者較多,每個項目利害關(guān)系者不僅有表面容易發(fā)現(xiàn)的需求,更有潛在不容易發(fā)現(xiàn)的需求,因此項目溝通管理尤為重要。這需要項目負(fù)責(zé)人通過充分的溝通在項目啟動階段明確項目目標(biāo),通過及時的溝通在項目執(zhí)行階段協(xié)調(diào)各方面的利害關(guān)系者,使項目最終的可交付成果實現(xiàn)或超越項目利害關(guān)系者的要求。在一些比較大型和重要的人力資源項目中,如績效考核、薪酬體系建立或改革、組織變革等,甚至需要制定專門的溝通規(guī)劃。
(2)人力資源項目周期一般不長,但正因為周期不長,所以項目對時間的要求更為嚴(yán)謹(jǐn),通過工作分解圖和進(jìn)度表,可以使項目按時完成必須實施的各項過程。
(3)人力資源項目大部分重復(fù)性強,少數(shù)一次性項目在企業(yè)內(nèi)部又沒有可借鑒的經(jīng)驗,因此對項目進(jìn)行及時總結(jié)非常重要,收集項目記錄、分析項目成敗、收集吸取的教訓(xùn),并將所有的資料信息存檔,以供將來參考使用。
(4)人力資源項目費用較少,但不能因此忽略項目時間、成本、質(zhì)量這個三角形動態(tài)關(guān)系,如何利用最短的時間、最低的成本,實現(xiàn)最高的質(zhì)量,這對人力資源項目負(fù)責(zé)人來說也是必須要考慮的。
(5)人力資源項目由于比較小型而且周期不長,項目風(fēng)險通常比較容易控制,但由于人力資源項目對企業(yè)內(nèi)部影響比較大,作為人力資源項目負(fù)責(zé)人仍然需要注重項目風(fēng)險的控制。
