前言：中文期刊網精心挑選了員工考評辦法范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。

員工考評辦法范文1

一、考核對象

19個鄉（鎮）及統戰部、客家文化城管理局、體育局、二輕局、畜牧水產局、醫保局、就業局、社保局、煤炭工業局、疾控中心、衛生監督所、團縣委、老干局、婦聯、總工會、黨校、工商聯、殘聯、檔案局等19個單位。

二、考核辦法

1、招工服務考核從年1月起，實行每月核查一次。考核截止時間為12月25日。

2、招工責任鄉鎮（單位）年從縣內外新招收的且簽訂了勞動合同，在一個企業連續務工3個月以上的人員將給予認定。

3、招工服務考核將采取聽匯報、建臺帳、核名單、查底冊、訪企業的考核方式進行逐一核實。

4、考核憑縣招工服務和培訓工作領導小組辦公室開具的介紹信回執、企業用工花名冊、企業年每月發放工資名冊、員工卡和員工身份證復印件“五符合”進行認定。工人進廠務工起始時間從企業錄用之日起計算。

三、計分方法

（一）完成任務計分：100分

1、完成年度招工任務50分。完成了全年招工目標任務得滿分，超額完成任務或未完成任務按比例加減分。

2、完成專項招工任務30分。在規定時間內按招工領導小組下達的重點企業專項招工任務，完成了專項任務數得滿分，超額完成任務或未完成任務按比例加減分。

3、完成其它工作任務20分。

（1）在規定時間內制定了全年招工工作方案并及時上報得2分，反之不得分；

（2）按領導小組的要求,鄉鎮開展了外出務工人員調查并建立外出務工人員及工頭隊伍臺帳得3分，未開展調查和建立臺帳不得分；

（3）按要求在鄉鎮勞動保障事務所建立了鄉鎮勞動力資源臺帳得3分，未建立不得分；

（4）按要求制定了每月招工工作計劃，及時進行了每月、每季、半年和年終工作總結得2分，少一項扣0.5分。

（二）評先認定

（1）年終考評必須達標(90分以上)；

（2）必須完成年度招工任務和專項招工任務；

（3）在綜合考評得分相同的情況下,以專項招工完成比例進行認定。

四、獎懲辦法

（一）獎勵

1、參評對象

19個鄉（鎮）及統戰部、客家文化城管理局、體育局、二輕局、畜牧水產局、醫保局、就業局、社保局、煤炭工業局、疾控中心、衛生監督所、團縣委、老干局、婦聯、總工會、黨校、工商聯、殘聯、檔案局等19個單位。

2、獎項及標準

（1）招工工作先進單位（5名，獎金各2000元）

（2）招工先進個人（4名，獎金各2000元）

員工考評辦法范文2

序號

目標

標準分

考核內容

考核方法和評分標準

得分

扣分理由

一

市績效考核指標任務完成情況

10分

1、做好縣級婦幼衛生工作與婦幼安康工程績效考核工作

依據市衛生局績效考核結果按比例得分

 

 

二

組織

管理

20分

2、醫院有專職或兼職人員負責婦幼衛生工作，婦幼衛生工作納入了全院衛生工作年度考核內容，有工作計劃，年終有工作總結，工作職責、管理制度；（3分）

查相關資料，每一項不合要求扣0.5分；

 

 

3、建立健全婦幼衛生信息報告制度，及時向縣婦幼保健院信息科及縣衛生局基婦科上報婦幼衛生有關數據，發現孕產婦死亡及新生兒破傷風及時組織討論、上報，并配合縣婦幼保健機構做好調查工作；（5分）

查相關資料，每月10號前上報各種婦幼衛生工作報表，每遲報一次扣0.5分，每一項不合要求扣1分；

 

 

4、《出生醫學證明》有專人管理，證章分開，發、換程序符合要求，有發放登記，首次簽發登記、廢證登記、換發登記等均使用全省統一表格，填寫整潔、項目齊全，當年出生的孩子出生醫學證明平均簽發率達90%以上，廢證控制在1%以內；（5分）

查相關資料，查每一項不合要求扣1分；

 

 

5、依法準入和規范母嬰保健技術服務工作，單位和從事母嬰保健技術服務人員按要求換證，持證率達100%；（5分）

查相關資料，抽查相關人員核對，無證開展母嬰保健技術服務工作扣全分，每發現1人無證上崗扣3分；

 

 

6、院內組織新生兒窒息復蘇技術培訓，技術操作訓練，窒息復蘇操作技能考核得分率達80%以上，開展產、兒科衛生技術人員及“三基知識”培訓，每年最少安排1個產兒科人員到市或省級以上單位進修。（2分）

查看相關資料和抽查醫療保健機構參加培訓名單，無本單位產、兒科衛生技術人員培訓計劃及安排扣1分，未按要求安排相關人員進修扣1分，未按要求參加全縣組織的助產技術和新生兒窒息復蘇技術培訓扣1分。本院未開展技能培訓及考核各扣1分，扣完為止；

 

 

三

婦兒

保健

 

60分

7、開展孕產婦及兒童保健管理工作，有保健門診，發現高危孕產婦、三歲以內體弱兒進行專案管理，有危重孕婦搶救小組，對危重孕產婦的搶救有記錄及討論分析，對承擔了產前檢查、產后訪視或護送產婦住院分娩的村保健員給予適當勞務報酬；（5分）

查相關資料，每一項不合要求扣1 分；

 

 

8、開展縣級兒童保健門診規范化建設，按照《江西省兒童保健門診規范化建設標準》，規范兒童保健專業門診及設備設施基本要求，開展健康體檢門診，心理行為門診，眼保健門診，聽力保健門診，口腔門診，健康教育門診，集體兒童保健門診創建活動；9月份接受市級評估組評估，（5分）

有創建工作計劃，方案，成立領導小組，未開展不得分；少設立一個兒童保健門診或用房及設備設施不符合要求各扣0.5分，扣完10分為止；順利通過市級評估組評估驗收得全分

 

 

9、加強產科建設。按照《江西省縣級保健機構產科服務基本標準》合理裝備產科，產科人員、技術、產房、裝備符合要求、管理規范，病歷書寫規范，制度齊全，嚴格掌握剖宮產指征，剖宮產率控制在25%以內，分娩登記規范并使用全市統一的分娩登記本，填寫整潔、項目齊全；（15分）

查相關資料，現場查看，每一項不合要求扣1分；剖宮產率每超5%扣1分；出臺控制剖宮產率的相關制度，剖宮產率超過50%扣5分，

 

 

10、開展新生兒疾病篩查血片采集工作，開展聽力篩查工作、出生缺陷監測工作，新生兒疾病篩查率達50%以上，新生兒聽力篩查率90%以上；（10分）

查相關資料,新生兒疾病篩查以省保健中心回執為準，每下降5%扣0.5分，扣完4分為止；新生兒聽力篩查率每下降5%扣0.5分，扣完4分為止;未開展出生缺陷監測工作扣2分,監測不符合要求酌情扣分；

 

 

11、開展B超產前篩查工作；（6分）

查相關資料，每一項不符合要求扣1分；

 

 

12、加強婦幼衛生項目工作，做好免費補服葉酸項目，農村孕產婦住院分娩補助項目，艾滋病、梅毒、乙肝阻斷項目，降消項目工作；（9分）

查相關資料，抽查服務對象等，補助資金專賬管理，無挪用現象，補助程序符合要求，設立限價收費，有補助政策宣傳欄。有一項不符合要求扣1分；9月份前完成葉酸補服任務，未完成扣2分，每一項不合要求扣1分

 

 

13、做好計劃生育技術服務及出生人口性別比綜合治理工作。有管理制度、處罰措施、層層簽訂責任狀，開展了相關人員培訓及打擊兩非自查, 施行14周以上引產、取環、輸卵（精）管吻合手術的，有縣級計劃生育行政部門出具的有效證明等。（10分）

查相關資料，現場查看，無管理制度、處罰措施各扣1分；未層層簽訂責任狀扣1分；未開展打擊“兩非”自查工作扣1分；B超室門口和有關場所無相關的醒目標牌、未設立舉報箱和舉報電話各扣1分；孕婦B 超無登記扣1分；對違反計劃生育政策的醫務人員未按政策規定進行處罰扣2分. 本單位出現違反計劃生育工作人員及出現兩非事件扣全分。

 

 

四

健康教育宣傳

10

14、制定健康教育工作制度，年度工作計劃及實施方案；（2分）

查相關資料，每一項不合要求扣0.5分，扣完為止；

 

 

 

 

 

15、根據本地區婦女兒童健康問題編寫，制作并發放婦幼健康教育傳播材料；（2分）

查相關宣傳資料，每一項不合要求扣0.5分，扣完為止；

 

 

 

 

 

16、定期開展各種形式的健康教育工作，如新婚學校，孕產學校或健康講座；（3分）

查相關資料，圖片及影像資料，簽到本等；

 

 

 

 

 

17、每年開展至少一次面向社會的婦幼健康教育活動；（3分）

查相關資料，圖片及影像資料，簽到本等

 

 

五

目標管理

 

全年孕產婦死亡超過控制指標或發生新生兒破傷風病例，則全年工作一票否決

 

 

 

 

 

 

 

 

 

員工考評辦法范文3

關鍵詞：國有企業 績效考評 薪酬分配

0 引言

人才自古以來就是企業的核心競爭力。那么在激烈的人才競爭中，公平、公正、科學、合理的薪酬分配和績效考評評價體系，無疑對員工積極性和工作熱情的調動與激發起著重要的推動作用。筆者結合在國有企業工作多年的經驗，就其中薪酬分配、績效考評方面存在的問題進行分析并提出相應的解決思路，僅供企業人力資源管理工作者、企業經營者借鑒和思考。

1 績效薪酬管理體系中存在的主要問題

單一的薪酬分配制度無法同時滿足不同階層員工的具體要求，因而也不能起到激勵與約束的作用。具體體現在：部分國有施工企業的崗位績效工資制，表面上，這項制度雖然屬于新型的“平均主義”，但實際上卻無法實現真正的公平，更不能發揮原有的激勵作用。另外，大部分企業并不具備超額利潤分享制度，致使下屬單位只關心達成規定的利潤指標，而不會鉆研如何為企業創造超額利潤。

績效考評流于形式，缺乏一套系統、科學、層次分明的績效考評體系。設置的部分關鍵考評指標缺乏科學的指導，甚至有的企業并未設置。致使關鍵考評指標無法體現出企業管理階層各崗位的特點或項目建設指標的特點。如很多企業并未將工程資金回收率作為考評指標，導致企業每年完成的項目數量較多，產值也高，賬面利潤可觀，但因沒有及時回收工程資金，使其成了“爛賬”，企業便無法獲得相應的利潤；考評項目部時，沒有將目標成本作為重點考評內容，因此，一些項目本來中標單價較高，最后的利潤指標卻和中標單價低的項目沒有太大差別；考評過程中，都是根據月度、季度和年度指標來考評，沒有抓住考評重點；設置的主體比較狹隘，部分考評人員完全根據主觀意愿打分，致使績效考評結果沒有說服力等等。

企業中骨干人才的薪酬缺乏競爭性，致使企業內部人才流失現象比較嚴重。當前的建筑市場中，高素質且具有豐富的從業經驗的人才供不應求，很多民營企業、監理公司、建設單位和外資企業紛紛以高薪從國有施工企業挖走骨干人才，導致國有施工企業中出現了嚴重的人才的流失。因此，當務之急是對骨干人才實行具有一定競爭力的薪酬分配制度。

2 如何改進基于績效的薪酬管理體系

2.1 根據薪酬市場調研結果來劃定崗位薪酬標準 為發揮薪酬的激勵作用，每年企業人力資源部都要關注由行業主管部門制定的勞動力市場工資指導價位和工資指導線，與同行業的企管人士共同探討人才流失問題，不斷完善自身的薪酬制度。理論上，可根據市場平均薪酬標準來確定普通員工的薪資，按照領先于市場平均薪酬水平的標準確定骨干人才的薪資，而核心人才的薪酬則要根據建筑市場中同類崗位的薪資標準來發放。總之，必須根據各階層的具體標準來制定各崗位的年度薪酬標準，并將企業中高層領導、骨干人才的薪資水平作為重點來對待，以更好的吸引人才，并留住人才。

2.2 建立科學的目標管理績效考評辦法 推行目標管理績效考評辦法，一是要構建一套完整的績效考評體系，縱向到底，橫向到面，應該按照各階層崗位的特點制定科學的績效考評辦法，并逐一考評各階層的職能部門、班組及個人，確保考評工作全面推進；二是以關鍵績效指標指導各階層確立合理的奮斗目標，量化或細化個考評指標；三是明確每個考評指標在考評評價體系中的權重；四是每個階層考評的頻次和節點一定要符合考評的實際情況；五是考評時必須簽訂相關責任書，利用工作人員述職、審計、資料翻閱相結合的辦法，使考評信息對稱，而且為確保公平、公正的進行考評，且考評信息要準確；六是考核工作結束后必須編制考核報告，按照考核結果發放績效薪酬。

2.3 對公司、分公司主要實行年度考評 考評指標采用百分制，按各個考評指標的重要程度確定與其對應的分值。筆者所在公司雖然也對下屬單位下達年度資金回收率、已完工項目的應收賬款回收率兩項績效考評指標，但基本流于形式，并沒有把著兩項指標真正的落實到考評中。有的工程項目雖已完工很長時間了，但卻形成了歷史應收工程債。企業領導者必須高度重視這些問題，并采取相應的措施妥善處理，只要滿足了合同約定的收款要求，就應該立即指派工作人員盡快收取在建工程的資金，利用法律手段催收建成項目的工程款。實踐證明，通過該措施開展工作，收效較好，且能有效確保企業資金正常運轉，從而避免了企業因此蒙受經濟損失。

2.4 對職能部門的考評實行目標管理績效考評辦法

①編定各部門年度目標時要參照公司年度目標、崗位及部門的職責，由于部門眾多，不能將工作內容量化處理，而且不同的崗位對職能要求也不同，可通過管理要求和工作任務將其進一步細化。

②健全各部及崗位職能，使考評有據可依。

③部門主要負責監督、指導、協調、服務和檢查，故可采取360度考評，以廣泛收集各考評主體的意見。

④對職能部門進行月度、季度、年度考評。

每年各部門完成計劃的編制工作后，經理與各部門領導談話，進一步明確工作重點，商定年一個合理的度目標，年度結束后以部門領導述職的方式，分別與年度目標作比照，再由企業中的領導階層和員工代表進行綜合考評，同時各自給予一定的權重，以明確目標，確保公平、公正、公開的開展考評工作，也使考評結果更令人信服。

3 科學建立基于績效的各層次薪酬管理體系

企業整體績較能夠反映出工資總額的具體情況。企業應按上級主管部門制定的工資總額實行規范化管理，充分考慮自身實際情況，轉變和產值掛鉤的辦法，采取與社平工資指標、國有資產保值增值率、企業凈利潤增長率和工資指導線等指標緊密相連的工資總額管理方案，所屬單位和部門參照相應的規范提取月度、季度、年度工資總額，同時制定每年的工資增長率。

企業應針對員工所在崗位特點采取相應的薪酬分配方式。公司和分公司領導推行年薪制，采用基本薪酬及年度績效薪酬相結合的管理辦法，而且是按照單位完成的利潤指標制定與之對應的年薪制度，年薪與利潤成正比。一般來講，基本薪酬是確保領導階層的基本收入，而完成指標則與績較薪酬直接掛鉤；職能部門薪酬分配采用崗位績效工資制，主要包括崗位工資及月度、季度、年度績效工資組成，但員工與領導階層的年度績效工資存在一定的差別，給員工的年度績較工資重點是確保其相對穩定；項目部推行期薪制，由崗位工資及節點考評、竣工考評、月度績效工資組成，項目建設結束以后按資金收取方面的具體情況將竣工績效工資分期兌現；而各崗位的操作人員則要采取多種薪酬模式相結合的分配方式，按其崗位特點及具體要求，采用月工資包干制、崗位績效工資制和工程量計件制；特招人才或骨干人才可采取協議薪酬制，“特才特薪”，做到才有所得、才有所值。

設置一定的績效獎勵作為對薪酬管理模式的輔助管理方案。對于在企業經營、管理與科技創新、質量創優等各專業中，為企業做出突出貢獻的優秀人才給予表彰和獎勵，激發各崗員工動作的積極性，真正實現企業與員工雙受益、雙發展。

將績較薪酬和績效考評有效對接。在實踐工作中，各階層層次的績效考評的檔次、頻次和結果必須對應薪酬制度中一定的績效工資類別，同時建立薪酬計算和發放的管理模式，保證其及時兌現，充分體現績效考評和薪酬分配的激勵作用，從而有效避免新型的“大鍋飯”、“搭便車”現象的產生。實踐證明，績效薪酬管理體系大幅度提高了員工對薪酬的滿意度，人才流失尤其是骨干人才的流失現象明顯減少。

員工考評辦法范文4

關鍵詞:中小企業;績效考評;關鍵業績指標(kip)

隨著經濟的發展,市場營銷活動在企業管理活動的各項職能中處于核心地位。營銷人員在企業中的作用和地位日益重要。一流的市場營銷人員是企業的重要寶貴財富。為了提高企業的銷售能力,許多公司不惜重金招聘優秀的營銷人才,但在我國,許多原來通過公司招聘并經過系統培訓而逐漸獨當一面的優秀營銷人員卻在不知不覺中流失。銷售人員跳槽,不僅僅是一個人才流失的問題,他們最可能把顧客、渠道、客戶一起帶走,或者另起爐灶,或者投敵背主,這往往給企業帶來巨大的損失。當然合理的人才流動是不可避免的,但在我國一些中小企業,人才的過于頻繁流動已經是一個很普遍的現象,這也是造成我國中小企業持續發展能力不強的一個重要的原因。

由于中小企業往往產品相對單一,又主要采用以個人為主的銷售方式,市場抗風險能力相對比較差。許多銷售人員進入公司的主要目的就是為了維持生計,本身就帶有干一天是一天的思想,缺乏對企業的歸屬感。對中小企業來說,要建立一支穩定的銷售隊伍,除了要加強企業文化建設之外,還應該加強銷售人員的績效考核管理。很多資料都表明,銷售人員離開一家公司很大程度上是因為覺得自己的勞動沒有得到公司的肯定和積極的評價。建立科學合理的績效考核制度是防范營銷人員頻繁流失的重要舉措之一。

一、當前中小企業銷售人員績效考評中存在的主要問題

從目前情況來看,我國中小企業銷售人員績效考評中存在的主要問題有如下幾種:

1、考核標準不科學,不全面,各種考核指標所占的權重不合理。同時許多企業對考核指標的權重不能隨著企業的發展加以改變。

2、績效考核重視結果但不重視對過程的控制。對以個人為主的銷售,在訂立考核目標時,既要關注人員的狀況,是新進員工還是老員工;又要考慮銷售過程和結果的統一,不能只是關注最后銷售結果,忽略了對銷售過程的控制。

3、考核失真,容易受到主觀因素的干擾。造成針對同一個銷售人員,由不同的部門、不同考評者所出的結論不盡相同。

4、考核頻率過高或者過低。過于頻繁的考評不僅降低工作效率,也讓銷售人員產生心理壓力,對企業產生疏遠感。很長時間不進行考核往往會讓銷售人員產生思想上的惰性,不利于發揮績效考評的作用,不利于提升整個企業的銷售業績。

此外,績效考評中缺乏有效溝通,績效考評過程流于形式,以及考評結果沒有在報酬給付中得到應用都是在中小企業銷售人員績效考評中所存在的問題。

二、中小企業銷售人員績效考評辦法的制定和修改必須加強與員工的溝通

績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”,也不應成為無原則“和稀泥”式的對每人都好。考核不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避短,提高整個銷售隊伍的工作效率。績效管理體系中考核方法的制定和修改,是一個關鍵而又敏感的問題。對身在市場一線的銷售人員而言,考核尤其復雜和重要。考核指標不僅多,而且考核部門也分屬于企業各個不同機構。在一些大型企業里,由于已經形成了良好的績效考評的文化,各種制度相對完善,企業可很從容地進行績效考評工作。但是在一個中小企業來說,不考慮自己的實際,機械的套用大型企業所采用的辦法,很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲,或者成為填表游戲,并不能真正發揮提高績效的作用,還可能使員工與企業領導之間產生矛盾,影響員工的工作主動性。因此績效考核辦法的設計,應根據企業的實際情況(包括自身的產品特點、企業的文化)慎重考慮。針對目前中小企業銷售人員流動性大的特點,考核辦法的制定和修改應當保證員工的充分參與,并納入到績效溝通的過程中。同時溝通絕不能僅限于與銷售人員溝通,因為銷售人員一般會將思路引向對他們有利的方向。所以同時還應該同公司其他部門的員工溝通,從不同角度觀察分析公司產品的銷售特點和銷售人員的心態。有時也可以讓部分客戶參加,傾聽他們的聲音。這樣做的好處是:員工在溝通中就已經感受到績效管理不是企業一方要與自己作對,而是企業希望全體銷售人員能齊心協力提高工作業績,從而減少了員工的戒備心理。而且員工在溝通中已經明確其績效目標,并認可了具體考核辦法,可以使得在考核過程中,企業和員工能夠很好合作,考核結果也容易被員工所接受。

三、中小企業銷售人員績效考評辦法應該以企業營銷戰略為導向,服務于企業的營銷戰略

銷售人員績效考評辦法的直接目的是激勵銷售人員提高他們的銷售業績,最終目的是要努力促成企業營銷戰略和經營發展戰略的實現。在現實情況中,由于各類企業的實際情況不一致,績效考評辦法也應該有所區別。如果企業經營戰略是確保主營業務進一步發展和避免出現生存危機。則考核辦法要具有明顯的銷售導向。在對銷售人員的考評中,重點傾向于對主營業務合同的獎勵。制定考核指標時要比較關注銷售量、日銷量、周銷量等指標。如果企業市場營銷戰略是注重現有客戶市場,例如我們有很多中小企業采用訂單生產模式或者是oem生產模式,其考核辦法應突出對銷售人員客戶關系管理方面成績的肯定。像客戶響應速度、客戶首選率、客戶回頭率、客戶滿意度等指標就十分關鍵。如果企業營銷戰略是要與競爭對手爭奪客戶市場,或者是開拓新的市場,則要對相應的市場開發行為和結果給予重點考慮,考評辦法就不能僅僅將銷售業績進行累加,而應該對不同市場的銷售業績進行區別對待。處在創業階段的中小企業,由于剛進入市場,所擁有的資源有限,需要盡快擴大市場份額,因而要對對人均銷量指標、鋪貨率、回款速度、銷售成本等極為關注;而進入成熟階段的企業,企業開始擁有明確方向,有了多樣化的產品組合,但同時內部系統增加,在銷售上應該更重視團隊銷量、品種結構目標達成、重點產品利潤率、新產品品銷量等因素。

此外,在績效考評中要體現出對銷售人員行為準則的規范,同時還要注意對企業短期目標和長期戰略的兼顧。

四、中小企業銷售人員績效考評設計中關鍵性業績指標的確定

中小企業績效考評經常會遇到的實際問題是:存在大量的業績指標,很難確定客觀、量化的業績指標。其實,對中小企業而言,針對銷售人員所有的業績指標進行考核,對所有指標進行量化不太現實,也沒必要,畢竟對銷售人員進行績效考評需要成本的。在對銷售人員進行績效考評時,可使用關鍵業績指標。

關鍵業績指標(key performance indicator)是在確定部門目標和工作分析的基礎上,對崗位工作職責、任務進行分析、歸納、提煉,以可定量化或行為化的崗位職責的核心部分為考核指標的方法。它是一種可量化的、被事先認可的、用來反映組織目標實現程度的重要指標體系,是績效管理的有效手段,也是推動公司價值創造的驅動因素。

由于中小企業所面臨的實際問題各不相同,在設計關鍵性業績指標時,我們一般可以從以下幾個方面來進行考慮。

1、銷售人員的銷售業績

銷售業績,這是銷售人員kpi考核中最重要的指標之一,對中小企業而言,我們可以將公司規定的銷售人員負責的部門區域的銷售收入作為分母,銷售人員的實際完成的銷售收入作為分子,兩者之商與該項權重系數的乘積即為員工該項得分。一般說來,與銷量掛鉤的kpi指標包括“數量指標”和“金額指標”,不同類型的企業可以根據自身實際情況有針對性的采用。

2、銷售產品的利潤率

由于產品利潤的不同,可能銷售某一種產品,銷售量很大,但利潤很少;可能公司新推出一種產品,銷售員的銷售量雖然不小,但單獨這種新產品的推廣卻不理想;在設計關鍵性業績指標時,應該考慮銷售員銷售的產品結構,而不能僅僅對銷售總量進行簡單核算。

引進銷售當量系數的做法是一種能夠比較好的反映產品利潤率的績效考核方法:其中銷售當量系數=σ(考核期某型號產品銷量×該型號產品銷售當量)/σ考核期某型號產品銷量。例如某銷售人員2月份月銷量為5000臺,其中xl型1000臺(銷售當量為0.5),hc型2000臺(銷售當量為1.5),ab型2000臺(銷售當量為1),則該銷售人員2月份銷售當量為:(1000ⅹ0.5+2000 1.5+2000 1)/5000=1.1

至于銷售當量系數主要從公司不同產品的利潤率,以及公司整體營銷戰略等各方面綜合設定。

3、其他銷售指標

這些指標包括“新開客戶數”指標,用來激勵銷售人員多開發新客戶。“現有客戶重復購買”指標,用來督促銷售人員管理好現有的客戶,保持與客戶的穩定的成交率,防止老客戶的流失。

4、銷售人員的回款

如前所述,對中小企業來說,要保證資金的運行安全,必須重視企業的回款問題。有些企業長時期內不能夠很好解決該問題而使企業陷入困境。作為企業,要在關鍵業績指標設計中加強對回款的重視程度。

5、消費者的反映情況

主要包括有顧客滿意度和顧客忠誠度這兩個指標。顧客滿意度就是通過顧客對企業的滿意程度來評價消費者對企業的認知狀況。顧客忠誠度可以通過顧客對該公司產品和品牌的偏好進行表示。許多公司將重復購買力作為衡量顧客忠誠度的依據。關鍵業績指標設計中增加消費者的反映可以很好督促銷售人員樹立科學的營銷觀,改進他們的服務質量和營銷方法。

此外我們在關鍵業績指標設計中,還要考慮銷售人員的日常管理工作,以及銷售人員的市場表現。例如,銷售人員的顧客拜訪率等指標。同時,我們也可以其他指標為補充。包括學習與成長、個人行為、個人能力等等。這些指標占的權重可以不太大,但是卻可以有效地鼓勵銷售人員的成長,增強銷售人員的工作動力。

同時,現代企業對銷售人員設定的kpi考核指標也不應該一成不變的,而是根據企業營銷戰略的需要以及市場營銷環境的變化來不斷進行調整的,調整的不僅是各類指標本身,還包括他們在這個考核指標體系里面的比重。只有這樣我們才能夠建立科學的績效考評體系,提高整個營銷團隊的合作精神和戰斗力,同時也增強銷售人員對企業的歸屬感。

參考文獻:

員工考評辦法范文5

為此，我們可以這樣直觀地認為績效:只要組織中每個個體的績效都能達到組織所要求的目標，那么我們可以認為是這個組織的績效就算達到目標。所以關于績效考核的關鍵對象就是組織中的個體一一人。

而對于一個公司而言，作為績效考核的關鍵對象，人的因素是復雜多變的;這便使得績效考核工作變成復雜和有相當的難度。盡管經過多年的管理和研究，績效管理考評從導向型到合成考評再到日清日結法，然而，績效考評到目前還沒有一套完全適合于各種行業、各種崗位的行之有效的萬能方法和固定模式。

這是因為每一個組織的性質不同;每一個組織內部的崗位設置不同;每一個個體的需要和素質、品德、受教育程度等的不同，造成了績效考核因為以上種種原因，而有各種特色的考核方法。

因此，據筆者多年從事行政管理方面的經驗，談談目前我公司行政管理人員績效考核的改革和方向。

對于一個公司，行政管理人員的組織協調溝通服務能力，在很大程度上決定了公司的發展水平。而行政管理人員的績效考核和生產人員的考核有很大不同，政管理人員的工作表現具有間接性、模糊性、潛在性、不可量化性，所以一直以來行政管理人員的考核，定性的較多、定量的較少，并目_定性考核的不可控因素和不確定因素較多，受考評者的主觀影響也較大，所以考核的客觀性和真實性較差。

從2009年后，公司開始建立了行政管理人員的績效考評制度，每個行政管理崗位以責權利確定崗位系數;績效工資則根據公司當月收入計提;通過計算行政管理崗位系數和當月行政管理績效工資得出具體的每個管理崗位的績效工資。由于收入的不確定性和行政管理人員績效考核后系數的調整，行政管理人員每個月工資都有一定變化。

此考核辦法在短期內取得良好的效果，但隨著公司的不斷發展，此方法不能涉及到生產一線的部門，考核的主要責任落在部門主管上，主管的行為和主觀思想對考評的結果影響很大，不利于公司掌握每個員工的具體績效情況。從公司層面上，這樣容易形成管理上的小集體，影響部門之間的溝通。

到2013年，公司修訂了績效管理辦法，本辦法采用360度全面考評的方式，用數學的加權平均方法，使更多的人參與績效考核評價。其主要方法是依據崗位職責和任職資格，實事求是、全面考核評估公司行政管理員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。堅持公平、公正、公開、民主的原則，真實地反映被考核職工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。在考評內容、考評方法和考評標準上力求客觀、嚴謹、科學、合理，增強考評工作的透明度。堅持實行崗位目標管理考核和群眾考評評分相結合的原則。堅持獎勤罰懶，獎優罰劣，提高效能的原則。

公司成立了考核小組，負責公司行政管理員工績效考核辦法的審定;負責協調處理考核過程中出現的各類問題、矛盾，并最終裁定考核結果;負責對員工績效考核工作的監督，檢查，保證考核公正、公平、合理;負責口常考核數據的匯總、整理和考核會議的準備;負責監督落實考核結果的獎罰兌現;負責與員工交流和反饋考核情況和工作中存在的問題，促進員工工作技能和工作效率的提高。員工考核結果同時將作為個人崗位聘任、離崗、年度評比、職位升遷等的主要依據。

行政管理員工績效考評的內容為月度自我述職打分、評先評優投票、領導及主管考核打分三部分組成。員工月度自我述職報告由員工本人結合崗位職責，從德、能、勤、績四個方面對本月的工作在考評會議上進行總結，匯報下月工作計劃，領導及相關人員提出建議或詢問，其他參評人員對其無記名打分;評先評優投票是在行政管理人員花名上無記名投票選出本月先進優秀員工;部門主管對本部門員工述職報告打分，考核小組根據部門主管的打分對全體行政管理員工進行綜合打分。以上分數匯總排名后，對排名靠前的員工崗位系數調增，末位排名系數調減。

公司還增加了部門主管系數分配權力，各部門主管對其本部門人員的工作安排、工作態度、工作成果最有發言權，給予主管本部門總崗位系數之和的10%，由部門主管進行部門內部考核并進行分配，有利于部門工作的開展和安排。

員工考評辦法范文6

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第二條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第三條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第四條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為×××，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為×××，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額×××萬元加1分，每低于最低銷售額×××萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資×××；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資×××；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資×××；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資×××；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資×××以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達×××次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達×××次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結果的作用

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據；

3、與員工福利等待遇相關；

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條附則