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聘用制度范文1
重慶經濟發展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現改革和創新。在人事管理中如何統一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態度應對工作，推動機關事業單位的有序管理。
1機關事業單位崗位設置和聘用制度內容
1.1崗位設置類別
單位崗位設置分為不同的專業技術崗位、管理崗位等，專業技術崗位指的是從事專業技術的工作，具備專業技術水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術崗位指的是后續維護、后勤保證和服務等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關系，從現有崗位入手，領導和非領導班子要確定兼職資格，對結構統籌處理后設立崗位[1]。
1.2崗位設置的結構
機關事業單位整體結構比的預設是重點，要進一步確定崗位內部結構比例，以專業等級作為基礎，對規定比例和機構分析后，協調處理設置的統領。在后續處理階段，各個相關部門和機關事業單位部門需要緊密結合崗位結構靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設置不合理或者其他類型的問題，要深刻認識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現崗位合理控制。
1.3人事管理中聘用制度
崗位設置和聘用制度包括：崗位設置和崗位聘用管理等方面，根據控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎和前提，把握具體內容。在界定處理過程中，深入分析結構比例的含義，科學制定崗位位置，根據聘用程序落實。
1.4崗位設置核準制度
崗位設置方案要上報上級部門審核，對資源結構和社會保障制度審核后，要根據人事單位劃分要求和比例進行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進行審核后，能實現宏觀管理和的結合。在不同管理階段，需要開展文件的學習工作，文件審核通過后，制定崗位預設體系，上報上級部門后審核批準實施，最后對崗位管理和聘用方案進行總結和驗收。
2當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀
重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導致具體管理難度比較大。以下將對當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀進行分析。
2.1崗位設置無法滿足單位發展需求
聘用制度對單位整體發展有一定的積極影響，但是當前在具體設置階段存在不符合發展需求的現象。符合評審要求的個人向專業部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進行平穩過渡，然后進行職位和崗位選擇，但是整體崗位設置無法滿足具體要求，進而出現很多其他類型的問題[2]。
2.2崗位設置的實際意義不大
在基礎管理上僅占用管理崗位的數量，但是在實際情況中，部分高學歷和高志成的優秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設置的實際意義不明顯，則勢必導致崗位設置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據機關事業單位的實際情況進行設置，適當縮短崗位比例，提升崗位設計優勢。
2.3缺乏切實可行的量化指標
在崗位說明書中，對崗位職責和任職條件等有嚴格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設計，指導性文件缺失，導致崗位職責和任職條件等以條框類型為主，量化指標不完善。量化指標是人事管理的重要組成部分，根據崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當對比例調整，使其適應需求，更好的調動職工積極性[3]。
2.4考核體系可操作性差
在機關事業單位人事管理中，對任職規則和比例等有嚴格的要求，但是如果缺少完善的指導性文件，或者沒有參照經驗，概括式的管理形式，無法達到理想的考核目的，上級領導部門需要提前對系統進行分析，結合機關事業單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標，堅持標準化考核，保證競爭機制的進一步完善發展。
3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實
機關事業單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設置的合理性和有效性，必須按照現有管理方案要求實施，避免出現崗位管理無法落實的現象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進行分析。
3.1確定合適的崗位管理方案
在方案處理階段，以分類處理作為基礎，要分別設置管理崗位，以專業技術作為基礎，堅持規范優化的管理方式。考慮到動態指標和原則設計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進行審核后，適當調整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據本單位現有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進行分析，從機關事業單位管理現狀入手，對用人機制和用人制度等進行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監督管理中。長期以來機關事業單位采用傳統方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現象，因此需要進一步強化人事和分配制度。從現有聘用機制方面入手，對崗位布控進行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。
3.2落實人員聘用制度
崗位設置后，對人員聘用有了嚴格的要求，崗位預設過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現象，導致組織難度增加。根據崗位數量和管理方案可知，結合各個區域的實際特點進行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據現有聘用方案要求可知，專業技術管理和普通人事管理存在差異，可適當對方案調整，以規定結構為基礎，按照競聘原則進行聘用。工作人員獲得對應的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續審核等方面內容，按照擬定方案和要求落實。
3.3完善監督管理機構
根據國家現有規定可知，核準崗位總量、結構和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監督管理方案要求實施。在組織結構管理中，要強化監督管理。機關事業單位管理中建立明確的層級關系，全單位崗位聘用組織要適當進行監督和管理，指導人事部門將各項制度體系落實，保證機關事業單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現有結構類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進行監督和管理。各個科室成立專業評價小組，積極參與到機關事業單位后續工作管理中[5]。
3.4處理好工資待遇的平穩過渡
聘用到管理崗位具有專業技術職務的工作人員需要做好預留處理工作，禁止出現分級現象。對于現有的崗位工作管理現狀可知，等到職工職級發生改變后，要做好對應崗位工資調整工作，聘用至管理或專業技術崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標準執行，其他待遇按照有關規定執行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現相應的工資及福利待遇。機關事業單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設置和聘用制度落實等，單位領導部門要對對應的項目負責，相關部門認真研究崗位設置的方案和任職條件，以現有聘用管理案例作為基礎，為了保證該項工作順利進行，要立足于現有局勢，確定職務結構比例和崗位結構比例，將眼光放長遠，立足于機關事業單位的整體管理。
4結束語
人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴格的要求，機關事業單位取得突出發展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監督管理機構、處理好工資待遇的平穩過渡的方面入手，立足于機關事業單位管理現狀，按照管理方案和要求實施，進而保證人事管理的有效性。
參考文獻
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[3]辛虹.實施崗位聘用制度推動學校內涵發展———兼談高校進入實施人力資源管理新時期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.
[4]楊玉浩.人事制度改革中管理崗位面臨的新問題[J].高等農業教育，2013（03）：54~56.
[5]陳華勇.基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理[J].價值工程，2013（30）：144~145.
聘用制度范文2
關鍵詞：事業；聘用；制度
人力資源是單位重要的資源，單位的社會價值體現、功能發揮、長遠發展都要通過人力資源來實現。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和開發人力資源，實現單位的效益最大化，是人力資源開發研究的課題。在這個過程中建立和完善專業技術人員崗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保證優秀人才脫穎而出的聘用機制，是吸引人才、激勵人才、發展人才、留住人才，形成單位競爭優勢的重要保證。現就這一問題做一個粗淺探討。
一、專業技術崗位聘用制的制定原則
事業單位專業技術人員聘用制度，是提高專業技術人員素質、增強事業單位活力的重要措施，通過實行專業技術人員聘用制度，轉換專業技術崗位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由任用關系向平等協商的聘用關系轉變，是搞活事業單位專業技術人員用人機制的基本原則。事業單位是計劃經濟體制下建立和發展起來的，許多單位存在人員職責不清晰、人員結構不合理、人員激勵作用不明顯的現象。在實行專業技術人員聘用制中要實行評聘分開的原則，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，逐步試行能上能下、能進能出優勝劣汰的聘用機制，實行執業資格制度崗位的，必須持有相應的執業資格證書，才能相應聘用到專業技術崗位。實行專業技術人員聘用制，有利于優化專業技術人員隊伍結構，有利于調動專業人員的積極性，有利于專業技術隊伍的梯度成長，可以有效地優化單位人力資源結構，積累單位人力資源資本。從而，從長遠、可持續發展方面提高的單位的綜合實力，完成單位發展目標，發揮出人力資源管理的整體效益。
二、專業技術崗位聘用制的競爭體現
競爭本質上包含著一種更新更高的追求，正是這種更新更高的追求，促進了自然界的發展、人類社會的進步和人員素質的提高。在專業技術崗位聘用過程中引入競爭機制，建立科學的專業技術職稱評聘體系，進行科學的、多層次的、規范化的專業技術崗位評聘工作，是做好專業技術崗位評聘工作的核心和靈魂。在專業技術崗位評聘實際工作當中，評聘的過程就是一個競爭上崗的過程，充分發揮專業技術職稱評聘政策及其工作的實質作用，才能充分調動專業技術人員的智慧和才能。一是要認識到專業技術人員素質的高低決定工作水平，做好專業技術崗位評聘工作是提高專業技術人員職業素養和積極性的重要途徑。二是制定科學的實施方案。專業技術職務任職資格的推薦申報與聘用是單位職稱評聘工作的主要部分，制定方案、有序實施、有章可循，使評聘工作形成規范化的制度。三是堅持公開、公正、公平的原則，增強評聘工作的透明度。專業技術崗位職稱的評審和聘用，一方面是用人單位的工作和效益的需求，一方面是對專業技術人員的尊重，一方面還與個人利益緊密相連。通過專業技術職稱資格報名、申報材料、量化賦分和崗位聘任這四個關鍵步驟，進行公示，接受專家評審和群眾監督，把工作業績突出，有真才實學的專業人員選，聘任到專業對口的工作崗位，最大化地挖掘專業技術人員的潛能，發揮專業技術人員的作用。通過競聘上崗，實行利益驅動，是人力資源管理中對專業技術人員管理激勵作用的體現。競爭機制是提高專業技術人員隊伍的原動力，通過競聘上崗，可以發現人才、造就人才，激發人才選拔機制的活力。
三、專業技術崗位聘用制的機制完善
事業單位是從事精神生產，提供公益服務的單位。事業單位類型較多，職能各異，差別性大，專業性強。在制定專業技術人員評聘方案時，要從事業單位的工作需要和特點出發，選擇符合本單位實際情況的最佳方式，從而提高專業技術崗位評聘的實際效果。事業單位的改革將把現有的事業單位化分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。從事生產經營活動的事業單位在專業技術崗位評聘中因受崗位設置限制可以采取靈活設崗的方式，對評審通過專業技術任職資格而受聘任指標限制沒有聘用的人員按等級由單位自籌資金兌現職稱崗位工資，也可嚴格進行專業技術職稱評聘管理，可要求取得相應執業資格再進行崗位聘任。從事公益服務的事業單位，因為單位資金來自財政撥款，要嚴格按上級批復的專業技術崗位設置人數進行評聘。專業技術人聘用制，關系到職工的切身利益，在單位發展過程中，經過不斷改進，才能使制度逐步完善。用科學嚴謹的態度對待專業技術人員評聘工作，一定要秉持“按崗申報、公正評價、擇優聘用”的原則，嚴格把關、嚴格程序，才能區別不同情況，妥善做好專業技術人員評聘工作。
事業單位的專業技術人員是單位人力資源的精華，是有積極性、主動性的力量。專業技術崗位聘任制的實施，為專業技術人員展示自身專業素質和才華提供了一個平臺，也是事業單位構建高素質人力資源開發體系的重要支撐。事業單位結合自身實際，做好專業技術人員聘任工作，是事業單位長遠發展、科學發展的必然要求。
參考文獻：
1、劉進忠 淺談干部聘用制.水文軟實力的研究，河北人民出版社，2012.
聘用制度范文3
Abstract： At present， it is an important issue for college that how to adapt to the development of modern industrial chain， industrial clusters， and fierce competition for talent， establish the mechanism of finding， training， motivating and promoting the growth of talents， and so as to teachers truly reflect the value of human capital. Respecting the history cases， combined with modern human resource management， cooperating with relevant national policies， the paper selects and establishes a suitable incentive mechanism in colleges and universities. On the issue， the paper discusses the human resource management based on post management and personnel recruitment system in colleges and universities.
關鍵詞： 人力資源管理；激勵機制
Key words： human resource management；incentive mechanism
中圖分類號：G472.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）30-0144-02
1 崗位管理和人員聘用制度背景
近年來，各高校根據《人事部教育部關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發〔2007〕59號）及地方政府的通知，進行了一系列高校人事改革和收入分配改革，提出了高校基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理，基本實現了“能上能下，能進能出”，既堅持了競爭原則又注意人際關系的和諧性，通過建立崗位管理制度，實現由身份管理向崗位管理的轉變，創新管理體制；通過轉換用人機制，由固定用人向合同用人轉變，調動高校各類人員的積極性和創造性。整合人才資源，凝聚優秀人才，建設精干高效隊伍，對進一步加大“人才強校”戰略的實施力度，加快高水平師資隊伍建設步伐，有著重要的意義；同時，優化人力資源配置，實現人事管理的科學化、規范化和制度化，對高校實施現代人力資源管理提出更高要求。
教師和學生始終是高校的兩大主體，而教師是高校中不可或缺的重要資源，基于崗位管理和人員聘用制度下的高校人力資源管理改革給高校注入了活力，促進了高校人才資源的開發，科學設崗、按崗聘用，能者上，更能讓學術“百家爭鳴、百花齊放”，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向發展。
2 實施崗位管理和人員聘用制度使高校邁入人力資源管理新時代
2.1 人事管理與人力資源管理的區別 人事管理是以“把事管好”為原則，以事為中心，把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性工作上，被定位為后勤服務部門。人力資源管理則以“開發人的潛力”為原則，以人為中心。人力資源管理參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造環境等，其職責是發掘優秀員工和培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上，人力資源部實際上是決策型的服務部門。
2.2 高校邁入人力資源管理新時代 按照上述，高校人力資源管理更具挑戰性，高校作為人力資源密集且承擔人力資源培養任務，高校競爭優勢的來源是教師，教師本身凝結了較高的智力和創造性，就是人力資源。我國學者把高校人力資源分成三個部分：行政管理人員、教師和科研人員、后勤服務人員和教輔人員等。這樣注定定編定崗復雜，聘用形式多樣，高校人事制度改革的核心，是要利用學校有限的辦學資源，通過政策導向，促進人與事的有機結合，人與崗位的合理配置，高校實施的崗位管理和人員聘用制度，按照人力資源管理科學的應用與開發，已經區別于人事經驗型管理了。人員聘用制度使高校教師職業生涯規劃更趨于高校資源配置，提高了高校的向心力和凝聚力，實現高層次激勵的作用。大部分高校人事收入分配制度也進行了改革，模式實行了“九級制”、“職務+業績”、“職務分等”的綜合模式，這都是人力資源管理在高校應用中的重要體現。高校基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理已經進入角色，但仍面臨著各種沖擊和爭議，有待我們正確看待，比如：觀念轉變尚未到位、定編政策沒有完全配套、部分崗位種類難區分、管理崗位人員相關政策沒到位等。
3 基于崗位管理和人員聘用制度下的高校人力資源管理
3.1 構建科學合理的設崗、聘用、考核評價聯動機制 在崗位設置和聘用中，堅持科學設崗、宏觀調控的原則，界定與崗位設置管理密切相關的激勵因素：績效考核激勵、薪酬福利激勵、晉升激勵、培訓激勵和精神激勵等五個緯度。結合高校的辦學定位和發展目標，按照人力資源管理中的“以人為中心”，體現以教師為主體，向教學、科研一線和關鍵崗位、高層次人才傾斜的導向性。堅持按崗聘用、合同管理的原則，突出高校學科和專業建設發展的特色性，加快和優化高校高水平師資隊伍建設步伐。
考核評價不是“雞蛋里挑骨頭”，而是崗位聘任與管理工作的內在要求，是對人員獎懲及后續聘用的依據，要求更加科學、合理、高效、客觀、公正。考核以各類各級崗位職責為基礎，重實績、重貢獻、重師德師風、重學術規范、重團隊精神，定性與定量相結合，是宏觀上發揮崗位聘任激勵與約束作用的重要環節。建立各類各級人才使用、管理與考核評價機制，是實施崗位聘任后進一步加強規范管理的重點工作。例如：執行專業技術工資序列的“雙肩挑”人員，其管理工作按目標任務進行考核，著重對其崗位應完成的學科建設、專業建設、隊伍建設等工作職責和業績成果進行考核，對其基本教學、科研工作量考核時予以適度減免；執行管理工資序列的“雙肩挑”人員，按其管理工作目標任務進行考核。
人力資源管理的5P模型前三項正好對應“設崗、聘用、考核評價”，既獨立又聯系還連續。因此，構建科學合理的設崗、聘用、考核評價聯動機制很有必要。
3.2 構建合理的人力資源開發 高校是人力資源密集地，更應該合理的開發高校教師這一人力資源。在高校人力資源的開發與管理中，要解決如何從長遠、整體、系統的角度，有效的優化各種教育資源，建構出具有前瞻性、可操作性、統一性、靈活性、科學高效的開發體系，包括教師的繼續教育、激勵與考核機制、管理制度、課程體系、行為規范、師資隊伍、社會實踐、環境應對與政策過程等。一個好的高校人力資源開發戰略還應該時刻關注社會發展的趨勢與要求，預測未來社會對于人才的需求，主動適應現代產業鏈、產業群的發展和激烈的人才競爭。穩定和吸引高層次的管理、學科帶頭人，使高校管理和學科群體與國際接軌，優勢不斷延續，最大限度地提升學校綜合辦學實力，展示人才的魅力。
3.3 構建長效工作機制 高校崗位設置與聘用管理工作，事關高校事業的長遠改革與發展，事關人才隊伍建設的質量和水平，事關高校教職工的切身利益，因此是一項艱巨的任務，也是一項復雜的系統工程，理應構建長效工作機制，隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發展和完善。
從人才戰略高度來構建長效工作機制，促進高校吸引人才和留住人才。宏觀上要適應國家層面的規范化要求，在制度入軌方面要根據編制數量、比例控制、聘用條件等要求，制定教師、非教師專技、管理隊伍及工勤技能崗位設置于管理的基本政策及工作機制；中觀上要適應學校事業發展的需要，使各支隊伍能均衡、協調發展，尤其能有利于教師隊伍學科專業隊伍的結構優化及團隊建設；微觀上要有利于各類各級人員的職業生涯發展需要，有關的激勵、約束、晉升政策措施要能夠有利于骨干人才的穩定和個體發展。
高校人員聘用與教師個人職業規劃結合，共同制定一個符合教師發展的職業生涯規劃，使教師明確自己奮斗的目標，滿足高校和教師雙方的需要，促進高校和教師的共同發展。
參考文獻：
[1]徐紅.試論高校人事分配制度改革分配模式的選擇[J].大眾科學，2010（11）.
聘用制度范文4
（一）購置
1、局機關所需物品（包括印刷品），一律由辦公室統一購置。購置物品單價超過二百元以上的，需經主管局長批準。各科、室、特需物品，應事先提出計劃，交辦公室核定并經主管局長同意后，可根據經費情況和輕重緩急，由辦公室統一安排購入。
2、各科、室不得自行購買一般辦公用品。在特殊情況下，急需購買少量物品，要經辦公室同意。物品購回后，需經總務驗收、記帳并辦理領取手續，方可報銷。3、凡購置財政專控的物品，必須嚴格按照有關規定辦理批準手續。否則，絕對禁止購買
（二）保管
1、總務要建立辦公用品明細帳。在記帳時，要寫明購入時間、品名、數量、規格等。
2、總務要盡職盡責，庫房要保持整潔，各種物品擺放要井然有序；要嚴防丟失、被盜和霉爛變質等事故發生。每年要清點一至二次，做到帳、物相符。
3、局機關所有物品，非經辦公室和主管局長同意任何人不得私用、外借、處理或挪做它用。在特殊情況下，外借物品必須嚴格履行審批手續，事后及時收回，如有丟失或損壞應予賠償。
（三）使用
1。各科、室、局對配置的桌、椅、沙發、卷柜和其它固定用俱，不得隨意調換使用人，如需變動應事先與辦公室協商。
3、各科、室要在每月末向辦公室提交下月所需辦公用品計劃（注明上月節余情況），由總務做好供應準備。對于固定格式的各類印刷品的供應，各業務部門在需要時，應提前十天向辦公室提出計劃，以保證及時供應。
聘用制度范文5
第二條“居民常用藥品政府補貼”是指：居民在社區衛生服務機構接受門診醫療服務時，所用常用藥品按政府補貼價結付。居民常用藥品的政府補貼價由市物價局按*市藥品零售限價的80%核定。居民常用藥品政府補貼資金社保基金負擔50%，市財政負擔30%，衛生部門負擔20%，確保社區衛生服務機構目錄內藥品的政府補貼價低于零售價的20%。
第三條實施范圍：全市社區衛生服務機構。
第四條補貼對象：參加我市社會醫療保險的并持有勞動保障卡的參保人員。
第五條《*市居民常用藥品政府補貼目錄》由市衛生行政部門會同市物價、勞動保障部門組織醫療和藥學專家、社區全科醫生代表，以及社區衛生服務管理者共同制定。
第六條列入社區常用藥品政府補貼目錄的藥品應同時符合以下條件：
（一）列入《*市社會醫療保障用藥范圍》；
(二)已列入*市醫療機構藥品集中招標采購網；
(三)為治療常見病、多發病和慢性病的基本藥物；
(四)使用方便，價格低廉，安全有效。
第七條社區衛生服務機構應通過價格公示欄、公示簿等形式，在醒目位置公布藥品價格。
第八條社區衛生服務機構應當嚴格遵守診療規范，準確記錄門診病歷，做到合理檢查、合理用藥、合理治療，尊重患者或其親屬的知情同意權。
第九條社區衛生服務機構門診費用結算應在專用的網絡平臺進行，門診診療、收費、藥品管理等信息應及時上報市衛生行政部門。
第十條政府補貼資金納入年度財政預算，實行專款專用，專賬管理。
第十一條參保人員到社區衛生服務機構就醫應持勞動保障卡劃卡結算，非劃卡結算的藥品費用，不享受政府補貼。政府補貼按各社區衛生服務機構發生的實際用藥量考核后撥付。
第十二條市衛生、財政、物價、勞動保障、藥監、審計等管理部門，依據各自職能，加強對社區衛生服務機構藥品價格及質量、醫療服務質量、財務和信息管理等工作的日常監督管理，并成立工作協調小組，對居民常用藥品政府補貼工作實施指導協調、考核評估。
聘用制度范文6
關鍵詞：藥品 分類管理 安全用藥
安全用藥涉及到諸多方面，例如：消費者自我保健意識低，假劣藥物的流通使用，藥物缺乏療效，用藥錯誤，藥物的濫用和誤用，藥物配伍禁忌，藥物的急性、慢性中毒等等，均可導致藥物潛在的安全性問題。
一、我國藥品分類管理現狀
我國藥品分類管理制度起步較晚。在1999年我國藥品分類管理工作啟動之前，我國藥品市場除對麻醉藥品、醫療用毒性藥品、精神藥品、放射藥品等特殊管理的藥品實行特殊限制外，其他藥品基本上處于自由銷售狀態；從2000年一月一日開始，我國藥品分類管理辦法開始實行；從2000年四月一日起，大容量注射液，粉針劑類藥品要求憑處方銷售；從二零零一年十月一日起，所有注射劑必須憑處方銷售；到去年七月一號開始，未列入非處方藥目錄的抗菌藥物須憑處方銷售。與此同時，國家還在積極推進零售藥店的分類管理。國家食品藥品監督管理局了《實施處方藥與非處方藥分類管理2004—2005年工作規劃》的通知，通知要求積極推進零售藥店的分類管理，促進零售達到藥品分類管理要求。將零售藥店分為以下兩類：第一類：2005年底之前，符合藥品分類管理要求的零售藥店，可以繼續銷售處方藥與非處方藥，發給處方藥定點銷售標志。第二類：2006年1月1日后，達不到藥品分類管理要求的零售藥店，只能銷售甲類非處方藥和乙類非處方藥，或只能銷售乙類非處方藥。
二、藥品管理存在問題與不足
1、處方藥與非處方藥的標簽管理略現不足
我國處方藥與非處方藥的標簽管理頗有些舉輕落重之嫌。我國對于處方藥的標簽、包裝并未要求印有顯著的處方藥標識，相反，對于非處方藥，要求生產廠商必須在其標簽、包裝上印有顯著的非處方藥標識，即“OTC”樣標識。藥店實行藥品實行分類管理，要求必須做到將處方藥與非處方藥分開擺放。以前，很多藥店進行藥品分類擺放時不知所然，現在則以“OTC”標識為分類標準，有“OTC”標識的放在非處方藥一類，沒有“OTC”標識的藥物則統統都放在處方藥一類。例如：曲美、賽尼可等減肥藥品經常擺于藥店門口直接面向消費者促銷，在老百姓或者店員看來肯定是OTC藥品的，也還擺放于處方藥一類中，因為它們沒有“OTC”標識。倒是非處方藥做到了標識清晰，分柜擺放，一目了然，給人的感覺好象是國家想把非處方藥從藥品中拈出來，以便加強管理。實際上并非如此，國家實行藥品分類管理的初衷是要把處方藥管起來，凡是處方藥必須嚴格憑處方銷售。
2、抗生素憑處方銷售執行不到位
抗生素“日常化”濫用使得越來越多的病菌產生耐藥性，濫用抗生素所帶來的后果就是回到“后抗生素”，即抗生素發現之前的黑暗時代。因此，國家規定從2004年7月1日開始，未列入非處方藥目錄的抗菌藥物必須憑處方銷售。然而，由于老百姓將抗生素視為“萬能藥”，去藥店習慣性地購買抗生素，使抗生素占藥店銷售額的比重非常可觀，大約為24%-30%之間。毫無疑問，如果抗生素憑處方銷售的禁令真正執行起來，對絕大多數藥店帶來的沖擊是非常巨大的。為此，筆者曾暗訪過幾家藥店，并通過一些途徑詢問一些藥店的店員，才了解抗生素憑處方銷售的禁令對一些藥店而言，只是一紙空文，幾乎沒有產生。大多數藥店都是在違規銷售處方藥。筆者曾經在南京的兩家藥店實習，一家在南京還算是較有規模的連鎖藥店，該店雇傭的店長是一家醫務室的退休醫生，據說具有開方權。
三、執業藥師要做到名副其實
我國目前執業藥師的狀況卻很令人擔憂。首先，執業藥師的人數遠遠達不能滿足現實的需要。據統計，截止到2003年底，我國的執業藥師人數不足12萬。上海全市約有1450家零售藥店，只有執業藥師約435名，平均3.5家藥店才擁有一個執業藥師；全貴州省注冊的執業藥師還不到200人。與國外發達國家相比，按現有的人口，我國需要80萬名執業藥師才能滿足市場的需求。可見，執業藥師在我國是多么地奇缺。但是，就是這些有限的執業藥師還有相當一部分留在生產，而不是位于第一線直接面對消費者。部分原因是執業藥師在零售藥店的待遇低，地位不高，多數人情愿將執業藥師證掛在藥店少拿點費用，也不想在職在崗待在藥店上班；其次，執業藥師有待進一步改善。現在的執業藥師考試主要涉及四門課程，考試比較單一，通過考試的執業藥師在日常執業中面對消費者還是心有余悸，難以結合病人的實際情況綜合給予恰當的用藥指導和健康咨詢，難以勝任其職責。
四、結束語
總之，藥品分類管理是國際上通行的藥品流通管理模式，是人民用藥安全的基本保證，是大勢所趨。因此，我們期待藥品分類管理能早日落到實處，真正起到保證人民安全用藥的重要作用！
參考文獻
[1] 曹陽,徐麗華.??中國藥品安全監管制度變遷的路徑選擇[J]. 南京社會科學. 2009(01)