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救經引足范文1

關鍵詞：家族企業；職業經理人；對策

20世紀80年代以來，經濟體制的轉軌和社會結構的轉型給全面實行市場經濟的中國帶來了一種新的經濟形式——民營企業。民營企業憑借自身的優勢，迅速發展壯大，日益成為我國國民經濟的重要組成部分。在我國目前的300多萬家民營企業中，90％以上是家族企業。隨著經濟的發展，外部競爭日益激烈，家族式的管理方式已經成為家族企業繼續發展的瓶頸。打破家族式管理，引入職業經理人等先進的管理模式成為家族企業實現可持續發展的唯一途徑。面對職業經理人這種特殊的人力資源，家族企業如何進行充分的調動和激勵，使其發揮出正常甚至更大的作用，這是家族企業和學者們所普遍關注的問題。

一、家族企業引入職業經理人存在的問題

(一)家族企業與職業經理人之間缺乏信任。造成這一現象的原因在于家族企業和職業經理人之間的信息不對稱以及傳統的“家文化”的影響。職業經理人市場交易雙方在全部的交易過程中，特別是家族企業與經理人交易時都受到各自主觀因素的強烈影響，其中有很多的人格化因素，如性格、興趣、態度、情感聯結度。不少家族企業，其客戶狀況、原料采購、價格等信息很少有系統的文字資料積累下來，而大多都集中在企業主的大腦中。在很多的情況下，由于雙方之間的信息不對稱，企業主不會輕易地讓非家族成員的經理知曉、掌握這些信息，于是職業經理人由于沒有能獲得崗位工作所必需的信息，難以有效地履行職責，而家族企業主會認為這是職業經理人不夠努力或者能力不夠，從而解雇經理人。另外，由于雙方之間信息不對稱，職業經理人不能很好的了解家族企業主的經營目標或者意圖，從而在努力的方向上與企業主的意圖有所沖突。如，家族企業主近三年的目標是擴大規模，盈利方面保持現在的水平或者稍有下降均可，可是職業經理人由于不能很好的了解企業主的意圖，可能在盈利方面下了很大功夫，而忽視了企業規模的擴大，這同樣使企業主認為職業經理人沒有很好的實現企業目標，從而解雇該經理人。

中國的“家文化”是以血緣親情為紐帶的家庭、家族為其實體存在形態，以家庭、家族成員之間的上下尊卑、長幼有序的身份規定為行為規范。中國的“家文化”是“小家文化”，強調家族利益，用人時優先錄用家族成員，任人唯親，家族成員牢牢地占據各個層次的職位。職業化管理的社會屬性決定了代表企業利益，對“家文化”構成沖突。家族成員不甘心喪失優越待遇和決策大權，總會或明或暗地捍衛“家文化”，干涉事務和施加壓力。家族企業在引入職業經理人后，往往出于“家文化”的影響，對引入的職業經理人“不太放心”，對職業經理人的經營管理權限控制很大，始終認為他們是“圈外人”。職業經理人面臨極其嚴重的信任危機，企業所有者授權的不足使得優秀的職業經理人無法在企業里施展拳腳、真正發揮作用，從而影響了家族企業的發展。

(二)職業經理人市場不完善。目前，我國各大城市如上海、北京、廣州等地都有人才交流中心，有的地方還設立人才開發公司、人才咨詢公司等人才中介機構。但總體而言，人才市場的發展有些類似于“集貿市場”，職業經理人市場沒有形成統一社會性的市場體系，沒有社會中介性人力資源評估機構、咨詢機構對職業經理人的經營業績做出客觀與公正的評價，家族企業想通過市場尋找職業經理人，但缺少市場信息以及職業經理人的過去情況等信息，這往往造成對于職業經理人的選擇局限在很狹小的范圍內。同時，當前的職業經理人市場也沒有一套良好的監督制約機制，對職業經理的違規行為進行制約。因此，職業經理人利用自己的職權為自己牟取私利的案例層出不窮。另外，當前的經理人市場缺少懲罰機制。我國目前的狀況是，若是職業經理人經營的好，會得到一定程度的獎勵，而當職業經理人由于不努力或者能力不夠，家族企業的經營業績出現下滑的情況下，經理人最多只得到解雇的懲罰，并沒有得到更大的懲罰，而且這些“過去”并不影響經理人尋找一份新的工作。這些職業經理人市場中不完善的地方最終造成了家族企業引入職業經理人過程中的各種障礙。

(三)激勵機制不合理

1.職業經理人薪酬決定機制不合理。當前的職業經理人薪酬水平是與普通員工的收入水平掛鉤的。而作為職業經理人而言，不大希望將普通員工收入水平作為其自身薪酬水平的依據，而是希望通過業績和經營難度來確定其薪酬水平。當前的職業經理人薪酬決定機制可能會使職業經理人為提高自己的工資而變相提高員工工資，以此來增加自身收入，從而導致人工成本上漲過快，削弱企業競爭力與發展的后勁。還有可能導致職業經理人為了滿足自身利益，利用手中掌握的企業信息資源和自身的權力地位進行各種違背企業發展方向的投機行為。

2.職業經理人的報酬結構缺乏中長期的激勵內容。年薪制激勵和股權型激勵在報酬激勵機制中屬于中長期激勵，由于與經營業績相聯，激勵的強度較大。而就我國目前的狀況來看，職業經理人的報酬仍以固定收入為主，與其經營業績關系緊密的浮動報酬所占比例相對較小。這樣，一方面，在我國很多家族企業中，業績優秀的職業經理人不一定獲得高收入，另一方面，業績較差企業的職業經理人卻有一些獲得極不相稱的高收入。該得到的人很可能得不到，不該得到的人卻得到了，從而無法很好的對職業經理人產生激勵作用。 轉貼于

3.當前的報酬激勵中忽視了“公平”特性。當前的家族企業在對職業經理人進行激勵的過程中，往往忽略了“公平”特性。首先需要指出的是，這里的“公平”指的是Rabin在1993年提出的“當別人對你友善時你也對別人友善，當別人對你不友善時你也對別人不友善。如果你在損失自己效用(收入、利益等)的情況下去損失別人效用(收入、利益等)，就被定義為你不友善；如果你在損失自己效用(收入、利益等)的情況下去增進別人的效用(收入、利益等)，就被定義為友善”。大多數家族企業認為給予一定數量的錢，職業經理人就要完成一定的指標，而沒有想到，給予職業經理人更多的錢，其可能會產生感激心理從而更加努力的工作，使得家族企業獲得更多的收益。

二、家族企業對職業經理人激勵方式

(一)家族企業要轉變自身觀念，樹立一種“互信”、“互惠”的企業文化。中國社會一直存在著兩種相互尖銳對立的、內外有別的倫理信仰和倫理實踐：家庭或家族等社會組織內部倫理及其與外部社會經濟組織交往時所遵循的外部經濟倫理。內部經濟倫理堅持的是相互信任、真誠守信、合作互利的誠信原則，而在對外交往中堅持的卻是截然相反的倫理原則。在這里，不信任、哄騙、相互欺詐等行為成為內部成員津津樂道的正當行為。在這種情況下，家族企業應轉變自身觀念，由以前的認為職業經理人是“外人”轉變為更加的信任職業經理人，給予職業經理人更多的人性化關懷，不應只認為職業經理人只是聘來干活的。對職業經理人來說，他們絕不愿意作為一個“外來者”，處處受到制約，分享共同成長的利潤與喜悅是其必然的追求。要重構家族企業“老板”與職業經理人的互信，就要構筑家族企業委托雙方的心理契約，如，家族企業可以建立由工作分析行動計劃、業績評價系統、及時的工作說明、培訓與發展計劃、薪酬績效考核系統等內容組成的任人唯賢、唯才是舉的人力資源管理制度，為確實有能力的員工提供職務晉升機會和知識技能培訓；還可以建立科學的授權體系和決策機制以及完善的激勵機制等。同時，家族企業中還應該建立非個人性的規章制度的信任模式，從制度上保證信任的建立。中國家族企業中的信任大多是基于特征的信任模式，它是一種由社會相似性而產生的信任。一般而言，相似性越多，信任度就越高。家族成員同企業主有相近的家庭背景、價值觀念等，就會容易獲得信任，而職業經理人則很難被信任。應構建這種基于非個人性的規章制度的信任模式，以制度來規范家族企業和職業經理人之間的信任。

樹立一種“互信”、“互惠”的企業文化，以文化的力量來熏陶員工和職業經理人，從而建立一種良好的氛圍，激勵職業經理人更加努力工作。家族企業要贏得市場的信賴和認可，建立良好的企業文化是必不可少的。若是一個企業自己內部都相互不信任，又如何贏得外界的認可。企業要繼承傳統的儒商精神，以誠經商，建立企業內部信用管理制度，塑造誠實守信的企業價值觀和“互信”、“互惠”的企業形象。隨著“互信”、“互惠”的企業文化的建立，相信職業經理人會更好的為企業工作，使家族企業得到更好的發展。

救經引足范文2

1、事與愿違，意思是事情的發展與愿望相反，指事情沒能按照預想的方向發展；

2、不盡人意，指某件事物的結果不完全符合人的意愿，甚至有悖于初意；

3、大失所望，表示原來的希望完全落空；

4、適得其反，指恰恰得到與預期相反的結果；

救經引足范文3

南本是云南省普洱市思茅區龍潭鄉一個全部為傣族居民的村民小組，生活在這里的傣族人民勤勞、善良，創造出了燦爛的民族文化。其中南本傣族傳統音樂作為其傳統文化的重要組成部分，能夠流傳下來，是因為在生產力低下的南本，南本傣族傳統音樂是被需要的。南本寨子就是典型的鄉土社會，土字的基本意義是指泥土。鄉下人離不了泥土，因為在鄉下住，種地是最普通的謀生辦

法[1]。在很長時間里，南本寨子是依靠傳統農業的小農經濟，在經濟上每個農家，除了鹽鐵之外，必要時完全可以關門自給。也正因為依靠種地謀生，自然是人們唯一能夠依賴的對象。為了上天能夠有好天氣，人們崇拜、祈求；為了娛神，音樂成了他們最好的工具。就在人們的生產生活中，南本傣族傳統音樂得以保留下來。

南本傣族傳統音樂的傳承除了受到自身產生的環境影響，還受到外界環境的影響。首先南本傣族傳統音樂生存在以依賴自然發展的小農經濟為生活基礎的南本鄉土社會。其次是南本傣族傳統音樂處在南本著這個相對封閉的村落中，在南本傣族傳統文化的發展中，不可避免受到影響。隨著社會的整體的發展，南本的文化環境開始變得開放、多元化，很多外來文化逐漸介入，給南本傣族傳統音樂的傳承帶來了新的挑戰。最后，南本傣族傳統音樂作為“活態”的傳統文化，主要靠傳承人或者傳承主體進行保護和傳承。因此，南本傣族傳統音樂傳承人作為南本傣族傳統音樂的主要承載者和傳播者，所經歷的自身的意識形態、行為模式和生境的變遷也影響著傣族傳統音樂的發展和傳承。

二、南本傣族傳統音樂傳承環境的變遷

生境變化是文化變遷的重要因素和驅動力[2]。無論是外部環境還是內部環境的變化無疑都對南本帶傳統音樂的傳承和發展帶來了影響，而其所經歷的變化主要表現在以下幾個方面：

（一）生產生活方式多樣化發展

90年代以前，波葉法老人（南本傣族傳統音樂傳承人）等傣族傳統文化傳承人家庭的經濟收入與整個南本寨子村民一樣，主要來源于種植和出售農作物、經濟作物，而且多數時候都只是能夠自給自足。那時，南本寨子基本依靠傳統農業生活，生產力水平低下，經濟收入水平偏低，為了能夠保證基本的收成，因此人們對自然十分依賴。祭神和娛神成了人們能夠獲得好收成的方法和途徑，這時具有傣族傳統音樂技能的傳承人就派上了用場。那時，傳統文化傳承人大多可靠擁有一技之長為生，寨子里需要表演時，雖然不收費，但是寨中還是會給一定的慰問金，能給家庭帶來除了農業以外的經濟收入，但是隨著歷史進步、經濟發展、科技進步，情況發生了改變，現階段想僅靠一技之長來謀求生存和發展顯然已經是非常不現實的了。

隨著科技的進步，使得以前靠祈求獲得收成的愿望變得容易實現。現在，要想有良好的收成，只需要運用各種生產設備、化肥就可以實現，人們不再需要祭天祈求，傣族傳統音樂也慢慢的失去了其作用。加上，年輕人們紛紛走出寨子，進入城市讀書和工作。只要有機會年輕人都傾向于在城市里安家，隨著老一輩一天天老去，南本傣族傳統音樂將面臨失去重要的傳承者和傳播者的問題。

由此可見，南本傣族傳統音樂傳承人賴以生存的技藝，因適應不了時代的改變或選擇，無法再傳承甚至無需再傳承下去。即使是國家公布的非物質文化遺產傳承人，他們的后代也選擇了其他的生活方式，不再依靠其父輩曾引以自豪的技藝來謀求生存。

（二）村寨文化邊界逐漸消解，多元文化加劇碰撞

除了傣族傳統音樂傳承人家庭本身的變化，社會生活的變化也是瞬息萬變。無論是政治風云還是變革革新都與文化傳承人的命運休戚相關。傳統文化傳承人身在變幻莫測的世界和國家需要的廣闊背景中，生境的變化雖然是存在于國家的宏觀層面，但是卻也是實在的，看似遙遠卻也跟傳承人息息相關開放的發展環境，百花齊放、百家爭鳴的文化生境，為傳統民族文化的傳承和發展帶來了新的元素。多元文化介入使南本傣族人民的生活變得豐富多彩，科技的介入讓南本傣族人民生活變得簡單便利；交通的便利讓南本傣族人民的生活出現了新的謀生方式；現在的南本，已經在慢慢的改變其人口流動性小、社會開放程度低的特征，變得更加開放和多元化。隨著漢文化的廣泛傳播對南本傣族的行為有著相當的同化力量，南本傣族傳統文化尤其是傣族傳統音樂正面臨著被邊緣化的困境。

（三）民眾主觀意識改變，傳承主動性弱化

非物質文化遺產傳承人作為活態的傳承體，一方面他們是非物質文化遺產既定的承載者和傳遞者；另一方面，人的主觀能動性使傳承者在某些特定的時間空間以及外來因素的影響下創新或者拋棄他們所承載的非物質文化遺產。[3]因此，傳承人的主觀選擇對于非物質文化遺產的傳承，有著決定性的作用。

在傳統文化傳承的過程中，主要表現出兩種傳承方式：主動接受和被動接受。主動接受主要表現為，傳承人自身對非物質文化遺產本身有著特別的偏好，出于某種原因對傳統技藝真心喜歡和愿意繼承父母的傳統。被動接受則主要是因為外界原因而被動學習傳統技藝，可能是為了繼承家族傳統，父母硬性傳授，而自己并不愿意等原因。

老一輩的藝人們，從小目睹師傅們走村串寨為人們表演，能夠謀生的同時，得到人們崇高的敬意，在村子有著特別重要的地位。老一輩從心里覺得會一門傳統技藝真的是值得驕傲的事，所以他們發自內心愿意去學習傳統技藝，并且會積極去保護和傳承我國的傳統文化。但隨著老人們漸漸老去，他們大部分處于體弱多病、年老無力的艱難狀況，無法再參與寨子里大小事務，社會地位自然大不如前，更別說利用自身技能謀生。而寨子里的年輕人自然看在眼里，更不愿意學習傳統技藝了。

可見，南本傣族傳統音樂傳承和生存環境面臨著種種的變化，無論是傣族傳統音樂傳承人物質生活水平的改變、社會生活各方面的介入還是人們對傳統傣族文化的意識變化，都影響著南本傣族傳統音樂傳承生生不息、永續發展。

三、南本傣族傳統音樂傳承中存在的問題

隨著社會的發展和經濟的日益進步，南本從一個相對封閉、落后的村寨，發展變得開放、多元，在這過程中南本不斷接受新的文化元素的進入，把外來文化不斷融入到本民族的文化生活中，南本傣族人民受到外來文化的影響，各方面正在發生著變化。南本傣族傳統音樂作為南本傣族傳統文化不可少的一部分，其傳承環境發生也發生著巨大的變化，而經濟環境、文化環境和傳承主體自身意識的變化給南本傣族傳統音樂的傳承帶來了諸多問題。

（一）傳承人生活困頓，傳承后繼乏人

民族傳統文化傳承人憑著自己對民族傳統文化的熱愛和責任意識，靠著他們聰明才智和刻苦鉆研，用了幾十年的刻苦學習、摸索和積累，才逐步形成了民族文傳統化的系統體系。他們掌握著民族傳統文化的精髓和民族民間手工技藝，需要通過言傳身教、口傳心授等方式一代代的傳承、延續和發展下去。

非物質文化遺產很多來自民間，一代代的被傳承下來。在南本像波葉法老人一樣的老藝人本來數量就不多，年齡都在70歲以上，身體或多或少都患有疾病，隨時都可能離開人世，傳統技藝也隨時面臨著失傳的可能。但是由于現實中的種種問題，愿意學習南本傣族傳統音樂的人越來越少，尤其是年輕人更是不愿意花費時間去學習如此古老的音樂形式。隨著時間的推移，原先可以靠技藝，尤其是說唱技藝生活得很好的藝人已經很難再養家糊口，所以很多傳承人不得不放棄傳統技藝，轉而從事其他行業，慢慢的失去了傳承的基本條件，從而導致了很多傳統技藝沒人傳承，出現后繼乏力，難以為繼的情況。因此南本傣族傳統音樂傳承目前面臨最主要的的問題就是缺少傳承人。

（二）政策保護措施具體實施不到位

相較于強勢文化、主流文化和中心文化而言，民族傳統文化大部分都來自民間，只是一種相對弱勢的、民間的、邊緣的文化，有很多并沒有被大眾所知道，是屬于小眾所有的，在生存和發展的競爭上缺乏優勢。民族傳統文化在強勢文化、主流文化面前，只能形單影只的艱難前行，但是民族傳統文化作為非物質文化遺產不可缺少的一部分，也應得到保護和傳承，而且針對非物質文化遺產的無形性和活態性特征，應該是更全面和系統的保護。但是正如2010年6月2日，前文化部副部長王文章在國務院新聞辦公室舉行的新聞會所說“初步查明，我國非物質文化遺產資源總量共近87萬項。”我國非物質文化遺產數量龐大，而且遺產本身所具有的文化價值也各不相同，能夠被國家計入非物質文化遺產名錄的只是少數，剩下的難免就得不到足夠的重視。即使現在國家建立了較為完善的國家、省、市 、縣四級非物質文化遺產名錄體系，但是還是有很多地處偏僻、無人問津的民族地區的民族傳統文化沒有被發現從而得不到應有的保護。

在南本寨子里，被命名為市級非物質文化遺產代表性傳承人的只有波葉法老人，也有專業人員到村里對傣族傳統音樂的演奏、歌曲進行了記錄、采集、保存，但是也僅限于變成書面的保護，之后再沒有其他保護措施。就連根據相關規定，每年約3000元的補貼，也從未拿到過。其他的傳承人也把自家流傳下來的樂器放在村里的文化展覽室中，可是卻得不到來自政府的任何形式的幫助和扶持，這大大打擊了南本傣族傳統音樂傳承人的積極性。

中國民間文藝家協會和聯合國教科文組織聯合授予的 20位民間工藝大師和 600位民間工藝家中，不少人因美國提供優厚條件而移居美國，反映出了我國民族民間文化傳承人面臨的現實情況。[4]國家在政策實施中的忽視和放松，嚴重影響著我國非物質文化遺產傳承人對非物質文化遺產傳承的熱情和積極性。

（三）民眾對傳統文化的保護意識淡薄

廣大人民群眾是民族傳統文化的創造者、傳承者，也是民族傳統文化的保護者。保護傳統文化的工作，倘若沒有人民群眾的參與，無論規劃多么美好的藍圖，都只能是政府和官員們的一己之愿。所以，保護與傳承民族傳統文化就不僅僅是某些部門、某些個人的事，而是一個需要全社會共同參與，且是常抓不懈的大事，這件大事應當成為全民的共識、全民自覺自愿的行動。

但是放眼全國，民族傳統文化多處于經濟相對欠發達地區。由于經濟落后、地處偏遠，當地教育意識也相對落后。從受教育程度來看，大部分少數民族傳統文化所在的地區，人們受教育的程度和水平偏低，對文化價值的認識以及對與非物質文化遺產有關的自身存在價值都缺乏清楚的認識。從而，導致人們對傳統文化的傳承缺乏主動性，基本上是一種被動和被生活所迫的心態才會去傳承傳統文化，絕非是為藝術而藝術的人生。從當前的普遍情況可以看出，大部分傳統文化傳承人，但凡有另外一種方式可以改善其現有的生存狀態，他們首先會選擇的就是放棄傳統的技藝轉而從事其他行業。

救經引足范文4

在百度上打出“韓莊狗肉城”幾個字，馬上就有上千條信息映入眼簾，其中，很多是網友寫的貼子，描述2000年奇跡般誕生的韓莊狗肉城：

“店里相當熱鬧，很多顧客在排隊，好不容易坐下來，帶皮狗肉賣完了，狗手賣完了，狗雜賣完了，狗肘子賣完了，手撕狗肉賣完了，黃豆芽也沒了……”

“很是喜歡那里的環境！坐在包房的地板上，暖暖的！菜都做得非常好吃。”

“石鍋拌飯非常好吃。甚至贈送的小菜我都很喜歡。”

“名氣不小，狗肉很不錯，夠新鮮，尤其狗排，非常嫩。”

“有很多家分店，難得的是各家店的口味基本一致，在哪家店用餐都一樣好吃。包房也很有特色，全是朝族地炕。好吃的東西有很多，我比較喜歡狗排，嫩嫩的，狗醬也好吃，帶皮狗肉也不錯哦，當然，醬湯也是每次必點的，還推薦狗肉燉豆腐和辣白菜。飯口時人很多，想在包房用餐，需要提前預定，趕上周末還得提前一兩天訂餐呢。”

“韓莊是家很正宗的韓國料理店，非常有特色，煎鲅魚非常非常的好吃！是朝族品牌名店，非常可口。冷面、醬湯、石鍋拌飯明顯比別的地方好吃。”

……

看著那一條又一條的留言和貼子，記者不禁有些好奇，這韓莊狗肉城到底有什么法寶，能在短短的幾年間聲名雀起連開十余家連鎖加盟店，讓這么多人趨之若鶩，所到之處無不為之傾倒？2008年7月14日，當奧運祥云火炬在長春的大街上傳遞的時候，記者來到了位于長春市經開六區臨河街天地十二坊對面的韓莊食尚店，采訪了韓莊的創始人、董事長唐紅女士。

烹飪技法叫絕

韓莊名震北國春城

優雅脫俗、美麗大方的唐紅女士，談起創辦韓莊狗肉城的經歷，她話語中充滿激情。

唐紅生長在吉林省延邊自治區，童年的她就比同齡人多了一份成熟與睿智，以優異的成績畢業于吉林財稅高等專科學校經濟貿易系后，她分配到遼源市糧食局，從事糧食進出口貿易工作。

從那時起唐紅就對做生意產生了興趣，她留心觀察餐飲企業的經營和管理，不斷地學習和思考，設想著自己將來也會辦一家餐飲企業。

1991年，天生就有一股闖勁的唐紅下海開辦了一家快餐店。初次經營就給她帶來了收獲，快餐店的生意很紅火，在當地也小有名氣。這樣一干就是，她積攢下了創業的第一桶金。

1999年，在商場打拼多年的唐紅回到家鄉時，看到朝鮮族婦女生完孩子后不像漢族女人那樣“坐月子”， 她們馬上就能下地干活。不禁好奇地問：“你們不好好保養能不能坐下病啊？”

朝鮮族婦女們告訴她：“不會的，我們這個民族從古至今都喜食狗肉，婦女在月子里吃很多狗肉，幾乎每個星期就吃一條，狗肉強身健體，我們這里有很多長壽村，村里的老人很多都在百歲以上。”

唐紅聽了這話心里一動，她以前從不知道狗肉還有這么神奇的作用。從延吉回來后她到市圖書館查找有關狗肉方面的資料。這一查讓她發現了一個寶礦，書上寫著：狗肉，味道醇厚，芳香四溢，不僅味道鮮美、營養豐富，而且具有入藥療疾的效用。具有補中益氣、溫腎助陽之功。《普濟方》說狗肉“久病大虛者，服之輕身，益氣力。”故此，中醫歷來認為狗肉是一味良好的中藥，有補腎、益精、溫補、壯陽等功用。

狗肉好吃唐紅早就知道，俗話說“狗肉滾三滾，神仙站不穩！”但她以前不了解狗肉有這么高營養價值和功效。唐紅萌發了開一家朝鮮族狗肉店的念頭。她來到長春考察了市場，發現還真沒有一家正規的朝族狗肉館，她馬上著手尋找店址。

2000年8月3日，南關區西三道街民康路派出所附近，營業面積1000多平方米的“韓莊狗肉城”開業了。開業的頭兩個月，店里的生意顯得很清淡，平均每天的營業額只有三四千元，唐紅非常著急，可她并沒有失去信心。為提高朝鮮族菜的特色和風味，唐紅從韓國、延邊等地聘來一些高水平的廚師，配以30余種中草藥，開發出“風味狗肘子”、“風味狗小腿”、“特色狗手”等三道特色菜，又以口味純正的韓食料理系列、辣燜魚系列，以及正宗的延邊服務大樓冷面，吸引了大批顧客經常光顧。充分發揮朝鮮族飲食特色的辣悶明太魚味道鮮美，風味獨特，深受食客們的好評，韓式大拌菜色香味俱全，是解酒調味的涼拌菜……

店里的每道菜、每道制作工藝都由唐紅和廚師們一道精心研制調配，在傳統工藝基礎上加以創新，既保持了傳統風味又引領時尚、獨具一格。就這樣，經過不懈的努力，幾個月后，韓莊每天的營業額上升到一萬多元，此后，這個店的客流量每年都以15％的速度遞增，營業額也大幅提升。

隨著生意的日漸興隆又出現了新的問題，每天飯口時都有很多顧客需要排隊等位子，還有的人看到這么多人在排隊只好戀戀不舍地走掉了，就這樣店里流失了一些顧客，唐紅看到這種情形決定找個繁華地段再開一家店。

2001年9月21日，工農大路與紅旗街交匯處西50米，“韓莊狗肉城”第二家店開業，生意異常火爆，第二年唐紅又接著開了第三家店。至此，韓莊狗肉城在春城已是家喻戶曉。

2005年12月位于吉林大路的韓莊旗艦店起航。旗艦店的開業是韓莊品牌提升的里程碑，全方位引領特色餐飲典范，致力打造經典民族品牌。

文化鋪路

韓莊再上新臺階

走進韓莊狗肉城紅旗街店，一進門就能看見墻上掛著很多名人和唐紅的合影照片，他們都是光臨過此店的明星，對韓莊狗肉贊不絕口，有倪萍?、濮存昕、黃宏、趙本山……其中最大幅、最醒目的就數劉德華和唐紅的合影照片了。在旗艦店，懸掛著一幅著名影星成龍和唐紅的合影照片。這些年來 ，韓莊狗肉城已經成為這個城市的名片，許多外地人來到長春都會以吃上一次韓莊狗肉城的狗肉為榮。韓莊接待的韓國人和日本人更是多，有些日本顧客在三天之內就光顧了該飯店兩次。是什么原因讓韓莊備受名人和各國友人的青睞呢？這要得益于唐紅對狗肉城睿智的定位。

韓莊得到長足發展后，唐紅一直到思考著新的問題：過去與現在的韓莊客流量很大，很熱鬧，給人以生意火暴的印象，但是，要想上一個層次卻很難。去韓莊吃狗肉的人群停留在一家人或好朋友之間到這里來點實惠的消費，花錢少吃的好，達到了其樂融融的效果。但是，一些涉外單位和政府部門接待的韓國外賓會不會選擇到韓莊？這成為了唐紅思考的一個重點。她清楚地認識到，當一個企業在發展初期實現了原始資本積累，這時再上一個新的臺階就面臨著一個新的定位和挑戰。在餐飲界生存，如同逆水行舟，不進則退。企業要提升自我和開拓自我，就要創新，就要有一個宏觀和長遠的發展的目標。唐紅為自己的企業確立的目標是，未來的韓莊定位是國際化的特色餐飲企業，一個能夠以國際化的長春為支點的餐飲界的領頭羊，一個經典的具有本地化民族精粹文化特點的一流的餐飲店。對于一個國際化品牌的韓莊，需要在品牌上的創新，客人到韓莊來不僅僅是來享受美食，也是來這里感受韓國、朝鮮文化的指定的旅游地。

于是，唐紅致力于打造企業文化，重新裝修過的安達街韓莊狗肉城處處體現著濃郁的韓國風情，菜品、器皿及服務人員的服飾都透著一種文化底蘊。連鎖店全新的VI形象，統一標識、統一店面風格、統一菜品。炎熱的季節，人們在這里吃上一碗地道的冷面，品上一口純正的狗肉湯，不僅僅是在品嘗一種美食，更是在享受一種精神上的盛宴，接受一次民族文化的熏淘。

為提高服務質量，提高員工的素質和民族情調，每周一到周三，服務員都要上朝語課；周四到周五上業務水平課；服務員全穿朝鮮族民族服裝，給顧客一種濃重的朝鮮族風土人情的味道。

唐紅從實踐中體會到，餐飲業屬于服務性行業，經營者要把誠實守信做到細微處。許多顧客對狗肉城的營養價值和不同部位的口味并不十分了解。為讓客人點菜時有個參考，在印制菜譜時，把每道菜的特點和營養價值都寫得清清楚楚。這一舉動，受到了顧客的好評。

每年6月1日至3日，韓莊狗肉城都舉行回報顧客的活動，在此期間，所有來就餐的兒童都有優惠券，店里還贈送每位兒童精美禮品。

無論走進哪個韓莊狗肉城，你都會看到一張張的笑臉和規范的服務，員工稱呼唐紅為“紅姐”，讓人感到那么親切，仿佛這里并不是民營企業，而是一個大家庭。“員工的心情好才能服務好，所以我經常駐店和員工交流。”唐紅的付出換來了員工的回報，也換來了韓莊驕人的利潤。

現場考察

加盟一家火爆一家

韓莊狗肉城，這里無論冬夏都是人潮涌動，賓客盈門。寒冷的冬季，這里有剛出鍋的狗肉和味道鮮美熱氣騰騰的大醬湯，驅寒壯陽強筋健骨；炎熱的夏季，這里有味道純正爽口怡人的冷面和涼拌的手撕狗肉，祛火降溫，消暑納涼。

韓莊松原店的蘭經理告訴記者，他的連鎖店是前年夏天開的，開店之前他曾到長春考察過韓莊的幾家分店，當時他開著車，從一家店趕到另一家店，飯口時看到的場面都是家家爆滿，座無虛席。飯口時間過了，店里也能保持半數的上座率。

看到這些他放心地加盟了韓莊，回到松原后韓莊總部以整店輸出的模式幫助他建起了新店，進行了裝修，培訓了員工。當時，他以為松原城市小，消費水平也低，需要一段時間培養客源，沒想到店里的裝修和文化品位吸引了一撥又一撥的人流，而來吃過的顧客品嘗了韓莊的各種特色菜肴后馬上又帶來了新的顧客。就這樣，越來越多的人來到韓莊，把這里當成了宴會親朋和一飽口福的“據點”，當年冬天，店里的座位就不夠用了，而日營業額也一路颶升，達到五位數后仍然不減上升勢頭。最后蘭經理感慨地說：“品牌不是隨隨便便就能形成的，它包含了太多的內涵啊！”

為確保韓莊品牌的價值，韓莊對加盟店給予強大的后繼支持，包括定期考察、幫助調整、員工培訓、菜品跟蹤、新品推薦、文化打造、升級服務，使加盟店與韓莊一起提升品牌，在中國民族餐飲之林永遠立于不敗之地。

相關鏈接：為便于投資者考察，長春市韓莊餐飲有限公司特將位于各地的韓莊狗肉城地址公布如下：

韓莊總店：大經路西三道街523號

紅旗店：紅旗街工農大路905號

安達店：安達街599號

旗艦店：吉林大路1211號

食尚店：經開五區臨河街天地十二坊對面

加盟店電話：

哈爾濱加盟店 13351000295

白城加盟店 13179162333

內蒙古加盟店 13848056178

吉林加盟店 13944636699

九臺加盟店 13252626888

松原加盟店 13604389966

臨江加盟店 13804496799

長春市韓莊餐飲有限公司

財富熱線：13174451588

0431-86646047

救經引足范文5

1、背道而馳：意為朝相反的方向跑去。比喻方向和目的完全相反或背離正確的目標，朝相反方向走 。

2、相背而行：比喻彼此的方向和目的完全相反。

3、救經引足：意思是救上吊的人卻去拉他的腳。比喻行動與目的相反，越做越離目的越遠。

4、以火去蛾：娥喜投火，用火驅趕飛蛾，蛾越多。比喻行為和目的自相矛盾，只能得到相反的結果。

5、戴盆望天：意思是指頭上頂著盆子看天。比喻行為和目的相反，愿望不可能達到。

6、抱薪救火：意為抱著柴草去救火。比喻用錯誤的方法去消除災禍，結果使災禍反而擴大。

與“南轅北轍”結構相近的成語有：

救經引足范文6

關鍵詞：家族企業：職業經理人：利益相關者：引進策略

國內外關于家族企業的定義尚無統一定論。因此，本文采用的是關于家族企業的一個較為寬泛的定義：當一個家族擁有了企業的全部或者部分所有權，并直接或間接掌握了企業的經營權，這樣的企業就是家族企業。德魯克曾指出家族企業要能生存和保持有效運作，在高層管理人員中，無論有多少家族成員，無論他們多么出色，也至少要有一位非家族成員。隨著我國改革開放的深入和私營經濟的蓬勃發展，越來越多的家族企業認識到家族管理的缺陷，開始嘗試引入職業經理人。對于職業經理人的作用西方學者有很深刻的闡述，職業經理人的出現，是企業管理高度專業化的結果，也是企業管理成熟的標志。

一、家族企業職業經理人引進過程中的利益相關者分析

利益相關者理論是對傳統股東至上理論的挑戰，它從全新的角度來闡述企業資源分配和企業所有權問題，為員工參與企業治理提供了有力的理論支持。利益相關者一詞的最早提出可以追溯到1929年，直到1963年，斯坦福大學研究所才明確地提出了利益相關者的定義：利益相關者是這樣一些團體，沒有其支持，組織就不可能生存。之后Eric Rhenman、Free―maIl、克拉克森等都對利益相關者的定義進行了進一步的研究。而國內學者對于利益相關者的定義為：利益相關者是指那些在企業的生產活動中進行了一定的專用性投資，并承擔了一定風險的個體和群體，其活動能夠影響或者改變企業的目標，或者受到企業實現其目標過程的影響。這一定義既強調了投資的專用性，又將企業與利益相關的相互影響包括進來，應該說是比較全面和具有代表性的。

因此，我們分析家族企業引入職業經理人的過程中的利益相關者主要有：

家族企業控制者：即家族企業的實際控制者，可以是最大股東，可以是董事長。也可以是總經理，或者身兼數職。

家族成員：占有企業部分股份的家族成員：僅擔任管理職位的家族成員；未進入企業的家族成員。

職業經理人：家族企業已有的職業經理人：家族企業待引入的職業經理人：家族企業外部的職業經理人。

家族企業內部其他人員：非家族成員的股東；非家族成員的雇員。

家族企業外部機構和人員：供應商和客戶；政府；金融機構；教育和科研機構；其他組織。

二、利益相關者視角下的家族企業職業經理人引進策略研究

第一，家族企業控制者是家族企業引入職業經理人過程中的關鍵利益相關者，起著決定性作用。有研究表明我國家族企業有個比較明顯的特征就是所有者和經營者身份不分，并且是以創始人(家長)為集權核心的一種環狀“差序”結構。因此，在家族企業引進職業經理人這個過程當中，家族企業的控制者必須首先做好以下準備：清醒地認識企業所處的階段以及企業經營管理的現狀，確定企業是否必須引進職業經理人、企業的管理能力不足在何處、企業需要多少職業經理人、需要什么類型或具有哪些能力的職業經理人：注重學習和思考，提高自身素質和管理水平，既要保持對職業化管理的信心，也要做好在職業化管理道路上艱難前進的準備，不能盲目自信也不能輕言放棄：要學習分享企業的控制權，按照管理崗位和企業信息的機密程度逐步放權，可以有家族式管理的溫馨，但不能搞“家長式”的一言堂，應該大力支持職業經理人發揮其能力和優勢，也不能放松對職業經理人的監督和約束；加強與家族成員的溝通和說服工作，盡量在工作時將家族和企業分離開來，避免由于感情因素而影響企業的正常運轉。

家族企業的控制者是家族企業職業經理人的引進策略的最高制定者，因此只有當家族企業的控制者清楚而深刻地認識到了家族企業引進職業經理人的重要性，并能夠充分考慮到如家族成員、職業經理人等的需求，結合自身的能力和特色來引進職業經理人，才能更加順利地走上管理職業化的道路。

第二，由于家族企業的家族特性，所以家族成員也是職業經理人引進過程的關鍵利益相關者。因此，建立家族成員退出機制是必需的，針對不同的家族成員可以采取如下措施：在公平、公正、公開的考核下，對于能力完全跟不上企業發展需求的家族成員堅決予以辭退：對公司曾有重大貢獻而如今能力跟不上企業發展需求的家族成員 在已妥善安排的條件下予以勸退，企業可以提供監督崗位或較好的福利待遇：對于持有企業股份但能力不強的家族成員，盡量說服其進入董事會而不擔任管理職位，保證其在公司的收益和權利：對于企業內有一定能力的家族成員。應幫助其進行職業規劃，加強培訓提升其管理能力或者送去學習深造作為人才儲備：對于企業內有能力而無法與職業經理人共事的家族成員，可以從資金、技術和社會資源等方面幫助其開拓自己的事業：對下一代年輕家族成員中有興趣和志向加入家族企業的應加以重點培養。為將來進入家族企業做好準備；對于沒有興趣加入家族企業的應鼓勵其發展自己的愛好和能力。可以在適當的時候給予幫助和支持。

家族成員退出企業并不是一蹴而就的事情，許多家族企業的企業主對于家族是很有感情的。因此在引進職業經理人的過程當中。經常會使企業主陷入兩難的境地。一方面希望能通過引進職業經理人來促進企業的發展。另一方面又不希望損害家族成員的利益和感情。建議建立家族理事會。將家族事務與企業事務分隔開來，企業內部的事務按照企業的規章制度進行處理，而涉及到家族成員的事務在家族理事會上提出并進行討論解決，避免沖突或者損害兩者的利益。家族企業職業經理人的引進問題應在家族理事會上進行充分的分析和討論，說之以理，曉之以情，減少引入職業經理人的過程中的阻力。

第三，職業經理人隊伍建設任重道遠，首先要加強對職業經理人的培訓，尤其是職業道德的培養：其次要進行職業經理人制度的建設。建立一個行之有效的職業經理人市場，完善相關的法律法規，提高職業經理人“敗德”行為的行為成本。然而家族企業自身只能盡力去適應這個環境，畢竟職業經理人市場的完善需要政府、企業、職業經理人等等許多方面的人和機構來共同完成。因此。在家族企業引進職業經理人時不能把希望都寄托在外部職業經理人市場的穩定和完善上，而是從企業自身出發來制定引進策略，才能有效地避免由于信息不對稱、信用危機等等帶來的

負面影響，實現成功引進職業經理人、促進企業發展的目標。

在引進職業經理人之前，要充分利用各種途徑和手段來尋找合適的候選經理人，比如公開招聘，求助于人才市場、獵頭公司。考察職業經理人。不能簡單地憑個人喜好，而是以正式、科學、全面的考核來決定是否錄用。盡量避免由于信息不對稱導致的引進失敗。對于應聘的職業經理人要先詳細介紹企業內部的具體情況，還可以邀請其到企業參觀，熟悉企業基本事務，通過這個過程來促進職業經理人對企業的理解和認同，達到知己知彼，也利于職業經理人進入企業后工作的開展。

在家族企業內部，應該用制度來監督和約束職業經理人。應該建立完善的考核制度，做到公平公正公開，加強職業經理人和家族成員的溝通，避免相互猜疑。在合理優厚的薪酬的基礎上，充分運用福利、股權、培訓等激勵手段，結合感情和文化來留住職業經理人。

第四，在家族企業的發展過程中，不可避免地將出現非家族成員的股東，可能是個人股東，也可能是機構股東。而這些非家族成員的股東對于引入職業經理人的態度在一定程度上也影響了整個引入過程。這些非家族成員的股東可能會樂于見到職業經理人進入家族企業，因為這樣一方面可以幫助企業更好地發展以實現更大的盈利，另一方面也可以避免由于企業主家族對企業的絕對控制而損害他們的利益。

對于非家族成員的家族企業普通雇員，這是在家族企業研究中幾乎忽略的一個群體。普通雇員對于職業經理人進入家族企業懷著矛盾的心理：一方面由于職業經理人的進入，堵塞了這些雇員在家族企業內可能的晉升途徑；另一方面。他們又會期望職業經理人的進入給家族企業帶來公平、公正，以利于其職業生涯的發展。當然，還有雇員認為家族式管理具有人情味，并不會阻礙企業的發展，而不大愿意接受職業經理人。由于普通雇員自身的弱勢以及家族企業的特性，在家族企業引入職業經理人這個過程幾乎不具備發言權。

總而言之，在家族企業引進職業經理人時，應當詢問企業內部非家族成員的股東和雇員的意見。在整個企業內營造對于管理職業化的期望和信心，這將有助于職業經理人在進入企業后迅速地開展工作，加大引入職業經理人的成功率。

第五，供應商和客戶與企業的發展密切相關。他們的態度對企業引入職業經理人具有一定的影響。由于長久以來很多人對于家族企業、家族式管理都持有懷疑的眼光，認為家族式就是不專業的代言詞，所以在調研中，有些家族企業并不想被貼上家族式的標簽，拒絕承認自己是家族企業，這也說明了家族企業在發展過程中不得不尋求管理職業化、專業化道路。

政府出臺的各項政策方針對于家族企業十分重要，但是這種作用力大多是家族企業被迫承受。隨著民營經濟的發展，家族企業作為民營經濟的主體顯示出越來越重要的作用，國家政策方針也開始重視對民營經濟的指導。這將更有利于家族企業的發展壯大。

隨著企業規模的壯大，對于資金的需求也越來越高，但是不少研究都表明我國家族企業在融資上存在很大困難，一方面是因為家族企業自身的半封閉性，另一方面則是因為家族企業在向金融機構融資的道路上遇到了重重阻礙。其中一個重要原因就是因為家族企業無法提供金融機構貸款等需要的財務報表、企業經營情況等詳細資料。

教育和科研機構的作用體現到對家族企業人力資源的影響上。而職業經理人隊伍的規范和擴大也需要教育和科研機構的大力支持和培養。

總而言之，這些家族企業外部的利益相關者或多或少地將影響家族企業職業經理人的引進過程，畢竟我國的家族企業仍未完全成熟，仍在摸索著如何更好地發展和延續。因此，在家族企業引入職業經理入的策略中，對于外部環境的認識和信心也是十分重要，只有堅定了對于管理職業化的信心和決心，才能更好地制定和實施引進策略。

三、結論與建議

通過以上分析，我們可以認識到在家族企業引入職業經理人的過程中存在著許多的利益相關者，不同的利益相關者對于這個引入過程的影響力也是不一樣的，探尋利益相關者們的利益協調和均衡就成為了家族企業成功引進職業經理人的一個關鍵環節。在家族企業職業經理人引進過程中，起決定性的作用的利益相關者主要有家族企業企業主、企業主家族成員和職業經理人。因此，在家族企業職業經理人的引進策略中要著重滿足這三方的需求，并妥善處理三者之間的關系問題，兼顧其他的利益相關者利益需求，這樣才能實現企業、家族和職業經理人等的多贏。

參考文獻：

1、儲小平，職業經理人與家族企業的成長[J]，管理世界，2002(4)

2、李新春，經理人市場失靈與家族企業治理[J]，管理世界，2003(3)

3、李前兵，馬一德，家族企業管理專業化的方法與案例[M]，中國人事出版社，2005