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教師績效工資分配方案范文1
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬體系 薪酬激勵(lì)
隨著事業(yè)單位改革不斷地深化，2010年后國家對(duì)事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)編制、法人治理結(jié)構(gòu)、工資改革方向有了更加明確的指導(dǎo)。其中對(duì)事業(yè)單位的薪酬分配政策做了明確的規(guī)定。在規(guī)定中提出了薪酬分配政策的制定應(yīng)進(jìn)一步完善收入分配的激勵(lì)機(jī)制，從而能夠使事業(yè)單位的薪酬制度可以更好地和市場(chǎng)體系接軌，對(duì)人員具有良好的激勵(lì)作用，逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位工作人員收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，最終促進(jìn)事業(yè)單位的體制創(chuàng)新和全面發(fā)展。
事業(yè)單位聘任制的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的單一用人模式格局，使得事業(yè)單位有了用人的自，對(duì)事業(yè)單位的市場(chǎng)化管理體制有了實(shí)質(zhì)的改變。隨著用人自的靈活掌控，完善事業(yè)單位工資收入分配政策、制定具有激勵(lì)約束效果的工資分配方案變得更加重要。
一、事業(yè)單位薪酬體系的構(gòu)成分析
1.薪酬構(gòu)成項(xiàng)目
目前國家規(guī)定了事業(yè)單位的薪酬主要構(gòu)成項(xiàng)目有四部分：崗位工資、薪級(jí)工資、各項(xiàng)津補(bǔ)貼和績效工資。
崗位工資是事業(yè)單位“以崗定薪”原則的重要標(biāo)志，級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)均由國家統(tǒng)一制定。崗位工資分為管理型崗位工資和技術(shù)型崗位工資，各事業(yè)單位根據(jù)本單位的崗位分析和崗位說明書，參照同類事業(yè)單位的崗位設(shè)置及崗位職務(wù)聘任情況確定不同的崗位等級(jí)，從而確定崗位工資等級(jí)。薪級(jí)工資主要是年資的體現(xiàn)，根據(jù)工作年限和職務(wù)任職年限兩個(gè)因素確定，隨著年資按考核年度滾動(dòng)增長，納入事業(yè)單位的考核增長機(jī)制。各項(xiàng)津補(bǔ)貼根據(jù)1999年事業(yè)單位清理津補(bǔ)貼的要求，目前所包含的主要項(xiàng)目為特殊崗位津貼及保留的生活補(bǔ)貼；項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一制定，各事業(yè)單位不得自行另設(shè)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY是從2006年事業(yè)單位工資改革后新設(shè)立的工資項(xiàng)目，目前國家對(duì)此項(xiàng)目的管理原則為“總量控制，自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放”?？冃ЧべY的推出為事業(yè)單位，尤其是全額撥款事業(yè)單位工資收入分配創(chuàng)立了前所未有的自。各事業(yè)單位可根據(jù)自身的工作導(dǎo)向、激勵(lì)因素制定分配方案，克服事業(yè)單位收入分配的不足之處，有效完善事業(yè)單位收入分配的科學(xué)合理性。
2.薪酬構(gòu)成比例分析
目前薪酬構(gòu)成的四個(gè)項(xiàng)目比例大致如下：
項(xiàng)目名稱 崗位工資 薪級(jí)工資 各項(xiàng)津補(bǔ)貼 績效工資 其他工資性收入
所占工資總額比例 15% 10% 10% 60% 5%
崗位工資項(xiàng)根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置要求，專業(yè)技術(shù)型崗位每一層按崗位設(shè)置要求分為高中低三級(jí)，三級(jí)的比例控制為3：4：3，因此在崗位設(shè)置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵(lì)方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵(lì)的效果不明顯。薪級(jí)工資的增長是按工作年度的考核作為晉升依據(jù)，按年度增長，但是增長的幅度低，只是作為晉升機(jī)制，不具備激勵(lì)職能。各種津補(bǔ)貼經(jīng)過國家的清理規(guī)范后僅保留了10%，作為一種特殊崗位、特殊貢獻(xiàn)的補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)和項(xiàng)目基本固定?？冃ЧべY項(xiàng)目占到工資比例的60%，具體的分配方案可由事業(yè)單位根據(jù)自身的需求制定。其他工資性收入為臨時(shí)性的工資收入。
二、目前事業(yè)單位薪酬體系存在的問題
一是技術(shù)型崗位工資層級(jí)之間、崗位之間薪酬差距過小，導(dǎo)致無法激發(fā)在崗專業(yè)技術(shù)人員自我提升的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，因此大多數(shù)人會(huì)選擇安于現(xiàn)狀，止步不前。事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)型人才所占比例高達(dá)70%～80%，因此專業(yè)技術(shù)型人才的晉升對(duì)事業(yè)單位的總體發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。缺乏良好的晉升機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重地阻礙了事業(yè)單位人力資源構(gòu)成的良性發(fā)展。二是津貼、補(bǔ)貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)多為國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、平均發(fā)放，沒有體現(xiàn)崗位及績效之間的差異，成為薪酬體系中的固定收入項(xiàng)目。三是缺乏合理的績效管理機(jī)制，因此無法有效激勵(lì)職工提高工作績效。薪酬和績效考核聯(lián)系不夠緊密，形成新一輪“平均主義”。事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)中的薪級(jí)工資及津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)比較穩(wěn)定，屬于保障因子；績效工資作為活工資的部分與員工的績效掛鉤，按績效考核結(jié)果來計(jì)發(fā)。四是績效工資分配方案基本保留了平均主義的分配方法，層次差異小，部門、單位的考核機(jī)制沒有參與分配，導(dǎo)致績效工資沒有起到實(shí)質(zhì)的激勵(lì)和良好的導(dǎo)向作用?？冃ЧべY的考核辦法也是流于形式，有名無實(shí)，致使績效工資變成了固定收入的另一種補(bǔ)充形式，沒有起到績效工資的實(shí)際激勵(lì)作用。五是分配模式單一，激勵(lì)性不強(qiáng)?，F(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整，由國家根據(jù)財(cái)政狀況、國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級(jí)審核批準(zhǔn)。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒有利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性。六是事業(yè)單位在崗位職務(wù)設(shè)置時(shí)多以資歷和職稱作為考核指標(biāo)，沒有將工作業(yè)績納入考核系統(tǒng)，導(dǎo)致間接的職稱終身制，工資只升不降，缺乏薪酬激勵(lì)效果。
三、探索完善事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的方式
1.薪酬體系構(gòu)成項(xiàng)目
薪酬體系項(xiàng)目包括崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資。將沒有激勵(lì)作用、平均發(fā)放的各種津貼補(bǔ)貼總額歸并到績效工資總額中，與各項(xiàng)績效考核掛鉤分檔發(fā)放，增大績效工資激勵(lì)力度的同時(shí)，取消了平均放發(fā)的工資項(xiàng)目，總體提高了薪酬的激勵(lì)作用和效果。
2.薪酬項(xiàng)目激勵(lì)方式
（1）崗位工資。級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)為國家統(tǒng)一規(guī)定，管理人員的級(jí)別均按國家行政級(jí)別確定，專業(yè)技術(shù)人員的層次按實(shí)際取得的職稱級(jí)別根據(jù)單位考核聘任結(jié)果進(jìn)入相應(yīng)層次，可以高職低聘也或以低職高聘，聘任權(quán)限歸屬單位聘任領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。每一層次中分三級(jí)，按照職務(wù)聘任條件，單位制定每級(jí)的考核辦法，根據(jù)單位的激勵(lì)導(dǎo)向制定相應(yīng)的具體考核體系，總體分級(jí)的比例控制在國家的規(guī)定要求3：4：3即可。這樣可以有效地建立專業(yè)技術(shù)人員的晉升激勵(lì)，低層次向高層次的晉升和低級(jí)別向高級(jí)別的晉升，從而完善了專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的良性激勵(lì)，也可以改變職稱終身制的現(xiàn)狀，達(dá)到對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的全過程晉升激勵(lì)。
（2）薪級(jí)工資。按國家規(guī)定執(zhí)行正常的薪級(jí)晉升機(jī)制。由于所占工資總額的比重較小，所以只需對(duì)年度考核體系進(jìn)行相應(yīng)的完善和調(diào)整。
（3）績效工資。根據(jù)中發(fā)[2011]5號(hào)《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署，就加強(qiáng)事業(yè)單位績效工資分配指導(dǎo)的意見中提出，事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對(duì)大一些；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和方法?？冃ЧべY分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在這一原則的指導(dǎo)下，遵循薪酬激勵(lì)的科學(xué)原則，建立兼顧公平和有效激勵(lì)的薪酬制度，用好薪酬這一激勵(lì)的手段，發(fā)揮它的最大效用，以達(dá)到既節(jié)約人力成本，又達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，我校將績效工資分為四個(gè)部分：履職績效、學(xué)院績效、部門績效和學(xué)期績效，其四者的比例關(guān)系為5：2：1：2。履職績效的性質(zhì)為基礎(chǔ)性績效工資，占到績效工資總額的50%；學(xué)院績效和部門績效為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，占績效工資總額的30%。學(xué)期績效是按學(xué)期考核結(jié)果按學(xué)期發(fā)放，占績效工資總額的20%。將國家清理津補(bǔ)貼后保留的加班補(bǔ)貼、特殊崗位津貼、夜班費(fèi)、節(jié)假日值班補(bǔ)貼、外勤補(bǔ)貼等均納入績效工資總額中經(jīng)考核發(fā)放。這樣既打破了原來津補(bǔ)貼的平均主義，解決了加班值班的總量失控、特殊崗位津貼難以考核等問題，又加大了績效工資的總量，有效地增加了激勵(lì)力度。
四、以我學(xué)院績效工資分配方案為例，分析薪酬的激勵(lì)機(jī)制
以下是本人參與設(shè)計(jì)的績效工資分配方案。本人所在單位為高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院，單位性質(zhì)是財(cái)政全額撥款事業(yè)單位。在職人員近950人，其中專業(yè)技術(shù)人員近620人，占到了約72%。專業(yè)技術(shù)人員的高中初級(jí)職稱構(gòu)成比例為3：5：2。績效工資構(gòu)成項(xiàng)目：月績效工資、學(xué)期績效工資和其他績效酬金。
1.月績效工資分配方案
月績效工資由履職績效工資、學(xué)院績效工資和部門績效工資三項(xiàng)構(gòu)成。
專業(yè)技術(shù)崗位月績效工資標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)表：
（1）履職績效工資。實(shí)施履職績效工資，首先在機(jī)構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確的崗位職責(zé)，不同的崗位實(shí)行不同的履職績效等級(jí)，通過崗位體現(xiàn)人才價(jià)值。其次，要對(duì)每一類崗位都進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評(píng)估，根據(jù)各崗位對(duì)單位的貢獻(xiàn)大小，難易程度等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以決定單位中的各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的履職績效工資等級(jí)，并以此為基礎(chǔ)確定各個(gè)崗位的履職效績級(jí)別和相互之間的薪酬之差。履職績效工資分為教學(xué)人員、管理人員和教輔后勤人員三大類。教學(xué)人員承擔(dān)了學(xué)院的主要教學(xué)、科研工作，應(yīng)以側(cè)重教學(xué)任務(wù)、教學(xué)效果、科研工作量、論文論著為主要職責(zé)；管理人員承擔(dān)著學(xué)院的主要行政及教學(xué)管理工作，應(yīng)以管理水平、創(chuàng)新能力、工作質(zhì)量為主要職責(zé)；教輔后勤人員承擔(dān)著師生員工的服務(wù)工作，應(yīng)以工作質(zhì)量、服務(wù)水平為主要職責(zé)。履職績效工資以不同的崗位、不同的職責(zé)分檔設(shè)置發(fā)放。履職績效工資考核權(quán)限歸屬學(xué)院聘任考核機(jī)構(gòu)，根據(jù)其聘任的崗位相對(duì)應(yīng)的職責(zé)進(jìn)行考核，充分體現(xiàn)以崗定薪的原則。履職績效所占比例為全部績效工資的50%，即完成本崗位職責(zé)規(guī)定的工作并考核合格即可全額發(fā)放，滿足了基本績效工資的要求。完成崗位職責(zé)是取得績效工資的最基本要求，這樣為部門領(lǐng)導(dǎo)順利推進(jìn)崗位職責(zé)起到了積極的作用。
（2）學(xué)院績效工資。學(xué)院績效對(duì)應(yīng)著學(xué)院總體發(fā)展規(guī)劃中按部門職責(zé)分解到各個(gè)部門的指標(biāo)考核，部門再根據(jù)本部門的指標(biāo)分解到各個(gè)崗位，考核權(quán)限由部門主管領(lǐng)導(dǎo)自評(píng)后上報(bào)學(xué)院考核小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。職工個(gè)人評(píng)價(jià)與學(xué)院和系部的工作目標(biāo)有效地聯(lián)系起來，將學(xué)院的總體績效有效地轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位的績效，直接與員工個(gè)人績效掛鉤，具有明顯的激勵(lì)作用。
（3）部門績效工資。部門績效工資，是以部門為單位計(jì)算的績效工資額度。操作方法是按部門績效工資系數(shù)按人均總量分配給各部門，考核與發(fā)放均由部門領(lǐng)導(dǎo)掌控，保持薪酬激勵(lì)的靈活性。部門系數(shù)的確定要考慮到工作難易程度、工作量的大小和工作環(huán)境情況。目前我校的部門系數(shù)僅分為三類：教學(xué)系部、管理部門、教輔后勤部門。由于教學(xué)系部支撐著全學(xué)院的主要的教學(xué)任務(wù)，屬于一線部門，因此部門績效工資系數(shù)為1.25，提高了教師從事教學(xué)及科研工作的積極性。部門績效工資占績效工資總額的比例隨著部門考核機(jī)制的完善，可以逐漸增大。部門績效的考核方法必須要以能力和部門的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，部門自行設(shè)立績效考核指標(biāo)，結(jié)合崗位流程和完成工作的質(zhì)量，使不同崗位上的員工的工作業(yè)績得到合理的比較，使部門績效工資成為對(duì)事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)制度的必要補(bǔ)充。
部門月績效工資系數(shù)表：
2.學(xué)期績效工資分配方案
學(xué)期績效占績效工資總額的20%，以學(xué)期考核為計(jì)發(fā)依據(jù)，由學(xué)院考核小組進(jìn)行考核，優(yōu)秀比例占考核人數(shù)的15%，按學(xué)期發(fā)放。學(xué)期績效工資結(jié)合績效考核體系，是對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善。
各崗位學(xué)期績效工資系數(shù)表：
3.其他績效酬金
其他績效薪酬包括：班主任津貼、教研室主任津貼、輔導(dǎo)員津貼、教師超課時(shí)酬金、科研工作量酬金、教學(xué)建設(shè)任務(wù)酬金、教學(xué)輔助工作量酬金，此項(xiàng)酬金均依據(jù)各類專項(xiàng)績效考核結(jié)果分檔發(fā)放。
其他績效酬金改變了以往的平均發(fā)放津補(bǔ)貼的模式，采用專項(xiàng)考核的方法按考核結(jié)果分檔分放。班主任輔導(dǎo)員津貼由學(xué)生處會(huì)同各教學(xué)系進(jìn)行人員考核，按考核結(jié)果發(fā)放；教研室主任津貼由教學(xué)系主任進(jìn)行聘任、考核發(fā)放；教師超課時(shí)酬金由教務(wù)處根據(jù)教師的課時(shí)進(jìn)行核算發(fā)放；科研工作量酬金由科研處負(fù)責(zé)按學(xué)期進(jìn)行考核匯總，依據(jù)科研成果分值進(jìn)行發(fā)放；教學(xué)建設(shè)任務(wù)酬金、教學(xué)輔助工作量酬金由教學(xué)系統(tǒng)計(jì)后上報(bào)教務(wù)處復(fù)核后發(fā)放。
教師績效工資分配方案范文2
關(guān)鍵詞：高校；管理；工勤；績效工資
中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）22-0106-03
參照美國康奈爾大學(xué)斯奈爾教授根據(jù)價(jià)值和稀缺性劃分的人才標(biāo)準(zhǔn)[1]，可以把高校工作人員劃分為如下四個(gè)崗位：專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、教輔崗位和工勤崗位。專業(yè)技術(shù)人員為高校的核心人才，但其他人員也是學(xué)校的重要組成部分，在學(xué)校的正常運(yùn)行中起著不可或缺的作用。所以關(guān)于他們的績效工資分配方案必須要詳細(xì)研究，慎重設(shè)計(jì)。
一、設(shè)計(jì)非專業(yè)技術(shù)人員績效工資分配方案應(yīng)注意的原則
1.異質(zhì)性原則。貢獻(xiàn)異質(zhì)性指的是要根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、教輔人員和工勤人員的不同工作特性，分別設(shè)計(jì)績效工資中的報(bào)酬要素及權(quán)重，以有效地激勵(lì)各類人員的積極主動(dòng)性[2]。當(dāng)前，絕大部分高校對(duì)管理人員和工勤人員進(jìn)行考核時(shí)，只是簡(jiǎn)單的套用專業(yè)技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。這種考核標(biāo)準(zhǔn)由于設(shè)計(jì)的初衷和目的有其特殊的針對(duì)目標(biāo)，所以如果簡(jiǎn)單的搬運(yùn)到考核非專業(yè)技術(shù)人員的工作績效上，將不能真實(shí)的評(píng)價(jià)其工作實(shí)績，也無法有效激勵(lì)他們發(fā)揮自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。一個(gè)比較可行的方法是將非專業(yè)技術(shù)人員的工作績效最終體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績上，專業(yè)技術(shù)人員與非專業(yè)技術(shù)人員的工作績效體現(xiàn)互動(dòng)協(xié)同效應(yīng)[3]。
2.系統(tǒng)均衡原則。高校內(nèi)部不同崗位的績效工資結(jié)構(gòu)水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)一致，亦即系統(tǒng)內(nèi)部均衡。績效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不僅要考慮同一系列不同層次的崗位，也要考慮不同系列的崗位，還要考慮不同系列或崗位的相互關(guān)聯(lián)性和平衡性?？冃ЧべY分配要注意將個(gè)人利益與學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，要堅(jiān)持以按勞分配為原則，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位、拔尖人才、教學(xué)科研一線傾斜，適當(dāng)拉開分配差距，充分發(fā)揮績效薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用。同時(shí)，要妥善處理好學(xué)校內(nèi)部部門之間、系列之間、專業(yè)之間的績效薪酬分配關(guān)系，績效工資既要體現(xiàn)業(yè)績貢獻(xiàn)，又要防止差距過大。
3.市場(chǎng)化原則。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各勞動(dòng)力是處在市場(chǎng)中的，所以薪酬的制定必須遵循市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，不遵守這個(gè)規(guī)則，就不可能得到所需的人才，取得滿意的業(yè)績。如對(duì)工勤人員則應(yīng)實(shí)行市場(chǎng)化模式。主要根據(jù)本地區(qū)、本行業(yè)勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果，比照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上同類人員的工資價(jià)格并結(jié)合學(xué)校的辦學(xué)效益來制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)[4]。
二、設(shè)計(jì)管理崗位績效工資的具體分配方案
管理人員按行政級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類型。
績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼
管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級(jí)（任命的職務(wù)）確定，體現(xiàn)職責(zé)貢獻(xiàn)。
能力績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級(jí)、學(xué)歷、工作年限、任職年限和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)，并通過教學(xué)科研業(yè)績，來體現(xiàn)管理崗位的業(yè)績績效。
因管理人員的業(yè)績成績很難做出量化的測(cè)算，故應(yīng)加大其考核力度，明確職責(zé)條件，嚴(yán)格考核程序，明確考核成績，以此作為能力績效津貼的重要參考指標(biāo)。職稱和學(xué)歷是衡量能力的顯性因素，且較客觀，易操作；資歷體現(xiàn)歷史貢獻(xiàn)，意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或潛能的提高；管理人員的工作績效最終必須體現(xiàn)在教學(xué)、科研人員的工作績效上，教學(xué)科研人員與管理人員的工作績效具有互動(dòng)協(xié)同效應(yīng)，通過績效工資的分配，來調(diào)動(dòng)管理人員的工作積極性。
我們主要研究浮動(dòng)部分績效津貼的具體計(jì)算方法：
1.依據(jù)寬帶薪酬理論，能力績效津貼設(shè)1~14共14個(gè)檔次，確定各崗位適用的津貼檔次范圍?？稍O(shè)檔次間的績效津貼為等比數(shù)列（等差數(shù)列類似），邀請(qǐng)人力資源管理專家確定公比r。則第i檔次的績效津貼為：Pi=a*ri-1，其中a是第1檔次的績效津貼。
2.對(duì)能力績效津貼的影響因素賦值：
根據(jù)上述賦值可計(jì)算管理人員的能力分值：
例：某教師，正科崗位，工作10年（其中科員4年、副科4年、正科兩年），均考核合格，本科學(xué)歷，中級(jí)職稱。則其能力分值為：
Y =0.5*10+（0.3*4+0.35*4+0.4*2）+4+10=22.4
因管理崗位變動(dòng)較多，為便于計(jì)算，可粗略認(rèn)為其工作10年中，現(xiàn)崗位（正科）兩年，其余8年均為前任崗位（副科）。這樣就可近似計(jì)算出能力分值
Y =0.5*10+（0.35*8+0.4*2）+4+10=22.6
由此可計(jì)算任意一名管理人員的能力分值Y，令d=TRUNC （Y/5，0），d即為其績效津貼檔次（TRUNC是取整函數(shù)），所得余數(shù)保留到今后的累計(jì)能力分值中。
3.全校隨機(jī)抽取樣本。設(shè)共抽取樣本n個(gè)，其績效津貼檔次分別為d（i），i=1，2,3，……，n
設(shè)S為所抽取樣的能力績效津貼總額（確定量）。
則有
S= ■Pd（i） =■ a*rd （i）-1（1）
以此可計(jì)算出第1檔次的績效津貼
a0=S/■rd（i）-1 （2）
即得出每個(gè)檔次的績效津貼為a0*ri-1。
4.具體運(yùn)行后，管理人員的累計(jì)能力分值按如下方式增加：取得高一級(jí)職稱等級(jí)，其累計(jì)能力分值加5；取得高一級(jí)學(xué)歷，其累計(jì)能力分值加相應(yīng)數(shù)值；年終考核合格，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）；年終考核處級(jí)優(yōu)秀，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*2；年終考核校級(jí)優(yōu)秀，其累計(jì)能力分值加（0.5+任職崗位系數(shù)）*3。
5.管理人員績效津貼檔次的變動(dòng)：當(dāng)其累計(jì)能力分值增加到5時(shí)，便執(zhí)行上一個(gè)檔次的績效津貼，同時(shí)累計(jì)能分力值減5。當(dāng)達(dá)到本崗位最高津貼檔次時(shí)，為體現(xiàn)出其工作的歷史貢獻(xiàn)，規(guī)定累計(jì)能力分值必須增加到10時(shí)，才可執(zhí)行上一個(gè)檔次的績效津貼。
崗位變動(dòng)時(shí)，若原績效津貼檔次不低于新任崗位的起點(diǎn)績效津貼檔次，則仍執(zhí)行原績效津貼，累計(jì)能力分值不變；若原績效津貼檔次低于新任崗位的起點(diǎn)津貼檔次，則執(zhí)行新任崗位的起點(diǎn)津貼檔次，同時(shí)累計(jì)能力分值歸零，重新累計(jì)。
6.管理人員i的績效津貼計(jì)算公式為：Si=a0*rd（i）-1*t
a0：第1檔次的績效津貼，r：績效津貼公比，d（i）：管理人員i的津貼檔次，t：教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效率，即當(dāng)年教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效與某參考年限的平均業(yè)績績效（固定參考值）之比。體現(xiàn)學(xué)校教學(xué)科研人員的業(yè)績績效取得情況。這樣便把全校的工作視為整體，以學(xué)校的教學(xué)科研業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，決定管理人員績效津貼的發(fā)放。
7.如上，計(jì)算出所取樣本的業(yè)績績效工資，請(qǐng)專家分析、判斷，如有不妥之處，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重、業(yè)績賦值做進(jìn)一步的修訂。以上方案經(jīng)全校公示，教代會(huì)通過，即可實(shí)施。管理人員的各檔次績效津貼標(biāo)準(zhǔn)及其參數(shù)也應(yīng)于一個(gè)聘期（一般三年）重新確定一次。
三、設(shè)計(jì)教輔崗位績效工資的具體分配方案
教輔崗位人員主要指在實(shí)驗(yàn)技術(shù)、圖書資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位工作的人員?？纱篌w分為兩類：
1.實(shí)驗(yàn)技術(shù)崗位：它與教學(xué)、科研工作密切相關(guān)，可參照?qǐng)?zhí)行教學(xué)科研人員的分配方式。按專業(yè)技術(shù)職務(wù)劃分薪酬職級(jí)，采用以績效為導(dǎo)向的薪酬類型。
績效工資=專業(yè)崗位津貼+業(yè)績績效津貼
專業(yè)崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)。業(yè)績績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)教學(xué)、科研的具體業(yè)績、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。體現(xiàn)業(yè)績績效，注重長期激勵(lì)。并通過教學(xué)科研業(yè)績，來體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績績效。
2.圖書資料、信息網(wǎng)絡(luò)等崗位：它們帶有更多的管理、服務(wù)性質(zhì)，可參照?qǐng)?zhí)行管理人員的分配方式。按行政級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以職務(wù)為導(dǎo)向的薪酬類型?？冃ЧべY=管理崗位津貼+能力績效津貼。
管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級(jí)（任命的職務(wù)）確定，體現(xiàn)職責(zé)貢獻(xiàn)。
能力績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)考核情況和其職稱等級(jí)、學(xué)歷、工作年限、任職年限、教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)，并通過教學(xué)科研業(yè)績，來體現(xiàn)教輔崗位的業(yè)績績效。
四、設(shè)計(jì)工勤崗位績效工資的具體分配方案
按工人技術(shù)級(jí)別劃分薪酬職級(jí)，采用以績效為導(dǎo)向的薪酬類型。
績效工資=技能崗位津貼+業(yè)績績效津貼
技能崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的技術(shù)工崗位等級(jí)確定，體現(xiàn)能力水平和歷史貢獻(xiàn)。業(yè)績績效津貼：浮動(dòng)部分，根據(jù)其在本行業(yè)內(nèi)所做出業(yè)績的數(shù)量、質(zhì)量；取得的獎(jiǎng)勵(lì)、成果；獲得的榮譽(yù)稱號(hào)和教學(xué)科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。
要引進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求機(jī)制和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標(biāo)。在把握績效工資總量的基礎(chǔ)上，以按勞分配為原則，測(cè)算每個(gè)人的績效總量，核定績效工資。
績效工資的發(fā)放，實(shí)行學(xué)校、學(xué)院兩級(jí)管理。學(xué)校對(duì)學(xué)院核撥工資總量，由學(xué)院按上述計(jì)算方法，自行確定各參數(shù)變量，自主發(fā)放。使得管理重心下移，調(diào)動(dòng)院系管理積極性，易于實(shí)現(xiàn)不同學(xué)科、不同專業(yè)（師資、工作量分布、科研水平、專業(yè)特點(diǎn)）的分類管理；學(xué)校按博士點(diǎn)（碩士點(diǎn)）、國家（省）重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等情況，提高績效工資的一定比例，核撥給學(xué)院或研究團(tuán)隊(duì)，由其自主發(fā)放，充分考慮到個(gè)人激勵(lì)與集體激勵(lì)相結(jié)合；注重考核激勵(lì)，加大對(duì)考核優(yōu)秀教師的獎(jiǎng)勵(lì)程度，獎(jiǎng)金隨績效工資按月發(fā)放；對(duì)于作出突出貢獻(xiàn)的教師，給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，提高激勵(lì)程度，吸引、穩(wěn)定特殊人才，使他們能安心鉆研、勇于創(chuàng)新。
參考文獻(xiàn)：
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教師績效工資分配方案范文3
編輯手記 在多年的幼教實(shí)踐中，孫晶梅院長引進(jìn)先進(jìn)的幼教管理理念，以科學(xué)規(guī)范的管理體系和考核體系提升團(tuán)隊(duì)的潛質(zhì)。在工作中倡導(dǎo)創(chuàng)造性、能動(dòng)性、開拓性，講究效率、效益、效能，形成了一支“開拓、團(tuán)結(jié)、高效”的團(tuán)隊(duì)。西飛保育院先后榮獲陜西國防科技工業(yè)系統(tǒng)模范幼兒園、陜西省教育科學(xué)研究會(huì)示范幼兒園、首批西安市教育科研先進(jìn)幼兒園等榮譽(yù)稱號(hào)，她本人也榮獲模范園長、優(yōu)秀干部等榮譽(yù)稱號(hào)，還被特聘為區(qū)教育督學(xué)。
我院在多年的實(shí)踐中總結(jié)出一套螺旋上升式的管理經(jīng)驗(yàn)。
第一步的管理是最直接的管理。保育院把工作細(xì)化到每一分鐘，每個(gè)時(shí)間段員工該干什么都有明確的規(guī)定，于是《一日工作細(xì)則》、《西飛保育院管理手冊(cè)》也因此應(yīng)運(yùn)而生。這部根據(jù)管理實(shí)踐和工作實(shí)際對(duì)原有規(guī)章制度進(jìn)行全面梳理修訂、補(bǔ)充匯輯而成的，包括了組織機(jī)構(gòu)、部門職責(zé)、各類人員崗位職責(zé)、政策法規(guī)、規(guī)章制度等五個(gè)方面，細(xì)致全面地涵蓋了保育院管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，為我院所有崗位的人員提供了工作指導(dǎo)和依據(jù)，也為的績效管理奠定了堅(jiān)實(shí)的制度基礎(chǔ)。
第二步過渡到參與式管理，此階段要求員工能自覺主動(dòng)地參與到單位的發(fā)展中。要求每一個(gè)員工工作職責(zé)明確、落實(shí)到位。只有每個(gè)人把自己的本職工作做好，才能確保整個(gè)工作鏈條高效有序運(yùn)轉(zhuǎn)，才不會(huì)給其他崗位和人員造成不必要的麻煩。在這個(gè)階段，不會(huì)因?yàn)槟骋粋€(gè)崗位的缺失影響整個(gè)管理，每一個(gè)崗位、每一個(gè)人都一絲不茍，每一個(gè)步驟、每一個(gè)細(xì)節(jié)都井井有條，從而推進(jìn)保育院各項(xiàng)工作高效持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。
第三步就上升到績效管理。這一階段，就是用目標(biāo)來激勵(lì)員工，把保育院的計(jì)劃轉(zhuǎn)化為員工日常的工作目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。通過目標(biāo)體系，使員工認(rèn)識(shí)到自己的日常工作與保育院的命運(yùn)和發(fā)展息息相關(guān)，使員工認(rèn)識(shí)到自己工作的意義和價(jià)值，從而激發(fā)員工的成就感和使命感。我的領(lǐng)導(dǎo)班子的主要職責(zé)不是監(jiān)督員工的行為而是創(chuàng)造一個(gè)催人奮進(jìn)、和諧向上的工作環(huán)境，創(chuàng)造一種個(gè)人需要與保育院管理目標(biāo)相互統(tǒng)一的環(huán)境。
教師績效工資分配方案范文4
1、校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制是一種變教職工現(xiàn)行檔案工資為規(guī)定的比例結(jié)構(gòu)，根據(jù)多勞多得、績優(yōu)酬高的原則，對(duì)教職工工資進(jìn)行重新分配的工資制度。
2、教師檔案工資分職務(wù)工資、津貼、教齡津貼、地方福利補(bǔ)貼、三次職務(wù)補(bǔ)貼五部分。校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資把職務(wù)工資、教齡和地方福利補(bǔ)貼定為“固定工資”，檔案工資中的其他部分定為“浮動(dòng)工資”。
3、“固定工資”，按月發(fā)放，“浮動(dòng)工資”則分成三部分發(fā)放：課時(shí)補(bǔ)貼、崗位職務(wù)津貼、績效工資。
4、實(shí)行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資以后，原有的一切待遇、各種補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、班主任費(fèi)等，即行廢止。
二、學(xué)校浮動(dòng)工資總額的計(jì)算辦法
學(xué)校浮動(dòng)工資總額＝學(xué)校教職工檔案工資總額－教職工固定工資總額。
三、學(xué)校浮動(dòng)工資分配方案
1、課時(shí)津貼（20）。學(xué)校高低年級(jí)、所教學(xué)科、所教學(xué)生數(shù)定出教師工作量，完成12節(jié)課為滿工作量。每少一課時(shí)減0.5分，多上一課時(shí)加0.5分，依次計(jì)算。教師的月標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)津貼為滿工作量。學(xué)校安排的早晚自習(xí)及其他輔導(dǎo)，每節(jié)課按正課的1/2計(jì)算課時(shí)。
按上述辦法算出得分，并計(jì)算出課時(shí)津貼數(shù)額，隨固定工資每月發(fā)放一次。
2、職務(wù)津貼和崗位津貼
（1）職務(wù)津貼（2）。職務(wù)津貼分兩種：行政職務(wù)津貼和兼任職務(wù)津貼。
行政職務(wù)津貼是指按管理權(quán)限公布的學(xué)校管理人員的職務(wù)津貼，包括學(xué)校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和中層領(lǐng)導(dǎo)干部。其職務(wù)津貼可分為四個(gè)等級(jí)：校級(jí)正職、校級(jí)副職、中層正職、中層副職。
兼任職務(wù)津貼是指學(xué)校研究決定的兼做教師本職工作以外的津貼。兼職津貼可視兼任職務(wù)職責(zé)大小、工作量多少分為兩等：班主任為兼職一級(jí)、教研組長為兼職二級(jí)。同時(shí)兼任兩種以上職務(wù)者，取兼職最高的一項(xiàng)確定等級(jí)。
學(xué)校行政管理人員兼任職務(wù)的，除執(zhí)行行政職務(wù)津貼外，兼職職務(wù)津貼按其高者計(jì)算。
職務(wù)津貼：凡主管部門正式文件公布的中層以上干部，享受職務(wù)津貼，每月發(fā)放數(shù)額依次為80、60、40、35元。
（2）崗位津貼（13）
學(xué)校在教職工定編聘任的同時(shí)定崗。學(xué)校工作崗位分兩種：教師崗位、職工崗位。凡任課的為教師崗位；凡不任課的為職工崗位。教師職工依據(jù)所在崗位的任務(wù)職責(zé)、勞動(dòng)量、自身的技術(shù)職務(wù)，德、能、勤、績綜合考核等多種因素，一年一次確定教師等級(jí)和職工等級(jí)。教師等級(jí)按2:5:3比例分教師一級(jí)、教師二級(jí)、教師三級(jí)三個(gè)等級(jí)。職工等級(jí)分兩檔：職工一級(jí)和職工二級(jí)。職工一級(jí)的津貼，應(yīng)與教師三級(jí)的津貼相等。崗位津貼年發(fā)放一次，崗位津貼和職務(wù)津貼可以重復(fù)計(jì)算。
3、績效工資（65）
績效工資的發(fā)放，實(shí)行“逐級(jí)量化考核，一學(xué)年一次發(fā)放”的辦法，各部門要與教職工簽訂目標(biāo)責(zé)任書，按崗位不同制定詳細(xì)的考核細(xì)則。對(duì)教職工的考核重點(diǎn)是德能勤績，實(shí)行千分制?？冃ЧべY的分配由學(xué)校制定，但不得突破規(guī)定的浮動(dòng)工資總額。教職工調(diào)動(dòng)時(shí)轉(zhuǎn)移檔案工資。
教師績效工資分配方案范文5
摘要：文章從崗位績效工資的基本內(nèi)涵和意義出發(fā)，在此基礎(chǔ)上分析了地方高校在收入分配制度改革實(shí)施績效工資制度過程中應(yīng)注意的問題與難點(diǎn)，并就當(dāng)前績效工資改革操作實(shí)際分析了一些對(duì)策，著重闡述了實(shí)施績效工資過程中需要處理的關(guān)系。
關(guān)鍵詞：高校 績效工資 改革
實(shí)施績效工資對(duì)于高校進(jìn)一步完善績效評(píng)價(jià)體系，理順收入分配關(guān)系，規(guī)范收入分配秩序，建立有效的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)高校師資隊(duì)伍的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。然而如何科學(xué)合理實(shí)施績效工資是擺在每一所高等院校面前的一個(gè)重要而嚴(yán)肅的課題。
1 績效工資的內(nèi)涵
新的崗位績效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四項(xiàng)內(nèi)容。崗位工資的確定是根據(jù)崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)復(fù)雜程度等評(píng)價(jià)要素來確定，工資的多少以崗位為轉(zhuǎn)移。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY是根據(jù)單位的效益和職工的業(yè)績而確定，主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。國家對(duì)績效工資分配的主旨精神為“總量調(diào)控、政策指導(dǎo)、規(guī)范程序、自主分配”。津貼補(bǔ)貼主要體現(xiàn)在對(duì)苦、臟、累、險(xiǎn)行業(yè)及其他特殊崗位的政策傾斜，由國家進(jìn)行統(tǒng)一管理。由以上可以看出，績效工資的分配方式主動(dòng)權(quán)在各單位，國家只進(jìn)行宏觀調(diào)控。
由于績效工資的基礎(chǔ)與核心，因此績效工資在收入水平上應(yīng)向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜，體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，可以充分調(diào)動(dòng)工作人員的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。
2 績效工資實(shí)施中面臨的阻礙因素
2.1 經(jīng)費(fèi)落實(shí)問題
績效工資的實(shí)施最終是要落實(shí)到經(jīng)費(fèi)的到位。高校作為全額撥款事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)以國家撥款為主，地方高校要保證績效工資在本地區(qū)的合理水平，首先要解決的是經(jīng)費(fèi)問題。地方高校在自籌能力不強(qiáng)和地方配套經(jīng)費(fèi)有限的情況下，主要依靠國家投入。因此，保障經(jīng)費(fèi)落實(shí)，是保證績效工資長期、順利、有效實(shí)施的關(guān)鍵。
2.2 合理平衡單位內(nèi)部各層次人員的收入水平
每個(gè)高校中都存在著教師專業(yè)技術(shù)、其他專業(yè)技術(shù)、管理和工勤四支教職工隊(duì)伍，每一支隊(duì)伍在學(xué)校的發(fā)展中都發(fā)揮著不同的作用。但是，如何看待這幾支隊(duì)伍的貢獻(xiàn)和作用？如何在績效工資中既體現(xiàn)向高層次人才、向一線教師傾斜，又能夠兼顧幾支隊(duì)伍的相對(duì)公平，始終是一個(gè)難題。而處理不好這幾支隊(duì)伍之間的關(guān)系，就會(huì)影響到校園的和諧發(fā)展。目前，高校內(nèi)部各類人員的收入很不平衡，教師、其他專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗的收入存在明顯差距，實(shí)施績效工資后，各種創(chuàng)收要納入績效工資統(tǒng)一分配，如何增強(qiáng)對(duì)學(xué)院收入分配的調(diào)控力度，盡量避免因?qū)W科差異導(dǎo)致學(xué)院之間收入差距不合理或同崗不同酬現(xiàn)象，同時(shí)也注意調(diào)動(dòng)學(xué)院的積極性，給予院系一定的自主分配權(quán)，是實(shí)施績效工資的重點(diǎn)與難點(diǎn)之一。
2.3 妥善處理高層次人才之間的收入水平差異關(guān)系
目前，地方高校也開始從海外聘請(qǐng)的高層次人才，并給予與國際市場(chǎng)接軌的收入待遇，應(yīng)該說起到了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。但受到資金的束縛，原有的校內(nèi)高層次人才在有關(guān)待遇上與之相比差異性較大，這種情況的存在使得校內(nèi)原有的高級(jí)人才有一定的看法。如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配激勵(lì)機(jī)制，統(tǒng)籌各方利益，值得進(jìn)一步探討。
2.4 國家績效工資體系指導(dǎo)意見出臺(tái)滯后
績效工資作為這次崗位績效工資制度中活的部分，是體現(xiàn)國家關(guān)于事業(yè)單位分類改革的核心內(nèi)容，也可以理解為績效工資是崗位績效工資制度的精髓，是激勵(lì)員工努力工作的動(dòng)力源泉。根據(jù)崗位工資制規(guī)定，除崗位工資和薪級(jí)工資之外的所有收入都將納入到績效工資的分配之中。高校在績效工資方面如何進(jìn)行操作，政府部門還沒有原則性的指導(dǎo)意見。
3 實(shí)施績效工資需要做好的幾項(xiàng)重要準(zhǔn)備工作
雖然在績效工資的設(shè)計(jì)中存在著各種不易解決的因素，但是改革的進(jìn)程是需要繼續(xù)向前推進(jìn)的。因此，無論是政府部門還是各個(gè)高校都應(yīng)該根據(jù)目前的實(shí)際狀況，積極思考，穩(wěn)步推進(jìn)。
3.1 盡快明確政策銜接，做好政策整合工作。
實(shí)行績效工資制后，各高校中按照國家及地方政策發(fā)放的津貼補(bǔ)貼名目較多，這些津補(bǔ)貼是否繼續(xù)保留，高校自身是否有決定權(quán)是所有高校都困惑的問題。在有些地區(qū)的高校，這些津貼、補(bǔ)貼在職工總體收入中占到20%－30%的比例。這個(gè)問題沒有明確的上級(jí)意見，高校就無法將其與其他收入放在一起進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，也就無法確定能夠進(jìn)行調(diào)整和設(shè)計(jì)的績效工資總體額度。在崗位設(shè)置與聘用分級(jí)后，大家的焦點(diǎn)已經(jīng)關(guān)注到績效工資如何分配上，這項(xiàng)工作上級(jí)部門如果不加緊出臺(tái)相應(yīng)政策和指導(dǎo)意見，勢(shì)必延緩改革的進(jìn)程，也會(huì)造成教職員工出現(xiàn)不滿情緒。
因此，主管部門盡快出臺(tái)對(duì)高校的指導(dǎo)性方案是當(dāng)務(wù)之急，這樣績效工資才能夠按照崗位績效工資制的精神最終達(dá)到靈活性與規(guī)范性的統(tǒng)一。
3.2 摸清底數(shù)，做好績效工資設(shè)計(jì)的多方案準(zhǔn)備
地方高校的人員經(jīng)費(fèi)支出是學(xué)校首要保障的支出，但是這些經(jīng)費(fèi)支出是否合理、是否科學(xué)還是值得商榷的問題。對(duì)地方高校來說，一年的人員經(jīng)費(fèi)成本到底有多少，人員經(jīng)費(fèi)的支出在學(xué)校整個(gè)經(jīng)費(fèi)的支出中所占比例是否合理，應(yīng)該可以作為評(píng)價(jià)學(xué)校是否科學(xué)管理的一個(gè)指標(biāo)。所以地方高校應(yīng)摸清總數(shù)，搞好分類，分析不利因素，做好績效工資設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作，只有這樣，在國家出臺(tái)相關(guān)政策時(shí)才能做到有備無患，達(dá)到預(yù)期效果。
3.3 從設(shè)崗與科學(xué)評(píng)價(jià)績效入手，突出工作貢獻(xiàn)主線
在完成崗位設(shè)置后，各高校包括地方高校已經(jīng)明確了各個(gè)崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任職條件等，為實(shí)行崗位績效工資制度做好了充分的準(zhǔn)備。實(shí)行全員聘任制后，不僅能優(yōu)化人員配置，還體現(xiàn)了“能上能下、能進(jìn)能出”的崗位聘任理念，激發(fā)廣大教職員工的工作積極性和工作責(zé)任感。崗位設(shè)置完成后，科學(xué)合理的考核體系的建立至關(guān)重要，如何確定一個(gè)人完成崗位職責(zé)的質(zhì)與量？必須要有具體的量化指標(biāo)，這樣才能將教職員工實(shí)際貢獻(xiàn)衡量出來，才能讓績效工資做到合理的分配。
4 績效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)原則
4.1 基礎(chǔ)性績效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資之間的比例
目前，很多高校校內(nèi)津貼分配方案中有績效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態(tài)下的不端學(xué)術(shù)行為，如果缺乏長期績效考核指標(biāo)與體系，過分強(qiáng)調(diào)短期的業(yè)績完成情況，對(duì)高校的長遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)有相當(dāng)不利影響。對(duì)于高校這種研究型的組織，不可能要求每個(gè)人月月出成果，應(yīng)該采取一種投資型戰(zhàn)略，即實(shí)行基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資并行戰(zhàn)略，基礎(chǔ)性績效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長期貢獻(xiàn)和保障職工生活。但基礎(chǔ)性比例不宜過高，否則績效工資的激勵(lì)作用將會(huì)大打折扣，員工的積極性與創(chuàng)造性也會(huì)受到影響。因此，地方高校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要和目標(biāo)定位，堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理”的原則合理設(shè)計(jì)兩者的比例。
4.2 各類崗位人員之間的收入比例
實(shí)施崗位績效工資制度后，高等學(xué)校的崗位分為教師、其他專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位。高等學(xué)校組織績效的取得，是各類崗位間有效合作取得的。按照木桶原理，組織的績效往往決定于那個(gè)績效最低的部分。按照公平理論，如果各類崗位間績效工資的分配比例出現(xiàn)偏差，造成一部分人感覺受到不公待遇，引起消極情緒，從而會(huì)影響整體的績效。地方高校要實(shí)現(xiàn)學(xué)校的跨越式發(fā)展，提高績效水平，必須堅(jiān)持“分類指導(dǎo)、統(tǒng)籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級(jí)的分配水平，促進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍和各類人才隊(duì)伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)地方高校的實(shí)際情況，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業(yè)技術(shù)人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85——90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。
4.3 處理好“新人”與“老人”的關(guān)系
改革中還要恰當(dāng)?shù)靥幚砗谩靶氯恕迸c“老人”的關(guān)系；歷史地對(duì)待曾為學(xué)校發(fā)展做過貢獻(xiàn)的老同志，學(xué)校的今天所取得的成績離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻(xiàn)，要充分體現(xiàn)調(diào)動(dòng)老職工積極性的一面，尊重歷史，肯定他們的成績和貢獻(xiàn)。在崗位設(shè)置和聘任時(shí)給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對(duì)老、中、青三代教師進(jìn)行績效考核時(shí)，其把握的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所差別，以期能夠更好的體現(xiàn)老、中、青三代人不同時(shí)期所應(yīng)該從事的工作，既要考慮其歷史貢獻(xiàn)，又要考慮其現(xiàn)實(shí)業(yè)績和未來的發(fā)展。
4.4 處理好競(jìng)爭(zhēng)與公平之間的辯證關(guān)系
地方高校要上水平和層次，靠的是高水平的師資隊(duì)伍。師資隊(duì)伍建設(shè)需要良好的條件作為保障?？冃ЧべY的多少及分配方式是關(guān)系到教師切身利益的問題，是保障中最重要的部分，解決不好就很難引進(jìn)人才、留住人才。
亞當(dāng)斯的公平理論表明：讓多數(shù)教職工能產(chǎn)生“公平感”，按照他們所提供的勞動(dòng)價(jià)值公平的支付報(bào)酬，是收入分配制度設(shè)計(jì)的重要原則。地方高校應(yīng)該根據(jù)本校實(shí)際師資隊(duì)伍的情況，在教師、其他專技、管理、工勤幾支隊(duì)伍之間考慮平衡和協(xié)調(diào)?？冃ЧべY分配模式既要處理好各類人員的平衡，也要適度體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，要結(jié)合自身的特點(diǎn)和發(fā)展階段，體現(xiàn)自己的特色和導(dǎo)向。同時(shí)，也要做好與同地區(qū)、同類型高校的橫向比較，保持適當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，否則不易留住人才。
實(shí)施崗位績效工資制度是高校收入分配制度改革的進(jìn)一步深化。地方高校必須在肯定歷史，把握未來，協(xié)調(diào)好改革、發(fā)展和穩(wěn)定三者之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，才能保證收入分配制度改革的順利進(jìn)行。因此，崗位績效工資制度的實(shí)施，對(duì)地方高校推進(jìn)收入分配制度改革既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，這就要求必須有科學(xué)的崗位設(shè)置，合理的人員配置，有效的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績效分配機(jī)制，才能發(fā)揮績效工資的功能，體現(xiàn)工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，營造按勞分配，優(yōu)績優(yōu)酬的良好氛圍，創(chuàng)造和諧發(fā)展的校園環(huán)境。
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教師績效工資分配方案范文6
考核指標(biāo)沒有突出職業(yè)教育的特點(diǎn)，教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配制度不完善，激勵(lì)導(dǎo)向效果不理想等問題，結(jié)合職業(yè)教育和教師崗位的特性，以薪酬分配激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，對(duì)教師績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配提出對(duì)策與建議。
關(guān)鍵詞：高等職業(yè)院校 教師 績效考核 管理
我國職業(yè)院校的辦學(xué)指導(dǎo)思想是以就業(yè)為導(dǎo)向，以服務(wù)為宗旨，培養(yǎng)面向生產(chǎn)、服務(wù)和管理的一線需求的高素質(zhì)技能人才，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。隨著近年來經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)技能人才需求的增加，高職院校得到了快速發(fā)展。然而，人才培養(yǎng)質(zhì)量決定了學(xué)校的生存。重點(diǎn)在于提高教學(xué)質(zhì)量和工作效率，促進(jìn)教學(xué)管理科學(xué)發(fā)展，保障人才培養(yǎng)工作的高效運(yùn)行。教師隊(duì)伍的水平與潛能的發(fā)揮程度是決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要因素，而科學(xué)、合理的教師考核方法直接影響到教師的積極性、創(chuàng)造性和潛能的發(fā)揮。我國事業(yè)單位于2010年起全面實(shí)施績效工資。職業(yè)院?？冃ЧべY的實(shí)施旨在推動(dòng)人事制度改革，加強(qiáng)內(nèi)部考核管理，進(jìn)一步完善崗位設(shè)置，實(shí)施以崗定薪。隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的職業(yè)院校教師績效考核制度已經(jīng)暴露出種種弊端，嚴(yán)重影響了職業(yè)院校的發(fā)展。因此，改進(jìn)和完善職業(yè)院校教師的績效考核制度已經(jīng)迫在眉睫。為了調(diào)動(dòng)廣大教師工作積極性，必須要有完善的收入分配激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范崗位津貼，解決分配不合理問題，以促進(jìn)教師個(gè)人績效的提升和學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。
1 高等職業(yè)院校教師績效考核管理的現(xiàn)狀分析
長期以來，高等院校已經(jīng)習(xí)慣了只對(duì)教學(xué)工作量和科研成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并以其量的多少作為考核依據(jù)的所謂績效考核。即使有所改進(jìn)，也沒有形成綜合評(píng)價(jià)的考核管理體系。從人事部門掌握的情況來看，比較常見的有以下幾個(gè)方面的問題：
1.1 教師績效考核的要素不夠明確
目前高等職業(yè)院校的教師所從事的工作主要包括教學(xué)（課堂教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)）、科研、社會(huì)服務(wù)、育人和管理等工作。那么，對(duì)教師的績效考核，理所當(dāng)然地應(yīng)從上述幾個(gè)方面著手。但現(xiàn)實(shí)情況往往不是這樣，一般只限于教學(xué)、科研兩個(gè)方面，即使對(duì)社會(huì)服務(wù)有所兼顧，也不是對(duì)所有教師都有要求。
1.2 考核方式單一，不能形成對(duì)教師業(yè)績的綜合評(píng)價(jià)
長期以來只重視量的計(jì)算而輕視質(zhì)的評(píng)價(jià)的考核評(píng)價(jià)方式，一直在發(fā)揮著慣性作用，已經(jīng)不能適應(yīng)教師從事教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、育人和管理等實(shí)際工作的需要，相互之間缺乏有機(jī)聯(lián)系，等效評(píng)價(jià)機(jī)制尚未形成。簡(jiǎn)單而相互割裂的考核方式不利于調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，對(duì)全面履行教師職責(zé)，實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、育人和管理的互動(dòng)效應(yīng)，促進(jìn)技能型人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平的提升，都有著消極甚至負(fù)面的影響。
1.3 考核的組織管理不夠嚴(yán)密
沒有形成系統(tǒng)的考核管理辦法，即使有相關(guān)的辦法，也沒有結(jié)合本單位實(shí)際情況，沒有與學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，只是簡(jiǎn)單地生搬硬套管理辦法。大部分教師認(rèn)為績效考核只是管理者在履行每年一度的考核手續(xù)，因此被考核者就不是十分重視對(duì)自身業(yè)績的全面總結(jié)，或簡(jiǎn)單應(yīng)付，或華而不實(shí)甚至夸大其詞。有些老師甚至把以前的考核表直接拷貝到本年度考核表中。從考核過程的實(shí)際操作上看也不夠規(guī)范，一種情況是不按照公開述職、民主測(cè)評(píng)、公開考核結(jié)果的程序進(jìn)行，要么是搞民主測(cè)評(píng)簡(jiǎn)單地打個(gè)測(cè)評(píng)分，簡(jiǎn)單履行一下民主程序；要么不認(rèn)真聽取基層教師的意見只憑領(lǐng)導(dǎo)自己的主觀印象搞內(nèi)定。另一種情況是在考核等次的評(píng)定上不是完全以個(gè)人的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定，存在著一定的隨意性，有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)為了搞平衡采用輪流坐莊評(píng)優(yōu)秀，從而使評(píng)定考核等次有失公正，使考核失去了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的激勵(lì)作用；有的通過簡(jiǎn)單投票選優(yōu)秀，其他都是合格，并不是從其工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績上綜合考慮而評(píng)為優(yōu)秀。
2 高等職業(yè)院校教師績效考核的對(duì)策建議
在高職院校，教師從事的主要工作是教書育人，這是共性。但也有崗位職級(jí)和類別之分，有任務(wù)輕重之別。不同的個(gè)體在履行職責(zé)、完成任務(wù)方面存在著量與質(zhì)、績與效的差別。因此，建立一種既符合高職院校教師職業(yè)特性、又切合學(xué)校實(shí)際的教師績效考核辦法，是實(shí)現(xiàn)崗位聘任條件下教師績效最優(yōu)化的重要保證。為此，提出以下的對(duì)策建議：
2.1 明確績效考核目的和原則
實(shí)施績效獎(jiǎng)勵(lì)性工資的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來最大限度地調(diào)動(dòng)教師的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。其基本原則是激勵(lì)導(dǎo)向、公開公平公正、定量定性結(jié)合和民主參與。要通過對(duì)各類崗位設(shè)置調(diào)研，將現(xiàn)有的崗位津貼水平與其高職院校崗位津貼收入水平比較，合理制定各類各級(jí)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)。以崗定薪，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。細(xì)化完善績效考核方案，讓其成為學(xué)校教育教學(xué)管理工作中一種長效激勵(lì)機(jī)制；細(xì)化績效考核指標(biāo)，使全體教師在績效考核制度前人人平等，成為績效考核的主人；加強(qiáng)考核管理，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，使其成為學(xué)校日常工作過程管理的有效手段，成為調(diào)動(dòng)全體教師的劑，推動(dòng)學(xué)校教育教學(xué)工作邁上新臺(tái)階。
2.2 明確教師績效考核的關(guān)鍵要素
高職院校教師大體可分為兩類：教學(xué)為主型（以完成人才培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)定的教學(xué)任務(wù)為主，兼顧一定的實(shí)踐教學(xué)工作）、實(shí)踐應(yīng)用型（以完成實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)指導(dǎo)等實(shí)踐教學(xué)任務(wù)為主，擔(dān)負(fù)學(xué)生實(shí)踐技能訓(xùn)練的“師傅”）。這兩類教師的工作性質(zhì)和工作量明顯有區(qū)別，因此一定要區(qū)別對(duì)待。要通過國家關(guān)于高職院校生師比的參考標(biāo)準(zhǔn)和不同崗位職級(jí)的工作要求，分別測(cè)算提出上述兩類教師不同崗位職級(jí)的年度（或?qū)W年度）基本工作量。其中包括教學(xué)工作量、科研工作量（與社會(huì)服務(wù)打通合并）、育人工作量（與管理工作打通合并）。教學(xué)工作量應(yīng)當(dāng)包括課堂教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)、教學(xué)改革與項(xiàng)目建設(shè)、課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)、學(xué)生職業(yè)技能競(jìng)賽指導(dǎo)等方面的內(nèi)容?？蒲泄ぷ髁繎?yīng)當(dāng)包括科研項(xiàng)目、社會(huì)服務(wù)項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文論著、技術(shù)發(fā)明（專利）、學(xué)術(shù)交流、科普及科技服務(wù)、指導(dǎo)學(xué)生科研活動(dòng)等內(nèi)容。育人工作量應(yīng)包括從事班主任、學(xué)生導(dǎo)師、社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)指導(dǎo)、學(xué)生科技文化活動(dòng)指導(dǎo)、學(xué)生心理疏導(dǎo)、學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)等內(nèi)容。
2.3 建立數(shù)量與質(zhì)量結(jié)合的等效評(píng)價(jià)機(jī)制
對(duì)每個(gè)教師的基本工作量有所規(guī)定，是體現(xiàn)崗位與職責(zé)的統(tǒng)一，量的大小是衡量工作辛勞的程度，而賦予質(zhì)的評(píng)價(jià)是體現(xiàn)貢獻(xiàn)的價(jià)值?？紤]到每個(gè)教師承擔(dān)工作任務(wù)有量的差異，對(duì)教學(xué)、科研、育人等工作以業(yè)績分的形式予以量化，是非常必要也十分重要的。同時(shí)，要建立各項(xiàng)業(yè)績分之間的等價(jià)轉(zhuǎn)換關(guān)系，從而建立等效評(píng)價(jià)教師教學(xué)、科研及社會(huì)服務(wù)、育人及管理的考核評(píng)價(jià)體系。
在考核工作實(shí)踐中，做好量的考核無疑是很重要很關(guān)鍵的，因?yàn)闆]有量的比較，就無法回答誰多誰少。對(duì)一個(gè)教師一年（或一學(xué)年）的績效考核的基本工作量確定多少為宜，要進(jìn)行建立在統(tǒng)計(jì)分析基礎(chǔ)上的科學(xué)測(cè)定。長期以來，各級(jí)各類高等學(xué)校都以教學(xué)時(shí)數(shù)（即標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)）作為計(jì)算教學(xué)工作量的基本單位，而對(duì)科研工作量則采用計(jì)分的辦法，對(duì)社會(huì)服務(wù)和育人及管理工作只是以是否承擔(dān)了相應(yīng)工作、是否完成了任務(wù)做出評(píng)判，卻沒有找到一種有效的辦法，使各種工作都進(jìn)行量化并且使各種工作量之間可以等價(jià)（或等效）轉(zhuǎn)換。我們認(rèn)為，找到這種不同類型工作量的統(tǒng)一計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是十分必要且完全可能的。這種統(tǒng)一的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)就是“業(yè)績分”。業(yè)績分相當(dāng)于一種通兌貨幣，不同的貨幣都可以按照一定的匯率與之進(jìn)行兌換。比如，以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)為業(yè)績分計(jì)分單位，再把承擔(dān)其他各類教學(xué)、科研、育人和管理等工作量都按照統(tǒng)計(jì)分析和科學(xué)測(cè)算折合成標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)，就能在一個(gè)公式下實(shí)現(xiàn)教師業(yè)績的等效考核計(jì)算。這種等效兌換實(shí)際上就是找到合理的加權(quán)系數(shù)，在完成了分項(xiàng)計(jì)量考核后，計(jì)算出他們的加權(quán)和，從而計(jì)算出教師的綜合業(yè)績分。一般來講，各個(gè)學(xué)校對(duì)不同崗位不同職級(jí)的教師在教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)、育人和管理的任務(wù)安排上有不同的要求，這種不同的要求則可看作是分項(xiàng)的基本工作量，而綜合業(yè)績分也可按不同崗位不同職級(jí)規(guī)定其基本業(yè)績分。這樣，對(duì)一個(gè)教師來講，通過考核，既能看出其完成分項(xiàng)工作的情況，也能看出其完成整體工作的情況，從而實(shí)現(xiàn)縱向和橫向的各種比較，為客觀評(píng)價(jià)教師的工作業(yè)績提供了可靠的數(shù)量依據(jù)。
質(zhì)的評(píng)價(jià)要建立在承擔(dān)任務(wù)的急、難、險(xiǎn)、重及完成質(zhì)量和社會(huì)影響的基礎(chǔ)之上，同樣要求有一種客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)辦法，如承擔(dān)教學(xué)科研項(xiàng)目的大小及其經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，學(xué)生評(píng)教和同行評(píng)教的結(jié)果，社會(huì)的公認(rèn)度，從事教學(xué)科研及育人工作的獲獎(jiǎng)情況等等，要作為質(zhì)量評(píng)價(jià)的重要因素。作為高校的教師，國家和學(xué)校在師德方面都有明確要求，遵守教師職業(yè)道德的情況理所當(dāng)然地要作為教師績效考核的重要依據(jù)。具有標(biāo)志性正面影響的表現(xiàn)可適當(dāng)給予加分，而出現(xiàn)負(fù)面影響的情況則可酌情予以減分，造成嚴(yán)重影響的可實(shí)行一票否決。
2.4 建立基于績效考核評(píng)價(jià)的分配制度
績效考核的結(jié)果是教師聘任、晉升、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，也是教師績效工資尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的主要依據(jù)。目前的獎(jiǎng)勵(lì)績效分配制度基本上是原津貼分配方案的簡(jiǎn)單改進(jìn)，有的甚至換湯不換藥，以至于教師只有津貼的計(jì)算而沒有績效的概念。實(shí)現(xiàn)了教師業(yè)績的等效考核，就能為學(xué)校在新的工資制度體系下，建立一套切實(shí)可行的績效工資尤其是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配方案，打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
我們認(rèn)為，教師在完成了基本業(yè)績分以后，就可以全額獲得相應(yīng)職級(jí)當(dāng)年的基礎(chǔ)性績效工資，并取得一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)教師綜合業(yè)績分的高低，在績效工資總額控制范圍內(nèi)測(cè)算出超過基本業(yè)績分的分配基數(shù)，從而拉開分配檔次。另外，為鼓勵(lì)教師獲得標(biāo)志性的工作業(yè)績，也可對(duì)獲得重要標(biāo)志性成果（重大項(xiàng)目、重要獲獎(jiǎng)）的教師，除了計(jì)相應(yīng)的業(yè)績分，還可另計(jì)“業(yè)績點(diǎn)”，在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配上額外給予適當(dāng)附加，這樣雖然與業(yè)績分計(jì)算有重疊，但這既可體現(xiàn)多勞多得，也能凸顯優(yōu)勞優(yōu)酬，其積極意義是不言而喻的。
建立科學(xué)、合理、客觀、全面的績效考核管理體系，是國家改革和發(fā)展的需要。只要我們?cè)诳冃Э己斯芾碇杏掠趯?shí)踐，不斷探索，樹立“以人為本”的管理理念，通過績效考核激發(fā)廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，就能在為社會(huì)培養(yǎng)更多更好的高等職業(yè)技術(shù)人才和管理人才中發(fā)揮更有效的作用，這有利于推動(dòng)高等職業(yè)教育的健康持續(xù)發(fā)展。
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