前言：中文期刊網精心挑選了薪資管理制度范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。

薪資管理制度范文1

【關鍵詞】人力資源管理；人才流失；制度缺陷；創新

物競天擇，適者生存，只有在激烈競爭狂潮中不斷改革和發展，改變國有企業經營理念，完善國有企業管理機制，發展人才戰略才能在競爭中脫穎而出，尋求平穩快速的可持續發展。新的時期下，復雜的市場競爭和五年計劃向國有企業的人力資源管理提出了更高的要求，國有企業應不忘初心，堅持創新原則，重視人力資源管理的制度創新，將人力資源管理的制度創新作為解決人力資源管理制度缺陷的有效辦法，用科學合理的人力資源管理制度來合理配置國有企業的人力資源，以人為本，培養和發掘人才，讓員工在崗位上各司其職，積極向上的工作，提高國企的綜合實力和行業競爭力，推動國有企業的發展。

一、國企人力資源管理中的制度缺陷

1.管理制度脫離員工的生存現狀，福利待遇無法滿足員工需求

薪資水平低是國有企業普遍存在的現象。由于國有企業受傳統分配制度的影響，在薪資的分配上存在一些弊端。國有企業的基本工資普遍偏低，而且存在吃大鍋飯的情況，各個職位的員工工資差距不大，個人工資不于績效掛鉤，優秀的人才在付出辛苦時卻得不到應有的待遇，就會影響員工的工作積極性。在經濟水平高速發展的情況下，人們的消費水平不斷提高，但是國有企業的薪資水平無法適應消費水平的發展就會導致員工的工作積極性下降，喪失工作熱情，甚至出現員工離職跳槽的現象。薪資水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成國企人力資源管理工作困境的主要原因。

2.國有企業缺乏完善的員工激勵制度，無法提高員工的工作熱情

人在剛剛接觸一個新職業，進入到工作崗位初期時，會懷著無限憧憬和滿腔工作熱情投入到工作中，但是隨著時間的推移，人就會自然褪去新鮮感，產生惰性，尤其是在工資水平無法滿足個人需求的情況下，更會產生消極情緒。國有企業缺乏完善的員工激勵制度，員工的工作內容重復，他們就面臨著這樣一個不斷磨蝕銳氣的過程，不斷地失去工作熱情，導致國企的人力資源配置固化，缺乏生機和創新能力，不利于企業工作的開展和企業經濟效益。

3.國有企業績效考核制度有待完善，限制人力資源管理工作的開展

絕大多數的國有企業的績效考核制度只是簡單的走過場，過于形式主義，不能真實反映工作人員的工作效率和工作業績，缺乏真實性和指導性。實質上，績效考核是一套專業性強、流程嚴謹 、環環相扣的人力資源管理科學，只有建立完整的績考核工作管理流程，才能規范國有企業績效考核，讓績效考核制度真正落實到實處，為人員的工作考核提供真實有效的參考意義，對員工的工作進行科學合理的評估和考核，確定與員工勞動成正比的勞動報酬，讓員工信任和依賴企業，全身心的投入到工作中去。

二、國有企業人力資源管理中的制度的創新方法

1.提高員工薪資水平與績效的相關程度，建立激勵性薪資制度

國有企業人力資源管理中面臨的重大難題就是人才流失嚴重，造成人才流失的主要原因就是員工的薪資水平和待遇福利無法滿足員工的生存需求，解決人力資源管理問題就要從提高員工的薪資水平入手。把員工薪資與員工績效考核成績相結合，讓員工績效考核成績作為員工實際薪資水平的重要參考依據，堅持多勞多得，以工作貢獻和員工價值來確定薪資水平，讓員工的薪資構成更加科學合理化，與員工的個人付出成正比。這樣只有努力工作，就能獲得更高的報酬，就會激發員工之間的良性競爭，提高員工的工作熱情，實現國有企業與員工之間的雙贏局面 。

2.參考員工意見，為員工制定科學的職業生涯規劃

為員工量身設計職業生涯規劃在發達國家已經得到實踐和應用，員工在激烈的就業競爭中，為了獲得穩定的發展，也開始注重個人的職業規劃。員工是規劃職業生涯的主體，但是個人的想法是趨于片面化的。在人力資源管理中也要把為員工制定科學的職業規劃作為工作的一部分，結合企業的發展目標和員工個人的要求，輔助員工建立職業的可持續發展。人力資源管理部門可以成立一個咨詢組，對員工的職業生涯設計從收集員工的信息開始，了解員工對個人發展的期望；其次是根據員工期望，設計員工在企業的發展道路，看是進行“縱向發展”“橫向發展”還是“雙重階梯”。堅持從員工角度出發，為員工的切身利益著想，為員工制定科學的職業生涯規劃，能夠提高員工對企業的認同感。

3.以人為本，全力發展人才戰略

人才戰略是國家為實現國家經濟發展，將人才作為戰略資源，能夠有效提高國有企業人力資源的整體素質。因此，國有企業在人力資源管理方面要把人才發展作為企業發展的核心恿Γ堅決把握以人為本的管理理念，合理進行人員配置，杜絕“學非所用，用非所長”“人不得其事，事不得其人”的現象。因此國有企業要把實施人才戰略作為深化人事管理部門改革的工作重點，增加人力資源的開發力度，根據市場變化，建立符合實際、待遇合理的的管理機制，主動吸納高素質人才，讓人才學有所用，有所作為。

薪資管理制度范文2

人力資源是供電企業的中心競爭力其一，對供電企業的持續前行具有重大價值。但是，當前中國供電企業在人力資源管理上面依舊存有很多問題，所以，供電企業需要增強人力資源管理，持續深化人員科學調配，提升供電企業的運營成效，給供電企業帶來更多的經濟利益，推進供電企業的健康、穩步前行。

一、供電企業人力資源管理概論

伴隨中國經濟的持續前行，推進了中國電網的進步，供電企業的運營范式亦在持續發生變化，它的業務亦在持續往新的服務方向延展，讓它們的業務變得更為當代化與專業技能含量更高。供電企業人力資源管理內涵包含公司各個業務與服務運營的內容、節點、技能要求與服務拓展等，經過人力資源管理來持續提升職員工作技能與工作成效。供電企業是當代服務性的主人公，人力資源管理極大地制約著供電企業的業務素養與服務水準，亦對電力網絡構建、供電需要預估還有深化供電配備存有重大的影響，直接制約著供電企業的發展戰略導向，所以，供電企業應該持續增強人力資源管理。

二、供電企業人力資源管理現實情況

伴隨時代的持續進步，中國各個供電企業的人才資源管理獲得了相應的發展，在人才資源管理的方面亦獲得了相應的成就。但是當前中國供電企業的人力資源管理依舊存有很多問題，供電企業人才資源管理存有的具體問題有：

1、對人力資源管理未有足夠的關注

當前中國許多供電企業在人力資源的發展與培育上面沒有注重，讓供電企業的人力資源得不到快速更新，在相當程度上阻擋了供電企業的前行。供電企業對人力資源的發展與培育沒有足夠重視關鍵表現在下面幾點：第一、供電企業對人力資源素養測試與測量不夠注重，造成供電企業沒法進行人力資源開發與培育工作。第二、雖然某些供電企業做了有關的人力資源培育工作，但是因為很多原因造成人力資源訓練課程未有付諸實踐，無法實現人力資源培育的目標。正是因為供電企業的人力資源開發與培訓不夠，造成供電企業職員技能較為低下，一定程度上提升了供電企業的運營費用。

2、人力資源管理沒有貫徹落實

因為供電產業的獨特性，在工資上面比較優越，所以吸引了很多的應聘者，人才輩出，這亦為供電企業供應了珍貴的人力資本，對人員做好科學應用可以給供電企業帶來很大的經濟成效。但是，當前某些供電企業依舊沿用過去的人力資源管理機制，沒能展現供電企業人力資源優點。再者供電企業在人力資源工作上缺少設計，人力資源管理水準比較滯后，造成供電企業的人力資源工作長時間處在無序狀況，極大地影響到供電企業的前行與戰略目的地達成。

3、缺少績效評定與獎懲制度

當前，某些供電企業在薪資上面依然沿用過去的等級薪資機制，缺少合理的績效評定制度，未能對職員做好完整的才能績效判定，進而沒法對職員的工作成效做好合理、公開還有客觀的評定。在某種程度上削減了職員的工作自主性。除此以外，某些供電企業缺少高效的獎懲制度，不可以對職員的高效績效做好相應的激勵，削減了職員的工作熱忱。

三、探討供電企業人力資源制度的創新性發展方略

為了盡可能地發揮供電企業人力資源的優點，供電企業應該增強人力資源制度創新性管理，給企業帶來更多的經濟利益，詳細地能夠經過下面幾點來達成：

1、合理地、有規劃地招聘人才

人才是供電企業人力資源的中心內容，可以高效地提升供電企業的運營成效，給供電企業帶來更多的經濟利益，對供電企業的發展具有極大的價值。所以，供電企業應該重視人才的吸納，合理招聘人才。供電企業應該構建高效、合理的人才應聘制度來做好人才招聘工作，保障供電企業人力資本優勢。在開展人才招聘時，供電企業應該建立科學的人才理念，而且重視人才，給職員供應優良的從業環境與晉升空間。除此以外，供電企業還可以編訂合理的人才招聘準則，進而保障招聘的人才的質素。

2、深化人力資源調配機制

科學規劃人力資源，可以高效地確保供電企業各種人才的技能可以獲得盡情地發揮，提升供電企業的運營成效，節省運轉成本，給供電企業帶來更多的經濟利益。所以，供電企業應該深化人員調配。人力資源調配的準則是人員的技能有否獲得極致地發揮，所以，深化人力資源調配機制，供電企業能夠在下面幾點著手：第一，重視人員的流動。為了更好地激發人才的自主性，激發人才的創新性，供電企業應該尊重人員的流動性，增強智能方面的流轉，確保人才處在最優狀態。第二，重視人才的技能。為了深化人力資源的調配，供電企業能夠應用職位競爭的方式來選用人才，一方面保障了相應的職位分配了可以勝任的人才，盡可能發揮職員優勢，再者，激發了職員的工作自主性，提升供電企業的運營成效。第三，人力資源分配的架構要科學。供電企業在開展人力資源調配時應該貫徹架構合理的準則，在考慮個體要素的同時，重視人力資源完整的架構，達到人力資源長處互補，提升供電企業的整體實力。

3、增強人力資源的發展力度

人力資源的長處，是供電企業的一個中軸心競爭力，所以，供電企業應該增強職員的開發工作，確保供電企業的人力資源優勢。供電企業在開展人力資源工作時，應當重視職員的職業培訓與專業才能的培訓，提升供電企業的運作成效，而且增強資本的投資，持續增加人才開發投入力度，給職員供應更好的工作環境與晉升空間，培育出創造性并且具備極高專業技能水準的人力資源團隊，提升供電企業的中軸心競爭力，促進供電企業的持續發展。

結束語

為了增強人力資源管理，展現人力資源的優點，供電企業應該重視人力資源管理工作，構建健全的人力資源應聘制度與獎懲制度，由架構上科學調配人才資源，達到人力資源的強弱整合，而且增強人才資源開發工作，持續提升供電企業人才資源團隊的創造性精神與專業技能水準，推進供電企業的健康、穩步前行。

參考文獻

[1]牛凌霞.關于加強現供電公司人力資源的有益探索[J].東方企業文化，2013（11）：75-75.

[2]謝艷林.供電公司人力資源管理探析[J].城市建設理論研究（電子版），2012（35）.

[3]梁萍.對供電公司的人力資源基層管理的分析[J].科技創新與應用，2012（13）：244.

[4]龐琳煒.供電公司人力資源管理瓶頸及解決方案研究[J].時代金融（中旬），2012（4）：107-108.

[5]楊欽.淺談供電公司人力資源管理[J].城市建設理論研究（電子版），2013（11）.

薪資管理制度范文3

第二條外商投資電信企業，是指外國投資者同中國投資者在中華人民共和國境內依法以中外合資經營形式，共同投資設立的經營電信業務的企業。

第三條外商投資電信企業從事電信業務經營活動，除必須遵守本規定外，還必須遵守電信條例和其他有關法律、行政法規的規定。

第四條外商投資電信企業可以經營基礎電信業務、增值電信業務，具體業務分類依照電信條例的規定執行。

外商投資電信企業經營業務的地域范圍，由國務院信息產業主管部門按照有關規定確定。

第五條外商投資電信企業的注冊資本應當符合下列規定：

（一）經營全國的或者跨省、自治區、直轄市范圍的基礎電信業務的，其注冊資本最低限額為20億元人民幣；經營增值電信業務的，其注冊資本最低限額為1000萬元人民幣；

（二）經營省、自治區、直轄市范圍內的基礎電信業務的，其注冊資本最低限額為2億元人民幣；經營增值電信業務的，其注冊資本最低限額為100萬元人民幣。

第六條經營基礎電信業務（無線尋呼業務除外）的外商投資電信企業的外方投資者在企業中的出資比例，最終不得超過49％。

經營增值電信業務（包括基礎電信業務中的無線尋呼業務）的外商投資電信企業的外方投資者在企業中的出資比例，最終不得超過50％。

外商投資電信企業的中方投資者和外方投資者在不同時期的出資比例，由國務院信息產業主管部門按照有關規定確定。

第七條外商投資電信企業經營電信業務，除應當符合本規定第四條、第五條、第六條規定的條件外，還應當符合電信條例規定的經營基礎電信業務或者經營增值電信業務應當具備的條件。

第八條經營基礎電信業務的外商投資電信企業的中方主要投資者應當符合下列條件：

（一）是依法設立的公司；

（二）有與從事經營活動相適應的資金和專業人員；

（三）符合國務院信息產業主管部門規定的審慎的和特定行業的要求。

前款所稱外商投資電信企業的中方主要投資者，是指在全體中方投資者中出資數額最多且占中方全體投資者出資總額的30％以上的出資者。

第九條經營基礎電信業務的外商投資電信企業的外方主要投資者應當符合下列條件：

（一）具有企業法人資格；

（二）在注冊的國家或者地區取得基礎電信業務經營許可證；

（三）有與從事經營活動相適應的資金和專業人員；

（四）有從事基礎電信業務的良好業績和運營經驗。

前款所稱外商投資電信企業的外方主要投資者，是指在外方全體投資者中出資數額最多且占全體外方投資者出資總額的30％以上的出資者。

第十條經營增值電信業務的外商投資電信企業的外方主要投資者應當具有經營增值電信業務的良好業績和運營經驗。

第十一條設立經營基礎電信業務或者跨省、自治區、直轄市范圍增值電信業務的外商投資電信企業，由中方主要投資者向國務院信息產業主管部門提出申請并報送下列文件：

（一）項目建議書；

（二）可行性研究報告；

（三）本規定第八條、第九條、第十條規定的合營各方投資者的資格證明或者有關確認文件；

（四）電信條例規定的經營基礎電信業務或者增值電信業務應當具備的其他條件的證明或者確認文件。

國務院信息產業主管部門應當自收到申請之日起對前款規定的有關文件進行審查。屬于基礎電信業務的，應當在180日內審查完畢，作出批準或者不予批準的決定；屬于增值電信業務的，應當在90日內審查完畢，作出批準或者不予批準的決定。予以批準的，頒發《外商投資經營電信業務審定意見書》；不予批準的，應當書面通知申請人并說明理由。

第十二條設立外商投資電信企業經營基礎電信業務或者跨省、自治區、直轄市范圍增值電信業務，中方主要投資者依照本規定第十一條的規定提出申請時，可以根據實際情況先行報送可行性研究報告以外的其他文件，經國務院信息產業主管部門審查認可并書面通知后，再報送可行性研究報告；但是，自審查認可通知之日起至報送可行性研究報告之日止的期間不得超過1年，且該期間不計算在規定的審批期限之內。

第十三條設立外商投資電信企業經營省、自治區、直轄市范圍內增值電信業務，由中方主要投資者向省、自治區、直轄市電信管理機構提出申請并報送下列文件：

（一）可行性研究報告；

（二）本規定第十條規定的資格證明或者有關確認文件；

（三）電信條例規定的經營增值電信業務應當具備的其他條件的證明或者確認文件。

省、自治區、直轄市電信管理機構應當自收到申請之日起60日內簽署意見。同意的，轉報國務院信息產業主管部門；不同意的，應當書面通知申請人并說明理由。

國務院信息產業主管部門應當自收到省、自治區、直轄市電信管理機構簽署同意的申請文件之日起30日內審查完畢，作出批準或者不予批準的決定。予以批準的，頒發《外商投資經營電信業務審定意見書》；不予批準的，應當書面通知申請人并說明理由。

第十四條外商投資電信企業項目建議書的主要內容包括：合營各方的名稱和基本情況、擬設立企業的投資總額、注冊資本、各方出資比例、申請經營的業務種類、合營期限等。

外商投資電信企業可行性研究報告的主要內容包括：擬設立企業的基本情況、服務項目、業務預測和發展規劃、投資效益分析、預計營業時間等。

第十五條設立外商投資電信企業，按照國家有關規定，其投資項目需要經國務院計劃主管部門或者國務院經濟綜合管理部門審批的，國務院信息產業主管部門應當在頒發《外商投資經營電信業務審定意見書》前，將申請材料轉送國務院計劃主管部門或者國務院經濟綜合管理部門審批。轉送國務院計劃主管部門或者國務院經濟綜合管理部門審批的，本規定第十一條、第十三條規定的審批期限可以延長30日。

第十六條設立外商投資電信企業，屬于經營基礎電信業務或者跨省、自治區、直轄市范圍增值電信業務的，由中方主要投資者憑《外商投資經營電信業務審定意見書》向國務院對外經濟貿易主管部門報送擬設立外商投資電信企業的合同、章程；屬于經營省、自治區、直轄市范圍內增值電信業務的，由中方主要投資者憑《外商投資經營電信業務審定意見書》向省、自治區、直轄市人民政府對外經濟貿易主管部門報送擬設立外商投資電信企業的合同、章程。

國務院對外經濟貿易主管部門和省、自治區、直轄市人民政府對外經濟貿易主管部門應當自收到報送的擬設立外商投資電信企業的合同、章程之日起90日內審查完畢，作出批準或者不予批準的決定。予以批準的，頒發《外商投資企業批準證書》；不予批準的，應當書面通知申請人并說明理由。

第十七條外商投資電信企業的中方主要投資者憑《外商投資企業批準證書》，到國務院信息產業主管部門辦理《電信業務經營許可證》手續。

外商投資電信企業的中方主要投資者憑《外商投資企業批準證書》和《電信業務經營許可證》，向工商行政管理機關辦理外商投資電信企業注冊登記手續。

第十八條外商投資電信企業經營跨境電信業務，必須經國務院信息產業主管部門批準，并通過國務院信息產業主管部門批準設立的國際電信出入口局進行。

第十九條違反本規定第六條規定的，由國務院信息產業主管部門責令限期改正，并處10萬元以上50萬元以下的罰款；逾期不改正的，由國務院信息產業主管部門吊銷《電信業務經營許可證》，并由原頒發《外商投資企業批準證書》的對外經濟貿易主管部門撤銷其《外商投資企業批準證書》。

第二十條違反本規定第十八條規定的，由國務院信息產業主管部門責令限期改正，并處20萬元以上100萬元以下的罰款；逾期不改正的，由國務院信息產業主管部門吊銷《電信業務經營許可證》，并由原頒發《外商投資企業批準證書》的對外經濟貿易主管部門撤銷其《外商投資企業批準證書》。

第二十一條申請設立外商投資電信企業，提供虛假、偽造的資格證明或者確認文件騙取批準的，批準無效，由國務院信息產業主管部門處20萬元以上100萬元以下的罰款，吊銷《電信業務經營許可證》，并由原頒發《外商投資企業批準證書》的對外經濟貿易主管部門撤銷其《外商投資企業批準證書》。

薪資管理制度范文4

關鍵詞：高校；管理制度；人力資源

為了進一步加強高校的教育改革和發展，研究和探求高校管理制度的改革與創新，還有實現高校人力資源的管理提升，成為當代教育管理者勢在必行要解決的難題，這具有特別重要的現實意義和指導作用。

一、高等院校教育宏觀管理制度的創新

所謂高校管理制度就是系統結構和運行中相互關系的法治規定，高校管理體制是指管理機構系統、責權劃分與運行等各種制度的總稱。而機制是功能系統生存、發展和發揮作用中相互促進和制約的關系，是系統結構、運行和功能發揮的原理與形式。機制是建立體制、制度的內在依據，體制是機制的外在規定，是機制的法制化。高校管理制度包括體制與機制，而且管理制度是體制包涵的概念。

高校管理制度創新，就是指管理制度改革的深化與發展。它既包括管理制度規定性的創新，也包括實施管理制度的措施和方法，條件和環境的創新。高等教育管理制度創新，就是不斷地用較高效率水平的高等教育管理制度代替較低效率水平的高等教育管理制度。

高等院校教育宏觀管理制度主要包括投資辦學體制、行政管理體制、宏觀管理體制等幾個方面。

1、高等院校教育投資辦學體制創新，就是要逐步形成多元投資、多主體、多形式辦學制度。

高校教育投資體制創新的思路就是進一步健全和完善多元化的投資體制。首先要強化政府投資的主要渠道，提高投資的效益；然后確立適當的學費標準，逐步完善獎、貸、勤、助學制度；還要鼓勵高等學校搞好合法收入，建立各種形式的教育基金，發行教育股票，吸納社會上的多種資金，積極鼓勵社會投資辦學等辦法。

高等院校辦學體制創新主要是進一步健全和完善多主體、多形式的辦學體制。（1）國家舉辦并努力辦好重點公立高校，建設世界一流大學；（2）進一步扶持民辦教育的發展，解除在辦學規格、辦學層次乃至教師服務等方面的束縛；（3）積極創辦獨立學院；（4）試行公辦學校轉為私營的改制等。

2、高等院校教育行政管理體制創新

高等院校教育行政管理體制是關于國家各級行政部門對教育管理的責權關系的規定。《中國教育發展綱要》提出“形成中央和省級政府兩級管理，分工負責，在國家宏觀指導下，以省級政府統籌為主的、條塊有機結合的管理體制。”的具體要求，當前需要進一步深化、實施和落實。首先要積極推進省級教育管理綜合改革實驗，使省級政府享有統籌區域教育發展和人力資源開發的權力和責任。其次要按照人事權與財權相統一的原則，明確中央政府與地方政府的管理權限和財政責任。然后要建立中央財政規范的轉移支付制度和專項經費撥款制度以保證教育公平，加強重點建設。只有全面落實好綱要的精神，才能搞好高校行政管理體制的改革。

3、高等院校教育宏觀管理體制創新

高等院校教育的宏觀管理體制創新的思路是：首先要完善教育法律體系，從政府行政主導型的管理制度，轉變為依法治教、依法行政的管理制度，加快制訂《學校法》、《教育投資法》等法律法規；盡快完善程序法和法律救濟制度，使教育運行和教育關系的處理納入法制的軌道。同時要建立決策咨詢、審議、問責制度，從部門內部決策，轉變為開放程序化決策，即實行重大決策專家咨詢制度，列入決策程序；建立政策聽證制度，通過聽證會、社會團體或媒體聽取公眾意見；建立政策問責制度，使公證監督和參與制度化。高等院校教育管理體制的創新，就是改革政府與高校的傳統行政隸屬關系，由直接行政管理轉變為間接宏觀調控，核心是政府“簡政放權”：向社會放權，提倡社會參與；向市場放權，使市場介入高等教育；向高校放權，激勵高校自主。同時管理方式也進行轉變，轉變為間接的宏觀調控，主要管理方式是法律調控，經濟調控，計劃調控，行政調控，監督調控。只有搞好這幾個調控，才能實現管理方式的轉變。

二、高等院校教育微觀管理制度創新的內容與思路

高等教育微觀管理制度是指高等學校的管理制度，主要包括高等院校領導體制、教學管理體制、科研開發體制、后勤保障體制、人事管理制度以及招生制度、學籍管理制度、學生就業制度等。當前，領導體制、人事管理制度、學籍管理制度、科研開發體制的創新顯得十分重要和緊迫。其內容和思路是：

1、高等院校領導體制創新。高等院校領導體制是關于高等院校內黨的基層組織、行政負責人和教師等責權關系的決定，實際是關于學校內政治領導、行政領導、學術領導相互關系的規定。關于學校領導體制創新的思路是：“建立、健全和堅定黨委領導下的校長負責制”，這是歷史的選擇。

2、高等院校學籍制度創新。高等院校教育要積極試行彈性學制，彈性學制是適應大眾化高等教育、保證人才培養質量的有效手段，是適應經濟和社會發展要求的學制，是深化教學改革的要求。同時，在實行彈性學制時，相應地需要實行學分制、選課制和導師制等。

3、高等院校與社會關系制度創新。目前我國高等教育正從精英教育走向大眾教育階段，從“象牙塔”走向社會中去。高等院校與社會的關系需要系統的制度建立與創新。

4、高等院校制度創新與環境的探討。高等院校制度創新熱點問題有：現代大學制度；學術權力與民主管理；動態優化的人事制度；面向市場設置專業；個性化的人才培養模式；科研成果轉化等。這些熱點問題都要盡快進行研討，探求改革模式。（作者單位：湖北中醫藥高等專科學校）

參考文獻：

薪資管理制度范文5

關鍵詞：管理者過度自信；控制幻覺；公司治理；企業過度投資；委托；認知糾偏效應

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3104（2014）01?0015?08

長期以來，學術界對企業過度投資行為的研究一直保持著濃厚的興趣，也產生了大量的研究成果。對過度投資的經典解釋是現代企業由于所有權和經營權分離引發的委托問題。在企業投資決策中，不持有或持有少量股份的管理者的決策目標并不是實現股東財富最大化，而是為了滿足個人私利。管理者通過建造“企業帝國”，以謀取企業規模擴大而帶來的各種利益，如報酬與聲望的提高等。理論揭示了企業過度投資的基本原因，但該視角的分析忽視了企業決策的另一影響因素，即管理者的認知偏差。社會學和心理學的研究表明，人們普遍存在過度自信的認知偏差。相比普通員工，過度自信在企業管理者中表現尤為明顯[1?2]。當管理者過于相信自己的判斷能力和成功概率時，可能制定錯誤的投資決策。因此，管理者的過度自信可能也是導致企業過度投資的重要原因之一。目前，國內外學者圍繞這一問題展開了深入研究。但對于如何消除管理者過度自信導致的企業投資行為異化這一視角的研究成果還很鮮見。由于公司治理的最終目標在于保證公司決策的科學性，那么公司治理機制是否可以抑制由管理者過度自信引發的過度投資？基于這一思路，本文擬從抑制管理者過度自信視角，就公司治理對管理者過度自信導致的企業過度投資的治理效應進行研究。

以2007―2010年滬深兩市上市公司為研究對象，實證檢驗的結果表明：過度投資與管理者過度自信存在顯著的正相關關系；良好的公司治理能夠抑制管理者過度自信而導致的企業過度投資行為。本文的主要貢獻在于：突破了現有研究主要停留在管理者過度自信對企業投資行為負面影響的研究框架，而是從如何克服過度自信心理偏差，以確保投資決策的科學性這一更深層面上，研究公司治理對于管理者過度自信以及過度自信導致的過度投資的抑制作用，揭示了公司治理的“認知糾偏”效應，深化了對公司治理基本功能的理解。

一、文獻綜述與研究假設

（一） 管理者過度自信與企業過度投資

行為金融學的研究表明，管理者的個人心理特征對投資決策有重要影響。過度自信的管理者，表現出更容易高估自己的知識和能力，更加相信自己的控制能力，往往高估收益，低估風險。因此，即使他們是忠于股東的，也可能做出過度投資的決策，從而損害公司利益[3]。Lin，Hu和Chen發現過度自信的管理者傾向于過度投資[4]，Malmendier和Tate揭示了管理者過度自信與公司投資現金流之間的關系，他們發現，過度自信的CEO投資現金流敏感性更高，如果公司的內部資金充足，過度自信的管理者會加大過度投資的水平[5]。

管理者的過度自信行為及其對企業投資決策的影響也引起了我國學者的關注，郝穎、劉星和林朝南等研究發現，在我國上市公司特有的股權安排和治理結構下，過度自信高管人員在公司投資決策中更有可能引發配置效率低下的過度投資行為[6]。姜付秀等對管理者過度自信與企業擴張之間的關系及其對企業財務困境的影響進行了探討。他們的研究結果表明，管理者過度自信和企業的總投資水平、內部擴張之間存在顯著的正相關關系，并由此加大企業陷入財務困境的可能性[7]。葉蓓、袁建國發現，管理者信心增強會顯著提高企業投資?現金流敏感性[8]。張敏等考察了不同層級的管理者過度自信對上市公司投資決策的影響，得出了董事長和總經理過度自信對公司投資支出和并購決策行為都具有顯著影響的結論[9]。可見，在我國目前特定的制度背景下，管理者過度自信可能引發企業過度投資行為。因此，本文提出如下假設：

H1：管理者過度自信與企業過度投資水平存在顯著正相關關系。

（二） 公司治理對管理者過度自信引起的過度投資的治理效應

公司治理源于現代企業所有權和經營權的普遍分離，是確保企業管理者的各項決策符合股東利益的一種制度安排，其最終目標在于保證企業決策的科學性和合理性。如果公司治理是有效的，管理者做出決策時會更加審慎并會對決策后果進行反復評估，從而可以修正其對自身能力以及公司實力的認知，降低過度自信的程度。此外，通過合理安排公司治理結構，還能夠加強公司內部和外部利益相關者對公司決策過程的參與程度和決策執行過程的監督，削弱管理者的決策權和控制權，有助于抑制管理者的控制幻覺，進而降低管理者的過度自信程度。良好的公司治理能夠抑制管理者的過度自信程度，進而降低由于管理者過度自信而導致的過度投資。因此，提出一個總的假設：

H2：公司治理能抑制管理者過度自信導致的過度投資。

董事會治理是現代公司治理體系的核心。董事會對管理層做出的重大決策進行審核批準，起到對管理層監督的作用。董事會的獨立性決定了董事會監督效率的高低。當董事會的獨立性較差時，董事會最終會傾向于服從管理者做出的決策[10]，由此使得管理者對公司經營決策的判斷偏差得不到及時的糾正[11]。相反，當董事會獨立性較強，董事特別是外部獨立董事對管理者做出的決策會更為謹慎對待，有利于及時糾正管理者對公司經營決策的判斷偏差，這樣就會在一定程度上抑制其過度自信的心理，管理者過度自信對投資決策的影響可能會有所減弱。Borokhovich等認為如果公司董事會能有效地監督公司，將可使管理者過度自信的傾向降低[12]。Malmendier 和 Tate的研究也表明公司需要獨立性高的董事會來治理管理者的過度自信行為可能帶來的消極影響[5]。據此，提出假設：

H2-1：董事會的獨立性越強，管理者過度自信與過度投資之間的正相關關系越弱。

利用董事會監督企業管理者的行為是股東維護自身利益的一種機制，也是董事會治理的重要組成部分。從崗位設置角度來說，應當對不相容的職務進行崗位分離。總經理的重大決策應通過董事會進行投票表決形成最終意見。然而總經理和董事長如果兼任則會弱化董事會對管理者的監督和制衡，總經理對公司的重大經營決策有了更多的話語權，由此會增加總經理對公司的控制幻覺， 這樣會使總經理認為自己能更多的控制公司經營決策的結果，由此低估決策失敗可能性的程度會更大。與此同時，當總經理同時兼任董事長時，董事會的警惕性會降低，管理者的過度自信行為得到強化。饒育蕾、王建新的實證結果也表明，兩職分離能夠糾正因CEO過度自信而導致的投資決策及其他經營決策偏差[13]。據此，提出假設：

H2-2：董事長與總經理兩職分離時，管理者過度自信與過度投資的相關關系越弱。

作為債務人的企業與其債權人之間的債務契約特征會對企業管理者產生約束作用。一方面，債務按期還本付息的規則性治理和強制索取模式降低了管理者決策的自由度，另一方面，債權人出于自身風險防范的考慮，會在債務契約中增加約束管理者的限制性條款，并對那些容易導致債權人利益受損的管理行為進行干預，從而降低管理者進行決策的“獨立選擇”能力。因此，債權人對管理者的干預與約束會抑制管理者的過度自信，從而降低企業的過度投資水平。據此，提出假設：

H2-3：債權人對管理者的約束與干預程度越大，管理者的過度自信程度與過度投資的相關性越弱。

由于市場機制的調節并不會完全有效，政府干預在市場經濟發展過程中仍然起著舉足輕重的作用。政府干預不僅會降低管理者對決策的控制權，同時當企業的經營更多地依賴于政府政策的支持，而不是管理者自身的能力與專業知識時，管理者的控制幻覺會弱化，從而抑制管理者過度自信。我國的國有企業中存在著大量的非市場因素會影響管理者的決策行為，因此，企業的經營業績并非完全由管理者自身能力所決定，同時也取決于政府出臺的政策支持。據此，提出假設：

H2-4：政府干預會弱化管理者過度自信與過度投資的相關關系。

國外的一些實證研究表明，外部市場競爭體系對企業管理者的約束和企業績效的影響甚至會比內部治理更為有效。在市場經濟條件下，市場評判是監督和約束經理層的主要依據，競爭性的產品市場時刻考驗企業的生存能力，這給管理層帶來了極大的經營壓力。行業競爭能有效的降低委托成本，促使管理者為提高公司價值而努力[14]。面對這種壓力，管理者會更加謹慎的對待各項決策，以防自己以及其所屬企業被市場機制淘汰，從而抑制了管理者的過度自信行為。據此，提出假設：

H2-5：在行業競爭的約束下，管理者過度自信與過度投資的相關關系較沒有約束條件的情形下要弱。

二、研究設計

（一） 樣本選擇

本文的樣本來自2007―2010年在上海和深圳證券交易所掛牌交易且發行A股的上市公司。在樣本篩選過程中，考慮到行業的特殊性，剔除了金融保險類上市公司；為了避免財務狀況異常公司的干擾，剔除了ST、PT公司；將無法取值的相關數據作為樣本缺失值處理。最終得到311家公司三年共933個樣本數據。為消除極端值的影響，本文還對主要的連續變量在1%分位以下和99%分位以上的極端值進行了Winsorize處理。本文的數據來自國泰安數據庫。

（二） 模型建立

Overinv是模型（1）測算出的企業過度投資水平，Conf是表征管理者過度自信的三個因子，Gov代表公司治理的各項因素，X代表各個控制變量。模型（2）用于檢驗H1，如果系數顯著為正，表示管理者過度自信將導致過度投資，H1得到驗證。模型（3）用于檢驗H2，當3系數顯著為負時，表示該項治理機制有助于抑制管理者過度自信引起的企業過度投資行為，H2得到驗證。上述模型中各變量的含義見表1。

1. 管理者過度自信變量

對管理者過度自信的度量一直是該領域研究的一個難點，從已有的研究看，學者們主要提出了以下幾種度量方法：

（1） 依據管理者的行為來判斷。管理者行為又依據管理者的股票期權或CEO持股狀況、管理者盈余預測、并購次數等來判定。Malmendier & Tate以管理者所持股票或股票期權的數量在行權期內是否凈增長作為衡量過度自信的指標[5]，Lin，Hu和Chen以公司年度盈利預測值超過實際盈利水平作為管理者過度自信的標志[4]。Doukas和Petmezas認為公司在三年內并購次數達到五次或五次以上的管理者是過度自信的[16]。

（2） 根據主流媒體對CEO的評價。Deshmukh等運用商業期刊對CEO的評價作為度量指標[17]。

（3） 相關部門的市場情緒指數。Oliver將消費者情緒指數，余明桂等采用國家統計局公布的企業家信心指數作為管理者過度自信的替代指標[18]。

（4） 根據管理者個人特征判斷。通過對管理者的年齡、學歷、任職期限、受教育程度進行客觀賦權，構建管理者過度自信的替代變量[19]。

考慮到我國上市公司管理者的持股比例不高，實行股權激勵制度的時間還比較晚、媒體披露的透明度不高以及較強的主觀性、企業景氣指數是對外部經濟環境的估計，公司盈利預測受外部經濟環境和公司信號傳遞等內在因素的影響。同時在中國，“人”的影響不容忽視。另外，公司的規模以及經營程度也會影響管理者的自信程度。因此，本文借鑒江偉的做法[19]，采用管理者男性比例、管理者平均年齡、管理者持股比例、管理者教育程度、公司規模、凈資產收益率作為管理者過度自信的替代變量。具體理由如下：

（1） 管理者男性比例。女性比男性表現出來更多與生俱來的謹慎與細致，Langer和Roth的研究表明，在投資方面，男性投資者比女性投資者更傾向于表現出過度自信[20]。

（2） 管理者平均年齡。Forbes的研究發現，年齡較小的管理者在做決策的時候會收集更多的信息，以減少由于經驗不足引起的決策偏差；而年齡較大的管理者會倚仗其過去的經驗和經歷，可能會使其減少對決策的必要調查與考慮，故年齡較大者存在過度自信傾向[21]。

（3） 管理者持股比例。當管理者持有公司的股票時，其個人利益變與公司利益連在一起，引起其對風險的規避，更容易做出保守的決策，因此會限制其過度自信的程度。

（4） 管理者受教育程度。Lichtenstein的研究發現，管理者受教育程度的高低會對決策產生影響。受教育程度高的管理者會從多方面收集信息，考慮決策的因素以及后果，從而弱化其過度自信的行為[22]。

（5） 公司規模和凈資產收益率。公司規模和凈資產收益率反映了公司前期發展的一個狀態，較大規模的公司以及較高的凈資產收益率是管理者具有較高管理能力的標志，而市場對他們的認可會激發其過度自信。所以公司規模大的公司以及凈資產收益率高的公司的管理者容易表現出過度自信。

考慮到這六個替代變量之間可能存在的缺陷以及它們之間的相互影響，本文采用因子分析法找出發揮主要作用的公共因子。因子分析的KMO系數為0.604，Bartlett檢驗的顯著性水平為p=0.000，可以判斷適合作因子分析。將因子載荷矩陣進行旋轉之后，得到三個因子作為回歸檢驗中管理者過度自信的替代變量。因子1上載荷較大的變量：男性比例、平均年齡、公司規模；因子2上載荷較大的變量：Roe、受教育程度；因子3上載荷較大的變量：管理者持股比例。三個因子分別用符號Conf1、Conf2、Conf3表示。

2. 公司治理變量

公司治理變量從內部治理和外部治理兩個角度進行選取，主要包括董事會、債權人、政府以及行業競爭強度幾個方面。董事會治理選用獨立董事比例和董事長與總經理二職兼任情況，債權治理選用資產負債率指標來度量，政府對企業的干預選取企業的實際控制人是否為政府作為替代變量。行業競爭強度選取行業平均利潤率指標[23?24]。為了避免因融資成本、稅項等因素的影響而對業績的扭曲，本文選取行業平均營業利潤率而非凈利潤率。

三、實證結果與分析

（一） 預期投資估計

表2報告了預期投資模型（1）的回歸結果，從中可以發現，在控制了行業和年度效應以后，除了年初Ret之外，其余變量的回歸系數都與預期符號一致，并且回歸系數顯著。調整的R2為16.2%，模型具有較好的解釋力。

（二） 管理者過度自信與企業過度投資

表3是管理者過度自信與企業過度投資的回歸結果。第（1）列是過度投資與管理者過度自信三個因子的回歸結果，在（2）～（4）列中，分別將過度自信的三個因子與過度投資進行回歸，并且加入控制變量，第（5）列中管理者過度自信的三個因子和控制變量全部進入回歸方程，結果顯示無論哪種情況，Conf1、Conf2 、Conf3的系數最起碼在10%的水平上顯著為正。說明管理者過度自信程度越高，企業過度投資越嚴重。但值得注意的是，Conf2在因子分析中，主要表征管理者受教育程度影響，一般認為，管理者受教育程度越高，其自信程度應當越低，原因在于受教育程度高的管理者會從多方面收集信息，考慮決策的因素以及后果，由此弱化其過度自信的行為[19]。本研究結果與這一結論不符，這可能是由于管理者受教育程度越高，越熟悉已有的經驗和現存的決策方案，因此對自己做出準確決策的能力更加自信（見表3）。

（三） 公司治理對管理者過度自信引起的過度投資的抑制作用

表4報告了模型（3）的回歸結果，即檢驗公司治理的各項因素是否能抑制管理者過度自信引起的企業過度投資行為。從表中可以看出，除了Conf3以外，無論哪種情況下，過度自信因子Conf1、Conf2與過度投資都顯著正相關，再次驗證了假設H1。同時，第（1）列的結果表明，過度自信與獨立董事比例的交互項Conf1×Idr、Conf2×Idr與過度投資分別在10%、5%水平上顯著負相關。表明在管理者過度自信的情況下，獨立董事能夠抑制管理者過度自信而導致的企業過度投資，假設H2-1“董事會的獨立性越強，管理者過度自信與過度投資之間的正相關關系越弱。”這一假設得到驗證。第（2）列的回歸結果顯示，過度自信與董事長兼任總經理交互項的系數為負，Conf2× Dual的系數顯著，表明董事長與總經理兩職分離有利于抑制過度自信管理者的過度投資行為，假設H2-2得到驗證。第（3）列中，過度自信與資產負債率交互項的回歸系數為負，并且Conf1×Lev、Conf2×Lev的系數顯著，表明債權人對管理者的約束與干預程度越大，管理者的過度自信程度與過度投資的相關性越弱。從而驗證了假設H2-3。再觀察第（4）列過度自信因子與實際控制人是否為政府的交互項，Conf1×State、 Conf2×State的系數為負，盡管與過度投資相關性不顯著，但是Conf3×State對過度投資的影響在10%的水平上顯著為負。表明政府干預會一定程度弱化管理者過度自信與過度投資的相關關系，從而驗證了假設H2-4。第（5）列，管理者過度自信三個因子與行業平均利潤率的交互項與過度投資不存在顯著的相關關系，說明行業競爭強度并不能抑制過度自信管理者的過度投資行為。這可能是由于在中國的特殊背景下，資本市場上競爭不完全，使得管理者對外部治理的重視程度不夠，外部治理未能對管理者的過度自信產生約束，假設H2-5沒有得到驗證。上述實證結果表明我國董事會的獨立性、董事長與總經理兩職分離、債權人和政府的干預能對管理者過度自信導致的過度投資行為起到抑制作用，但是外部行業競爭強度的抑制作用不明顯。總體上，假設H2“公司治理能抑制管理者過度自信引起的過度投資”基本得到驗證（見表4）。

四、結論

基于行為財務學的視角，本文以2007―2010年滬深兩市上市公司為研究對象，研究了管理者過度自信對企業過度投資行為的影響，以及公司治理對它的抑制作用。研究發現：管理者過度自信與過度投資存在顯著的正相關關系；良好的公司治理機制能抑制管理者過度自信導致的企業過度投資。具體來說，公司治理因素中的董事會的獨立性、董事長與總經理兩職分離、債權人和政府的干預能對管理者過度自信導致的過度投資行為起到抑制作用，但是行業競爭強度的抑制作用不明顯。因此，建立良好的公司治理機制，提高治理主體參與企業決策的積極性，對于解決由于管理者過度自信而引發的非科學決策問題具有重要意義。不同于已有文獻，局限于研究過度自信對企業投資行為的負面影響，本文更加關注克服過度自信心理偏差、以確保投資決策的科學性這一層面上，研究公司治理對于管理者過度自信引發的過度投資的抑制作用的研究，揭示公司治理的“認知糾偏”效應。本文的不足在于，只檢驗了董事會治理、債權人與政府干預、行業競爭強度等治理因素，未來的研究需進一步考慮其他治理因素的影響。

參考文獻：

[1] Landier A， Thesmar D. Financial contracting with optimistic entrepreneurs [J]. Review of Financial Studies， 2009， 22（1）： 117?150.

[2] Russo J E， Schoemaker P J H. Managing overconfidence [J]. Sloan Management Review， 1992， 33（2）： 7?17.

[3] Heaton J B. Managerial optimism and corporate finance [J]. Financial Management， 2002， 3l（2）： 33?45.

[4] Lin Y， Hu S， Chen M. Managerial optimism and corporate investment： Some empirical evidence from Taiwan [J]. Pacific-Basin Finance Journal， 2005， 13（5）： 523?546.

[5] Malmendier U， Tate G. CEO overconfidence and corporate investment [J]. Journal of Finance， 2005， 60（6）： 2661?2700.

[6] 郝穎， 劉星， 林朝南. 我國上市公司高管人員過度自信與投資決策的實證研究[J]. 中國管理科學， 2005， 13（5）： 142?l48.

[7] 姜付秀， 張敏， 陸正飛. 管理者過度自信、企業擴張與財務困境[J]. 經濟研究， 2009（1）： 131?143.

[8] 葉蓓， 袁建國. 管理者信心、企業投資與企業價值： 基于我國上市公司的經驗證據[J]. 中國軟科學， 2008（2）： 97?108.

[9] 張敏， 李延喜， 馮寶軍. 管理者層級差異、過度自信與公司投資決策[J]. 當代經濟管理， 2012， 34（12）： 19?25.

[10] Hayward A， Hambrick C. Explaining the premiums paid for large acquisitions： Evidence of CEO hubris [J]. Administrative Science Quarterly， 1997， 42（1）： 103?127.

[11] Finkelstein S， D’Aveni R A. CEO duality as a double-edged sword： How boards of directors balance entrenchment avoidance and unity of command [J]. Academy of Management Journal， 1994， 37（5）： 1079?1108.

[12] Borokhovich K A， Brunarski K R， Harman Y. Firm value and inside ownership： Evidence from the unexpected deaths of senior executives [C]. Presented at the FMA Conference at Chicago， Il. （Miami of Ohio）， 2005.

[13] 饒育蕾， 王建新. CEO過度自信、董事會結構與公司業績的實證研究[J]. 管理科學， 2010， 23（5）： 2?13.

[14] 檀文， 王海濤， 王凱. 日常消費類上市公司外部治理與公司績效實證研究[J]. 現代經濟探討， 2011（11）： 33?36.

[15] Richardson S. Over-investment of free cash flow [J]. Review of Accounting Studies， 2006， 11（2）： 159?189.

[16] Doukas J A， Dimitris Petmezas. Acquisitions， overconfident managers and self-attribution bias [J]. European Financial Management， 2007， 13（3）： 531?577.

[17] Deshmukh S， Fatemi A， Fooladi I J. Complexity of information and trading behavior： The case of dividend increase announcements [J]. Journal of Economic Psychology， 2008， 29（1）： 1?18.

[18] Oliver B R. The Impact of Management Confidence on Capital Structure.2005， Working

[19] 江偉. 管理者過度自信、融資偏好與公司投資[J]. 財貿研究， 2010（1）： 130?137.

[20] Langer E J， Roth J. Heads I win， tails it’s chance： The illusion of control as a function of the sequence of outcomes in a purely chance task [J]. Journal of Personality and Social Psychology， 1975， 32（6）： 951?955.

[21] Forbes D. Are some entrepreneurs more overconfidence than others？ [J]. Journal of Business Venturing， 2005， 20（5）： 623?640.

[22] Lichtenstein S， Fischhoff B. Do those who know more also know more about how much they know [J]. Organizational Behavior and Human Performance， 1977， 20（2）： 159?183.

薪資管理制度范文6

第一條為適應通信建設工程監理的需要，做好通信建設監理工程師的資格管理工作，制定本辦法。

第二條本辦法所稱通信建設監理工程師是指經信息產業部批準，取得相應的資格證書，按核定的監理專業從事通信建設監理工作的人員。

第三條通信建設監理工程師資格系執業資格。具有通信建設監理工程師資格者，經聘任可以在通信建設項目中擔任總監理工程師、總臨理工程師代表、監理工程師等崗位職務。

通信建設監理工程師只能在一個企業任職。

第四條通信建設監理工程師申請監理的專業分為以下三類：

(一)電信工程：有線傳輸工程、無線傳輸工程、電話交換工程、移動通信工程、衛星通信、數據通信工程、綜合布線工程、通信管道工程。

(二)郵政工程：郵政工藝工程。

(三)通信鐵塔工程。

第五條信息產業部負責通信建設監理工程師資格的監督管理，負責審定和頒發《通信建設監理工程師資格證書》。

各省、自治區、直轄市通信管理局負責本地區通信建設監理工程師資格的初審和復查工作。

第六條《通信建設監理工程師資格證書》由信息產業部統一印制。

第二章申報條件及申報程序

第七條申請通信建設監理工程師資格者，應同時具備以下條件：

(一)遵紀守法，遵守監理工作職業道德；

(二)從事通信建設工程監理工作，在監理單位任職；

(三)身體健康，能勝任現場監理工作，年齡不超過65歲；

(四)具有高級技術、經濟職稱，有2年及以上從事通信建設工程工作經歷；或取得中級工程技術、經濟職稱，有3年及以上從事通信建設工程經歷；

(五)取得信息產業部授權認可的通信建設監理工程師培訓結業證書。

第八條申請人應提供以下材料：

(一)本人填寫的《通信建設監理工程師資格申請表》(見附表一)一式3份；

(二)申請人專業技術職稱證書復印件(加蓋所在單位公章)，身份證復印件；

(三)申請人取得的通信建設監理工程師培訓結業證書復印件(加蓋所在單位公章)；

(四)申請人近期免冠1寸照片2張。

第九條申報通信建設監理工程師資格工作，每年辦理一次。各省、自治區、直轄市通信管理局應于每年4月底前將申報材料報信息產業部綜合規劃司。

第十條申請人將申報材料交所在單位審查并簽署意見后送所在省、自治區、直轄市通信管理局進行初審。初審合格后，由省、自治區、直轄市通信管理局將申報材料一份集中報送信息產業部綜合規劃司。經審查合格者，由信息產業部頒發《通信建設監理工程師資格證書》。

第三章監督管理

第十一條信息產業部委托各省、自治區、直轄市通信管理局每2年對持有《通信建設監理工程師資格證書》的監理工程師進行復查，并填報復查匯總表(見附表二)，后信息產業部備案。

信息產業部每4年對通信建設監理工程師資格情況進行復核。

第十二條待復查人員應按規定時間向所在單位提交《通信建設監理工程師資格復查表》(見附表三)和《通信建設監理工程師資格證書》，由單位審查簽署意見，統一報所在省、自治區、直轄市通信管理局復查。

第十三條復查主要內容如下：

(一)是否符合本辦法第六條規定；

(二)監理工作業績情況；

(三)有無利用工作之便貪污、受賄、、工作失誤造成質量事故；有無違反職業道德，違法亂紀行為。

(四)能否繼續勝任現場監理工作。

第十四條復查結論分為合格、不合格、不在崗三種：

(一)能自覺遵守監理工程師職業道德，有監理工作業績，未發生重大質量事故及違法行為的，為“合格”。

(二)利用工作之便貪污、受賄、、工作失誤造成質量事故；違反職業道德或發生過違法亂紀行為的，均為“不合格”。

(三)連續2年未承擔過通信建設工程項目的監理工作，或不能勝任現場監理工作的，或年齡超過65歲的，為“不在崗”。

(四)未參加信息產業部規定的通信建設監理工程師繼續教育培訓。

第十五條對復查合格者，由各省、自治區、直轄市通信管理局在其《通信建設監理工程師資格證書》上進行確認登記并加蓋“復查合格”印章后發還本人；對復查不合格者，報請原發證單位取消其監理資格并收回證書；對不在崗者，報請原發證單位收回證書。

第十六條凡遺失《通信建設監理工程師資格證書》者，需經所在省、自治區、直轄市通信管理局向信息產業部申請補發。

第十七條通信建設監理工程師在監理工作中有下列情況之一者，通信管理局應根據情節輕重，分別給予通報批評、取消監理資格并收回證書或5年內不再受理監理工程師資格申請。

(一)不能自覺遵守監理工程師職業道德，利用工作之便貪污、受賄、，缺乏監理工作責任心，造成不良影響者；

(二)監理工作失誤，造成工程質量事故或經濟損失者；

(三)以監理工程師個人名義承接工程監理業務者；

(四)同時在兩個監理單位任職的；

(五)將證書撕毀、污損、轉借、出讓給他人或在證書上涂改者；

(六)以虛假或不正當手段獲得《通信建設監理工程師資格證書》者。

第四章附則