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我國(guó)目前勞務(wù)派遣制的實(shí)際狀況。原則上，派遣制員工的福利待遇要參照正式員工的福利待遇執(zhí)行，即同工同酬。但是在用工單位的實(shí)際運(yùn)營(yíng)管理過程中，存在諸多差別化的待遇，這對(duì)于勞務(wù)派遣制員工十分不公平。另外，很多派遣公司也會(huì)在用工單位發(fā)放的派遣人員的崗位工資中扣去一定的費(fèi)用，再一次影響了派遣人員的實(shí)際收入。所以，用工單位在選擇任用派遣制人員時(shí)，要考慮以上種種因素來制定出較為合理的管理模式，從而留住優(yōu)秀人才為本單位出力。
二、基于心理契約的派遣制員工管理模式在落實(shí)過程中所需注意的問題
一般情況下，用工單位在任用派遣制員工時(shí)，安排給派遣制員工的實(shí)際工作與其它同崗位正式員工的工作性質(zhì)有很大不同，但派遣制員工的心理預(yù)期與其它正式員工不盡相同，這主要體現(xiàn)在勞動(dòng)者自身的保障制度方面。針對(duì)這種現(xiàn)象，用工單位的管理者要明確派遣制員工的配套管理制度，并將其納入到單位人員管理中來，從而有利于本單位未來的人力資源管理體系的建立。
1.派遣制員工的心理預(yù)期與其它正式員工略有不同。在我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)勞務(wù)關(guān)系中可以明顯看到，無論是競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境還是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，對(duì)于派遣制員工心理契約的形成造成了很大干擾。用工單位與勞動(dòng)者之間的心理契約是建立在互信互惠的基礎(chǔ)之上，但由于派遣制員工身份的特殊性，導(dǎo)致該類型員工對(duì)于用工單位有著極高的期望值，如果各方面條件滿意的話，則希望能夠長(zhǎng)期在用工單位內(nèi)部工作。但同時(shí)，勞務(wù)派遣公司又用既定合同牽制著派遣制人員的工作性質(zhì)。這樣一來，當(dāng)勞務(wù)雇傭各方成員間產(chǎn)生有關(guān)責(zé)任與義務(wù)的期望時(shí)，心理契約就產(chǎn)生了。相對(duì)用工單位內(nèi)部的其它正式員工來講，派遣制員工的心理預(yù)期有著本質(zhì)的不同。
2.針對(duì)派遣制員工的配套管理制度要明確。首先，在制定派遣制員工管理制度時(shí)要遵循國(guó)家法律法規(guī)政策，并采用與之相配套的管理模式，從而促進(jìn)用工單位經(jīng)營(yíng)管理的有序進(jìn)行；其次，有必要讓派遣制員工熟知自身的各項(xiàng)權(quán)益，并了解用工單位內(nèi)部的管理制度與模式；最后，用工單位要輔助派遣制員工快速融入新的工作環(huán)境，同時(shí)也要采取有效措施對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格管理，例如：用工單位可以將制定好的績(jī)效考核制度傳閱，并要求員工在制度文件下簽名表示已知曉，并留存有員工親筆簽名的制度原件，建檔管理。
三、優(yōu)化派遣制員工管理模式，提高用工單位管理效率
1.用工單位需要考慮派遣制員工對(duì)工作的心理預(yù)期。用工單位、派遣公司及派遣員工三方都要充分地進(jìn)行互動(dòng)式溝通，使各方在如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的問題上達(dá)成共識(shí)，從而使得用工單位盡量滿足派遣制人員的心理預(yù)期。
2.激勵(lì)派遣制員工的有效策略分析。為了能夠使派遣制員工更快的適應(yīng)用工單位的工作性質(zhì)，單位的管理者要適時(shí)對(duì)派遣人員進(jìn)行培訓(xùn)，以及制定出相應(yīng)的激勵(lì)政策，使其快速融入單位氛圍之中，促進(jìn)單位內(nèi)部人員順利執(zhí)行工作。一方面用工單位的管理者要幫助并指導(dǎo)派遣制員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，最好以書面報(bào)告的形式呈現(xiàn)，管理者要密切關(guān)注派遣人員的心態(tài)變化，每過一段時(shí)間要針對(duì)實(shí)際工作狀況與員工進(jìn)行交談，從而了解派遣制人員的工作狀態(tài)，對(duì)于員工在工作中所取得的成績(jī)要予以表揚(yáng)，可以將工作中出現(xiàn)的關(guān)鍵事件如實(shí)記錄下來，作為派遣制員工績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)的重要參考依據(jù)；另一方面，用工單位的管理者要客觀評(píng)價(jià)派遣員工的績(jī)效及員工的實(shí)際工作能力，它不僅決定著用工單位雇用此類員工的必要性，而且也會(huì)給其它正式員工帶來有效激勵(lì)。
四、結(jié)語
通過對(duì)基于心理契約的派遣員工管理模式進(jìn)行細(xì)致研究，發(fā)現(xiàn)在心理契約視角下的派遣制員工的工作狀態(tài)與預(yù)期具備一定的共性，用工單位要根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整管理策略。而且，由于用工單位中派遣制員工的身份具有特殊性，使得該類型的員工與用工單位之間的關(guān)系十分微妙，這就需要用工單位的相關(guān)管理者在管理派遣制員工時(shí)，要靈活運(yùn)用與之配套的管理模式，發(fā)揮出心理契約的隱形激勵(lì)作用，構(gòu)建各方良性的合作關(guān)系，從而和諧共處，促進(jìn)雙方發(fā)展。
作者：鄭璐璐 單位：第一中心醫(yī)院