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摘要:本文主要關(guān)注了招標行業(yè)員工激勵中存在的問題，對招標行業(yè)員工激勵中的現(xiàn)實困境進行歸納，主要是薪酬制度不合理、缺乏科學的人才引進和選拔計劃、工作績效難以考核、缺乏多元化的激勵措施等，并對這些問題提出相應解決對策。

關(guān)鍵詞:招標;員工激勵;多元化

一、招標行業(yè)及其員工特點概述

《中華人民共和國招標投標法》中將招標機構(gòu)定義為“依法設立、從事招標業(yè)務并提供相關(guān)服務的社會中介組織”，是受招標人委托，代為從事招標組織活動的中介機構(gòu)。招標的標的物種類繁多、技術(shù)復雜，涉及多個行業(yè)、多個專業(yè)領(lǐng)域，在相關(guān)法律法規(guī)的制約下，招標機構(gòu)具備三個顯著的特征:一是獨立性，招標機構(gòu)具有獨立的法律地位，其產(chǎn)生和存在必須經(jīng)過依法的程序。盡管接受相關(guān)行業(yè)監(jiān)管部門的監(jiān)督管理，但運營管理和業(yè)務開展完全獨立;二是依法性，招標機構(gòu)是依法設立、從事招標業(yè)務的社會中介機構(gòu)，其應當在招標人的委托范圍內(nèi)辦理招標事宜，招標機構(gòu)的行為必須在被人的授權(quán)范圍內(nèi)進行，如果機構(gòu)超越被人的授權(quán)進行“行為”，則該行為的法律后果也由行為人承擔。因此招標機構(gòu)應當遵守法律、法規(guī)及部門規(guī)章中的相關(guān)規(guī)定，;三是不可分離性，招標機構(gòu)利用自己擁有的人才提供專業(yè)咨詢及服務，其服務是無形的、不可預知的、不能與其員工分割開的。

二、招標行業(yè)員工激勵的現(xiàn)實困境

1999年招標投標法實施以來，招標發(fā)展到現(xiàn)在接近20年時間，繼政府采購機構(gòu)資質(zhì)取消審批后，今年工程領(lǐng)域招標資質(zhì)也已取消，全國各地的招標機構(gòu)出現(xiàn)井噴式增長。據(jù)查詢，目前全國完成登記的政府采購機構(gòu)有近萬家，工程招標機構(gòu)也有七千多家，競爭已趨于“白熱化”的格局。這種“白熱化”的競爭使得員工的流失率急劇加大，加上招標行業(yè)目前還以完成程序性工作為主，創(chuàng)新創(chuàng)造式服務能力還不足，員工的成就感、滿足感、發(fā)展空間不足。員工激勵中存在的問題，已經(jīng)在一定程度上影響到企業(yè)的發(fā)展。具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

(一)薪酬制度不合理

按照馬斯洛的需要層次理論，薪酬待遇雖然是較低層次的需求，但它除了是員工生存的基本要求，也是一個人社會地位的表現(xiàn)。員工既會自我評價其付出的價值，也會評價其價值回報，并加以比較，期望能得到付出與收獲相對應的公正待遇。

(二)缺乏科學的人才引進和選拔計劃

作為智力勞動為主的行業(yè)，招標工作中最為重要的應當是人才，但整個行業(yè)還比較缺乏對人才的科學管理。首先，由于招標行業(yè)的特點，大多數(shù)還屬于中小企業(yè);對整個行業(yè)來說，大部分企業(yè)發(fā)展壯大的時間不長;企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段所限，對人力資源管理和人才管理制度的建設還不是特別重視。其次，企業(yè)的績效管理制度不完善，使企業(yè)的激勵措施往往達不到應有的目的。最后，對于人才的需求更多的是出自于眼前的需要，而不是有目的性的管理和規(guī)劃;對人才引進和選拔還沒有建立科學的戰(zhàn)略規(guī)劃和制度。

(三)工作績效難以考核

1．工作過程難以監(jiān)控

招標工作主要內(nèi)容是編制招標文件、提供咨詢服務、維護客戶等智力工作，這類勞動過程難以監(jiān)控甚至也沒有固定的工作時間和場所，因此工作難以監(jiān)督控制。

2．個人績效難以評定

招標工作從接收項目信息、理解項目，到編制招標文件，采購公告，直到最后協(xié)助簽訂合同，制作項目檔案文件等，步驟繁多。整個工作各個環(huán)節(jié)的完成必須采用團隊協(xié)作的工作形式，員工之間需要相互配合。個人績效到底是多少，如何衡量團隊中的個人貢獻成為考核的難題。

3．績效考核指標難以量化

由于招標工作本身是一種服務，其復雜性決定了績效考核指標的權(quán)重難以取舍，指標也難以全面量化。

4．績效考核結(jié)果與晉升機制、薪酬機制、獎懲機制結(jié)合的程度不夠

由于個人績效難以評定，對員工的激勵措施也缺乏效果?？冃Э己撕图顧C制并未產(chǎn)生應有的相互促進作用，這些導致業(yè)務人員素質(zhì)與業(yè)務開展的要求之間存在較大差距。

(四)缺乏多元化的激勵措施

1．盡管許多企業(yè)已經(jīng)逐漸認識到激勵的重要性，但激勵的形式和方法仍然相對簡單和片面

在物質(zhì)激勵和精神激勵中更著重于物質(zhì)激勵，甚至只有物質(zhì)激勵。在物質(zhì)激勵里手段較少，沒有進行多樣化、人性化的激勵。

2．沒有發(fā)揮企業(yè)文化的作用

很多企業(yè)沒有發(fā)揮企業(yè)文化的作用，未將企業(yè)文化與激勵措施聯(lián)系起來。員工對企業(yè)的歸屬感、存在感不強。

3．沒有幫助員工進行職業(yè)生涯管理

從人力資源全面管理的角度來看，企業(yè)應重視物質(zhì)、精神和發(fā)展三個方面的全方位激勵。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題往往會被遺忘。企業(yè)應該關(guān)心、幫助員工進行自身的職業(yè)生涯設計，提高員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性，最終達到激勵目的。

三、對策建議

(一)強化薪酬待遇

1．提供有競爭力的薪酬

企業(yè)薪酬的公平分為內(nèi)部公平和外部公平。對員工來說，他們必須把自己放到整個市場上才能體現(xiàn)出自身的價值，員工一定非常注重薪酬的外部公平。因此企業(yè)整體薪酬水平的高低，直接影響著企業(yè)在市場中的競爭力。

2．調(diào)整薪酬中不同薪酬的比重

薪酬的發(fā)放應充分體現(xiàn)“多勞多得”的同時，也應調(diào)整工資、績效工資、年薪、股權(quán)的比重。招標行業(yè)競爭激勵的情況下，應多以績效工資激勵員工干事創(chuàng)業(yè);以年薪和股權(quán)留住核心人才;還要盡可能把福利補貼顯現(xiàn)化、貨幣化，將薪酬制度合理化、規(guī)范化。

(二)建立科學的人才引進和選拔規(guī)劃

1．重視人才戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著社會的不斷進步及市場發(fā)展的需要，專業(yè)化分工越來越精細，招標公司需要有針對性的進行人才培養(yǎng)，組建一支多專業(yè)、跨學科的專業(yè)團隊。目前，招標行業(yè)面臨的情況是行業(yè)內(nèi)競爭特別激烈，員工流動頻繁，而同時缺乏高素質(zhì)的綜合能力強的人才。為此，應制定人才戰(zhàn)略，重視人才規(guī)劃，制定和實施員工培訓計劃，既考慮公司整體的規(guī)劃，又考慮到員工個人的成長。

2．重視員工招聘

一方面，企業(yè)在招聘時應認真選擇招聘渠道和途徑，向員工傳達企業(yè)的真實信息，避免員工入職后產(chǎn)生大的心理落差;另一方面，在招聘過程中不止要考慮應聘者的文化素質(zhì)、專業(yè)水平，也要考慮員工的價值觀、人品等。

(三)建立科學的績效考核體系

1．科學設置績效考核的指標

由于招標行業(yè)從業(yè)人員的工作特點，工作本身是對招標人的服務，過程往往是無形的，結(jié)果難以直接量化。因此在進行績效考核時，需要針對不同崗位的工作特性，謹慎地選取績效指標，確保績效考核的科學性?？蓪⒛繕斯芾矸?、關(guān)鍵績效指標法與平衡計分卡三種方法相結(jié)合，制定適合公司自身特色的績效考核制度。同時，考評過程需要兼顧公平。在制定考核制度時，要多征求員工的意見和建議，使得績效指標的選取更加科學。

2．根據(jù)績效反饋建立選拔、任用程序

招標公司與其他知識型企業(yè)一樣，核心員工是管理層和項目經(jīng)理。因此，建立科學合理的經(jīng)營績效考核體系，充分引入競爭機制，加強全過程監(jiān)督，才能構(gòu)建優(yōu)秀的人才體系。尤其在外部競爭非常激烈的情況下，更要通過考核建立能上能下的選拔、任用程序，將績效考核成績與反饋情況、員工的發(fā)展情況與員工的選拔、任用聯(lián)系起來，才能實現(xiàn)人力資源的最佳配置效應。

3．根據(jù)績效反饋做好培訓工作

培訓也是一項員工與企業(yè)同時受益的激勵手段。企業(yè)應當從員工的訴求出發(fā)，根據(jù)員工的知識結(jié)構(gòu)、興趣、績效現(xiàn)狀來選擇培訓內(nèi)容，使員工具有更多的知識和技能，增強其工作滿意度和職業(yè)幸福感?？梢愿鶕?jù)績效反饋，針對不同的需求，合理地安排培訓的內(nèi)容與形式。例如組織員工參加行業(yè)內(nèi)的研討會;組織團隊培訓，增強團隊凝聚力;增加員工心理培訓，對員工進行有效的心理鍛煉，增加他們的心理抗壓能力，幫助他們學會自我情緒調(diào)節(jié)等。

(四)采取多元化的激勵手段

1．建立多種激勵手段

現(xiàn)在新生代員工追求物質(zhì)和精神的雙重享受，員工需求多種多樣、眾口難調(diào)，與之對應，也要使用多種激勵手段來化解員工的不滿情緒，提高員工的滿意度。針對不同員工處在不同的年齡階段、家庭環(huán)境，要求和關(guān)注重點不同，企業(yè)可以提供多種激勵手段。既可以搭配使用，又可以給員工一些主動選擇的空間。對于績效較高卻未能順利晉升的員工，可以實行寬帶薪酬等方式;對于核心知識型員工，可采用年薪制、長期股權(quán)激勵等方式。通過開發(fā)項目管理系統(tǒng)、利用App等進行遠程辦公，允許他們在家完成一些工作任務，促進員工積極完成工作任務、提高工作交接效率，擁有更多的自由時間，增大員工滿足感。

2．增加對員工的精神激勵

一是增加員工的被尊重感。合理溝通、適時鼓勵等行為都可以提高員工的被尊重感，鼓勵員工更好地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力;二是增加員工的組織認同感。企業(yè)可以適時宣傳自己的企業(yè)文化，把企業(yè)文化融入引導員工建立與企業(yè)價值取向相匹配的個人價值觀，提高員工的工作積極性;三是進行有效的精神激勵。企業(yè)需要為員工提供成長鍛煉的機會和施展才華的舞臺，使其承擔重要責任，增加其成就感。

3．建立共同的愿景

知識時代的今天，知識型員工與企業(yè)不再是長期穩(wěn)定的關(guān)系，若要維持這種長期的忠誠與穩(wěn)定，有效激勵員工，企業(yè)就要考慮為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，使員工職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合。比如幫助員工進行職業(yè)定位，設定職業(yè)終身奮斗目標，幫助和敦促員工朝職業(yè)生涯設定的目標方向發(fā)展，最終協(xié)調(diào)員工自身發(fā)展與企業(yè)目標戰(zhàn)略一致。實現(xiàn)對員工的有效激勵，以實現(xiàn)員工個人與企業(yè)共同發(fā)展共贏的目的。

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作者:陳穎 單位:四川正匯恒招標有限公司