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［摘要］公共部門在招聘錄用員工時，雖然經過了嚴格的篩選程序，但這些新員工并不一定具備按要求完成工作的能力，也不一定能立刻適應組織文化并與原有員工形成良好的協作關系。同時，在不斷變化發展和競爭的社會環境中，為了生存和發展，公共組織需要對員工進行系統的培訓，提高員工的工作能力，動員和激勵員工形成符合組織戰略目標的觀念、態度、行為和技能，提高組織的競爭力。因此，培訓是實現組織和員工雙贏的良好方法。

［關鍵詞］公共部門;培訓;管理

員工培訓既是公共部門人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源投資的一種主要形式，同時還是保持員工與工作崗位匹配的一個重要的環節。可以說，員工培訓直接關系到公共部門人力資源管理的效果。

1員工培訓的必要性

1.1培訓是適應外界環境變化的需要

從20世紀末開始，公共部門開始了前所未有的變革，政府再造、扁平化、流程再造、績效評估等，無一不在沖擊著傳統的治理理念和模式，也給公共部門提出了更大的挑戰。要迎接挑戰就需要有高素質的員工隊伍，而培訓可以使員工更新觀念，學習新知識、新技能、新的管理方式，調整自己的思想、行為和習慣，從而使組織能更好地適應環境，并且在環境變化之前做好準備，掌握競爭的主動權。

1.2培訓是提高員工素質的需要

知識經濟和信息化時代，組織的競爭優勢很大程度上取決于其所有和開發的人力資本，而人力資本的多少則取決于員工的素質。培訓是員工進入組織后提升其個人素質的最好辦法。現在的求職者已經由原來單純的關注工資待遇轉變為更加關注個人素質的不斷提高。

1.3培訓是激勵員工的需要

組織能夠更好地激勵人才和留住人才的方法是，要努力地將自身的發展同員工的發展結合起來，將員工培訓作為自身管理的一個重要部分。大部分的員工都認為，在職培訓，可以看作組織給予的一種積極的獎勵。

2員工培訓需求分析

在職培訓與學校教育的一個重要區別就是培訓的針對性，即針對工作中存在的問題進行培訓，也就是缺什么補什么，提高培訓的效益，也就是組織要將恰當的培訓在恰當的時間給予恰當的員工。因此，首先應該對培訓的需求在實施培訓前進行分析。

2.1組織層面的分析

組織層面的分析是指確定組織內的培訓需求，以確保培訓計劃滿足組織的總體目標和戰略要求。因此，反映的是在組織這個整體的內部，來分析它的員工是否需要進行培訓。我國現在正處于快速發展的社會轉型期，新的管理理念和管理方法大量出現，這需要認真分析和評價工作人員的培訓需求，培訓計劃要根據組織的戰略規劃來制訂。組織層面的分析主要包括組織目標、人員素質、目標達成的程度、影響目標實際的組織和人員方面的因素這四個方面。

2.2作業層面的分析

作業層面的分析是要確定培訓的內容，即員工必須掌握的技能和能力以達到理想的工作績效。主要通過觀察員工的工作表現、與員工及其直接主管進行團體面談、調查員工技能上的差距這三種方式來完成作業層面的分析。

2.3個人層面的分析

個人層面分析的目的是將員工的實際績效與績效標準進行比較，或者將現有的技能水平與未來對員工技能的預期要求進行比較，找出兩者之間是否存在差距。自我評價法是最受歡迎的收集個人培訓需求分析的方法。員工可以通過自我評價引出對當前或將來工作的培訓需求以及自身的長處與短處，再將自我評價信息與績效評價信息相結合，可以提高培訓實施的效果。

3員工培訓組織實施

3.1確定培訓目標

培訓計劃的明確方向和依據是培訓目標所提供的。培訓的對象、內容、時間、教師、方法等這些具體的內容都要有了培訓目標之后才能夠確定。有了培訓目標，培訓結束之后才能對它的培訓效果進行評估。培訓目標從總體到具體，可以分為若干層次，培訓目標要簡單明了、現實可行，而且要盡可能量化、測評。這些目標是人力資源部門制定具體、細化的培訓標準的根據，為最后對培訓效果的評估做好準備。

3.2擬訂培訓計劃

一份培訓計劃應該包括培訓目標、培訓課程名稱、培訓的組織者、培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓對象名單、培訓費用預算、培訓的組織實施等。

3.3選擇受訓者

在選擇培訓對象時，必須考慮員工對培訓內容的掌握能力，以及他們在返回工作崗位時使用培訓內容的能力。在選擇培訓對象時，首先，要對候選人的學習能力進行測試;其次，還要從他們的學習動力的角度進行考察。

3.4選擇培訓者

培訓者可以分為內部人員和外部人員。在挑選培訓者時，同等條件下優先選擇組織內部人員。外部人員的挑選要慎重。要根據培訓的具體需要來確定合適人選。

3.5選擇培訓方式

按培訓的時間來分，培訓可以分為脫產培訓、在職培訓、業余培訓、電子學習等。按培訓對象來分，培訓可分為新員工入職培訓、學徒培訓、管理培訓和技術培訓等。

3.6確定培訓方法

培訓的方法多種多樣，組織應根據自身的特點和不同員工、不同類型的培訓加以選擇。培訓的方法主要有講授法、演示法、討論法、視聽法、角色扮演法和案例法等。

3.7培訓費用預算

每一項培訓都涉及資金的支持。對組織來說，資金永遠是短缺的。因此，培訓部門在做培訓計劃時，必須認真計算培訓預算并加以控制。

3.8實施培訓計劃

現在，通過與學校合作培訓的組織越來越多，讓員工到學校去參加培訓或教師被學校派來給各類員工進行培訓，既可以是針對一般知識性的內容來進行培訓，也可以是針對特殊需要的專門的內容來進行培訓。

3.9培訓效果的評估

培訓效果是指在培訓過程中，被培訓者所獲得的知識、技能、人才和其他特征對工作改進的貢獻程度。我們可以通過看看原定的目標和要求是否實現來對這一培訓項目進行評估，也可以通過看看培訓的本身是否使受訓人員的知識和技能得以提高或者受訓人員行為表現的改變來對這一培訓項目進行評估。如果培訓失敗，要找出失敗的原因，并且要檢查培訓的費用效益等。所以，培訓結束后的評估工作是一個不可缺少的環節。

3.10制定培訓激勵政策

為了調動受訓者參加培訓的積極性，組織應制定一系列的激勵政策。首先要將培訓與使用相結合，其次要將培訓與未來相結合，最后要將培訓與獎勵相結合。

4結論

作為公共部門人力資源管理一項重要內容的員工培訓，需要進行精心的組織和管理。對組織來說，要在不斷變化發展和競爭的社會環境中謀求生存和發展，需要有計劃地對員工進行培訓，提高他們的工作技能，提高組織的競爭力。對員工來說，培訓和發展可以幫助他們不斷提高自身能力和知識水平，更大程度地挖掘潛力，增強對組織的歸屬感和責任感，提高工作滿意度，激發工作熱情。因此，培訓是實現組織和員工雙贏的良好辦法。

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作者:李思林 董京 單位:中共遼寧省委黨校 陸軍炮兵防空兵學院士官學校