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一、神寧煤化工薪酬體系現(xiàn)狀及優(yōu)勢(shì)

（一）企業(yè)薪酬構(gòu)成

在集團(tuán)公司薪酬體系的框架下，煤化工公司采用以崗位效益工資制為主，年薪制、協(xié)議工資制為輔的工資制度。

1.崗位效益工資制

與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的正式員工實(shí)行崗位效益工資制。由崗位工資、效益獎(jiǎng)金構(gòu)成。

（1）崗位工資：由出勤工資、工齡津貼、專業(yè)技術(shù)津貼、煤化工崗位津貼、專業(yè)技術(shù)人才津貼、技能操作人員津貼、中夜班津貼、安全績效工資、特殊崗位津貼、通勤補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、值班費(fèi)、晨會(huì)補(bǔ)助構(gòu)成。

（2）效益獎(jiǎng)金：由質(zhì)量效益獎(jiǎng)、本質(zhì)安全獎(jiǎng)、和諧發(fā)展獎(jiǎng)、科技創(chuàng)新獎(jiǎng)、資源節(jié)約獎(jiǎng)、五型綜合獎(jiǎng)構(gòu)成。

2.年薪制

公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制，是依據(jù)單位規(guī)模、管理難度和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位確定和支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人工資性收入的一種薪金制度。由基本年薪、崗位績效年薪、安全年薪構(gòu)成。

（1）基本年薪：保障企業(yè)負(fù)責(zé)人基本生活的收入，不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。

（2）崗位績效年薪：企業(yè)負(fù)責(zé)人的風(fēng)險(xiǎn)收入，主要根據(jù)各單位的規(guī)模及經(jīng)營業(yè)績等綜合確定。

（3）安全年薪：根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和管理重點(diǎn)，為突出安全管理的重要性而設(shè)置的。

3.協(xié)議工資制

具備公司所需的管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)、操作技能，因公司工作需要在一定時(shí)間內(nèi)受聘于公司的人員實(shí)行協(xié)議工資制。由基本工資、績效工資構(gòu)成。

（1）基本工資：年度協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)的60%為基本工資。

（2）績效工資：年度協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)的40%為績效工資。其中：月度績效工資20%，年度績效工資20%。

（二）實(shí)行勞動(dòng)力總量、全員績效與薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制，加強(qiáng)薪酬管理

公司經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)業(yè)務(wù)多元化,是事業(yè)部制經(jīng)營模式。采用集中控制的薪酬管理。實(shí)現(xiàn)“增人不增資、減人不減資”的規(guī)范化管理；同時(shí)通過績效考核結(jié)果營造“能上能下、能進(jìn)能出，薪酬能高能低”的激勵(lì)約束機(jī)制，構(gòu)建了科學(xué)合理的收入分配體系。公司將各類獎(jiǎng)項(xiàng)歸類并統(tǒng)一設(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng)名稱，同時(shí)設(shè)定相應(yīng)獎(jiǎng)項(xiàng)的發(fā)放范圍及標(biāo)準(zhǔn)。

（三）薪酬管理全面推行信息化平臺(tái)

首先,煤化工公司全面推進(jìn)五型企業(yè)全員績效管理,使用FPI平臺(tái),采用平衡記分卡完善考核機(jī)制,將考核結(jié)果提取后運(yùn)用到薪酬發(fā)放中；其次,使用ERP人力資源管理信息化平臺(tái)計(jì)算、發(fā)放及審批薪酬工作,提高了薪酬管理的整體水平。管理手段的信息化、現(xiàn)代化和管理流程的規(guī)范化、科學(xué)化,從而提高了人力資源工作效率和工作質(zhì)量。

二、神寧煤化工公司薪酬管理存在的問題

公司自成立以來，實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展，并且取得了階段性成就。企業(yè)在發(fā)展過程中已形成煤化工體系特有的薪酬激勵(lì)制度，但是在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用還是存在諸多問題，主要問題如下：

（一）缺乏動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)查

公司對(duì)同行業(yè)之間薪酬調(diào)查力度不大，不能夠積極洞悉同行業(yè)間薪酬制度發(fā)展動(dòng)向，這就導(dǎo)致了公司薪酬水平低于同行業(yè)，造成人才流失嚴(yán)重，將導(dǎo)致企業(yè)逐漸失去市場競爭優(yōu)勢(shì)。開展薪酬調(diào)查能夠?yàn)槠髽I(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)，為調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)，有助于掌握薪酬管理的變化與新趨勢(shì)，有利于控制勞動(dòng)力成本、增強(qiáng)企業(yè)競爭力。煤化工公司是煤炭-能源化工一體化的產(chǎn)業(yè)，薪酬體系堅(jiān)持“雙軌制”的原則，即煤化工公司與集團(tuán)煤炭單位相同崗位的員工收入水平保持一致或接近，適度提高化工專業(yè)人員收入。但是隨著煤化工熱潮的掀起，企業(yè)沒有積極的改進(jìn)薪酬制度，近幾年，致使本企業(yè)員工與同行業(yè)之間薪酬差距逐步增大，直接導(dǎo)致我公司員工流失率每年達(dá)到上百人。

（二）崗位評(píng)價(jià)機(jī)制薄弱

企業(yè)薪酬管理尚處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，由于崗位評(píng)價(jià)機(jī)制不夠完善，使薪酬缺乏科學(xué)管理的支持。崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。首先，人力資源部管理人員對(duì)于生產(chǎn)裝置運(yùn)行不了解，生產(chǎn)部門技術(shù)人員對(duì)于管理概念不專業(yè)，兩部門缺乏有效的溝通；其次，2013年公司引進(jìn)的專業(yè)咨詢公司對(duì)煤化工企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境不熟悉，不能夠得心應(yīng)手的實(shí)施具體事務(wù)，工作進(jìn)展不明顯，效果不佳。例如：崗位說明書不能及時(shí)修訂，嚴(yán)重阻礙新的薪酬制度建立。

（三）學(xué)習(xí)激勵(lì)制度欠缺

企業(yè)對(duì)于員工的進(jìn)修學(xué)習(xí)支持力度不夠，如：員工取得更高等級(jí)學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格等級(jí)、等成果時(shí)，企業(yè)不能夠積極地從薪酬方面體現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬激勵(lì)是企業(yè)吸引和穩(wěn)定人才的競爭手段之一。煤化工公司人員結(jié)構(gòu)大專以上學(xué)歷人員占員工總數(shù)的86%，平均年齡31歲，本企業(yè)是一支擁有高學(xué)歷結(jié)構(gòu)的年輕隊(duì)伍。但是企業(yè)目前在薪酬結(jié)構(gòu)上只有職位升遷可以提高薪酬水平的縱向發(fā)展，很少有職業(yè)規(guī)劃、知識(shí)技能等提高薪酬的橫向發(fā)展，使得員工學(xué)習(xí)積極性受挫，不能長期穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

（四）管理自主權(quán)受約束

集團(tuán)對(duì)基層單位的薪酬管理干預(yù)過多，使煤化工公司受到較大的限制和約束，致使薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。煤化工公司薪酬與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。集團(tuán)公司推進(jìn)薪酬管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。這種薪酬管理方式運(yùn)行中也存在一些不足,使煤化工公司不能充分結(jié)合實(shí)際需要搞活內(nèi)部分配機(jī)制，例如：在2013年度，必須嚴(yán)格按照集團(tuán)薪酬制度中規(guī)定的獎(jiǎng)項(xiàng)發(fā)放獎(jiǎng)金；不能自主設(shè)置單項(xiàng)獎(jiǎng)；不能重新分配各崗位系數(shù)。為了遵循集團(tuán)整體總方針政策，忽略了企業(yè)本身的環(huán)境差異。

三、完善神寧煤化工公司薪酬管理的建議

薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，它涉及到企業(yè)每一位員工的切身利益，是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位。因此，構(gòu)建有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制是薪酬管理的首要任務(wù)。

（一）合理開展薪酬調(diào)查

進(jìn)行專業(yè)性薪酬調(diào)查，企業(yè)應(yīng)定期組織相關(guān)部門的人員外出考察、借鑒行業(yè)經(jīng)驗(yàn)；結(jié)合公司生產(chǎn)實(shí)際，對(duì)標(biāo)先進(jìn)，探索推行新的模式。不但為企業(yè)薪酬改革提供依據(jù)，還有利于企業(yè)了解和掌握新變化與新趨勢(shì)，幫助企業(yè)及時(shí)調(diào)整自己的薪酬策略，切實(shí)降低人工成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

（二）科學(xué)的分析與評(píng)價(jià)

人力資源部門協(xié)同相關(guān)部門人員組成崗位分析小組，深入現(xiàn)場跟班、觀察，與崗位員工、車間主任交流。對(duì)各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和分析，完善崗位工作說明書；同時(shí)在征求咨詢公司專業(yè)人員意見的基礎(chǔ)上，對(duì)崗檔體系中崗位設(shè)置與目前崗位實(shí)際承擔(dān)的安全責(zé)任、崗位技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面不符部分，比較分析進(jìn)行薪酬修訂和完善。

（三）健全學(xué)習(xí)激勵(lì)制度

穩(wěn)定員工隊(duì)伍是人力資源工作的重點(diǎn)，進(jìn)一步激勵(lì)高技能人才隊(duì)伍是重中之重。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)高學(xué)歷人才獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，設(shè)立合適的專項(xiàng)津貼或?qū)嵭袑W(xué)分制獎(jiǎng)勵(lì)，提高企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間。對(duì)在操作崗位上的研究生及以上學(xué)歷人員的薪酬進(jìn)行傾斜，激勵(lì)高學(xué)歷人才扎根基層，實(shí)現(xiàn)事業(yè)、待遇留人。

（四）建立內(nèi)部再分配機(jī)制

煤化工項(xiàng)目技術(shù)含量高、操作環(huán)節(jié)多、安全管理難度大。為搞活單位內(nèi)部分配機(jī)制，增強(qiáng)員工崗位榮譽(yù)感、工作責(zé)任心及勞動(dòng)積極性，在總量定額控制的基礎(chǔ)上，允許建立行之有效的激勵(lì)再分配制度。薪酬分配偏向技術(shù)含量高、工作環(huán)境差、勞動(dòng)強(qiáng)度大的單位，特別是關(guān)鍵崗位傾斜。單位系數(shù)可向管理難度大、操作環(huán)節(jié)多的單位進(jìn)行傾斜；崗位系數(shù)可向勞動(dòng)強(qiáng)度較大、工作環(huán)境差的崗位進(jìn)行傾斜。調(diào)節(jié)幅度應(yīng)有相關(guān)的制度加以制約，建議調(diào)節(jié)控制在應(yīng)得獎(jiǎng)金的±20%范圍內(nèi)。同時(shí)激勵(lì)再分配機(jī)制需著重考慮專項(xiàng)激勵(lì)，圍繞核心人才、關(guān)鍵技術(shù)崗位設(shè)立津貼或獎(jiǎng)勵(lì)基金。

四、總結(jié)

公司以“提升煤炭價(jià)值，引領(lǐng)化工科技”為使命，搶抓機(jī)遇，追求卓越，以實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。在企業(yè)飛速發(fā)展的過程中作為企業(yè)核心部門的人力資源部門也要因時(shí)制宜的積極完善相應(yīng)的薪酬管理制度，使得煤化工企業(yè)能夠有效建立起事業(yè)、感情、文化、制度等相互依托、多維度的薪酬激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到激勵(lì)人、留住人、調(diào)動(dòng)人才積極性的目的，為企業(yè)長期發(fā)展增強(qiáng)核心競爭力。

作者：張英英 單位：神華寧夏煤業(yè)集團(tuán)煤炭化學(xué)工業(yè)分公司