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摘要：社會的穩步發展以及社會環境的日趨完善，現代企業也深刻認識到了企業人力資源管理在提高企業員工整體素質，優化員工薪資體系等各方面所發揮的積極作用。為了達到調動企業員工主觀能動性的目的，企業人力資源管理部門必須充分重視優化和完善薪酬管理體系的重要性，緊跟新經濟常態發展的腳步，探索創新企業人力資源管理中薪酬管理機制，保證企業核心競爭力的穩步提升，使得企業能夠穩妥發展，為其保駕護航。

關鍵詞：薪酬管理企業人力資源創新策略

社會不斷發展以及各個行業競爭日趨激烈的同時，企業也逐漸認識到人才是現代企業經營發展不可或缺的核心要素。企業在發展過程中，必須根據自身發展的實際情況，發揮先進人力資源管理機制的優勢，提高企業核心競爭力，推動企業文化建設工作的有序開展。中國倡導的社會主義特色經濟發展道路，為企業的經驗發展提供了廣闊的空間。所以企業在經營發展過程中，必須充分重視挖掘企業內部人才的意義，構建符合企業發展需求的完整組織架構，促進企業綜合實力的有效提升，推動企業的發展和壯大。

一、企業人力資源管理中薪酬管理的相關概述

人力資源管理是現代企業經營發展中常用的管理行為之一，其主要包括了員工規劃、招聘、培訓、發展、工資、業績、福利等相關內容。企業在經營管理過程中，根據員工的日常工作表現，通過與員工的深度交流和溝通完善企業員工薪酬管理方案，確保員工所獲得的報酬與付出呈正比。現代企業的薪酬主要以貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬等幾種形式為主。其中貨幣性薪酬可以理解為企業為員工提供的社會保障、生活福利、工資、津貼等，而非貨幣性薪酬則指的是員工彈性工作時間、個人成長、社會地位等相關內容。現代企業在制定和實施薪酬管理制度時，必須充分考慮員工的個人訴求和企業發展的實際情況，薪酬過高或過低都有可能對企業的正常經營發展產生無法挽回的影響。所以，企業人力資源管理部門必須充分重視薪酬管理對企業發展產生的積極影響，運用科學合理的薪酬管理制度，優化和完善企業的人力資源配置，提高企業員工的經濟收入，刺激員工的主觀能動性，為企業長期戰略發展目標的實現提供制度依據。

二、企業薪酬管理存在的問題

(一)薪酬管理體系有待完善。當前大多數企業在經營管理過程中，企業的薪酬管理工作都是由管理層全權負責，而人力資源管理部門的權限則相對較小。由于企業領導層的主觀因素對薪酬管理工作的成效有著決定性影響，導致很多企業在薪酬管理體系制定方面都出現了很大的片面性和局限性問題，制約了薪酬管理工作效果的提升。另外，受到企業員工與管理層認知方面差異的影響，很多企業領導層在傳統運營和管理思想的影響下，未能根據員工提出的薪酬需求，轉換企業現有薪酬管理理念，不僅導致企業薪酬管理體系出現了不合理的問題，而且嚴重挫傷了員工的工作熱情，對企業的經營發展埋下了隱患。

(二)缺乏管理理念的創新性。雖然新經濟常態的來臨為企業的發展提供了新的契機，然而由于很多企業采用的傳統、滯后薪酬管理理念，已經無法滿足新時期企業發展的要求。現代企業薪酬管理與企業發展之間存在的差異，不僅成為了制約企業薪酬管理優勢發揮的重要因素，而且不利于員工工作質量和效率的提高，影響了企業核心競爭力的增強，而且嚴重抑制了企業的健康可持續發展。

(三)缺乏對薪酬合理的分配。傳統企業薪酬分配與管理體系，主要是以企業上層領導和管理層人員為核心，這種薪酬管理和分配體系存在的問題主要集中在以下幾方面：首先，企業制定和實施的薪酬管理體系不符合企業發展的要求。管理層在制定薪酬管理制度時，忽略了基層員工針對薪酬分配提出的意見，企業制定和知識的薪酬管理制度，大多都是由汽車領導層審批實施，導致員工與企業管理層之間發生了嚴重的沖突和矛盾。其次，企業基層員工勞動付出與實際獲得的報酬不成正比。經過深入調查發現，很多企業在經營發展的過程中，并不是按照多勞多得的原則和要求制定相應的薪資標準，致使企業薪酬制度缺乏公平性。最后，薪酬分配制度不規范。隨著企業在實施薪酬分配制度時，已經采取了按照員工崗位、等級劃分薪酬的策略，但是卻忽略了不同等級、同崗位員工在個人能力上存在的差異，這種薪酬待遇區別對待問題的出現，也是導致企業內部薪酬分配不公平現象出現的關鍵因素之一

三、企業薪酬管理創新策略及途徑

(一)構建更加完善的薪酬結構。為了確保企業薪酬管理制度創新工作的順利進行，現代企業人力資源管理部門在制定薪酬管理制度時，應該切實做好以下幾方面的工作。首先，嚴格按照按勞分配的原則，構建完善且合理的薪酬管理結構。人力資源部門在評價員工時，應該以員工勞動責任、勞動技能等要素為標準，激發員工工作熱情。通過對員工勞動責任和勞動技能的綜合評價后，確定員工的工資水平。其次，在保證薪酬結構科學性與合理性的前提下，嚴格按照員工綜合勞動技能確定員工薪酬。準確反映企業員工在日常工作中的技能水平，彌補崗位工作的不足，調動員工的工作積極性，鼓勵員工在積極學習和研究新技術新技能的基礎上，提高自身的勞動效率，確保薪酬管理目標的順利實現。

(二)提高員工薪資待遇。現代企業基本薪酬主要包括了員工基本工資、績效考核工資、獎金等相關內容。企業在制定薪酬管理體系時，必須根據企業自身發展的實際情況，將各個薪酬管理要素緊密融合在一起，分析企業員工的職業技能，并以此為基礎制定具有針對性的企業人力資源薪酬管理方案，才能在滿足員工基本生活需求的基礎上，避免因為基本薪資構成出現目標過高的問題，導致員工出現對薪酬不滿的情況，提高了員工的工資水平。此外，企業人力資源管理部門在制定績效薪酬目標的過程中，應該將績效薪酬與員工日常工作表現融合在一起，確保企業員工的發展與企業戰略發展目標始終保持高度的一致性，才能在發揮出薪酬管理制度所具有的激勵作用的同時，激發員工的工作熱情，推動企業不斷發展和進步。此外，企業應該充分發揮出薪酬管理的激勵作用，積極探索和研究符合企業發展需求的多層次薪酬管理制度，并在明確薪酬管理制度核心理念的前提下，挖掘和利用企業人力資源管理的內在價值，保證企業經營發展戰略的順利實施。

(三)重新評估崗位價值。企業在經營發展過程中，必須采用科學合理的手段，評價企業內部各個崗位員工的技能和水平，然后根據各個工作崗位制定相應的評估標準與策略，才能體現出不同崗位在企業生產經營過程中所發揮的重要作用和價值。這就要求，企業在制定薪酬管理制度時，應該全面了解不同崗位的特點以及發展趨勢，根據員工的個人工作技能和水平，合理的進行員工崗位分類，才能創建出符合企業發展需求的薪酬管理體系。目前，我國企業實施的薪酬管理體系主要包括了固定薪酬、浮動績效薪酬等幾方面內容。在這其中固定薪酬屬于一種與企業員工工作年齡密切相關的薪酬制度，而浮動績效薪酬則與員工績效考核、經濟效益等存在著密切聯系，再加上不同鋼采用的薪酬比例和薪酬分配方式也各不相同。所以，企業必須根據內部各個工作崗位的特點，制定明確的員工薪酬比例，滿足員工的基本需求，調動員工工作熱情。

(四)構建合理的薪資溝通平臺。企業在創新薪酬管理制度時，應該通過在薪酬管理制度中設置薪資溝通平臺的方式，獲取和掌握就業市場與員工的反饋信息，并以此為基礎合理的調整和優化企業先行的薪酬體系。企業人力最重要管理部門在日常工作中，必須給予員工足夠的尊重，根據員工的日常工作表現、技能和水平，制定科學合理的員工心自在規劃，才能在保證員工個人利益不受侵害的前提下，調動員工工作積極性。隨著社會的不斷發展和進步，企業在人才招聘方面已經失去了以往的主體地位，人才流動呈現出的日趨合理性特點，使得各個領域的專業人才，都可以根據自身的意愿自由的選擇崗位和企業。對此，企業人力資源管理部門也應該及時轉變觀念，調整和優化人力資源管理策略，才能為企業的經營發展招聘到更多的高素質優秀人才。在薪資溝通方面，不僅要做好在崗員工的落實工作，同時還應通過與求職者的互動交流，了解和掌握求這張的薪資意向，根據企業經營發展的實際情況，制定科學合理的薪資標準，為企業吸納更多人才。

(五)合理應用創新性技術及方法。企業人力資源部門在推動薪酬管理的創新工作時，應該充分發揮現代科學技術手段的優勢，為薪酬管理的創新提供技術支持。根據企業自身經營發展的實際情況，利用信息化技術手段具有的快速、先進特點，創新企業薪酬管理，通過開展行業薪酬水平調研工作的方式，制定符合企業員工發展需求的薪酬發放標準。企業在創新薪酬管理制度時，人力資源部門還可以利用福利、獎勵的方式對表現優秀的員工給予相應的獎勵。比如，提高員工基本工資，組織優秀員工外出旅游、增加員工評優資格等方式都是企業創新薪酬管理制度時調動員工工作積極性常用的方法。另外，企業人力資源部門還應通過網絡平臺收集企業基層員工在薪資待遇方面提出的要求和意見，然后根據行業和企業薪酬滿意度調查的相關數據，提高企業員工的薪資待遇，確保企業薪酬管理工作的科學性與合理性。

四、結束語

總之，薪酬管理作為現代企業人力資源管理的重要內容之一，對于企業人力資源管理水平以及運營效率的提升都有著極大的促進作用。所以，企業人力資源管理與薪酬管理人員，應該在充分重視薪酬管理創新的前提下，充分發揮薪酬管理的優勢，為企業的可持續發展做好人才儲備的工作，確保企業在激烈的市場競爭中始終處在有利的位置。

參考文獻

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[2]鮑彥臣.談企業人力資源管理中的薪酬管理創新[J].中國中小企業,2021,05:212-213.

作者：邵永計 單位：臨沂市沂南縣環境監控中心