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企業(yè)在實施人力資源管理工作中，基于“相對競爭力”理念將薪酬管理體系構(gòu)建起來，主要是對企業(yè)的人員實施科學化管理，將員工在工作中的積極意識激發(fā)起來，使得員工認識自身的努力關乎到職業(yè)發(fā)展，也關乎到企業(yè)的發(fā)展，同時也認識到企業(yè)的發(fā)展是自身發(fā)展的基礎。所以，構(gòu)建薪酬管理體系至關重要，也是促進企業(yè)發(fā)展的主要手段。企業(yè)強化“相對競爭力”理念的落實，提高薪酬管理體系的運行效率，要發(fā)揮激勵效用，使企業(yè)在行業(yè)中提高競爭力，有更好的發(fā)展前途。本論文著重于研究基于“相對競爭力”理念的薪酬管理體系構(gòu)建。

1薪酬管理體系概述

當前的經(jīng)濟環(huán)境不斷更新，更多的員工有了很多的個性化需求。企業(yè)運行薪酬管理體系的目的在于激發(fā)員工的積極意識。企業(yè)要從員工的需求出發(fā)調(diào)整和完善薪酬管理體系，改變員工消極的工作態(tài)度，使其主觀能動性充分發(fā)揮，更好地為企業(yè)提供服務[1]。從當前的經(jīng)濟發(fā)展形勢來看，企業(yè)在社會中要擴大影響力，就要提高競爭意識，不僅要考慮到企業(yè)的外部競爭，還要考慮到企業(yè)內(nèi)部競爭。面對企業(yè)之間的市場競爭日益激烈，就需要做好企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整工作，從實際情況出發(fā)將薪酬管理體系與“相對競爭力”高度融合，實施創(chuàng)新管理，優(yōu)化資源配置，使得企業(yè)的整體經(jīng)濟效益有所提高，推進企業(yè)科學化發(fā)展。企業(yè)在運行薪酬管理體系的時候，對于內(nèi)部管理系統(tǒng)予以整合，使得企業(yè)的各項管理工作不斷優(yōu)化，配套的管理元素實現(xiàn)整合，使得企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以充分發(fā)揮。發(fā)揮“相對競爭力”理念的指導作用，使得企業(yè)實現(xiàn)科學化管理，各項工作健康運行，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

2基于“相對競爭力”理念的薪酬管理體系不足

相對競爭力是處于市場經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)有較強的競爭力，在區(qū)域環(huán)境的競爭中，在同類型的競爭對手中、在同行業(yè)中有非常具有競爭力，其整體盈利能力非常強，具有良好的持續(xù)發(fā)展能力、創(chuàng)新管理能力以及優(yōu)化資源配置的能力。企業(yè)具有較強的競爭力，意味著運營效率有所提高，相應地，經(jīng)濟效益也提高，從而推進企業(yè)科學化方向發(fā)展。企業(yè)走戰(zhàn)略發(fā)展道路是為了推進企業(yè)快速健康發(fā)展，發(fā)揮薪酬分配的作用，使其具有激勵約束效應，有助于企業(yè)達到快速發(fā)展目標。企業(yè)的薪酬管理體系運行中，要發(fā)揮“相對競爭力”理念的指導作用，根據(jù)企業(yè)，以突出相對競爭力[2]。發(fā)展實際需要對薪酬管理體系不斷完善，對于各項資源優(yōu)化整合

2.1對于薪酬管理體系的運行目標不夠明確。企業(yè)人力資源管理中要落實薪酬管理體系，需要將其目標明確。一些企業(yè)為了鼓勵員工努力工作，在實施薪酬管理的過程中，僅僅重視短期利益，沒有考慮到長遠目標，使得薪酬管理缺少針對性，不能達到預期的效果。薪酬管理體系雖然基于“相對競爭力”理念展開，但是激勵效應不能很好地發(fā)揮出來。比如，一些企業(yè)實施薪酬管理的時候，由于薪酬管理體系的運行目標不夠明確，對于員工的發(fā)展目標也不是很明晰，在制定薪酬管理體系運行方案的時候沒有配套規(guī)定，對于激勵的時效性沒有高度重視，實施激勵方案的實施中很好地發(fā)揮“相對競爭力”的作用，無法獲得良好的效果[3]。即便運行了薪酬管理體系，也是過于形式化，不具有實質(zhì)性的意義。

2.2薪酬管理體系運行中沒有遵循一定的原則。企業(yè)在運行薪酬管理體系的時候，所涉及到的內(nèi)容包括固定薪酬、浮動薪酬、福利等。從整體角度而言，薪酬管理體系在運行的過程中會發(fā)生變化，涉及到的內(nèi)容也越來越多，需要考慮的問題也更加全面。但是，落實到實際的工作中，企業(yè)基于“相對競爭力”理念實施薪酬管理，卻沒有突出相對競爭力，其中的一個重要因素就是沒有遵循一定的原則。比如，沒有制定明確的競爭指標，沒有設立科學有效的原則規(guī)定，沒有科學合理的薪酬寬帶，使得薪酬管理體系缺乏公平性，無法保障其客觀性，使得員工在工作中的熱情不能被激發(fā)起來，缺乏主觀能動性，無法全身心投入到工作中。面對這種情況，企業(yè)就要認識到遵循原則運行薪酬管理體系的重要性，根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃制定原則，在運行薪酬管理體系的時候嚴格按照原則施行，使得薪酬管理切實發(fā)揮激勵效應，讓員工提高競爭意識，為員工創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益[4]。

2.3沒有從企業(yè)實際出發(fā)設計薪酬管理體系。在設計薪酬管理體系的時候，沒有從企業(yè)的實際出發(fā)，薪酬管理的具體內(nèi)容缺乏層次性。不同的崗位的員工，所承擔的工作職責不同，所投入的精力不同，獲得的回報也要有所不同。員工的努力程度不同，對企業(yè)發(fā)展的影響不同，需要享受的待遇也要有所不同。在設計薪酬管理體系的時候，對于這些內(nèi)容都要充分考慮，提高員工的競爭意識，使得薪酬管理發(fā)揮激勵效應，以獲得時效性。然而落實到具體的工作中，一些企業(yè)的薪酬管理體系與激勵方案沒有統(tǒng)一化，沒有考慮到企業(yè)的發(fā)展實際與員工職業(yè)生涯之間的關聯(lián)性，不能很好地發(fā)揮激勵作用[5]。

3基于“相對競爭力”理念的薪酬管理體系構(gòu)建對策

基于“相對競爭力”理念構(gòu)建薪酬管理體系，需要確定薪酬體系管理目標、把握薪酬管理體系應遵循的基本原則、結(jié)合實際設計構(gòu)建科學薪酬體系。具體如下。

3.1確定薪酬體系管理目標。企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)部崗位設置、部門的特點以及人力資源管理結(jié)構(gòu)制定薪酬體系管理度，而且還要完善將相應的制度標準，確保薪酬體系管理的目標科學、公正。此外，企業(yè)還需要按照“相對競爭力”理念對薪酬管理體系實施必要的改革，并根據(jù)企業(yè)的實際作出相應的調(diào)整，為員工提供一個公平競爭的平臺，激發(fā)員工的競爭意識，對于努力工作的員工要給予必要的獎勵，并給予晉升的機會，使得企業(yè)人才隊伍充滿活力。比如，企業(yè)可以從競爭的角度出發(fā)將多個薪酬管理體系建立起來，針對不同的崗位運行相應的薪酬體系。比如，企業(yè)的管理人員的薪酬管理可以采用年薪制[6]。此外，企業(yè)還需要基于“相對競爭力”理念將科學有效的人才激勵機制建立起來，人才激勵機制要與薪酬管理體系統(tǒng)一，以激發(fā)員工的管理積極意識，使其潛能充分發(fā)揮出來。在建立適合基層員工的薪酬管理體系的時候，企業(yè)要充分考慮到崗位需要運行獎懲管理模式，提高基層員工有較高的工作責任感，競爭意識增強，在完成工作任務的同時，還能夠不斷提高自己。同時，企業(yè)還要不斷調(diào)整管理目標，相應地對薪酬管理體系作出調(diào)整，加大激勵力度，讓基層人員有更多自我表現(xiàn)的機會。

3.2把握薪酬管理體系應遵循的基本原則。薪酬管理體系的制定由專職人員負責，管理人員基于體系定期安排工作，聽取落后部門主要負責人的意見，對于所存在的問題及時分析，將工作措施不斷完善，使得各項工作的整齊推進，順利展開[7]。對于薪酬管理體系不斷完善，需要按照原則進行，確保體系調(diào)整控制在原則范圍內(nèi)。按照“內(nèi)部公平性”和“外部競爭性”的原則運行薪酬管理體系，保證薪酬分配的公平性，同時將薪酬管理作為組織管理工作的重要內(nèi)容，提高外部競爭性，提高人才的忠誠度，激勵員工為企業(yè)做出更多的貢獻，由此可以降低人力成本。在薪酬管理體系的運行過程中，要發(fā)揮原則的指導作用，用通俗易懂的內(nèi)容表達，操作更加方便，能夠有效地避免形式主義。對于薪酬管理體系運行中所存在的問題要認真研究，對內(nèi)部公平性和外部競爭性原則是否落實進行核查，認真履行組織職能，保證薪酬管理體系運行結(jié)果全面、真實。

3.3結(jié)合實際設計構(gòu)建科學薪酬體系。企業(yè)基于“相對競爭力”理念設計薪酬管理體系，才能做到人力資源管理與時俱進。企業(yè)的人員包括管理人員和普通員工，其中普通員工數(shù)量占很大的比例。通過管理人員與普通員工頂層工作性質(zhì)的比較可以明確，管理人員的頂層工作量大，內(nèi)容復雜，而且存在一定的難度，需要較高的專業(yè)素質(zhì)、邏輯思維要強，還要具有較高的文學素養(yǎng)，懂得法律知識，而普通員工的工作難度不是很大，但強度高，兩個組成部分共同為企業(yè)創(chuàng)造價值。在建立科學薪酬管理體系的過程中，對于這些要充分考慮，保證薪酬管理體系的合理性，且符合企業(yè)的發(fā)展實際。如果企業(yè)的薪酬體系只注重管理人員，降低了普通員工的歸屬感，造成員工的消極意識形成，最終導致企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定。基于“相對競爭力”理念建立薪酬管理體系，需要根據(jù)競爭的需要不斷轉(zhuǎn)變管理觀念，吸收新的管理知識，掌握新的管理技術(shù)，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬機制，滿足企業(yè)成員的合理需求[8]。

4結(jié)語

通過上面的研究可以明確，在企業(yè)的人力資源管理體系中，薪酬管理體系是非常重要的內(nèi)容。對薪酬管理體系不斷完善，更好地發(fā)揮其激勵效應，使得員工對工作的積極性提升，企業(yè)生產(chǎn)力也得以增強。所以，企業(yè)需要從自身的實際出發(fā)，還要考慮到員工的職業(yè)發(fā)展，實施必要的薪酬管理體系改革，增強企業(yè)員工的競爭意識，提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

作者:甘葉強 單位:南寧融創(chuàng)基業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司