前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的鄉鎮人事管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1.1減員增效效果初顯，但將多兵少仍較為嚴重
因鄉鎮處于行政機關的末端，歷來是行政機構改革人員安置的“接納方”，以桃江縣某鎮為例，近10年來，人員“進，出”不到10人，且多為新考錄的公務員，事業單位人員經過數次下崗分流，人員有所減少，但多年來未進一個新人，多為以前“存量”。鄉鎮機關機構重疊，將多兵少，人浮于事較為嚴重，班子成員10人（4個正科，6個副科），分管七站八所各項工作，各站、所皆有相應的部門負責人，造成各站、辦、所“將”多“兵”少。“將”多了，畫圈的人就多，扯皮的事也多，“兵”少了，則辦事的人也少了，從而造成行政效率低下。
1.2崗位責任制效果不明顯
鄉鎮政府已普遍實行了崗位責任制，每年初召開機關干部大會，采取競爭上崗的形式，重新調整崗位，但由于鄉鎮事多且雜，加上行政效率低下，如果遇到中心工作，則要抽調工作人員搞“突擊”，從而造成一人身兼數職，混編混崗較為普遍，很難做到“職、權、責”相一致。
1.3激勵機制流于形式
鄉鎮事業單位人事管理制度產生于計劃經濟時代，在分配上強調“大鍋飯”，“干多干少一個樣”的現象較為普遍，雖然已逐步實行了專業技術職務聘任制，職稱的評定成為其工資增長的惟一依據，但職稱等級工資差距不大，很難在薪酬管理體系發揮重要作用，且中國是一個人情社會，在鄉鎮管理體系中，往往高唱以“情”為紐帶的“柔性管理”，對于制度和程序的建立，缺乏科學深入的研究，使管理制度在實踐中的可操作性不強，影響效率的提高。
2事業單位人事制度改革對鄉鎮人事管理的影響
事業單位編制人員占鄉鎮機關組成人員的大多數，且多為中層骨干，那么7月1日施行《事業單位人事管理條例》必然會對鄉鎮機關人事管理產生深遠影響。主要體現在以下四個方面：
2.1實施公開招聘后，將為鄉鎮機關帶來新鮮血液
鄉鎮機關事業單位大部分已多年未進“新人”，“老人”多為歷次機構改革中市、縣、機關的富余人員，知識結構較為陳舊，已很難適應政府轉型的需求。而采取公開招聘后，將嚴把“入口關”，對這些“老人”也沒有影響，但可以招聘到一些年紀輕，能力強的“新人”，改善鄉鎮機關的人員構成和知識結構，帶來新的活力。公開招聘也能避免鄉鎮機關事業單位招聘中因人設崗的“蘿卜招聘”、“內部招聘”等現象，實現招聘的公平公正。
2.2全部采用聘用制，打破了“鐵飯碗”
條例規定，事業單位統一采用聘用制，合同簽訂不低于3年，對于鄉鎮機關人事管理來說，訂立比較長期的合同有利于保持人才隊伍的穩定，能較好地保證政策、公益服務等事業的延續性、穩定性。同時，訂立合同也將事業單位工作人員從“國家人”變為“社會人”，打破了“鐵飯碗”，這將在鄉鎮事業單位人員中產生“危機感”，鄉鎮政府在考核聘用事業單位工作人員過程中，必須公平、公正，而不是講關系、講人情，這樣才不會使制度流于形式。
2.3養老保險并軌，將增強事業單位流動性
條例規定事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。因事業單位工作人員和機關工作人員一樣，不繳納社保，退休金由財政負擔，個人社保賬戶為空戶，這樣如果辭職或流動，幾十年工齡將“毀于一旦”，成為制約其流動的最大“瓶頸”，新出臺的條例解除了他們的后顧之憂，對鄉鎮來說，可能會造成精英或者骨干的流失。鄉鎮事業單位人員在外兼職，或者經營產業者較多，且多為業務骨干，“上班”的目的也不是靠這些工資“養家糊口”，而是不想放棄幾十年的工齡，以便將來養老。
2.4建立正常工資增長機制，將有利于鄉鎮人員穩定
鄉鎮政府多處于地理位置偏辟，生活條件較為艱苦的農村地區，待遇低、任務重、責任大是這些工作人員的真實寫照，且加上多年工資不變，“養家糊口”較為困難，大多數人在外兼職，或做“生意”，這樣大大降低了行政效率，在群眾中產生不良影響。條例規定建立事業單位工作人員工資的正常增長機制，如能落實，將對鄉鎮事業單位工作人員產生“正激勵”作用，有利于維護隊伍的穩定。
3思考和建議
事業單位人事制度改革對鄉鎮人事管理是利大于弊，但在具體的實施過程中也要結合鄉鎮的實際，不能死板地生搬硬套，而要靈活運用，化解改革的“阻力”，增添改革的“活力”。
3.1注重分類改革
事業單位人事制度改革的核心是分類改革，尤其在鄉鎮機關，事業編制意味著“吃皇糧”，是“鐵飯碗”，對于轉企分流人員來說，心里肯定存在抵觸情緒，這就要求各級政府機關多關心、愛護這些職工，積極為其想辦法，謀出路，并為其解決養老保險問題，解除其后顧之憂。
3.2注重“激勵”機制
事業單位人事制度改革的關鍵在于建立“激勵機制”，條例明確提出在事業單位中實行績效工資制度，以桃江縣某鎮為例，事業單位工作人員績效工資為每月扣除基本工資和津補貼的30%，年終考核合格一次性發放。這種制度的局限在于只有“懲罰”而無“獎勵”，且工作量無法細化，“多做”不能“多得”，“少做”也不會“少得”，很難起到激勵作用。可以參照企業績效考核辦法，參照崗位平均工作效率，科學地制定基本工作量，將工作量完成情況，作為工資多少的標準，從而起到激勵作用。
3.3注重“崗位”設置
科學合理地設置崗位，必須遵循“因事設崗”的原則。反對“因人設崗”，在崗位競聘中遵循組織意愿與個人意愿相結合的形式，真正做到“人崗相適”；對于鄉鎮機關而言，要細化崗位職責，不要隨便調整工作人員和工作崗位，真正使各個崗位“權、責、利”相一致。
作者：崔力爭 單位：貴州財經大學MBA中心
