前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的鐵路施工企業(yè)人才管理與績效關(guān)系，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

摘要：研究基于198名鐵路施工企業(yè)的中高級人才的問卷數(shù)據(jù)，借用SPSS19.0和AMOS21.0統(tǒng)計軟件，探究了鐵路施工企業(yè)人才管理與企業(yè)績效關(guān)系。研究結(jié)果表明：人才管理中選人環(huán)節(jié)對企業(yè)績效產(chǎn)生最大影響，留人環(huán)節(jié)次之，再次是育人環(huán)節(jié)，相對最小的是用人環(huán)節(jié)和激勵環(huán)節(jié)；企業(yè)人才管理主要影響企業(yè)的盈利能力和經(jīng)營與可持續(xù)發(fā)展能力。最終，根據(jù)研究結(jié)果對鐵路施工企業(yè)人才管理提出對應(yīng)建議以提升企業(yè)績效。

關(guān)鍵詞：鐵路施工企業(yè)；人才管理；企業(yè)績效；結(jié)構(gòu)方程模型

鐵路施工企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，但該行業(yè)員工綜合素質(zhì)參差不齊，整體不高，且人才流動性很大[1-3]。經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出“關(guān)鍵的少數(shù)和次要的多數(shù)”的基本原理，抓住關(guān)鍵的少數(shù)就可以解決大部分問題，在鐵路施工企業(yè)，更要著重加強人才管理，實現(xiàn)依靠關(guān)鍵的少數(shù)人才創(chuàng)造更大的企業(yè)績效。如今，人才管理突破了傳統(tǒng)人力資源管理的“人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理”六大模塊，是對人力資源管理的升華，更加注重人才的“選、育、用、留、激”。選人是前提，培育是核心，用人是根本，留人是終極目標(biāo)，激勵是必要手段。考慮到人才管理與企業(yè)績效關(guān)系的復(fù)雜性，本文克服了傳統(tǒng)績效評價方法的不足，針對鐵路施工企業(yè)的特殊性，運用結(jié)構(gòu)方程模型方法，從新的視角研究鐵路施工企業(yè)人才管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系，為鐵路施工企業(yè)提高企業(yè)績效提供借鑒。

一、研究設(shè)計

1.研究變量設(shè)置

本文依據(jù)人才管理的實踐模型，將結(jié)構(gòu)方程模型的外因潛變量設(shè)置為選、育、用、留、激五個變量，內(nèi)因潛變量設(shè)置為企業(yè)績效，采用測量題項詳細(xì)界定各個潛變量。

2.研究模型與假設(shè)

本文提出的鐵路施工企業(yè)人才管理與企業(yè)績效關(guān)系研究模型圖如圖1所示，根據(jù)研究模型提出如下假設(shè)：3.問卷的信度效度分析與問卷實施問卷實施之前為保證問卷的可靠性和有效性，因此，本研究借用SPSS19.0軟件對問卷的信度效度進(jìn)行統(tǒng)計分析。問卷的信度分析主要驗證各個潛變量的Cronbach’s（克朗巴哈）α系數(shù)，其值的最小可接受范圍為0.65～0.7；問卷的效度分析主要分析各個觀察變量的載荷因子（KMO），其值越高，則表示問卷越適合做因子分析，但其值最低不得小于0.6。對問卷進(jìn)行信度效度分析的具體結(jié)果如表2所示，結(jié)果表明問卷的信度效度良好。本研究參考國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，針對人才管理與企業(yè)績效關(guān)系研究模型設(shè)置調(diào)查問卷，測量指標(biāo)均采用Liker-5量表形式進(jìn)行量化，共設(shè)有5個分度，分值從“非常不認(rèn)可”、“不認(rèn)可”、“一般”、“認(rèn)可”、“非常認(rèn)可”依次賦予1～5分。研究對象為280名鐵路施工企業(yè)的中高級人才，問卷的發(fā)放與回收均采用線上線下相結(jié)合的方式，線上主要依靠問卷星生成調(diào)查問卷，通過微信、QQ等線上工具進(jìn)行發(fā)放回收，線下通過制作紙質(zhì)問卷發(fā)放回收。本次研究共收回216份問卷，其中有效問卷為198份，有效回收率為70.7%。

二、實證分析

1.模型適配度檢驗

本文采用AMOS21.0軟件對結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行擬合，模型適配度檢驗包括基本適配指標(biāo)檢驗和整體模型適配度指標(biāo)檢驗，其中，整體模型適配度指標(biāo)檢驗包括絕對適配指標(biāo)值驗核、增值適配指標(biāo)值驗核和簡約適配指標(biāo)值核驗。鐵路施工企業(yè)人才管理與企業(yè)績效關(guān)系研究模型的基本適配度評價結(jié)果為：誤差項方差均大于零，因素負(fù)荷量介于0.5～0.95，標(biāo)準(zhǔn)誤為0.023～0.122，評價結(jié)果可表明模型的基本適配指標(biāo)良好。表3列出了整體模型適配度檢驗的各指標(biāo)結(jié)果及檢驗標(biāo)準(zhǔn)，通過結(jié)果可以看出：模型外在質(zhì)量佳，收斂效度滿意，整體模型適配良好。

2.路徑分析效果與假設(shè)檢驗

（1）由模型與路徑系數(shù)圖可以看出，人才管理的“選、育、用、留、激”五個環(huán)節(jié)對企業(yè)績效具有明顯影響。其中，選人環(huán)節(jié)的因素負(fù)荷量最大，為0.87，表明選人環(huán)節(jié)對績效影響最大，企業(yè)選人環(huán)節(jié)的能力每提升一個單位，企業(yè)績效隨之提高0.87個單位。企業(yè)的選人能力主要通過選人環(huán)節(jié)的投入來衡量，路徑系數(shù)為0.78，主要因為企業(yè)的選人能力強，選擇的人才將更合適，有利于企業(yè)育人環(huán)節(jié)成本的減少，同時人才培養(yǎng)的難度也將會降低。留人環(huán)節(jié)的因素負(fù)荷量次之，為0.85，表明企業(yè)留人能力每提高1個單位，企業(yè)績效也會隨之提高0.85，企業(yè)的留人能力主要表現(xiàn)在對人才的職業(yè)規(guī)劃，主要因為中高級人才的追求更多表現(xiàn)在自我價值的實現(xiàn)，只有更為清晰的職業(yè)成長才能更易實現(xiàn)人生理想，企業(yè)才能有效留人。同理，育人、用人、激勵三個環(huán)節(jié)的能力每提高一個單位，企業(yè)績效將會分別提高0.83、0.81、0.81個單位。在育人環(huán)節(jié)，人才更加注重培訓(xùn)機會，只有有效地培訓(xùn)，才能加速人才的成長；在用人環(huán)節(jié)，企業(yè)要強調(diào)將資源放置到合適的位置才能更有效地利用資源，對于人才也要做到對其更好地配置；在激勵環(huán)節(jié)，企業(yè)更要注重對人才價值的肯定，對人才提供更大的升值空間，主要因為作為中高級人才對物質(zhì)金錢層面的激勵已不在是最主要的。企業(yè)良好的人才管理效果對企業(yè)績效的影響，主要表現(xiàn)在企業(yè)盈利能力和企業(yè)經(jīng)營與可持續(xù)發(fā)展能力的提升。（2）假設(shè)檢驗。假設(shè)檢驗是根據(jù)判斷顯著性概率（p）是否達(dá)到顯著性水平，若p<0.001，則認(rèn)為模型具有很高的顯著性水平，p<0.01則模型的顯著性水平較好，p<0.05則認(rèn)為模型的顯著性水平可以接受[5]。為判斷模型的假設(shè)是否成立，本研究中提出的假設(shè)H1、H2、H4對應(yīng)的路徑p值均達(dá)到了0.001的顯著性水平，假設(shè)H3、H5對應(yīng)的路徑p值達(dá)到0.01顯著性水平，因此本研究提出的假設(shè)H1、H2、H3、H4、H5均可得到驗證。

三、結(jié)論與建議

本文主要結(jié)合SPSS19.0和AMOS21.0統(tǒng)計軟件實施研究，將鐵路施工企業(yè)的中高級人才作為研究樣本，借鑒相關(guān)理論知識和已有研究，構(gòu)建了鐵路施工企業(yè)人才管理與企業(yè)績效關(guān)系的研究模型。研究結(jié)果顯示，人才管理的“選、育、用、留、激”中的選人環(huán)節(jié)對企業(yè)績效的影響最大，其次是留人環(huán)節(jié)，再次是育人環(huán)節(jié)，相比，用人環(huán)節(jié)和激勵環(huán)節(jié)對企業(yè)績效影響較小；企業(yè)人才管理對企業(yè)的盈利能力和經(jīng)營與可持續(xù)發(fā)展能力影響較大。根據(jù)鐵路施工企業(yè)人才管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系提出如下建議：第一，企業(yè)對選人環(huán)節(jié)要加強把關(guān)，重視選人環(huán)節(jié)的投入，考慮到人員特質(zhì)各異，企業(yè)文化也不盡相同。只有在選人環(huán)節(jié)招聘到與企業(yè)文化、企業(yè)性質(zhì)匹配度高的中高級人才，這樣才更利于企業(yè)對人才的后續(xù)培養(yǎng)；第二，企業(yè)在育人環(huán)節(jié)要給人才提供更多的培訓(xùn)機會，注重人才的科學(xué)化、系統(tǒng)性、全方位培養(yǎng)，加速人才成長，牢牢發(fā)揮企業(yè)育人的核心作用；第三，企業(yè)用人要關(guān)注人才的配置，建立科學(xué)完善的用人機制。可以采用輪崗方式讓人才熟悉工作的相關(guān)模塊，最終根據(jù)人才意愿、崗位適配度及企業(yè)目標(biāo)將人才配置到最為合適的職位，做到人盡其才，實現(xiàn)人才價值的最大發(fā)揮；第四，企業(yè)留人與激勵，要以實現(xiàn)人才的價值為驅(qū)動，打造企業(yè)軟實力，形成具有吸引力的企業(yè)文化，根據(jù)人才需求采取相應(yīng)的激勵措施，比如通過薪酬福利激勵、企業(yè)文化、事業(yè)發(fā)展等留住人才。企業(yè)要不斷完善“選、育、用、留、激”機制，為企業(yè)創(chuàng)造績效奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]王小東.鐵路施工企業(yè)人力資源管理的問題和對策研究[J].人力資源管理，2014，（6）：63.

[2]李紅杰.鐵路施工企業(yè)人力資源管理的強化策略分析[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望，2018，（8）：102.

[3]尹美紅.鐵路施工企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理，2016，（3）：81-83.

[4]黃曉.鐵路建筑企業(yè)績效及可持續(xù)發(fā)展評價體系研究[J].會計之友，2017，（5）：85-90.

[5]吳明隆.結(jié)構(gòu)方程模型：AMOS的操作與應(yīng)用[M].重慶大學(xué)出版社，2010.

作者:韓志剛 單位:中交二公局鐵路工程有限公司